IC設(shè)計(jì)工程師其工作特性對(duì)工作滿足與組織承諾關(guān)聯(lián)性之

1、IC設(shè)計(jì)工程師其工作特性對(duì)工作滿足與組織承諾關(guān)聯(lián)性之實(shí)證研究以竹科某領(lǐng)導(dǎo)廠商設(shè)計(jì)服務(wù)單位為例賀力行1陳守本21中華大學(xué)科技管理研究所 副教授2中華大學(xué)科技管理研究所 在職碩士研究生E-mail: .tw; .tw中文摘要臺(tái)灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)況及發(fā)展特色，目前乃是由IC設(shè)計(jì)、晶圓代工、封裝與測試所形成水平分工的完整價(jià)值鏈。晶圓代工所帶動(dòng)的群聚效應(yīng)，影響最明顯的就是IC設(shè)計(jì)業(yè)的興起，而IC設(shè)計(jì)工程師所扮演的角色，顯然是非常重要，其人員的流動(dòng)，將隨時(shí)改變其公司的競爭力及生存。所以本研究的目的在探討IC設(shè)計(jì)工程師其工作特性對(duì)工作滿足與組織承諾關(guān)聯(lián)性

2、。 本研究在理論探討部分，採用文獻(xiàn)分析法，而在本研究的實(shí)證部分，則採用問卷調(diào)查法，並以竹科某領(lǐng)導(dǎo)廠商之設(shè)計(jì)服務(wù)單位的IC設(shè)計(jì)工程師為研究對(duì)象為主，共計(jì)回收85名有效樣本，經(jīng)由T檢定、單因子變異數(shù)分析、皮爾森相關(guān)分析對(duì)各研究假設(shè)加以驗(yàn)證，其結(jié)果如下：1. IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人背景變項(xiàng)對(duì)工作滿足及組織承諾之影響無顯著差異；2. 工作特性對(duì)工作滿足及組織承諾均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)；3. 工作滿足對(duì)組織承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)；關(guān)鍵詞：IC設(shè)計(jì)、工作特性、工作滿足、組織承諾中華大學(xué)科技管理研究所 二年級(jí)陳守本 學(xué)號(hào)：M09603015電話 0915-997799住址：新竹市東香里六鄰五福路二段707號(hào) 新竹市武

3、陵路38號(hào)17F-1The Practice of relation among jobs characteristic, satisfaction and organizational commitment of the IC design engineers Research based on the example of the leading company in Hsin-Chu Science ParkLi-Hsing Ho1 Shou-Pen Chen21 Associate Professor, Institute of Technology Management, Chung

4、-HuaUniversity 2Master candidate, Institute of Technology Management of Chung-HuaUniversityE-mail: .tw; .twAbstractSpeaking of the present age of the industrial characteristic, is that , it is a complete division of the labor & supply chain , which also combines packi

5、ng and testing all build together foundry in Taiwan. A clustering- effect was brought from foundry and directly pushed the IC design industry to develop, and the IC design engineers act as a very important key role in the company, and its turnover will influence its competition, even its survivorshi

6、p. The main purpose of this research is to investigate the correlation among job characteristics, job satisfaction and organizational commitment of the IC design engineers.For theoretical discussion of this research, Ive adopted the method of the documents analysis, and in my empirical investigation

7、, Ive adopted questionnaires survey techniques, and the study case was IC design engineers of the design service division belongs to a leading company in Hsin-Chu Science Park. Totally collected 85 valid questionnaires, and the data were analyzed with T-test, One-Way ANOVA and Pearson analysis, and

8、the results were used to test the research hypotheses. The findings has indicated the following as in,1. Personal background variables did not cause significant differences in both job satisfaction and organizational commitment.2. It stated significantly positive correlation of job characteristic be

9、tween job satisfaction and organizational commitment.3. It stated significantly positive correlation between job satisfaction and organizational commitment. Keywords: IC design、job characteristic、 job satisfaction、organizational commitment.1. 研究背景及動(dòng)機(jī)個(gè)案公司為一晶圓代工之領(lǐng)導(dǎo)廠商，設(shè)立一設(shè)計(jì)服務(wù)部門，專責(zé)於客戶IC設(shè)計(jì)部分的服務(wù)。在此研究裡所指的I

10、C設(shè)計(jì)工程師，包括IC電路設(shè)計(jì)工程師與IC佈局設(shè)計(jì)工程師。他們的工作需要高深的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，更要有相當(dāng)?shù)目箟耗芰εc溝通技巧。藉由操作工作特性，使其提高工作滿足與組織承諾，或許可能增加公司之競爭力。本研究之動(dòng)機(jī)有下三點(diǎn)，茲分述如下：一、欲藉由本研究，瞭解這類員工不同背景，是否會(huì)對(duì)工作滿足與組織承諾產(chǎn)生差異？二、探討本研究之相關(guān)變項(xiàng)之定義與變項(xiàng)間之相關(guān)程度？三、提供研究結(jié)果與具體建議，讓類似企業(yè)在管理實(shí)務(wù)上有所參考。2. 研究方法與限制本研究主要採用文獻(xiàn)分析法及問卷調(diào)查法，將問卷調(diào)查的結(jié)果整理後加以分析，並在分析後將所得結(jié)果所代表之意義，逐一地探討與說明。本研究在研究過程求分析精確，並符合科學(xué)方

11、法，但仍有以下限制： 一、只針對(duì)新竹科學(xué)園區(qū)的某一領(lǐng)導(dǎo)廠商，所選擇的樣本可能無法推估到全的科技廠商，因此將研究結(jié)果推至整個(gè)科技廠商時(shí)可能會(huì)有所偏差。 二、本研究採用問卷調(diào)查方式蒐集資，在本研究中因?yàn)閾?dān)任主管者自主性較高所以配合很低，又因?yàn)檠芯繒r(shí)間有限所以主管樣本較少，且受測科技廠商IC設(shè)計(jì)人員填答時(shí)，如由於個(gè)人主觀意認(rèn)知，難免產(chǎn)生測上的偏差。 三、本研究鑒於研究時(shí)間的因素，無法作長期持續(xù)的觀察。因今年分紅費(fèi)用化的實(shí)施及嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)衰退，造成許多公司人事的凍結(jié)，加上覓職不易之因素，都可能影響個(gè)人深層的感覺。再加上由於填答之後，仍擔(dān)心被上級(jí)窺知，可能限制研究結(jié)果的精確度 。3. 文獻(xiàn)探討 本研究之主要

12、變項(xiàng)為工作特性、組織承諾、工作滿足等變項(xiàng)，各變項(xiàng)之定義分別說明如下：3.1 工作特性的定義本研究係採用之工作特性的定義指與工作有關(guān)的因素與屬性在它的工作模式架構(gòu)中包括五種核心工作構(gòu)面：技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作回饋性、工作自主性等五構(gòu)面（Hackman & Oldham,1975）。 3.2 工作滿足的定義本研究係採用之工作滿足定義，指工作者對(duì)與其直接相關(guān)的工作構(gòu)面中特定事項(xiàng)的滿意程度，共包含五項(xiàng)構(gòu)面，分別是工作本身、薪水、升遷、同事及直屬上司（Smith et al.,1969）。 3.3組織承諾的定義本研究係採用組織承諾的定義，指個(gè)人對(duì)組織投入認(rèn)同感的程度，而其衡量的

13、為價(jià)值承諾、努力承諾、留職承諾等三構(gòu)面來測量員工對(duì)此三變項(xiàng)的承諾程度（Porter et al.,1974）。3.4相關(guān)實(shí)證研究3.4.1工作特性對(duì)組織承諾的影響根據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)工作特性中的工作完整性、工作回饋性及工作中社會(huì)的互動(dòng)機(jī)會(huì)等，與組織承諾有正相關(guān)存在（Steers,1977）。同時(shí)在其他的研究中發(fā)現(xiàn)，工作特性為影響組織承諾的一個(gè)重要變項(xiàng)（Mowday et al.,1982Mathieu & Zajac,1990）。另一項(xiàng)研究，以人力服務(wù)工作者為對(duì)象中也發(fā)現(xiàn)，工作特性為影響組織承諾為密切相關(guān)，其中以工作特性中的工作完整性及技能多樣性最為顯著（Gisson & Duric

14、k,1988）。3.4.2工作特性對(duì)工作滿足的影響其中以Herzberg（Frederick Herzberg，1959）提出的激勵(lì)保健理論motivation-hygiene theory，又稱兩因子理論（two-factors theory），試圖說明工作特性對(duì)於員工工作滿足的影響。Herzberg（1987）曾就調(diào)查的結(jié)果中指出：激勵(lì)因素是工作滿意的主因，保健因素則是工作不快樂的主因。3.4.3工作滿足與組織承諾的關(guān)係工作滿足為個(gè)人對(duì)特定工作環(huán)境的反應(yīng)；組織承諾則為個(gè)人對(duì)整各組織整體性的反應(yīng)及一般性的反應(yīng)，兩者接反應(yīng)了員工對(duì)於組織的態(tài)度。工作滿足與特定工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)，比組織承諾易於產(chǎn)

15、生及發(fā)生變化，基於工作滿足之不穩(wěn)定性與易變化性，所以將工作滿足視為組織承諾之前因變項(xiàng)（Porter et al.,1974）。雖然大部分研究結(jié)果，兩者間常呈現(xiàn)正向的關(guān)係，但在彼此的關(guān)聯(lián)性探討中，各研究學(xué)者卻有不同的意見，使得工作滿足與組織承諾之因果關(guān)係並無確切之定論。4. 研究架構(gòu)與假設(shè)此章節(jié)簡單描述本研究之架構(gòu)與假設(shè)，如以下所示：4.1 研究架構(gòu)圖4.1研究架構(gòu)圖工作特性工作滿足組織承諾個(gè)人屬性H1H2H3H4H54.2 研究假設(shè)依據(jù)本研究目的及研究架構(gòu)建立以下之研究假設(shè)：假設(shè)1（H1）：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)工作滿足之影響無顯著差異。假設(shè)2（H2）：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)組織承

16、諾之影響無顯著差異。假設(shè)3（H3）：工作特性對(duì)工作滿足之間無顯著相關(guān)性。假設(shè)4（H4）：工作特性對(duì)組織承諾之間無顯著相關(guān)性。假設(shè)5（H5）：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關(guān)性。5.問卷設(shè)計(jì)5.1 本研究將以問卷為主要的研究測量工具，這些量表均採用Likert五點(diǎn)尺度衡量法來測量。5.2 問卷量表之原始來源及相關(guān)構(gòu)面變項(xiàng)構(gòu)面內(nèi)容採用量表個(gè)人屬性五構(gòu)面：性別、年齡、職務(wù)別、年資、教育程度、婚姻狀況等。工作特性本研究採用技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作回饋性、工作自主性等五構(gòu)面。工作診斷調(diào)查表JDS（Hackman & Oldham,1975）工作滿足為工作本身、薪水、升遷、同事、直

17、屬上司等五構(gòu)面。工作說明量表JDI（Smith等,1969）組織承諾為價(jià)值承諾、努力承諾、留職承諾等三構(gòu)面。組織承諾量表OCQ（Porter等,1974）資料來源：本研究5.3 量表效度分析（Validity Analysis）方面，本研究採用之工作特性量表、工作滿足量表及組織承諾量表的問卷效度檢驗(yàn)，由於引用的量表都是國內(nèi)外常用之量表，並且其效度獲得大眾普遍之認(rèn)可，故在此不作量表效度的分析。5.4 量表信度分析（Reliability Analysis）方面，本研究採用Cronbachs 值來檢驗(yàn)各因素的內(nèi)部一致性，依專家的建議，Cronbachs 係數(shù)最好在0.7以上，表示信度高，接受此問卷

18、（Nunnally,1978）。根據(jù)本研究回收有效問卷之信度以上三量表在其各構(gòu)面之Cronbachs 值均大於0.7（整體平均為0.916，構(gòu)面最低0.706，為可接受之高信度），表示本問卷內(nèi)容具有很好之信度。6. 研究結(jié)果與分析表6.1 研究假設(shè)之統(tǒng)計(jì)分析方法彙整表研究假設(shè)統(tǒng)計(jì)分析方法研究對(duì)象之基本資料敘述性統(tǒng)計(jì)假設(shè)1：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)工作滿足之影響無顯著差異獨(dú)立樣本t檢定單因子變異數(shù)分析假設(shè)2：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)組織承諾之影響無顯著差異。獨(dú)立樣本t檢定單因子變異數(shù)分析假設(shè)3：工作特性對(duì)工作滿足之間無顯著相關(guān)性。Pearson相關(guān)分析假設(shè)4：工作特性對(duì)組織承諾之間無顯著

19、相關(guān)性。Pearson相關(guān)分析假設(shè)5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關(guān)性。Pearson相關(guān)分析資料來源：本研究整理表6.2 個(gè)人屬性變項(xiàng)對(duì)工作滿足及組織承諾之差異性比較 個(gè)人屬性變項(xiàng)性別職務(wù)別婚姻狀況年齡年資教育程度工作滿足薪資×××××工作本身××××××升遷××××××直屬上司××××××同事×××××組織承諾價(jià)

20、值承諾××××××努力承諾××××××留職承諾×××註：表該變項(xiàng)對(duì)依變項(xiàng)有顯著差異；×表該變項(xiàng)對(duì)依變項(xiàng)無顯著差異資料來源：本研究整理表6.3 研究結(jié)果研究假設(shè)實(shí)證結(jié)果研究發(fā)現(xiàn)假設(shè)1：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)工作滿足之影響無顯著差異。部份成立1. 不同性別、職務(wù)別、年齡與年資對(duì)工作滿足知覺無顯著差異。（成立）2. 不同婚姻狀況對(duì)工作滿足知覺大部份構(gòu)面無顯著差異（成立）。唯在同事滿足知覺上，有顯著差異（不成立）。3. 不同教育程度對(duì)工作

21、滿足知覺大部分構(gòu)面上無顯著差異（成立）。唯在薪資滿足知覺上，有顯著差異（不成立）。 假設(shè)2：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)組織承諾之影響無顯著差異。部份成立1. 不同年資、職務(wù)別與教育程度在組織承諾知覺無顯著差異（成立）。2. 不同性別與婚姻狀況對(duì)組織承諾知覺大部分構(gòu)面上無顯著差異（成立）。唯在留職承諾知覺上，有顯著差異（不成立）。3. 不同年齡對(duì)組織承諾知覺大部分構(gòu)面上無顯著差異（成立）。唯在留職承諾知覺上，有顯著差異，但經(jīng)多重比較分析後並發(fā)現(xiàn)，並未發(fā)現(xiàn)任兩組間達(dá)到水準(zhǔn)（不成立）。假設(shè)3：工作特性對(duì)工作滿足之間無顯著相關(guān)性。部分成立1. 工作本身、升遷、上司、同事等滿足：不成立。2. 薪資滿足

22、：工作回饋性（成立）。假設(shè)4：工作特性對(duì)組織承諾之間無顯著相關(guān)性。部分成立1. 價(jià)值承諾：不成立。2. 努力承諾：不成立。3.留職承諾：工作回饋性及技能多樣性（成立）。假設(shè)5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關(guān)性。部分成立1. 價(jià)值承諾：薪資滿足（成立），其他構(gòu)面不成立。2. 努力承諾：薪資滿足（成立），其他構(gòu)面不成立。3.留職承諾：不成立。資料來源：本研究整理7. 結(jié)論與建議 根據(jù)研究結(jié)果，以下為解釋及建議：7.1 假設(shè)1：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)工作滿足之影響無顯著差異。針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)以上假設(shè)為部分成立，其實(shí)際結(jié)果為成立居多，即不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)工作滿足之影響無顯著差異。

23、唯：一、不同婚姻狀況之IC設(shè)計(jì)人員，在同事滿足知覺上，有顯著差異，已婚較未婚者高。二、不同教育程度之IC設(shè)計(jì)人員，在薪資滿足知覺上，有顯著差異，經(jīng)多重比較分析後並發(fā)現(xiàn)，?？浦疂M意程度高於大學(xué)。7.2 假設(shè)2：不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)組織承諾之影響無顯著差異。針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)以上假設(shè)為部分成立，其實(shí)際結(jié)果為成立居多，即不同IC設(shè)計(jì)人員之個(gè)人屬性對(duì)組織承諾之影響無顯著差異。唯：一、不同性別與婚姻狀況之IC設(shè)計(jì)人員，在留職承諾知覺上，有顯著差異。男性高於女性；已婚高於未婚。二、不同年齡之IC設(shè)計(jì)人員，在留職承諾知覺上，有顯著差異，但經(jīng)多重比較分析後並發(fā)現(xiàn)，並未發(fā)現(xiàn)任兩組間達(dá)到水準(zhǔn)。根據(jù)以上兩

24、點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，建議公司多提供未婚之IC設(shè)計(jì)人員多一些與同事互動(dòng)之機(jī)會(huì)，增加筆彼此協(xié)調(diào)之人際關(guān)係，藉此來增加員工滿意度及提高留職意願(yuàn)。同時(shí)，對(duì)學(xué)歷較低之IC設(shè)計(jì)人員，鼓勵(lì)及提供在職進(jìn)修之資源，間接地使其在程度上與其他同事條件上漸接近（如學(xué)歷及薪資），藉此來增加員工滿意度。7.3 假設(shè)3：工作特性對(duì)工作滿足之間無顯著相關(guān)性。針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)以上假設(shè)為部分成立，其實(shí)際結(jié)果為不成立居多，即IC設(shè)計(jì)人員對(duì)工作特性的認(rèn)知與工作滿足之間有顯著相關(guān)性。因工作特性之大部分知覺與薪資、工作本身、升遷、直屬上司、同事等工作滿足構(gòu)面達(dá)顯著的正相關(guān)；但只與薪資滿足構(gòu)面，無顯著相關(guān)。代表著工作設(shè)計(jì)制度與管理愈完善，員工的工

25、作滿足感相對(duì)較高。7.4 假設(shè)4：工作特性對(duì)組織承諾之間無顯著相關(guān)性。針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)以上假設(shè)為部分成立，其實(shí)際結(jié)果為不成立居多，即IC設(shè)計(jì)人員對(duì)工作特性的認(rèn)知與組織承諾之間有顯著相關(guān)性。因工作特性之大部分知覺與價(jià)值承諾、努力承諾等組織承諾構(gòu)面達(dá)顯著的正相關(guān)；但只與留職承諾構(gòu)面，無顯著相關(guān)。代表著這一組織的特質(zhì)，在工作回饋性及技能多樣性相當(dāng)高水準(zhǔn)，不是影響其離職的因素。代表著加強(qiáng)其它工作特性，讓員工能更自主，多有機(jī)會(huì)參加不一樣的任務(wù)，並讓他感覺其重要性，藉此來留職意願(yuàn)。7.5 假設(shè)5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關(guān)性。針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)以上假設(shè)為部分成立，其實(shí)際結(jié)果為不成立居多，即IC

26、設(shè)計(jì)人員對(duì)工作滿足的認(rèn)知與組織承諾之間有顯著相關(guān)性。只有在薪資滿足對(duì)價(jià)值承諾與努力承諾上不顯著，公司應(yīng)檢討薪資是否真的影響其滿足，轉(zhuǎn)而降低對(duì)組織的信任，而不願(yuàn)全力以赴。因此，提高工作之滿足來強(qiáng)化人員對(duì)組織之承諾，是增加公司競爭力的良方。同時(shí)，此結(jié)果希望能提供產(chǎn)業(yè)內(nèi)相關(guān)工作之管理者參考。參考文獻(xiàn)1. Gisson, C., & Durick, M., “Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Human Services Organizations”, Administrative Science Q

27、uarterly, Vol. 33, 1988, pp. 61-81.2. Hackman, J. R., & Oldham, G. R., “Development of the Job Diagnostic Survey”, Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No. 2, 1975, pp161.3. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B., The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959.4. Herzberg, F., “One more time: How do you motivate employees?”, Harvard B