“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的適用性分析

1、“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中在人力資源管理中的的適用性分析適用性分析1.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”的介紹的介紹2.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用在人力資源管理中的應(yīng)用3.企業(yè)企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用能力分析應(yīng)用能力分析4.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”的局限及改善的局限及改善目目 錄錄1. 1.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”的介紹的介紹1.1定義 所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。 人格測(cè)驗(yàn)是指針對(duì)人格特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它根據(jù)人格理論，從特定的幾個(gè)方面對(duì)測(cè)試者的人格特征進(jìn)行考察，體現(xiàn)在人格測(cè)驗(yàn)中就是各個(gè)測(cè)量指標(biāo)。1.人格測(cè)驗(yàn)

2、的介紹人格測(cè)驗(yàn)的介紹 1.2人格測(cè)驗(yàn)的研究模式 經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?因素分析模式 推理理論模式1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹人格測(cè)驗(yàn)的介紹1. 問卷法2. 投射法1.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹人格測(cè)驗(yàn)的介紹.1問卷法問卷法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPIMMPI）加利福尼亞心理調(diào)查表（加利福尼亞心理調(diào)查表（CPICPI）艾森克個(gè)性問卷（艾森克個(gè)性問卷（EPQEPQ）1616項(xiàng)人格因素調(diào)查（項(xiàng)人格因素調(diào)查（16PF16PF）梅耶梅耶- - 布里斯類型指標(biāo)（布里斯類型指標(biāo)（MBTIMBTI）“大五大五”人格模型（人格模型（Big Five Big Five 或或FFMFFM

3、Five-Factor ModelFive-Factor Model） DISCDISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)房子-樹-人技術(shù)（HTP）畫人測(cè)驗(yàn)（DAP）1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹人格測(cè)驗(yàn)的介紹2. 2.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源在人力資源管理中的應(yīng)用管理中的應(yīng)用2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用 人格是個(gè)體在其成長(zhǎng)環(huán)境中逐漸形成的相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)和行為傾向的總和， 它決定著人們行為之間的差異性。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的績(jī)效，并會(huì)影響到職業(yè)選擇、 工作滿意度

4、、 壓力感、 領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。 人格測(cè)驗(yàn)從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，對(duì)穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測(cè)個(gè)人未來的行為。 人格測(cè)驗(yàn)可以對(duì)人的基本特征，如內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性、心理健康水平等作出鑒定。在管理情境中，人格測(cè)驗(yàn)則突出強(qiáng)調(diào)責(zé)任心、 工作效率、 工作穩(wěn)定性等人格特征，這些人格特征滲透在員工的所有行為活動(dòng)中， 影響著員工的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。 利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或應(yīng)聘人員的人格特征進(jìn)行診斷， 可以為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供參考依據(jù)。2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用“大五”模型在招聘中的應(yīng)用 “ 大

5、五” 人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測(cè)量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用 第一，員工之間的確有人格特質(zhì)差異的層級(jí)， 須根據(jù)企業(yè)需要來判斷人格維度的重要性。此外，F(xiàn)FM可用來預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效進(jìn)而指導(dǎo)招聘， 這使得“大五”人格理論對(duì)招聘的指導(dǎo)作用有理可依。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學(xué)的工具性的支持，使得招聘過程更為科學(xué)化，對(duì)于人員甄選更有針對(duì)性?！按笪濉蹦Ｐ驮谡衅钢械膽?yīng)用2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 “大五”

6、模型 高低外傾性個(gè)體愿意與外界接觸、打交道的程度營銷崗位保密崗位隨和性個(gè)體服從別人的傾向服務(wù)性談判性責(zé)任心個(gè)體對(duì)工作或所承擔(dān)的任務(wù)是否負(fù)責(zé)所有崗位都需要情緒穩(wěn)定性個(gè)體承受壓力的程度管理者/服務(wù)性經(jīng)驗(yàn)開放性個(gè)體對(duì)新奇事物的接受程度高科技研發(fā)崗位規(guī)律性 在招聘面試中，準(zhǔn)確的把握應(yīng)聘者的人格特質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人職匹配和人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的幫助面試者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行快速準(zhǔn)確的定位，實(shí)現(xiàn)招聘工作的效率和質(zhì)量。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 九型人格在招聘中的應(yīng)用 九型人格作為一種識(shí)人工具，可以用在員工招聘上。 九型人格揭示的是冰山素質(zhì)模型中冰山以下的部分，即

7、人的內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀這樣的勝任能力。 當(dāng)前招聘的難點(diǎn)在于難以考察員工的勝任能力究竟如何，利用九型人格這一工具，可以考察員工的核心價(jià)值觀，通過考察員工的核心價(jià)值觀，則可以判斷員工是否勝任某項(xiàng)工作。 如果一項(xiàng)工作不符合應(yīng)聘者的個(gè)性，不符合他的價(jià)值觀，這個(gè)人會(huì)難以穩(wěn)定地在這個(gè)崗位上持久地做下去，即使能穩(wěn)定，也很難達(dá)到優(yōu)秀。 利用九型人格進(jìn)行招聘就是盡量做到應(yīng)聘人員的價(jià)值觀與崗位類型相匹配。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 （1）確定工作崗位與型號(hào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 型號(hào)核心價(jià)值觀擅長(zhǎng)工作類型1號(hào) 完美型做事守規(guī)矩、有原則，改正錯(cuò)誤及達(dá)

8、到標(biāo)準(zhǔn)財(cái)會(huì)、審計(jì)、法官、醫(yī)生、警察、質(zhì)檢、安檢等2號(hào) 助人型明白及滿足他人的需要、幫助他人心理學(xué)、HR、營銷、保險(xiǎn)、教師、客服、護(hù)士等3號(hào) 成就型成功、名譽(yù)、地位、聲望、財(cái)富市場(chǎng)、銷售、演藝、演講、教師等4號(hào) 自我型內(nèi)心的感受能被人了解心理學(xué)、美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、廣告等5號(hào) 思想型比別人知的多、懂得快科研、咨詢、顧問、專家、學(xué)者、教師、心理學(xué)等6號(hào) 忠誠型安全科研、策劃、規(guī)劃、警察、情報(bào)、政界等7號(hào) 活躍型新鮮、刺激、好玩、追求快樂社交、策劃、公關(guān)、演藝等8號(hào) 領(lǐng)袖型權(quán)利、控制、主持正義、維持公平 管理、創(chuàng)業(yè)、政界等9號(hào) 和平型維持和諧、避免沖突教育、HR、協(xié)調(diào)等2.1人格測(cè)驗(yàn)

9、與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 （2）面試小組判斷應(yīng)聘者型號(hào)。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用。 面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。 書面測(cè)試主要采用美國學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36 道題、144 道題，英文版的36 道題、144 道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 （3）型號(hào)與能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。九型人格在招聘中的

10、應(yīng)用流程 做出錄用決策，并不能僅僅講型號(hào)，還要結(jié)合能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過分夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘人格測(cè)驗(yàn)與招聘 Kolb的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論得出了這樣的結(jié)論不同的人在學(xué)習(xí)風(fēng)格上存在個(gè)體差異，不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人對(duì)于各個(gè)階段的偏好不一樣，他們?cè)诟鱾€(gè)階段中學(xué)習(xí)的效果也有不同。 根據(jù)不同學(xué)生的性格、資質(zhì)和稟賦，施以不同的教育方法，這就是孔子的“因材施教”。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，要取得良好的培訓(xùn)效果，也要學(xué)會(huì)因材施教。人格測(cè)驗(yàn)在培訓(xùn)中的應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)在培訓(xùn)中的應(yīng)用2.2人格

11、測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn) 玩轉(zhuǎn)大學(xué)PPT素材 更多好素材請(qǐng)?jiān)L問 http:/ 在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過程應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人格測(cè)試在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過人格測(cè)試，對(duì)受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，然后因材施教。這樣的培訓(xùn)方法可以使合適的人接受合適的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)成本，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過人格測(cè)試，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項(xiàng)培訓(xùn)。2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn) 16PF在人員培訓(xùn)上的應(yīng)用 通過16PF人格測(cè)評(píng)能使得員工培訓(xùn)做到

12、更有針對(duì)性, 其主要思路是要根據(jù)崗位的人格特質(zhì)模型, 將員工的測(cè)試結(jié)果和相應(yīng)的崗位人格特質(zhì)模型進(jìn)行比較, 就可以清晰地看出哪些員工的哪些特質(zhì)需要通過培訓(xùn)加以改善或提高。MBTI在培訓(xùn)上的應(yīng)用 不同類型的人學(xué)習(xí)風(fēng)格不一樣，依照此不同，為不同人格特征的人安排不同的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。例如，S型的人偏好實(shí)際操作、真實(shí)體驗(yàn)的學(xué)習(xí)；而N型的人偏好理論上、探討上的學(xué)習(xí)。九型人格在培訓(xùn)上的應(yīng)用 第一，九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓(xùn)和能力類培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)； 第二，在培訓(xùn)課程上同時(shí)考慮崗位的具體情況2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)預(yù)測(cè)工作績(jī)效預(yù)測(cè)工

13、作績(jī)效 大五模型大五模型2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效 Barrick & Mounr 等人（1991）選取了五種職業(yè)群體進(jìn)行測(cè)試，共選取了 117 個(gè)研究對(duì)象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五個(gè)維度對(duì)三類工作績(jī)效評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)效度 Salgado（1997）通過元分析，結(jié)果和 Barrick，等人的研究一致相關(guān)研究相關(guān)研究2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效 研究總結(jié)研究總結(jié)2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效 大五人格量表（大五人格量表（NEO） 問卷共有60題，采取五級(jí)評(píng)分，根據(jù)五因素分為五個(gè)分量表，每個(gè)分量表各有12個(gè)條目，以下為問卷中的5道。問題問題非常非常不符不符合合不不太太

14、符符合合不不確確定定比比較較符符合合非非常常符符合合1.1.我不是一個(gè)容易憂慮的人。我不是一個(gè)容易憂慮的人。1 12 23 34 45 52.2.我喜歡周圍有很多朋友。我喜歡周圍有很多朋友。1 12 23 34 45 53.3.我很喜歡沉浸于幻想和白日夢(mèng)中，去探索、發(fā)我很喜歡沉浸于幻想和白日夢(mèng)中，去探索、發(fā)展其中所有可能實(shí)現(xiàn)的東西展其中所有可能實(shí)現(xiàn)的東西1 12 23 34 45 54.4.我盡量對(duì)每一個(gè)遇到的人彬彬有禮，非?？蜌?。我盡量對(duì)每一個(gè)遇到的人彬彬有禮，非?？蜌?。1 12 23 34 45 55.5.我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。1 12 23 34

15、 45 52.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效 大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多調(diào)節(jié)因素能影響大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在一些場(chǎng)景下原有的正向預(yù)測(cè)并不成立。 Wolfradt 和 Fretz 對(duì)此問題也展開過研究，他們重點(diǎn)研究了創(chuàng)造性要求對(duì)責(zé)任心和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用變量影響變量影響2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效 薪酬福利薪酬福利 九型人格方法九型人格方法 九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)，因此可以被應(yīng)用于對(duì)員工的深度激勵(lì)，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對(duì)員工的激勵(lì)變得有針對(duì)性，避免了激勵(lì)資源的浪費(fèi)。2.4人格測(cè)驗(yàn)與薪酬人格測(cè)驗(yàn)與薪酬 職

16、業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 九型人格方法九型人格方法2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃 2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃 編號(hào)編號(hào)型格型格在工作中特征在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境工作環(huán)境1完美型完美型喜歡具體指導(dǎo)和安排認(rèn)為付出就該收獲害怕犯錯(cuò)誤，推卸責(zé)任 在制作計(jì)劃和設(shè)立結(jié)構(gòu)時(shí)更為實(shí)效 不善于現(xiàn)場(chǎng)拍板或處理復(fù)雜新情況認(rèn)同完整的工作注重目標(biāo)而不是過程。 環(huán)境穩(wěn)定不變 精確的工作標(biāo)準(zhǔn) 不需牽涉辦公室政治2助人型助人型希望權(quán)威的肯定證明自己可以成為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手害怕和權(quán)威對(duì)抗。會(huì)強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需要追求權(quán)利和成功。能出色完成任

17、務(wù)，保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益，是出色的支持者。強(qiáng)調(diào)合作性，大家同向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，沒有人際糾紛。九型人格在職場(chǎng)中的具體特征九型人格在職場(chǎng)中的具體特征 （以完美型、助人型為例以完美型、助人型為例）2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃 九型人格九型人格2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè) DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)Service Nine2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)3. 3.企業(yè)企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用應(yīng)用能力分析能力分析 3.企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力分析企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力分析4. 4.“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”的局限的局限及改善及改善 為什么要進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)？人職匹配心理咨詢職業(yè)選拔

18、4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 4.1“人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)”存在的問題存在的問題 對(duì)人格概念的詮釋不同 ,決定了人格理論和人格結(jié)構(gòu)的多樣化。不同的學(xué)派關(guān)于人格的定義、人格理論、人格結(jié)構(gòu)以及人格測(cè)驗(yàn)都各有自己的理論體系 ,無法達(dá)成統(tǒng)一。問題1人格的定義不統(tǒng)一人格的定義不統(tǒng)一4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度系數(shù)普遍不高。一般達(dá)到 0. 8就認(rèn)為該量表具有較好的信度和效度。人格測(cè)驗(yàn)信度與效度之所以不高一是因?yàn)槿烁駵y(cè)驗(yàn)受情境及個(gè)人心態(tài)的影響比能力測(cè)驗(yàn)要多。二是因?yàn)閷?duì)于人格測(cè)驗(yàn),很難確定適當(dāng)?shù)男?biāo)。問題2信度和效度不高信度和效度不高4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人

19、格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度較低度較低問題3現(xiàn)有的研究表明人格測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效并不存在顯著性相關(guān)。作為中性化、不具有社會(huì)評(píng)價(jià)意義的人格往往只體現(xiàn)了人的行為方式。因此會(huì)出現(xiàn)目前的人格測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度偏低的狀況，一個(gè)主要的原因是在人格測(cè)驗(yàn)中所考察的人格特質(zhì)大多是中性的，即一般不具有“好”或“壞”的意義。0605040302014.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 問題4測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)容和形式上各不相同，因此同一被試者所做的不同人格測(cè)驗(yàn)結(jié)果也會(huì)有較大差異測(cè)驗(yàn)題目或內(nèi)容的措辭也會(huì)造成巨大差異。.25%90% 25%70%.人格測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的多樣化人格測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的多樣

20、化4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 人格測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的評(píng)定比較主觀,缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。問題5測(cè)驗(yàn)常模測(cè)驗(yàn)常模一般以多數(shù)人的行為作常模許多目前通用的人格測(cè)驗(yàn)量表還沒有全國統(tǒng)一的常模 ,很多地區(qū)性的常模缺乏代表性。 因此各研究結(jié)果缺乏比較的標(biāo)準(zhǔn) ,很難作出有價(jià)值的結(jié)論。人格具有獨(dú)特性, 用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去解釋不同人的行為是否恰當(dāng),是值得懷疑的。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 由于受社會(huì)輿論和道德評(píng)價(jià)的影響 ,有的被試不是根據(jù)自身的實(shí)際情況作答 ,而是自然不自然的按照社會(huì)和他人的期許 ,按照“我應(yīng)該怎樣”而不是“我實(shí)際怎樣”來回答問題。在人事選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)，被試者的作假行為是比較

21、容易發(fā)生的 第一，人事選拔的高淘汰率容易激發(fā)個(gè)體作假的動(dòng)機(jī)；第二，人格量表中很多項(xiàng)目的描述負(fù)載著價(jià)值判斷，比如，主動(dòng)性的，勇敢的等，使得項(xiàng)目的稱許性很容易被識(shí)別；第三，人格量表是不可驗(yàn)證的，并沒有辦法證明被試者的自我描述是否屬實(shí)。問題6偽裝和社會(huì)贊許性4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 問題六延展Konradt, Syperek 和 Hertel 等人(2011)的研究結(jié)果表明，與紙筆測(cè)驗(yàn)比起來，網(wǎng)絡(luò)人格測(cè)驗(yàn)中的作假反應(yīng)偏差要小得多。可能的解釋是，網(wǎng)絡(luò)作為私人的(Garcia & Baron, 2003)、遠(yuǎn)程的(Moon, 1998)評(píng)估手段，參與網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)的個(gè)體很難感知到外界他人的

22、想法和行為，因此與自身相關(guān)的事件要遠(yuǎn)比與他人相關(guān)的事件在腦海中突出，更容易形成內(nèi)在自我覺知，控制自己表現(xiàn)更多真實(shí)的行為從而產(chǎn)生更“無偏”的判斷。因此網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果可能更加符合個(gè)體的真實(shí)情況。網(wǎng)絡(luò)人網(wǎng)絡(luò)人格測(cè)驗(yàn)格測(cè)驗(yàn)作假作假4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 問題7人格問卷的文化適切性問題主要是人格問卷的翻譯問題 當(dāng)前比較好的 有影響力的標(biāo)準(zhǔn)化人格問卷基本上都是以母語為英語的被試為樣本編制的，也就是這些問卷都是在英語文化背景下編制的。人格心理學(xué)研究的中國化或本土化應(yīng)該首先明確 ,我們所研究的對(duì)象、所解決的問題與西方心理學(xué)界所定的內(nèi)容是不一致的 ,西方的理論、概念和工具只能提供參考。 而不能直接解決我們的問題。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善 人格測(cè)驗(yàn)作答時(shí)的問題規(guī)律性反應(yīng)和隨機(jī)反應(yīng) 有些被試在參與人