基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)1第二章 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)2職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)n 了解薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)的含義了解薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)的含義n 掌握基于職位的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和掌握基于職位的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過(guò)程制定過(guò)程n 掌握基于能力的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和掌握基于能力的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過(guò)程（薪酬體系）制定過(guò)程（薪酬體系）n 掌握基于績(jī)效的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和掌握基于績(jī)效的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過(guò)程制定過(guò)程n 掌握常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)的適用范圍和設(shè)計(jì)方法掌握常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)的適用范圍和設(shè)計(jì)方法n 了解薪酬方

2、案的制定方法了解薪酬方案的制定方法3職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，四大匹配一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，四大匹配n 所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲??；的獲??；n 所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以一是以“人人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋

3、的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基本點(diǎn)；本點(diǎn)；n 所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于“人人”和和“崗位崗位”這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。位、人與企業(yè)的相互匹配。 4職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)三種類(lèi)型的薪酬體系價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值分配 價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系( (事事) )員工評(píng)價(jià)體系員工評(píng)價(jià)體系( (人人) )能力和素質(zhì)評(píng)

4、能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系福利保障福利保障 薪酬體系薪酬體系5職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算n 引進(jìn)洋設(shè)備花了引進(jìn)洋設(shè)備花了20002000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436436元，比當(dāng)?shù)氐脑?，比?dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出2626元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱(chēng)為現(xiàn)象稱(chēng)為“周?chē)?guó)燦現(xiàn)象周?chē)?guó)燦現(xiàn)象”。n 事情的經(jīng)過(guò)

5、到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。該部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。 n 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值價(jià)值20002000余萬(wàn)元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐余萬(wàn)元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3 3位

6、專(zhuān)家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培位專(zhuān)家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了訓(xùn)費(fèi)就花去了7070多萬(wàn)元。多萬(wàn)元。6職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周?chē)?guó)燦工資僅和但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周?chē)?guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作普通工人工資相當(dāng)。周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周?chē)?guó)燦與單位就的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周?chē)?guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此

7、情況下，周?chē)?guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了勞情況下，周?chē)?guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。 n 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周?chē)?guó)工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周?chē)?guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。錯(cuò)了。 7職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)眼睛眼睛鼻子鼻子耳

8、朵誰(shuí)的位置更重要耳朵誰(shuí)的位置更重要 n 馬季先生有個(gè)相聲段子馬季先生有個(gè)相聲段子, ,說(shuō)有個(gè)技術(shù)人員科研項(xiàng)目獲了獎(jiǎng)?wù)f有個(gè)技術(shù)人員科研項(xiàng)目獲了獎(jiǎng), ,準(zhǔn)備買(mǎi)些好吃的東西準(zhǔn)備買(mǎi)些好吃的東西, ,回家稿勞稿勞自己回家稿勞稿勞自己, ,這時(shí)眼睛、鼻子、這時(shí)眼睛、鼻子、耳朵、腦袋不樂(lè)意了耳朵、腦袋不樂(lè)意了, ,紛紛指責(zé)這個(gè)技術(shù)人員太偏心紛紛指責(zé)這個(gè)技術(shù)人員太偏心, ,有了有了成績(jī)只顧著給嘴吃東西成績(jī)只顧著給嘴吃東西, ,忘記其他器官的重要性了。眼睛忘記其他器官的重要性了。眼睛說(shuō)說(shuō):我是最重要的我是最重要的, ,沒(méi)有我你什么都看不見(jiàn)沒(méi)有我你什么都看不見(jiàn), ,你能搞科研嗎你能搞科研嗎? ?能獲獎(jiǎng)嗎能獲獎(jiǎng)嗎?

9、耳朵說(shuō)耳朵說(shuō):我才是最重要的我才是最重要的, ,沒(méi)有我你什么都聽(tīng)沒(méi)有我你什么都聽(tīng)不見(jiàn)不見(jiàn), ,聽(tīng)都聽(tīng)不見(jiàn)聽(tīng)都聽(tīng)不見(jiàn), ,你還能干什么你還能干什么?鼻子也跳出來(lái)說(shuō)自己是鼻子也跳出來(lái)說(shuō)自己是最重要的最重要的它們都說(shuō)自己重要它們都說(shuō)自己重要, ,究竟誰(shuí)更重要一些呢究竟誰(shuí)更重要一些呢? ?n 一個(gè)企業(yè)也是這樣一個(gè)企業(yè)也是這樣, ,有幾十個(gè)甚至上百個(gè)崗位有幾十個(gè)甚至上百個(gè)崗位, ,有總經(jīng)理、有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理后勤部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理, ,還有工程師、技還有工程師、技術(shù)員

10、、一線的生產(chǎn)工人、檢驗(yàn)員、清潔工術(shù)員、一線的生產(chǎn)工人、檢驗(yàn)員、清潔工所有這些崗所有這些崗位位, ,究竟誰(shuí)重要、誰(shuí)不重要究竟誰(shuí)重要、誰(shuí)不重要, ,究竟誰(shuí)的工資應(yīng)該高一些、誰(shuí)究竟誰(shuí)的工資應(yīng)該高一些、誰(shuí)的工資應(yīng)該低一些的工資應(yīng)該低一些, ,你說(shuō)得清楚嗎你說(shuō)得清楚嗎? ?8職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié)職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)9職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)一、職位薪酬體系的概念一、職位薪酬體系的概念n 基于職位的薪酬體系，就是以職位的價(jià)值作為支付薪基于職位的薪酬體系，就是以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的

11、支付薪酬的方法和制度。的方法和制度。n 這種薪酬體系這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)是以職位或工作為基礎(chǔ)，是根據(jù)職位或，是根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種職位或工作工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種職位或工作的薪資水平。（薪酬管理）的薪資水平。（薪酬管理）n 它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水越高。越高。n 職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪

12、酬時(shí)基本上只考就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。 10職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)討論與思考：牧羊犬的舌頭討論與思考：牧羊犬的舌頭n 牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時(shí)，牧羊人將羊群和牧羊犬帶牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時(shí)，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方，就離開(kāi)了。羊群完全交給兩只牧羊犬到水草豐盛的地方，就離開(kāi)了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛開(kāi)始兩只牧羊犬都很賣(mài)力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一看管。剛開(kāi)始兩只牧羊犬都很賣(mài)力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊

13、人的規(guī)律，他每次出去大約小時(shí)后回來(lái)。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)約小時(shí)后回來(lái)。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)候休息，等快到牧羊人回來(lái)的時(shí)間，它就使勁的跑兩圈，候休息，等快到牧羊人回來(lái)的時(shí)間，它就使勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰明的跑得滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。勤快的牧羊犬問(wèn)那只聰明的牧羊犬：牧羊犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。勤快的牧羊犬問(wèn)那只聰明的牧羊犬：“老兄，這是為什么??！我明明比你賣(mài)力得多，為什么牧老兄，這是為什么?。∥颐髅鞅饶阗u(mài)力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？羊人更欣賞你呢？”懶惰的牧羊犬笑著說(shuō)懶惰的牧羊犬笑著說(shuō)“兄弟，牧

14、羊判兄弟，牧羊判斷我們是否賣(mài)力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看斷我們是否賣(mài)力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看我們誰(shuí)的舌頭吐得長(zhǎng)。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭我們誰(shuí)的舌頭吐得長(zhǎng)。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會(huì)伸出出來(lái)。不像你，天天那么賣(mài)力，牧羊人回來(lái)的自然會(huì)伸出出來(lái)。不像你，天天那么賣(mài)力，牧羊人回來(lái)的時(shí)候，舌頭卻伸不長(zhǎng)。哈哈！時(shí)候，舌頭卻伸不長(zhǎng)。哈哈！”n 思考題：牧羊人的問(wèn)題出在那里？如何改進(jìn)？思考題：牧羊人的問(wèn)題出在那里？如何改進(jìn)？11職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)二、職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)二、職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)n （一）優(yōu)點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：l實(shí)現(xiàn)了真正意義上的實(shí)現(xiàn)了真正意義

15、上的同工同酬同工同酬，是一種真正的按勞分配，是一種真正的按勞分配制。制。l按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。理成本較低。l晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。（薪酬相關(guān)）技能和能力的動(dòng)力。（薪酬相關(guān)）n （二）缺點(diǎn)：（二）缺點(diǎn)：l當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，沒(méi)有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪，工作積當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，沒(méi)有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職。極性受挫或離職。l職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企

16、業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工。變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工。12職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)三、職位薪酬體系的實(shí)施條件及應(yīng)用范圍三、職位薪酬體系的實(shí)施條件及應(yīng)用范圍n （一）實(shí)施條件（一）實(shí)施條件n 職位的內(nèi)容必須明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，即必須進(jìn)行職位的內(nèi)容必須明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，即必須進(jìn)行工作分析。工作分析。n 職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)，不職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)，不能頻繁的變動(dòng)職位內(nèi)容能頻繁的變動(dòng)職位內(nèi)容n 人員配置要合理，否則人與職位不匹配導(dǎo)致不公平人員配置要合理，否則人與職位不匹配導(dǎo)致不公平n

17、企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)，層級(jí)關(guān)系清晰，員工明企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)，層級(jí)關(guān)系清晰，員工明確今生的方向。確今生的方向。n 確保最低職級(jí)的人滿足基本需要。確保最低職級(jí)的人滿足基本需要。n （二）應(yīng)用范圍（二）應(yīng)用范圍n 主要適用于過(guò)程導(dǎo)向的崗位主要適用于過(guò)程導(dǎo)向的崗位, ,其典型特點(diǎn)是對(duì)能力和業(yè)其典型特點(diǎn)是對(duì)能力和業(yè)績(jī)不容易區(qū)分和界定績(jī)不容易區(qū)分和界定, ,如管理崗位、行政工勤崗位、部如管理崗位、行政工勤崗位、部分專(zhuān)業(yè)管理崗位、部分生產(chǎn)技術(shù)管理崗位等分專(zhuān)業(yè)管理崗位、部分生產(chǎn)技術(shù)管理崗位等13職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)四、職位薪酬體系的實(shí)施步驟四、職位薪酬體系的實(shí)施步驟市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)

18、薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位分析職位描述職位描述職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)職位薪酬結(jié)構(gòu)職位薪酬結(jié)構(gòu)職位職位/ /薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)14職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)第二節(jié)職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法15職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)引例及分析引例及分析n 某資深人力資源咨詢師某資深人力資源咨詢師H H先生在一家臺(tái)資公司做培訓(xùn)先生在一家臺(tái)資公司做培訓(xùn)時(shí)曾碰到過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題。一天該公司的時(shí)曾碰到過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題。一天該公司的HRHR經(jīng)理向其經(jīng)理向其訴苦說(shuō)，他碰到一件很頭痛的事，他們廠訴苦說(shuō)，他碰到一件很頭痛的事，他們廠PMC(PMC(倉(cāng)庫(kù)管倉(cāng)庫(kù)管理理) )部課長(zhǎng)因知道制造部課長(zhǎng)的工資比他高

19、部課長(zhǎng)因知道制造部課長(zhǎng)的工資比他高300300元而很元而很氣憤，由此刁難他。氣憤，由此刁難他。n 了解情況之后，了解情況之后，H H先生把先生把PMCPMC的課長(zhǎng)約到了小會(huì)議室，的課長(zhǎng)約到了小會(huì)議室，對(duì)他說(shuō)：從工作時(shí)間的點(diǎn)數(shù)來(lái)分析，你的點(diǎn)假設(shè)為對(duì)他說(shuō)：從工作時(shí)間的點(diǎn)數(shù)來(lái)分析，你的點(diǎn)假設(shè)為4.54.5點(diǎn)，點(diǎn)， 而制造部課長(zhǎng)只有而制造部課長(zhǎng)只有4 4 點(diǎn)。得到他的肯定后，點(diǎn)。得到他的肯定后，我接著問(wèn)：我接著問(wèn)：“如果再?gòu)墓ぷ髫?zé)任的角度來(lái)分析，是你如果再?gòu)墓ぷ髫?zé)任的角度來(lái)分析，是你發(fā)錯(cuò)料的損失大發(fā)錯(cuò)料的損失大? ?還是制造部課長(zhǎng)制造出不良品的損還是制造部課長(zhǎng)制造出不良品的損失大失大?”?”16職位薪

20、酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 倉(cāng)管課長(zhǎng)毫不猶豫地說(shuō)：倉(cāng)管課長(zhǎng)毫不猶豫地說(shuō)：“當(dāng)然是制造部課長(zhǎng)大，我發(fā)錯(cuò)料只是當(dāng)然是制造部課長(zhǎng)大，我發(fā)錯(cuò)料只是時(shí)間上的浪費(fèi)，而他不但浪費(fèi)了時(shí)間，而且還浪費(fèi)了材料。時(shí)間上的浪費(fèi)，而他不但浪費(fèi)了時(shí)間，而且還浪費(fèi)了材料?！眓 然后然后H H先生進(jìn)一步給他分析：先生進(jìn)一步給他分析：“你發(fā)錯(cuò)料所浪費(fèi)的時(shí)間點(diǎn)數(shù)假設(shè)為你發(fā)錯(cuò)料所浪費(fèi)的時(shí)間點(diǎn)數(shù)假設(shè)為3.53.5點(diǎn)，制造部課長(zhǎng)也為點(diǎn)，制造部課長(zhǎng)也為3.53.5點(diǎn)，但他浪費(fèi)材料的點(diǎn)數(shù)可以是點(diǎn)，但他浪費(fèi)材料的點(diǎn)數(shù)可以是6.56.5點(diǎn)，點(diǎn)，單從工作時(shí)間與工作責(zé)任之和，他明顯多了你單從工作時(shí)間與工作責(zé)任之和，他明顯多了你6 6點(diǎn)，如果將這

21、些點(diǎn)點(diǎn)，如果將這些點(diǎn)數(shù)換算成工資，他高你數(shù)換算成工資，他高你300300元是否合情合理？元是否合情合理？”經(jīng)過(guò)一番開(kāi)導(dǎo)后，經(jīng)過(guò)一番開(kāi)導(dǎo)后，倉(cāng)管課長(zhǎng)心服口服了。倉(cāng)管課長(zhǎng)心服口服了。n 人們很容易將職位級(jí)別和薪酬機(jī)械地聯(lián)系起來(lái)，正如上面的倉(cāng)管人們很容易將職位級(jí)別和薪酬機(jī)械地聯(lián)系起來(lái)，正如上面的倉(cāng)管課長(zhǎng)一樣。只有通過(guò)工作評(píng)價(jià)，才能夠比較客觀地區(qū)分開(kāi)相同級(jí)課長(zhǎng)一樣。只有通過(guò)工作評(píng)價(jià)，才能夠比較客觀地區(qū)分開(kāi)相同級(jí)別職位的內(nèi)在不同價(jià)值。別職位的內(nèi)在不同價(jià)值。17職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)一、職位評(píng)價(jià)的概念和功能一、職位評(píng)價(jià)的概念和功能n （一）概念（一）概念n 指在職位分析的基礎(chǔ)上充分收集工作崗位各

22、方面的信息，以工作指在職位分析的基礎(chǔ)上充分收集工作崗位各方面的信息，以工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、崗位的工作內(nèi)容和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)( (評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)對(duì)象) )，以確定崗，以確定崗位間相對(duì)價(jià)值過(guò)程。位間相對(duì)價(jià)值過(guò)程。n 1 1、職位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的、職位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事事”和和“物物”，而不是現(xiàn)有的，而不是現(xiàn)有的員工。員工。n 2 2、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類(lèi)職位和相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類(lèi)職位和相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。n 3

23、 3、職位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層次職位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)價(jià)的過(guò)程。、職位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層次職位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)價(jià)的過(guò)程。n 職位評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。職位評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。n 職位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)同工同酬。職位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)同工同酬。18職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n （二）功能（二）功能n 1、 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。企業(yè)薪酬為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。企業(yè)薪酬體系要能更好體現(xiàn)內(nèi)部公平，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)體系要能更好體現(xiàn)內(nèi)部公平，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以崗定人，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬薪酬

24、”的原則。職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)這一原則的前提。的原則。職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)這一原則的前提。n 2、 對(duì)職位工作任務(wù)的繁重程度、責(zé)任權(quán)限大小，所對(duì)職位工作任務(wù)的繁重程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)統(tǒng)需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評(píng)定，從而單位內(nèi)各個(gè)職位之一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評(píng)定，從而單位內(nèi)各個(gè)職位之間，能夠客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比間，能夠客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。n 3、系統(tǒng)全面的職位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)崗位的歸級(jí)列等、系統(tǒng)全面

25、的職位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)崗位的歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。奠定了基礎(chǔ)。19職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)4非量化方法非量化方法: : 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。n 排序法：排序法：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。n 分類(lèi)法：分類(lèi)法：通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。4量化方法量化方法: : 試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。比另

26、外一種職位高多少。n 要素計(jì)點(diǎn)法：要素計(jì)點(diǎn)法：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。n 要素比較法：要素比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法所使用的比較方法所使用的比較方法所使用的分析方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮職位要素考慮整體職位考慮整體職位要素比較法要素比較法計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法職位與職位比較職位與職

27、位比較職位與尺度比較職位與尺度比較20職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n （一）排序法（一）排序法n 比較對(duì)象是比較對(duì)象是職位整體職位整體而不是對(duì)職位個(gè)別層面進(jìn)行而不是對(duì)職位個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估。 n 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位, ,了解職位信息了解職位信息n 然后然后按照職位總體狀況按照職位總體狀況采取順序性方式（類(lèi)似高采取順序性方式（類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性要性n 排列出各職位的相對(duì)位置排列出各職位的相對(duì)位置，并綜合及排序結(jié)果。，并綜合及排序結(jié)果。n 1 1、直接排序法（從最高到最低排列）、直接排

28、序法（從最高到最低排列）n 2 2、交替排序法（最高最低最高最低、交替排序法（最高最低最高最低）n 3 3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）21職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 1、直接排序法、直接排序法n 是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它是由評(píng)定人員憑著自己是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它是由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值的高低的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值的高低次序進(jìn)行排列。其具體步驟為：次序進(jìn)行排列。其具體步驟為：n （1）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；n （2

29、）了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)；）了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)；n （3）評(píng)定人員事先確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)單位同類(lèi)職）評(píng)定人員事先確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)單位同類(lèi)職位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的職位，逐級(jí)往下排列。重要的、一般性的職位，逐級(jí)往下排列。n （4）將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的每個(gè)職位的結(jié)果匯總，得到）將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的每個(gè)職位的結(jié)果匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以參與評(píng)定人數(shù)，得到每一職位序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以參與評(píng)定人數(shù)，得到每一職位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照

30、評(píng)定出的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的職位相對(duì)價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。的職位相對(duì)價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。 22職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)直接排序法舉例直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師高級(jí)技師技師技師秘書(shū)秘書(shū)/ /接待員接待員清潔工清潔工23職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)直接排序法舉例直接排序法舉例24職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，為了提高職位排序法的準(zhǔn)確性和可在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，為了提高職位排序法的準(zhǔn)確性和可靠性，還可以采用多維度的排列法，如從職位責(zé)任、知

31、識(shí)靠性，還可以采用多維度的排列法，如從職位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果在信度和效度上明顯提高。價(jià)，從而使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果在信度和效度上明顯提高。25職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 2、交替排序法、交替排序法n 是直接排序法的進(jìn)一步推廣。例如某公司銷(xiāo)售部有是直接排序法的進(jìn)一步推廣。例如某公司銷(xiāo)售部有10個(gè)個(gè)管理職位，即：管理職位，即：A、B、C、D、E、G、H、I、J。其具體。其具體步驟如下：步驟如下：n （1）按照職位相對(duì)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如職位的責(zé)任程度，）按照職位相對(duì)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如

32、職位的責(zé)任程度，從從10個(gè)職位中選擇最突出的職位，將其代碼填寫(xiě)在排序個(gè)職位中選擇最突出的職位，將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的職位，并表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的職位，并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的位置上；將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的位置上；n （2）第二步是從余下的）第二步是從余下的8個(gè)職位中，選出相對(duì)價(jià)值最高個(gè)職位中，選出相對(duì)價(jià)值最高和高低者，并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中的第二和倒數(shù)和高低者，并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中的第二和倒數(shù)第二的位置上；第二的位置上；n （3）第三步，再?gòu)氖Ｏ碌模┑谌?，再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)職位中，選擇出相對(duì)價(jià)值個(gè)職位中，選擇出相對(duì)

33、價(jià)值最高與最低的職位最高與最低的職位C和和I，將其代碼填入排序表；，將其代碼填入排序表；n （4）以此類(lèi)推，最后完成了該部門(mén)管理職位的排序工作。）以此類(lèi)推，最后完成了該部門(mén)管理職位的排序工作。26職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)交替排序法舉例交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師秘書(shū)秘書(shū)/ /接待員接待員清潔工清潔工最高最高次高次高最低最低次低次低27職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 3、配對(duì)比較法、配對(duì)比較法n 配對(duì)比較法也稱(chēng)成對(duì)比較法、兩兩比較法等。配對(duì)比較法也稱(chēng)成對(duì)比較法、兩兩比較法等。n 其基本程序是：首先將每個(gè)職位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如其基本程序是：首先

34、將每個(gè)職位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如職位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其它職職位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其它職位一一進(jìn)行對(duì)比；然后再將各個(gè)評(píng)價(jià)要求的考核結(jié)果整理位一一進(jìn)行對(duì)比；然后再將各個(gè)評(píng)價(jià)要求的考核結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。 n 從比較過(guò)程來(lái)看，工作職位評(píng)價(jià)人員將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)職從比較過(guò)程來(lái)看，工作職位評(píng)價(jià)人員將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)職位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評(píng)價(jià)價(jià)值位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評(píng)價(jià)價(jià)值的大小排列出各個(gè)職位的高低順序。的大小排列出各個(gè)職位的高低順序。n 配對(duì)比較法是在同一時(shí)間內(nèi)僅在兩對(duì)職

35、位之間進(jìn)行比較，配對(duì)比較法是在同一時(shí)間內(nèi)僅在兩對(duì)職位之間進(jìn)行比較，如果涉及到的職位不多，配對(duì)比較法簡(jiǎn)單易行；但當(dāng)一個(gè)如果涉及到的職位不多，配對(duì)比較法簡(jiǎn)單易行；但當(dāng)一個(gè)部門(mén)的數(shù)目很多時(shí)，配對(duì)比較的次數(shù)會(huì)明顯增加，需要配部門(mén)的數(shù)目很多時(shí)，配對(duì)比較的次數(shù)會(huì)明顯增加，需要配對(duì)比較的次數(shù)等于對(duì)比較的次數(shù)等于N（N1）/2。因此，。因此，該方法更適合于該方法更適合于較小范圍內(nèi)的職位評(píng)價(jià)。較小范圍內(nèi)的職位評(píng)價(jià)。28職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)配對(duì)比較法舉例配對(duì)比較法舉例29職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 成對(duì)比較法統(tǒng)計(jì)匯總成對(duì)比較法統(tǒng)計(jì)匯總 30職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)例題例題n 某公司采用

36、成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表如表1 1所示所示n 請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)這六種請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)這六種崗位從低到高進(jìn)行排序。崗位從低到高進(jìn)行排序。31職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)32職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)五指爭(zhēng)大五指爭(zhēng)大n 第一場(chǎng)爭(zhēng)論第一場(chǎng)爭(zhēng)論n 有一天五根指頭聚在一起，討論誰(shuí)是真正的老大。有一天五根指頭聚在一起，討論誰(shuí)是真正的老大。n 大拇指驕傲地率先發(fā)言，說(shuō)：大拇指驕傲地率先發(fā)言，說(shuō)：“五根指頭中，我排在第一五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們?cè)诜Q(chēng)贊最好或表現(xiàn)杰

37、出的時(shí)候，總是豎而且最粗大，人們?cè)诜Q(chēng)贊最好或表現(xiàn)杰出的時(shí)候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！起我，所以老大非我莫屬！”n 食指不以為然，急看辯解：食指不以為然，急看辯解：“我才是老大，人們?cè)诔燥垥r(shí)，我才是老大，人們?cè)诔燥垥r(shí)，如果沒(méi)有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們?cè)谥甘救绻麤](méi)有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們?cè)谥甘痉较虻臅r(shí)候，也總是依靠我。方向的時(shí)候，也總是依靠我?！眓 中指不屑地說(shuō)：中指不屑地說(shuō)：“要說(shuō)我們中間誰(shuí)是老大，那一定就是我，要說(shuō)我們中間誰(shuí)是老大，那一定就是我，在五根指頭中，我最修長(zhǎng)，猶如鶴立雞群，而且我居最中在五根指頭中，我最修長(zhǎng)，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星

38、捧月，這不就是老人的證明嗎？間的位置，大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？”n 無(wú)名指也不甘示弱，理直氣壯地講：無(wú)名指也不甘示弱，理直氣壯地講：“三位也未免太自大三位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。因此，我才配做老大?！?3職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 小指在一旁，只是靜默不語(yǔ)四指諒訝地問(wèn)道：小指在一旁，只是靜默不語(yǔ)四指諒訝地問(wèn)道：“喂，喂，你怎么不談淡你的看法，難道你不想做老大？你怎么不談淡你的看法，難道你不想做老大？”n “各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只是人們?cè)诤细魑欢加酗@赫的

39、地位，我人微言輕，只是人們?cè)诤鲜Y拜或打躬作揖的時(shí)候，我是最靠近真理與對(duì)方十禮拜或打躬作揖的時(shí)候，我是最靠近真理與對(duì)方的。的?！眓 就這樣五根指頭誰(shuí)也沒(méi)有說(shuō)服其他幾位，大家還是總就這樣五根指頭誰(shuí)也沒(méi)有說(shuō)服其他幾位，大家還是總覺(jué)得自己才是老大。覺(jué)得自己才是老大。n 這個(gè)故事說(shuō)明：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都這個(gè)故事說(shuō)明：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，人們總是爭(zhēng)論所謂地誰(shuí)大誰(shuí)小，誰(shuí)有其存在的價(jià)值，人們總是爭(zhēng)論所謂地誰(shuí)大誰(shuí)小，誰(shuí)輕誰(shuí)重的問(wèn)題，如果不將他們放在一個(gè)特定的環(huán)境中，輕誰(shuí)重的問(wèn)題，如果不將他們放在一個(gè)特定的環(huán)境中，提供一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都說(shuō)自己重要，也許每提供一個(gè)共

40、同的參照點(diǎn)，大家都說(shuō)自己重要，也許每個(gè)人說(shuō)的都有道理，但誰(shuí)也不能說(shuō)服誰(shuí)。個(gè)人說(shuō)的都有道理，但誰(shuí)也不能說(shuō)服誰(shuí)。34職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 第二場(chǎng)爭(zhēng)論第二場(chǎng)爭(zhēng)論n 通過(guò)上次辯論后，五根指頭誰(shuí)也沒(méi)有說(shuō)服誰(shuí)，大家都通過(guò)上次辯論后，五根指頭誰(shuí)也沒(méi)有說(shuō)服誰(shuí)，大家都覺(jué)得很不爽，這一天，他們又湊在了一起。覺(jué)得很不爽，這一天，他們又湊在了一起。n 大拇指說(shuō)：大拇指說(shuō)：“弟兄們，上次我們爭(zhēng)了半天，雖說(shuō)你們弟兄們，上次我們爭(zhēng)了半天，雖說(shuō)你們都不同意，但我覺(jué)得我還是老大都不同意，但我覺(jué)得我還是老大!”n 其他幾根指頭聽(tīng)了，異口同聲地說(shuō)：其他幾根指頭聽(tīng)了，異口同聲地說(shuō)：“就你覺(jué)得自己就你覺(jué)得自己是老大，我們

41、還覺(jué)得我們才是老大呢？是老大，我們還覺(jué)得我們才是老大呢？”n 這時(shí)候，一只螞蟻剛好路過(guò)，它聽(tīng)到五根指頭的爭(zhēng)論，這時(shí)候，一只螞蟻剛好路過(guò)，它聽(tīng)到五根指頭的爭(zhēng)論，覺(jué)得非?？尚Γ阈凑f(shuō)：覺(jué)得非?？尚?，便笑看說(shuō)：“我覺(jué)得你們誰(shuí)都重要，我覺(jué)得你們誰(shuí)都重要，但要知道誰(shuí)更重要，我認(rèn)為單靠你們這佯的爭(zhēng)論，是但要知道誰(shuí)更重要，我認(rèn)為單靠你們這佯的爭(zhēng)論，是永遠(yuǎn)部不會(huì)有答案的。永遠(yuǎn)部不會(huì)有答案的?！眓 “那怎么辦才能有答案呢？那怎么辦才能有答案呢？”大拇指第一個(gè)搶先問(wèn)道。大拇指第一個(gè)搶先問(wèn)道。35職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n “我給你們講一個(gè)螞蟻王國(guó)的故事。在我們螞蟻王國(guó)里，我給你們講一個(gè)螞蟻王國(guó)的故事。在

42、我們螞蟻王國(guó)里，有蟻后，有公蟻，有后勤蟻，還有工蟻。蟻后專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)有蟻后，有公蟻，有后勤蟻，還有工蟻。蟻后專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)產(chǎn)卵，公蟻重點(diǎn)負(fù)責(zé)繁殖后代，后勤蟻主要負(fù)責(zé)食物保產(chǎn)卵，公蟻重點(diǎn)負(fù)責(zé)繁殖后代，后勤蟻主要負(fù)責(zé)食物保管和伙食提供，而工蟻負(fù)責(zé)外出尋找食物。管和伙食提供，而工蟻負(fù)責(zé)外出尋找食物?！眓 “你說(shuō)這些與誰(shuí)更重要有什么關(guān)系呢你說(shuō)這些與誰(shuí)更重要有什么關(guān)系呢?”食指迫不及待食指迫不及待地問(wèn)道。地問(wèn)道。n “在我們螞蟻王國(guó)，每種螞蟻的地位和享受的待遇與所在我們螞蟻王國(guó)，每種螞蟻的地位和享受的待遇與所負(fù)責(zé)的事情是有關(guān)的。首先，我們會(huì)根據(jù)每種螞蟻的工負(fù)責(zé)的事情是有關(guān)的。首先，我們會(huì)根據(jù)每種螞蟻的工作環(huán)境、工

43、作責(zé)任和是否經(jīng)常因外來(lái)敵人的襲擊而受到作環(huán)境、工作責(zé)任和是否經(jīng)常因外來(lái)敵人的襲擊而受到生命的威脅等等緯度來(lái)評(píng)價(jià)哪種螞蟻更重要。然后再根生命的威脅等等緯度來(lái)評(píng)價(jià)哪種螞蟻更重要。然后再根據(jù)重要程度來(lái)確定各自的地位和待遇。據(jù)重要程度來(lái)確定各自的地位和待遇?！眓 聽(tīng)了螞蟻的一席話，幾根指頭茅塞頓開(kāi)。他們決定去找聽(tīng)了螞蟻的一席話，幾根指頭茅塞頓開(kāi)。他們決定去找?guī)讉€(gè)共同的評(píng)估緯度來(lái)看看到底誰(shuí)是老大。幾個(gè)共同的評(píng)估緯度來(lái)看看到底誰(shuí)是老大。36職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 最終，他們決定按照以下緯度來(lái)評(píng)估每根指頭的最終，他們決定按照以下緯度來(lái)評(píng)估每根指頭的重要性：重要性：n （1）握東西的時(shí)候每根指頭的

44、貢獻(xiàn)；）握東西的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)；n （2）吃飯時(shí)每根指頭的貢獻(xiàn)；）吃飯時(shí)每根指頭的貢獻(xiàn)；n （3）每根指頭的長(zhǎng)短；）每根指頭的長(zhǎng)短；n （4）人們對(duì)每根指頭的使用頻率；）人們對(duì)每根指頭的使用頻率；n （5）n 就這樣，幾根指頭終于達(dá)成共識(shí)，桉照以上的幾就這樣，幾根指頭終于達(dá)成共識(shí)，桉照以上的幾個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估。個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估。n 但是，通過(guò)這樣評(píng)估到底自己能排第幾位呢？每但是，通過(guò)這樣評(píng)估到底自己能排第幾位呢？每根指頭都在心里盤(pán)算著。根指頭都在心里盤(pán)算著。37職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 第三場(chǎng)爭(zhēng)論第三場(chǎng)爭(zhēng)論n 聽(tīng)了螞蟻的話。五根指頭花了整整一天的工夫，終聽(tīng)了螞蟻的話。五根指頭花了整整

45、一天的工夫，終于弄出了一個(gè)大家都公認(rèn)于弄出了一個(gè)大家都公認(rèn) 的評(píng)估模型?，F(xiàn)在他們計(jì)的評(píng)估模型。現(xiàn)在他們計(jì)劃根據(jù)這個(gè)模型來(lái)評(píng)估究竟誰(shuí)是老大了。劃根據(jù)這個(gè)模型來(lái)評(píng)估究竟誰(shuí)是老大了。38職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 很快，評(píng)估結(jié)果就出未了。但看了結(jié)果之后。大拇指很快，評(píng)估結(jié)果就出未了。但看了結(jié)果之后。大拇指第一個(gè)跳了起來(lái)。第一個(gè)跳了起來(lái)?！霸趺纯赡?？我排名只有第三呢？怎么可能？我排名只有第三呢？肯定是你們幾個(gè)在評(píng)估的過(guò)程中做了手腳故意搞肯定是你們幾個(gè)在評(píng)估的過(guò)程中做了手腳故意搞我！我！”原來(lái)自鳴得意的無(wú)名指也狠狠地說(shuō)：原來(lái)自鳴得意的無(wú)名指也狠狠地說(shuō)：“我也覺(jué)我也覺(jué)得這樣評(píng)估有問(wèn)題，都是你們幾個(gè)

46、，要聽(tīng)螞蟻的胡說(shuō)得這樣評(píng)估有問(wèn)題，都是你們幾個(gè)，要聽(tīng)螞蟻的胡說(shuō)八道，現(xiàn)在好了，搞得誰(shuí)也不高興。八道，現(xiàn)在好了，搞得誰(shuí)也不高興?！眓 就這樣，大家你一言，我一語(yǔ)又開(kāi)始懷疑螞蟻的建議，就這樣，大家你一言，我一語(yǔ)又開(kāi)始懷疑螞蟻的建議，逐漸轉(zhuǎn)到了誰(shuí)才是真正的老大話題。逐漸轉(zhuǎn)到了誰(shuí)才是真正的老大話題。n 正當(dāng)幾根指頭爭(zhēng)吵不休的時(shí)候，很少發(fā)言的小拇指說(shuō)：正當(dāng)幾根指頭爭(zhēng)吵不休的時(shí)候，很少發(fā)言的小拇指說(shuō)：“我覺(jué)得螞蟻的建議還是挺好的，關(guān)鍵在于我們可能我覺(jué)得螞蟻的建議還是挺好的，關(guān)鍵在于我們可能還沒(méi)有掌握螞蟻王國(guó)的具體操作辦法，我建議再將那還沒(méi)有掌握螞蟻王國(guó)的具體操作辦法，我建議再將那只螞蟻找來(lái)，由它輔導(dǎo)我們來(lái)

47、做。只螞蟻找來(lái)，由它輔導(dǎo)我們來(lái)做。”n 就這樣，螞蟻又被請(qǐng)來(lái)了。就這樣，螞蟻又被請(qǐng)來(lái)了。39職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 當(dāng)螞蟻聽(tīng)到指頭們的做法后，笑得差點(diǎn)沒(méi)喘過(guò)氣來(lái)。五根當(dāng)螞蟻聽(tīng)到指頭們的做法后，笑得差點(diǎn)沒(méi)喘過(guò)氣來(lái)。五根指頭更是讓螞蟻笑得不知所措。指頭更是讓螞蟻笑得不知所措。n 螞蟻告訴他們。螞蟻告訴他們?！半m然你們知道了操作方法，但根本還沒(méi)雖然你們知道了操作方法，但根本還沒(méi)有掌握這種方法的使用技巧。在我們螞蟻王國(guó)中，我們?cè)u(píng)有掌握這種方法的使用技巧。在我們螞蟻王國(guó)中，我們?cè)u(píng)估誰(shuí)更重要的時(shí)候，除了設(shè)計(jì)幾個(gè)大家都公認(rèn)的評(píng)估緯度估誰(shuí)更重要的時(shí)候，除了設(shè)計(jì)幾個(gè)大家都公認(rèn)的評(píng)估緯度之外，我們還根

48、據(jù)每緯度的重要性給其配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重；之外，我們還根據(jù)每緯度的重要性給其配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重；另外，在評(píng)估的過(guò)程中，不但我們不同的螞蟻要參加評(píng)估，另外，在評(píng)估的過(guò)程中，不但我們不同的螞蟻要參加評(píng)估，同時(shí)為了公平起見(jiàn)，我們會(huì)邀請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家來(lái)參與。同時(shí)為了公平起見(jiàn)，我們會(huì)邀請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家來(lái)參與。”n 五根指頭聽(tīng)了，都覺(jué)得螞蟻說(shuō)得非常有道理，決定讓螞蟻五根指頭聽(tīng)了，都覺(jué)得螞蟻說(shuō)得非常有道理，決定讓螞蟻?zhàn)鳛閷?zhuān)家參與他們的評(píng)估。作為專(zhuān)家參與他們的評(píng)估。n 這下可搞定啦這下可搞定啦n 在螞蟻的知道下，五根指頭對(duì)原來(lái)自己設(shè)計(jì)的評(píng)估模型又在螞蟻的知道下，五根指頭對(duì)原來(lái)自己設(shè)計(jì)的評(píng)估模型又進(jìn)行了重新規(guī)劃，同時(shí)，給不同的緯度根

49、據(jù)重要性程度設(shè)進(jìn)行了重新規(guī)劃，同時(shí)，給不同的緯度根據(jù)重要性程度設(shè)計(jì)了權(quán)重。并在此基礎(chǔ)上，他們又進(jìn)行了重新評(píng)估。計(jì)了權(quán)重。并在此基礎(chǔ)上，他們又進(jìn)行了重新評(píng)估。40職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)41職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 看到上面的結(jié)果，雖然大拇指覺(jué)得還不是非常滿意，看到上面的結(jié)果，雖然大拇指覺(jué)得還不是非常滿意，但終究在這次評(píng)估的過(guò)程中自己親自參與了，并且自但終究在這次評(píng)估的過(guò)程中自己親自參與了，并且自己也非常認(rèn)可現(xiàn)在的評(píng)估模型。己也非常認(rèn)可現(xiàn)在的評(píng)估模型。n 因此，五根指頭之間的爭(zhēng)論就這樣結(jié)束了。因此，五根指頭之間的爭(zhēng)論就這樣結(jié)束了。42職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 排序法的

50、優(yōu)點(diǎn)：排序法的優(yōu)點(diǎn)：n 首先是首先是快速、簡(jiǎn)單快速、簡(jiǎn)單、而且容易和員工進(jìn)行溝通；其次，、而且容易和員工進(jìn)行溝通；其次，費(fèi)用低，能夠節(jié)約成本；再次，員工有較高的滿意度。費(fèi)用低，能夠節(jié)約成本；再次，員工有較高的滿意度。n 排序法的缺點(diǎn)：排序法的缺點(diǎn)：n 首先是在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在首先是在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免評(píng)價(jià)人員從主觀上職位的價(jià)值進(jìn)準(zhǔn)太寬泛，很難避免評(píng)價(jià)人員從主觀上職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)；再者，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非行評(píng)價(jià)；再者，要求評(píng)價(jià)人員

51、對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；最后，常熟習(xí)；最后，能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)順序，但能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)順序，但無(wú)法回答各職位之間的價(jià)值差距。無(wú)法回答各職位之間的價(jià)值差距。n 排序法適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的排序法適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的企業(yè)。（一般企業(yè)。（一般15個(gè)是其上限）個(gè)是其上限）43職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n （二）分類(lèi)法（二）分類(lèi)法n 分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。n 首先，確定合適的職位等級(jí)數(shù)量。首先，確定

52、合適的職位等級(jí)數(shù)量。n 按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)職位的作用和特征，將單位的全按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)職位的作用和特征，將單位的全部職位劃分為幾大層次，從而確定出職位的等級(jí)數(shù)量。部職位劃分為幾大層次，從而確定出職位的等級(jí)數(shù)量。n 其次，編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義。其次，編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義。n 通常需要闡述不同職位等級(jí)上的職位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所通常需要闡述不同職位等級(jí)上的職位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所需的知識(shí)水平和技能水平要求、所接受的指導(dǎo)和監(jiān)督等等需的知識(shí)水平和技能水平要求、所接受的指導(dǎo)和監(jiān)督等等n 最后，根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)。最后，根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)。n 將每一個(gè)職位的完整說(shuō)

53、明書(shū)或工作描述與上述的相關(guān)職位將每一個(gè)職位的完整說(shuō)明書(shū)或工作描述與上述的相關(guān)職位定級(jí)定義加以對(duì)比，然后將這些職位分配到一個(gè)與該職位定級(jí)定義加以對(duì)比，然后將這些職位分配到一個(gè)與該職位的總體情況最為貼切的職位等級(jí)之中去。的總體情況最為貼切的職位等級(jí)之中去。n 主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。44職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)書(shū)架書(shū)架n 分類(lèi)法的操作類(lèi)似于先定好一個(gè)書(shū)架（總體職位分類(lèi)）；分類(lèi)法的操作類(lèi)似于先定好一個(gè)書(shū)架（總體職位分類(lèi)）；n 然后對(duì)書(shū)架上每一行中所要放入的圖書(shū)用一個(gè)標(biāo)簽（職位然后對(duì)書(shū)架上每一行中所要放入的圖書(shū)用一個(gè)標(biāo)簽（職位等級(jí)描述

54、）來(lái)加以清晰的界定；等級(jí)描述）來(lái)加以清晰的界定；n 最后再把各種書(shū)籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫最后再把各種書(shū)籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫排中。排中。45職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)美國(guó)聯(lián)邦政府的職位分類(lèi)等級(jí)描述美國(guó)聯(lián)邦政府的職位分類(lèi)等級(jí)描述n 職位所要求的知識(shí)職位所要求的知識(shí)n 監(jiān)督控制監(jiān)督控制n 直到方針直到方針n 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性n 工作范圍與影響工作范圍與影響n 人際接觸人際接觸n 接觸的目的接觸的目的n 體力要求體力要求n 工作環(huán)境工作環(huán)境46職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)分類(lèi)法舉例分類(lèi)法舉例47職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)48職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系

55、設(shè)計(jì)我國(guó)的公務(wù)員的職務(wù)等級(jí)我國(guó)的公務(wù)員的職務(wù)等級(jí)n 國(guó)務(wù)院總理為一級(jí)國(guó)務(wù)院總理為一級(jí), , 副總理和國(guó)務(wù)委員為二至三級(jí)，副總理和國(guó)務(wù)委員為二至三級(jí)， 省部級(jí)正職為三至四級(jí)，省部級(jí)正職為三至四級(jí)， 省部級(jí)副職為四至五級(jí)，省部級(jí)副職為四至五級(jí)， 廳司級(jí)正職（巡視員）為五至七級(jí)，廳司級(jí)正職（巡視員）為五至七級(jí)， 廳司級(jí)副職（助理巡視員）為六至八級(jí)，廳司級(jí)副職（助理巡視員）為六至八級(jí)， 縣處級(jí)正職（調(diào)研員）為七至十級(jí)，縣處級(jí)正職（調(diào)研員）為七至十級(jí)， 縣處級(jí)副職（助理調(diào)研員）為八至十一級(jí)，縣處級(jí)副職（助理調(diào)研員）為八至十一級(jí)， 鄉(xiāng)科級(jí)正職（主任科員）為九至十二級(jí)，鄉(xiāng)科級(jí)正職（主任科員）為九至十二級(jí)，

56、鄉(xiāng)科級(jí)副職（副主任科員）為九至十三級(jí)，鄉(xiāng)科級(jí)副職（副主任科員）為九至十三級(jí)， 科員為九至十四級(jí)，科員為九至十四級(jí)， 辦事員為十至十五級(jí)。辦事員為十至十五級(jí)。 49職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)n 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。n 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。n 缺點(diǎn)缺點(diǎn)n 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。定義。n 職位等級(jí)描

57、述留下的自由發(fā)揮空間太大，一些新職位或調(diào)職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。n 對(duì)職位要求的說(shuō)明比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。對(duì)職位要求的說(shuō)明比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。很難說(shuō)清不同等級(jí)職位之間的價(jià)值差距到底有多大。很難說(shuō)清不同等級(jí)職位之間的價(jià)值差距到底有多大。n 分類(lèi)法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大分類(lèi)法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理職位。企業(yè)的管理職位。50職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n （三）要素計(jì)點(diǎn)法（三）要素計(jì)點(diǎn)法n 又稱(chēng)為

58、評(píng)分法，把工作中的關(guān)鍵因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)量化，又稱(chēng)為評(píng)分法，把工作中的關(guān)鍵因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)量化，然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每個(gè)工作崗位的工資。值，從而確定每個(gè)工作崗位的工資。n 確定職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素確定職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素，對(duì)各個(gè)，對(duì)各個(gè)要素及其各種程度要素及其各種程度加以界定加以界定；n 確定不同報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。確定不同報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。n 確定每一種要素不同等級(jí)的點(diǎn)值。確定每一種要素不同等級(jí)的點(diǎn)值。n 把把某一職位的某一職位的各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的的

59、總總分；分；n 最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。51職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素定義及其重要意義n 報(bào)酬要素報(bào)酬要素（Compensable Factors）n 指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。因素。n 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須

60、達(dá)到位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。可以接受的水平。n 必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。信息。52職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 企業(yè)在選擇報(bào)酬要素時(shí)應(yīng)注意的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選擇報(bào)酬要素時(shí)應(yīng)注意的標(biāo)準(zhǔn)。n 應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系；應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系；n 必須是能夠得到清晰界定