我國餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

1、中國餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策的研究張才星 （眉山電子職業(yè)技術(shù)學校，四川 眉山 洪雅，620360）【摘要】現(xiàn)代服務業(yè)秉承三個上帝，即奉市場、客人、員工為上帝。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務型行業(yè),人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此，做好餐飲業(yè)人力資源管理是當代餐飲業(yè)管理工作中的首要任務。目前，我國餐飲業(yè)人力資源管理主要存在觀念落后、方法不科學等問題，集中表現(xiàn)在對人力資源管理工作重視不夠，管理理念落后，管理方法簡單不科學等方面。這些問題導致了餐飲企業(yè)員工流動量大、綜合素質(zhì)較低、企業(yè)招工越來越難的局面出現(xiàn)，嚴重制約了我國餐飲業(yè)的健康發(fā)展。為此,筆者針對我國餐飲業(yè)用工現(xiàn)狀進行了調(diào)查和分析，結(jié)合現(xiàn)

2、代企業(yè)人力資源管理理論,深刻領(lǐng)悟“以人為本”就是企業(yè)人力資源管理的核心思想，確立了“以成長員工促餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的研究主題，構(gòu)建了員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展、薪酬獎勵、培訓管理、人文關(guān)懷等幾個方面的研究專題，提出一些粗淺的建議，供行內(nèi)專家參考，為促進我國餐飲企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高盡綿薄之力?！娟P(guān)鍵詞】餐飲企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策；研究 一、餐飲企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和任務我們通俗地把企業(yè)所擁有的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱理解為人力資源，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。各項指標特征為：體質(zhì)、智力、知識和技能等四個方面。人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓

3、、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。餐飲企業(yè)人力資源管理的任務就是秉承人力資源管理的核心思想，運用科學、適宜的方法對企業(yè)所擁有的人力資源進行合理的配置和管理，使之快速、高效、有序的運作，以最少的成本實現(xiàn)企業(yè)獲得最大的效

4、益。二、中國餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題及分析1、中國餐飲企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢中國餐飲歷史悠久、文化燦爛，是東方文明的重要組成部分。近年來由于經(jīng)濟繁榮促進人們生活方式的改變，外出用餐的人數(shù)猛增，餐飲業(yè)迎來較大的發(fā)展空間；業(yè)主對市場前景看好，生產(chǎn)與消費良性發(fā)展，當下餐飲業(yè)呈現(xiàn)出經(jīng)營特色化、發(fā)展集團化、功能多元化、管理現(xiàn)代化、管理理念日趨先進五大特色。餐飲管理對繁榮、發(fā)展餐飲事業(yè)，創(chuàng)造人們良好、健康的飲食條件，倡導人們科學文明、積極有益的就餐及生活方式，起著不可或缺的基礎和先導作用。2、現(xiàn)階段我國餐飲業(yè)人力資源管理中存在的問題我國餐飲業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，逐漸暴露出與社會經(jīng)濟發(fā)展過程中相同的問題

5、。在企業(yè)人力資源管理方面，目前普遍存在以下幾個問題。（1）餐飲業(yè)主對企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不夠。目前，我國餐飲市場上無論是社會餐飲還是酒店餐飲，都暴露出餐飲業(yè)主對企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不夠的問題。中西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的餐飲業(yè)主甚至沒有人力資源管理的概念，簡單的認為餐飲業(yè)人力資源管理工作就是“找人干活”。這種觀點從某種程度上貶低了餐飲業(yè)在國民經(jīng)濟中的社會地位和餐飲服務的藝術(shù)性，會直接導致企業(yè)在人力資源方面的各種投資不夠，最終導致企業(yè)出現(xiàn)越來越明顯的人力資源危機。（2）人力資源管理觀念落后,缺乏先進性和科學性。目前，在各類型餐飲企業(yè)中，擔任企業(yè)人力資源管理工作的職位大概有兩種類型：

6、一是由業(yè)主及親屬擔任，二是在優(yōu)秀員工中提拔，三是聘請具備專業(yè)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的人力資源管理師擔任。據(jù)調(diào)查，,第一、二種人力資源管理方式比例合計占90%，第三種類型的人力資源管理方式僅占10%?，F(xiàn)代餐飲企業(yè)中大多數(shù)的人力資源管理者相比其他行業(yè)人力資源管理人員學歷較低，不具備或較少具備人力資源管理的專業(yè)知識和技能。通常餐飲企業(yè)人力資源管理者所掌握的人力資源管理知識和技能是在以往的管理過程中形成的，管理理念有一定的局限性且比較落后。由于理念落后，大多數(shù)的餐飲人力資源管理者認為餐飲工作者的勞動力市場是用之不盡取之不竭的，即使員工的離職率很高也不重視對從業(yè)者的培訓和開發(fā)，甚至認為對員工的培訓是一種資源的浪費。即

7、使有的餐飲企業(yè)對員工有培訓也大多是一些簡單的產(chǎn)品知識和服務技能的培訓，難以滿足企業(yè)和員工發(fā)展的需求。不注重對餐飲業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，不注重對從業(yè)者的培訓和激勵作用。（3） 服務員流動性強,離職率高。據(jù)報道,餐飲業(yè)服務員流動率高達80%,這是因為餐飲業(yè)一般不與服務員簽訂正式勞動合同,企業(yè)與服務員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此,在工作期間,餐飲企業(yè)可以根據(jù)服務員的工作表現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務員；服務員也可能因為有其它薪酬更高或者環(huán)境更好的就業(yè)機會而隨時離開企業(yè)。導致餐飲業(yè)勞動者流失的原因有多方面的,經(jīng)過統(tǒng)計,依次得出流失的原因為:從業(yè)者想另尋發(fā)展、認為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀、勞動強度過

8、大以及其他原因。 （4）工作強度大且工作時間長。由于工作性質(zhì)的原因,餐飲業(yè)勞動者特別是一線員工，每天從早上9點工作到晚上9點,中午一 般會休息2個小時,工作時間長達10小時之多,其中站立時間達長6小時。在顧客進餐時,服務員是一刻不停地忙碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時,服務員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來,可見餐飲勞動者的工作強度之大。 （5） 薪酬管理不科學,缺乏公平性。在對餐飲業(yè)從業(yè)者的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),決定從業(yè)者離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為,市場上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支

9、付給員工的物質(zhì)和非物質(zhì)的總和,包括基本工資和獎金、福利三個層次,但是餐飲企業(yè)員工一般只有基本工資, 即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎得少,嚴重挫敗員工工作的積極性。  （6）職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　２惋嬈髽I(yè)員工從事的都是簡單的體力勞動工作,企業(yè)一般沒有進行職業(yè)培訓,員工的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短,服務員如果沒有提升到管理層,由于年齡的關(guān)系,一般到了一定年齡以后就不會從事餐飲工作。餐飲企業(yè)員工職業(yè)生涯時間不長,企業(yè)也考慮到成本

10、的原因,也會認為沒有必要為服務員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題對餐飲業(yè)的影響（1）餐飲業(yè)員工高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)員工大量離職,導致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進店消費卻沒有服務人員,這樣會流失大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計,在南昌這樣的城市,90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿,像嘉萊特和錦峰這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務員,那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。（2）餐飲企業(yè)員工流動率過高,無法保證服務質(zhì)量,并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),使企業(yè)充滿生機活力,但流動率過高

11、,餐飲服務的質(zhì)量和穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓管理的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的流失,總是在做招聘和培訓這樣的工作,這樣的工作占了他們工作時間的90%以上；二是由于服務質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。  （3）員工流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費觀念的改變,對餐飲業(yè)的要求越來越高,餐飲業(yè)的競爭越來越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務員中培養(yǎng)人才,因為他們更懂得消費者,懂得如何管理經(jīng)營,如何引領(lǐng)消費者潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)擔任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務員中培養(yǎng)管理人才,

12、服務員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手?，F(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭,餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的員工,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。三、改善我國餐飲企業(yè)人力資源管理的幾個建議餐飲業(yè)是服務行業(yè),所提供的是對人的服務?，F(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈,如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平,是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭,提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度,增加服務的滿意度,為餐飲企業(yè)留住人才,增強企業(yè)的外部競爭力,吸引人才進入餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)亟待解決的問題。  （一）首先應轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從

13、觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應由傳統(tǒng)的領(lǐng)導型轉(zhuǎn)為管理服務型；餐飲企業(yè)基層員工應由實用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型；員工的培訓應由應急型轉(zhuǎn)為終身有用型；待遇應由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了,才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。（二）優(yōu)秀人才的引進。一方面,大部分餐飲企業(yè)目前對從業(yè)者的年齡和工作經(jīng)驗依然有所限制；另一方面由于餐飲工作的不穩(wěn)定性,工作強度大,薪酬不科學,職業(yè)發(fā)展前景小等各種因素,優(yōu)秀的餐飲企業(yè)員工缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標準,不能局限只用年輕貌美的人員,可以適當考慮將年齡和工作經(jīng)驗的要求放寬, 引進一些大中專應屆

14、畢業(yè)生和下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務工作。另外,企業(yè)還可以和大中專院校、培訓學校建立合作關(guān)系，如：企業(yè)為大中專院校提供實習、實訓基地，大中專院校為企業(yè)進行定向培養(yǎng)等。這樣不僅可以為社會減輕就業(yè)壓力,增加餐飲企業(yè)的知名度還可為企業(yè)引進年輕有活力、綜合素質(zhì)對較高的從業(yè)人員,填補高學歷畢業(yè)生不愿從事餐飲服務工作的空白。  （三）員工的培養(yǎng)。服務員的特征是學歷低,素質(zhì)普遍不高,所以對服務員的培訓應該是全方面的,不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對員工介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何成為一個好的餐飲人,這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同時也預示

15、著員工的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務員感受到成為這個企業(yè)中的一員,有強烈的歸屬感,承擔著企業(yè)的使命,感受到在企業(yè)之中的自豪,能與企業(yè)一起合作,共創(chuàng)企業(yè)未來,充滿了自信。讓服務員不把餐飲企業(yè)做為人生的驛站,而是把這份工作當作一輩子的事業(yè)。  3.1餐飲企業(yè)人力資源薪酬管理 薪酬是指企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻包括其績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給的相應報酬或答謝。它是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補償。據(jù)調(diào)查,餐飲企業(yè)員工薪酬低，不穩(wěn)定是導致離職的首要原因,建立科學的薪酬體系是當務之急。轉(zhuǎn)變員工待遇模式，由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度，建立科學的員工薪酬體

16、系。員工的薪酬應由基本工資+績效+福利組成,首先餐飲企業(yè)應該提高員工的基本工資；其次應該將員工的資金與績效緊密結(jié)合,只有這樣才能提高員工工作的積極性,提高員工的工作效率,可以在減少浪費的前提下保證服務質(zhì)量,節(jié)約下來的費用可以用來支付提高員工的基本工資；最后餐飲企業(yè)應為員工辦理社會保險,辦理社會保險是餐飲企業(yè)的責任,不僅增強員工對企業(yè)歸屬感,留住員工降低離職率,另外還可以增強企業(yè)的外部競爭力吸引更多的優(yōu)秀人才。3.2 餐飲企業(yè)人力資源激勵管理激勵管理是指企業(yè)通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及

17、其個人目標的系統(tǒng)活動。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的34倍。因此在企業(yè)人力資源中應該重視對員工的激勵。重視對員工的研究，結(jié)合員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實現(xiàn)其自身價值和成就需求，又能提高其工作效率，使企業(yè)獲得穩(wěn)定快速發(fā)展。 首先企業(yè)人力資源管理部門應當重視對員工的激勵作用，把激勵管理納入人力資源管理的工作范圍之內(nèi)。結(jié)合企業(yè)實際，對不同部門、不同崗位的員工采用不同的激勵方式和方法。具體應結(jié)合以下原則予以實施：（1）企業(yè)目標與員工目標相結(jié)合的原則。在激勵機制中，設置目標是

18、一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵的方向必須與企業(yè)目標相一致，而目標設置必須同時體現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵，是指對員工的物質(zhì)需要給以滿足，如獎金、加薪等；精神鼓勵是指對員工的精神需要予以滿足，如表揚、授予稱號等。物質(zhì)激勵和精神激勵是兩種不同的激勵形式。他們相輔相成，缺一不可。（3）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。正激勵是從鼓勵的角度出發(fā)，當一個人的行為表現(xiàn)符合企業(yè)愿望的方向時，通過獎賞的方式來支持、強化這種行為，以達到調(diào)動工作積極性之目的。負激勵是從抑制的角度出發(fā)，當一個人的行為與企業(yè)的期望方向不一致時，企業(yè)對其采取懲罰措施，以杜絕類似行為發(fā)生。正激勵與負激勵是兩種性質(zhì)

19、相反的激勵手段，正、負激勵都是必要而有效的，它不僅直接作用于被激勵的人，而且還會產(chǎn)生示范效應，影響周圍的人，形成正面 或反面的典型。（4）內(nèi)激勵與外激勵想結(jié)合的原則。內(nèi)激勵，是指通過啟發(fā)誘導的方式，培養(yǎng)人的自覺意識，形成某種觀念，在這種觀念的支配下，人們產(chǎn)生動機，產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。外激勵，是指通過采取外部措施，獎勵企業(yè)所歡迎的行為，懲罰企業(yè)所反對的行為，以鼓勵員工按企業(yè)所期望的方向作出努力。（5）整體激勵與個別激勵相結(jié)合的原則。員工之間是有差異性的，要針對不同的人采取不同的激勵方法，使每個人的獨特需求與一定的激勵方式向結(jié)合。整體激勵更能激發(fā)團隊精神，個人激勵更容易產(chǎn)生激烈競爭。（6）公平原

20、則。一應明確，激勵的目的是需要明確做什么和必須怎么做；二應公開，特別是在分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要；三應直觀，實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時需要直觀地表達它們的評估指標。（7）時效原則。激勵應當及時有效，否則將失去效用。（8）按需原則，管理者應當深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性的采取措施，才能收到實效。（9）全員原則。企業(yè)的組織目標需要全體員工一致努力方能實現(xiàn)，因此，應當把各層次、各方面的積極性都調(diào)動起來。（10）成本原則。激勵是有成本的，企業(yè)采取激勵措施，必須支付一定的費用即是激勵成本。激勵措施生效后，會給企業(yè)帶來益處，這些益處是激勵的收益，是激

21、勵的活動產(chǎn)生的績效。激勵的付出與收益相比，應當使企業(yè)有利可圖，否則這種激勵對企業(yè)而言就沒有實際意義。在保證激勵效益的前提下應當注意降低激勵成本。 3.3餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展管理企業(yè)人力資源管理的任務之一，是為實現(xiàn)企業(yè)的目標最大限度地開發(fā)利用員工的能力，同時也為每一位員工不斷成長和建功立業(yè)提供一個發(fā)展的平臺。做好餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展管理是員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展的重要途徑。（一）餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指對決定一個人職業(yè)生涯的各種主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓

22、的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排，從而到達個人發(fā)展與組織發(fā)展的有機結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點應放在個人目標與現(xiàn)實可得機會的配合上。具體到餐飲行業(yè)，人力資源管理部門應在充分了解員工的實力、潛力和個人優(yōu)勢的基礎上為員工設計可行的、具體的、靈活的、完整的、公平的與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助員工增強環(huán)境把握的能力和困難控制能力，正確處理職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系，實現(xiàn)、提升員工的自我價值。為員工提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。員工的職業(yè)通道可以設計為: 服務員主管樓層經(jīng)理部門經(jīng)理,讓一線員工承擔更多的責任來實現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為員工實現(xiàn)職業(yè)目標確定

23、職業(yè)發(fā)展通道,充分調(diào)動服務潛能,使員工的貢獻最大化,利于企業(yè)目標實現(xiàn)的過程,使員工的職業(yè)目標和餐飲企業(yè)發(fā)展的目標一致。（二）餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)發(fā)展管理企業(yè)職業(yè)生涯管理是指企業(yè)提供的用于幫助企業(yè)內(nèi)在從事某類職業(yè)的員工的行為過程。企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)職業(yè)生涯管理要從三個方面入手：（1）企業(yè)幫助員工設計、實施職業(yè)生涯規(guī)劃的援助活動。（2）滿足員工和企業(yè)的雙重需要（3）企業(yè)職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣。 職業(yè)生涯規(guī)劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限在特定企業(yè)內(nèi)部。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導性和鼓勵性。它幫助員工完成自我定位，克服實施職

24、業(yè)目標中遇到的困難挫折，鼓勵將個人職業(yè)生涯管理同企業(yè)發(fā)展目標緊密相連的員工，盡可能多地給予他們機會。企業(yè)在了解員工實現(xiàn)個人職業(yè)需求，判明其需求的合理性和實現(xiàn)的可能性的基礎上，具體策劃幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的途徑，制定出各種職業(yè)路徑計劃。具體來說，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理中須做好以下工作：（1）關(guān)注身心健康，打好職業(yè)基礎。只有身心處于健康的狀態(tài)，員工才會有良好的工作精神，才可能提高工作效率。關(guān)注員工健康，要給員工提供有利于身心健康的工作環(huán)境，高度重視勞動保護與勞動安全，進行健康知識教育，關(guān)心員工因壓力而導致的心理緊張和各種疾病，幫助員工進行心理調(diào)試。（2）協(xié)調(diào)整合目標，策劃職業(yè)規(guī)劃。準確了解和把握員工、尤其是骨干員工的需求，對員工個人能力和潛力進行正確評價，再此基礎上指導、考核、幫助員工做好自我分析，確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，幫助其制定職業(yè)生涯的規(guī)劃。協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的目標，使二者結(jié)成利益共同體。（3）及時評估反饋，幫助職業(yè)適應。把有關(guān)工作的內(nèi)容和工作環(huán)境詳盡的描述給新員工，及時對新員工工作進行評估、考核、反饋績效，強化理論分析，幫助新人盡快度過適應期。（4）繼續(xù)培訓開發(fā)，實現(xiàn)職業(yè)成功。當職業(yè)生涯規(guī)劃制定后，應輔之以配套的職業(yè)發(fā)展教育培訓計劃，并付諸實施。（5）積極創(chuàng)造條件，進行工作再設計。努力為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個具有成就感和自我實現(xiàn)感的