企業(yè)用工指導(dǎo)手冊

1、企業(yè)用工指導(dǎo)手冊為進一步明確勞動關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)，指導(dǎo)企業(yè)正確執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理行為，結(jié)合我市企業(yè)實際情況，特此編印了企業(yè)用工指導(dǎo)手冊。本手冊根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，經(jīng)認(rèn)真梳理，總結(jié)歸納了企業(yè)在勞動規(guī)章制度、招用制度、勞動合同制度、勞務(wù)派遣制度等方面的用工權(quán)利義務(wù)、法律風(fēng)險、法律責(zé)任和規(guī)章制度制定等要點。針對履行勞動合同過程中涉及的試用期、勞動考勤、加班加點、工資分配、休息休假、保密與競業(yè)限制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將法律規(guī)定細(xì)化為具體操作指南。同時將勞動合同文本、各類表冊及勞動關(guān)系管理文書一并制作在冊，引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范勞動用工行為，完善內(nèi)部管理制度

2、體系，幫助企業(yè)防范勞動用工法律風(fēng)險，解決勞動用工中遇到的招人難、留人難、退工難等突出矛盾，更好地適應(yīng)經(jīng)濟形勢變化和勞動法律制度調(diào)整的新環(huán)境。目  錄第一章：招聘錄用第二章：勞動合同簽訂第三章：勞動合同內(nèi)容第四章：勞務(wù)派遣第五章：勞動合同解除和終止第一章：招聘錄用一、招聘廣告內(nèi)容應(yīng)符合法律法規(guī)（一）招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。（二）保持不同形式、類型的招聘廣告內(nèi)容的一致性。若不同招聘廣告內(nèi)容不一致或

3、差別太大，將存在一定的糾紛隱患，例如以“不符合錄用條件”為由辭退員工而產(chǎn)生勞動糾紛時，招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)則存在難以認(rèn)定的問題。（三）招聘廣告明確錄用條件。招聘廣告中應(yīng)明確錄用條件，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。二、明確設(shè)定“錄用條件”（一）明確設(shè)定錄用條件。設(shè)定錄用條件時，要明確具體，從能夠?qū)趧诱哌M行定量考核的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化。（二）事先公示錄用條件。招聘時向勞動者明示，并要求勞動者簽字確認(rèn)；建立勞動關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書等方式向勞動者明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)；在簽訂的勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形（不得違反法律法規(guī)規(guī)章等）。（三）明確區(qū)分

4、招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別的，簽訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)對此勞動崗位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進行詳細(xì)描述，明確告知勞動者并在勞動合同中記載說明。（四）明確考核標(biāo)準(zhǔn)。完善考核制度，明確界定崗位職責(zé)要求，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)；正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者在試用期的考核辦法，考核內(nèi)容及評分原則，明確勞動者最終錄用的客觀依據(jù)。三、主動履行“告知義務(wù)”（一）主動履行告知義務(wù)，回答勞動者的相關(guān)咨詢。須向勞動者告知以下情況：工作時間、休息休假、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況等）、勞動報酬、勞動紀(jì)律、違反勞動合同的責(zé)任等；（二）留存相關(guān)證據(jù)。1.可以

5、要求勞動者在入職登記表中做好簽字確認(rèn)工作；2.可以制作“員工手冊”，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，出示給勞動者，要求其簽名，并保留證據(jù)；3.對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，應(yīng)告知勞動者，勞動者簽字確認(rèn)后由企業(yè)保管。四、審查求職者相關(guān)背景（一）用人單位應(yīng)主動咨詢和了解勞動者有關(guān)情況，詢問內(nèi)容應(yīng)與勞動合同直接相關(guān)，不得侵犯勞動者的隱私權(quán)；（二）核實勞動者個人資料的真實性，對技術(shù)工種資格證書、外國人就業(yè)資格證、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等背景進行調(diào)查，做好證據(jù)保全工作，由勞動者本人填寫入職登記表，并由勞動者簽字聲明確保提供的學(xué)歷證明、技術(shù)資格證明、工作經(jīng)歷等材料的真實性，否則單位可以解除勞動合同，由勞動者承擔(dān)相

6、關(guān)責(zé)任；（三）做好勞動者入職體檢工作，對求職者存在的潛在疾病進行了解，但用人單位不得違反法律法規(guī)規(guī)定。勞動者體檢單要妥善保管存入職工檔案，同時應(yīng)保護勞動者病情隱私。注：關(guān)于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見第二條規(guī)定：（一）保護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利。除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。（二）嚴(yán)格規(guī)范用人單位的招、用工體檢項目，保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，

7、不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。各級各類醫(yī)療機構(gòu)在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第十九條： 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。五、審查求職者年齡（一）審查求職者有效身份證件，確認(rèn)求職者的年齡；（二）招用未成年工依法進行備案。用人單位招用年滿

8、16 周歲未滿 18 周歲的勞動者，即未成年工，需向用人單位所在地人社部門提交錄用未成年工情況報告（包括企業(yè)基本情況、擬錄用未成年工人員基本情況、擬錄用未成年工身體健康檢查情況、擬安排工作崗位等）履行備案手續(xù)；（三）按要求對未成年工定期進行健康檢查。對未成年工應(yīng)按下列要求定期進行健康檢查：1.安排工作崗位之前；2.工作滿一年；3.年滿十八周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。六、核實求職者是否已解除勞動關(guān)系（一）招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)要求勞動者提供與原用人單位解除（終止）勞動關(guān)系的證明，第一次參加工作的勞動者無需提供此項證明；（二）如勞動者無法提供相關(guān)證明，可要求其提供原用人單位或證明人聯(lián)系方式，以

9、便進行工作背景調(diào)查。七、審查求職者是否存在競業(yè)限制（一）招聘、錄用時應(yīng)注意調(diào)查該勞動者是否來自有競爭關(guān)系的企業(yè)，是否簽定了競業(yè)限制等協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進行判斷，確認(rèn)其是否違反了相關(guān)協(xié)議，可要求勞動者作出書面承諾；（二）為預(yù)防風(fēng)險，可要求勞動者提供原單位聯(lián)系方式，以便進行相應(yīng)調(diào)查，并在勞動合同中加以約定。第二章：勞動合同簽訂一、及時簽訂勞動合同（一）相關(guān)規(guī)定。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（二）先行簽訂勞動合同。建立先簽訂勞動合同后用工的習(xí)慣，避免

10、忘簽、漏簽勞動合同。（三）簽訂規(guī)范勞動合同。參考使用人社部門統(tǒng)一制定的勞動合同文本，規(guī)范勞動合同簽訂程序，員工先簽字后單位蓋章。（四）法律責(zé)任。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。二、按規(guī)定建立花名冊（一）相關(guān)規(guī)定。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。（二）職工名冊內(nèi)容。包括、姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限、崗位工種等內(nèi)

11、容。三、勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章（一）勞動合同必須由勞動者本人簽字，不能由別人代簽，確認(rèn)其本人簽名的筆跡是否符合日常書寫習(xí)慣，避免出現(xiàn)不必要的糾紛；（二）勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達地由勞動者本人填寫并承諾如有變動限期告知用人單位。四、勞動合同要交給勞動者一份（一）為避免出現(xiàn)法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者簽收相關(guān)文件、文書等的證據(jù)，簽訂好的勞動合同一式兩份，用人單位和勞動者一式一份分別保存；（二）勞動合同文本至少要保留兩年（即使勞動者已經(jīng)離職），如丟失也可能造成事實勞動關(guān)系糾紛，為避免遺失、毀損，勞動合同也可一式多份，分別予以保管。五、勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止企業(yè)應(yīng)盡早做出是否

12、與員工續(xù)簽勞動合同的決定。決定與勞動者續(xù)訂勞動合同的，要在勞動合同屆滿前 30 日內(nèi)發(fā)出續(xù)訂勞動合同意向書，到期后應(yīng)及時辦理續(xù)簽手續(xù)，續(xù)簽新的勞動合同；不準(zhǔn)備與員工續(xù)簽勞動合同的也應(yīng)提前 30 日書面通知員工；發(fā)出續(xù)簽勞動合同意向書勞動者未作回應(yīng)的，勞動合同到期即時辦理勞動合同終止手續(xù)。六、不得向勞動者收取財物或要求擔(dān)保用人單位不得有以下行為：1.扣押勞動者證件；2.不得要求勞動者提供擔(dān)保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔(dān)保人提供擔(dān)保等；3.不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓(xùn)費、集資費、服裝費、違約金等；4.不得變相收取押金，比如：每個月從勞動者工資中扣除一定比例等到年

13、底再發(fā)放；扣押勞動者的工資或試用期工資以限制員工跳槽等。七、企業(yè)財產(chǎn)損失預(yù)防（一）依法在勞動合同中約定賠償事項。勞動者未提前 30 日以書面形式通知用人單位、在試用期內(nèi)未提前 3 日通知用人單位離職的，屬于勞動者違法解除勞動合同情形，給用人單位造成損失的，用人單位可依據(jù)勞動合同法第九十條規(guī)定追究勞動者賠償責(zé)任。（二）加強崗位職業(yè)道德培訓(xùn)，提升內(nèi)部流程管理和內(nèi)部監(jiān)控機制，同時建立追究勞動者賠償責(zé)任的法律救濟機制。八、不簽訂勞動合同存在的問題（一）對拒不簽訂勞動合同的勞動者不能招用，建議用人單位保留相關(guān)證據(jù)，比如上述聲明和承諾、送達簽訂勞動合同通知書的原件等。（二）自用工之日起滿一個月未與勞動者簽

14、訂勞動合同的，從滿一個月的次日起用人單位將承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險責(zé)任。九、勞動合同期限的問題（一）相關(guān)規(guī)定。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成為合同期限的勞動合同。（二）根據(jù)崗位性質(zhì)、特點等簽訂不同期限的勞動合同。結(jié)合勞動者的性別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素合理確定勞動合同期限。對保密性強、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇簽訂無

15、固定期限或中長期的勞動合同期限，盡可能減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失；（三）勞動合同期限切忌“一刀切”，盡量避免勞動合同在同一天到期，可能出現(xiàn)大量員工同時離職的現(xiàn)象；（四）用人單位在與求職者第一次簽訂勞動合同時，可以選擇簽訂三年以上期限勞動合同，這樣最長可以規(guī)定六個月試用期，有足夠的時間考察勞動者是否能夠勝任工作崗位要求。十、約定服務(wù)期的問題（一）用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；（二）勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過

16、服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。（三）用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。十一、勞動合同續(xù)簽環(huán)節(jié)（一）勞動合同到期前一個月，用人單位必須作出勞動合同是否續(xù)簽或者終止的決定，如果續(xù)簽的應(yīng)發(fā)出勞動合同續(xù)簽通知書，勞動者同意的，勞動合同到期即續(xù)訂；不續(xù)訂勞動合同仍繼續(xù)用工的用人單位將承擔(dān)雙倍工資風(fēng)險；用人單位維持或提高待遇標(biāo)準(zhǔn)但勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的，勞動合同到期即終止，用人單位出具終止勞動關(guān)系證明，不需要支付經(jīng)濟補償金；（二）用人單位選擇與勞動者終止勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金；（三）連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后，如勞

17、動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。第三章：勞動合同內(nèi)容一、試用期（一）約定試用期不得違反勞動合同法規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（二）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。二、社會保險（一）相關(guān)規(guī)定。社會保險法規(guī)定用人單位自用工之日起 30

18、日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記。（二）制作繳納社會保險通知書，經(jīng)勞動者本人簽字后企業(yè)留存，未按通知書要求提供資料的可設(shè)定為嚴(yán)重違反內(nèi)部規(guī)章制度情形；對于未能提交相關(guān)資料的勞動者，必須由勞動者書面承諾，參考格式：“本人承諾于什么時間內(nèi)提交資料，如本人不能按時間提交資料，本人愿與公司解除勞動合同”。三、關(guān)于解除勞動合同（一）在試用期內(nèi)解除勞動合同需有充分證據(jù)。用人單位在試用期解除勞動合同負(fù)有舉證義務(wù)，缺少充分證據(jù)可能需要承擔(dān)違法解除勞動合同責(zé)任。（二）試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序：1.向勞動者說明理由并要求勞動者簽收，建議采用書面形式；2.制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者，同時向勞動者出

19、具解除或終止勞動合同的證明，并在 15 日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。四、勞動條件與職業(yè)危害防護的保障（一）用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。（二）用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。五、規(guī)范勞動報酬約定與支付（一）用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照山東省企業(yè)工資支付規(guī)定要求制定工資支付制度，以貨幣形式至少每月向勞動者支付一次工資。（二）用人單位要編制工資支付表，記載工資支付對象姓名、支付時間、支付項目、加班

20、工資、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目、實發(fā)金額和勞動者簽名等事項。工資支付表應(yīng)當(dāng)按照國家會計檔案管理的規(guī)定至少保存15年的時間備查。用人單位應(yīng)當(dāng)在支付工資時向勞動者提供工資支付單，工資支付單應(yīng)當(dāng)載明工資支付表中的事項.勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為查詢?nèi)颂峁┫嚓P(guān)資料。（三）用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者本人，勞動者委托他人領(lǐng)取的須提供委托人簽名蓋章的委托書，同時應(yīng)向勞動者提供個人的工資支付單。六、合理安排勞動者工作時間及休息（一）工作時間規(guī)定。國家實行勞動者工作時間每天不超過八小時，每周不超過四十小時的工時制度（標(biāo)準(zhǔn)工時工作制），用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。由于生產(chǎn)經(jīng)營需

21、要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要每日不得超過三小時，但每月累計加班不得超過三十六小時。（二）必經(jīng)程序。協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序，企業(yè)確實因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商；對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。（三）特殊工時。用人單位因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，經(jīng)審批部門批準(zhǔn)后可以執(zhí)行綜合計算工時工作制和不定時工時工作制。七、帶薪年休假制度（一）用人單位嚴(yán)格落實職工帶薪年休假制度，年休假在 1 個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工

22、年休假的，可以跨  1 個年度安排，并告知勞動者。（二）用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假期間工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（三）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第四章：勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣性質(zhì)勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監(jiān)督和管理的一種用工形式。

23、二、勞務(wù)派遣用工特征勞務(wù)派遣用工最大的特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，即勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣用工的形式下，傳統(tǒng)的“雇傭”“使用”一體型的直接雇傭的兩方關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者之間的間接雇傭的三方關(guān)系。三、勞務(wù)派遣用工簽訂勞動合同的要求（一）勞動合同包含條款。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。（二）試用期與勞動合同期限。勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用

24、期；勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；（三）無工作期間工資支付。被派遣勞動者無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。菏澤市人力資源和社會保障局官網(wǎng)發(fā)布的勞動合同示范文本（勞務(wù)派遣），可下載使用四、勞務(wù)派遣用工崗位性質(zhì)（一）崗位性質(zhì)。勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫

25、產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作，一年之內(nèi)可以由其他勞動者替代工作的崗位。（二）用工數(shù)量限制。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。五、跨地區(qū)派遣勞動者的社會保險勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由分支機構(gòu)為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單

26、位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。六、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂內(nèi)容及規(guī)定。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。七、違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任勞動合同法第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管

27、理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。八、勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別（一）適用的法律不同。勞務(wù)派遣適用勞動合同法，牽扯到的是勞動關(guān)系，勞務(wù)外包適用合同法。     （二）主體不同。勞務(wù)外包可以是個人，也可以是法人或其他實體;勞務(wù)派遣單位必須是嚴(yán)格按照勞動合同法規(guī)定設(shè)立的法人實體。     （三）勞動者管理的責(zé)任主體不同。這是兩者最主要的區(qū)別。發(fā)包企業(yè)對勞務(wù)外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務(wù)外包單位自己安排確定;勞務(wù)派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間

28、進行勞動。     （四）合同標(biāo)的不同。勞務(wù)外包一般按照事先確定的勞務(wù)單價根據(jù)勞務(wù)外包單位完成的工作量結(jié)算，其合同標(biāo)的一般是“事”;勞務(wù)派遣一般是按照派遣的時間和費用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)約定派遣的人數(shù)結(jié)算費用，其合同標(biāo)的一般是“人”?；蛘哒f，勞務(wù)外包下，發(fā)包方買的是“勞務(wù)”，而勞務(wù)派遣下，用工單位買的是“勞動力”。     （五）違法的后果不同。勞務(wù)外包適用合同法，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔(dān)權(quán)利義務(wù)，發(fā)包單位對承包單位的員工基本上不承擔(dān)責(zé)任;勞務(wù)派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位按勞動合同法都會承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

29、第五章：勞動合同解除和終止勞動合同解除，是指在勞動合同終止之前，勞動合同一方或者雙方當(dāng)事人使勞動合同效力停止，不再履行合同的行為。雙方協(xié)商一致解除勞動合同。一、雙方協(xié)商一致解除勞動合同雙方一致解除勞動合同是指勞動合同雙方當(dāng)事人在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動合同的行為。無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，只要雙方當(dāng)事人彼此互相同意就可以解除勞動合同。解除勞動合同，可以是勞動者主動提出，也可以是用人單位主動提出。當(dāng)然，如果一方當(dāng)事人采取暴力、威脅等手段強制對方同意解除勞動合同，則勞動合同的解除無效。二、勞動者單方提出解除勞動合同（一）提前通知解除。勞動者可以在勞動合同履行期間提前30日書面通

30、知解除或在試用期內(nèi)提前3天告知解除勞動合同。（二）隨時解除勞動合同。為保護勞動者的合法權(quán)益，在用人單位存在違法等過錯行為的情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同，不受提前30天書面形式告知程序的限制。用人單位有下列6種情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。2.未及時足額支付勞動報酬。3.未依法為勞動者繳納社會保險費。4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益。5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；或用人單位違反法律、行政法規(guī)強

31、制性規(guī)定的。6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的其他情形。（三）立即解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的行為，法律賦予勞動者無需通知立即解除勞動合同的權(quán)利。三、用人單位單方提出解除勞動合同為保障用人單位的用工自主權(quán)，勞動合同法規(guī)定了用人單位可以在14種情形下，與勞動者解除勞動合同。（一）勞動者有過錯的情形下用人單位單方解除。勞動者有以下情形，用人單位可以單方解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件；2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4.勞動

32、者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6.被依法追究刑事責(zé)任。（二）勞動者非過失性原因或者客觀情況發(fā)生變化的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法履行，用人單位單方解除勞動合同。這些情形包括：1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能

33、就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（三）經(jīng)濟性裁員情形下用人單位單方解除。經(jīng)濟性裁員是企業(yè)出于經(jīng)營方面的考慮，單方解除勞動合同的方式。由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛，因此法律既要保護企業(yè)合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的權(quán)利，也要防止企業(yè)隨意裁減人員。按照勞動合同法規(guī)定，企業(yè)在下列情況下可以進行經(jīng)濟性裁員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。四、因客觀情勢發(fā)生變化需要變更或解除勞動合同（一）客觀情況發(fā)生重大變化，

34、用人單位對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履行負(fù)舉證責(zé)任。（二）用人單位單方變更崗位應(yīng)能舉證調(diào)整的“充分合理性”，“充分合理性”指:1.客觀情況變化與生產(chǎn)需要，需要合并、增減崗位、職位的事實；2.勞動者身體狀況、業(yè)績、技能與崗位不符，或嚴(yán)重失職或能力不夠出現(xiàn)或可能出現(xiàn)損失情況等。（三）客觀情況發(fā)生重大變化解除合同，依據(jù)的“客觀情況”指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、安全生產(chǎn)條件等; 也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。用人單位應(yīng)對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履行及協(xié)

35、商結(jié)果負(fù)責(zé)舉證。五、勞動合同解除、終止的經(jīng)濟補償（一）經(jīng)濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為維護勞動者基本生存需要而由用人單位給予的一種幫助，是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容。（二）解除勞動合同須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?.因用人單位存在違法行為，勞動者解除勞動合同；2.用人單位單方提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；3.因勞動者患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行等原因，用人單位單方提出解除勞動合同；4.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化的情形下，單方提出解除勞動合同。（三）終止勞動合同須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?.勞動合同期滿終止，不再續(xù)訂勞

36、動合同的；2.用人單位法人資格消亡，導(dǎo)致勞動合同終止的；3.已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。（四）經(jīng)濟補償支付的時間。根據(jù)勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)在勞動者與用人單位辦結(jié)工作交接時支付經(jīng)濟補償。六、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工作的經(jīng)濟補償。（二）勞動者月工資高于用人單位市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工作3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。勞動合同解除或者終止前12個月的平均工作低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。七、