薪資管理設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)操作

1、 1薪資管理薪資管理薪資的重要性薪資的內(nèi)涵薪資方案的選擇薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序薪資設(shè)計(jì)的爭論大 綱 2薪資的重要性薪資的重要性薪資為激勵員工的重要工具。薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水準(zhǔn)影響了組織的本錢結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力勞動基準(zhǔn)法對根本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元) 3薪資的內(nèi)涵薪資的內(nèi)涵本薪津貼獎金福利 4薪資方案的選擇薪資方案的選擇v計(jì)時(shí)制vs.計(jì)件制v單一薪俸vs.複數(shù)薪俸 5 工作(工作率) 技能+工作 績效傭金,論件計(jì)酬 技能基準(zhǔn)+獲益分享 個(gè)人(技能基準(zhǔn))薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合 工作工作+績效績效資料來源：資料來源：Mahoney (1989) 6薪資

2、設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度薪資設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度理論要素理論要素實(shí)務(wù)制度實(shí)務(wù)制度保健要素保健要素職務(wù)要素職務(wù)要素績效要素績效要素技能要素技能要素本薪制度本薪制度根據(jù)保健需求決根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及資曲線的截距及其斜率）其斜率） 根據(jù)保健需求決根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及資曲線的截距及其斜率）其斜率） 在固定的薪資全距範(fàn)在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），圍內(nèi)（薪等不變下），視績效決定員工薪資視績效決定員工薪資決定是否調(diào)整適用的決定是否調(diào)整適用的薪等（視績效調(diào)整職薪等（視績效調(diào)整職務(wù)）務(wù)） 根據(jù)職務(wù)價(jià)根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適

3、項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等用的薪等特定性質(zhì)特定性質(zhì)的薪酬制的薪酬制度度眷屬津貼眷屬津貼房租津貼房租津貼交通津貼交通津貼伙食津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼派外津貼派外津貼生活成本調(diào)整方生活成本調(diào)整方案案 主管加級主管加級專業(yè)加級專業(yè)加級 加班費(fèi)加班費(fèi)生產(chǎn)獎金生產(chǎn)獎金銷售將金銷售將金功績獎金功績獎金年終獎金年終獎金紅利紅利員工認(rèn)股員工認(rèn)股 技術(shù)加給技術(shù)加給學(xué)位加給學(xué)位加給 資料來源：諸承明資料來源：諸承明2001 7薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序（外部競爭性）（外部競爭性）（內(nèi)部公平性）（內(nèi)部公平性）（調(diào)整給付）（調(diào)整給付）（薪資曲線）（薪資曲線）（給付等級）（給付等級）組 織 設(shè) 計(jì)組 織 設(shè)

4、計(jì)工 作 分 析工 作 分 析決 定 薪 率決 定 薪 率調(diào) 整 修 正調(diào) 整 修 正等 級 歸 類等 級 歸 類薪資調(diào)查薪資調(diào)查（薪資政策）（薪資政策）薪 資 設(shè) 計(jì)薪 資 設(shè) 計(jì)工作規(guī)範(fàn)表工作規(guī)範(fàn)表工作說明書工作說明書工 作 設(shè) 計(jì)工 作 設(shè) 計(jì)工作評價(jià)工作評價(jià)（ 薪 資 結(jié) 構(gòu)（ 薪 資 結(jié) 構(gòu) ） 8薪資政策薪資政策考慮重點(diǎn)符合公司短、中、長期的營運(yùn)目標(biāo)足以吸引、激勵及留任的動機(jī)決定市場定位先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場定位決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等) 9薪資政策的決定因素薪資政策的決定因素* 公司的營運(yùn)策略* 組織文化* 勞動

5、力之考量* 獎勵特定行為* 勞動市場供需* 外部因素 10薪資策略何時(shí)修正薪資策略何時(shí)修正 組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時(shí) 企業(yè)獲利能力改變時(shí) 內(nèi)部管理模式改變時(shí) 外部勞動力供需變動時(shí) 組織文化修正時(shí) 11工作評價(jià)的原則工作評價(jià)的原則u針對職位,而非針對人u著重那些應(yīng)該做的職位,而非目前正在做的u考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì) 12工作評價(jià)的步驟工作評價(jià)的步驟確定工作評價(jià)的需要性爭取員工的合作與支持組成工作小組遴選標(biāo)竿職位( benchmark jobs)或關(guān)鍵職位(key jobs)進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評價(jià)制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎酬因子定義獎酬因子的程度內(nèi)容決定每一獎酬因子的權(quán)數(shù)建立每一獎酬因子

6、的點(diǎn)數(shù)價(jià)值確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價(jià)值的相關(guān)性評等所有職位 13工作評價(jià)的方法工作評價(jià)的方法排列法分類法因素比較法工作計(jì)分法以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評等技術(shù)(Job-content)：評點(diǎn)法評點(diǎn)法強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價(jià)值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級價(jià)值 14獎酬因子的定義獎酬因子的定義與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對價(jià)值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。 15工作分級定義之舉例工作分級定義之舉例程度一執(zhí)行職務(wù)時(shí)直接承受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。程度二在直接的

7、監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。 16工作分級定義之舉例工作分級定義之舉例(續(xù)續(xù))程度四有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計(jì)劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷

8、力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械技術(shù)性機(jī)械/運(yùn)輸監(jiān)督員運(yùn)輸監(jiān)督員 17獎酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù)獎酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù)獎獎酬因子酬因子程度程度1 2 3 4 51. 工作技能2. 決策責(zé)任3. 工作績效4. 工作條件120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50加加權(quán)權(quán)60%25%10% 5%假設(shè)總評點(diǎn)數(shù)為假設(shè)總評點(diǎn)數(shù)為10001000分分 18執(zhí)行職位評等執(zhí)行職位評等

9、獎獎酬因子酬因子程度程度1 2 3 4 51. 工作技能2. 決策責(zé)任3. 工作績效4. 工作條件職位評價(jià)120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50加加權(quán)權(quán)60%25%10% 5% 19評點(diǎn)與職等對照評點(diǎn)與職等對照職等一 0100職等二101200職等三201300職等四301400職等五401500職等六501600職等八701800職等九9011000 20職位評等之縱向檢驗(yàn)職位評等之縱向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScop

10、e and effectPersonal contactPurpose of contactPhysical demandWork environment會 計(jì) 員資深會計(jì)會計(jì)主任主辦會計(jì)會計(jì)經(jīng)理職 等12111097 21職位評等之橫向檢驗(yàn)職位評等之橫向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPersonal contactPurpose of contactPhysical demandWork environment人資經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理製造經(jīng)理行銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理職 等1414131211 22績效給薪的

11、觀念績效給薪的觀念薪資全距表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍MaximumMidpointMinimum表現(xiàn)卓越員工的薪資範(fàn)圍表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍 23薪資結(jié)構(gòu)表圖示薪資結(jié)構(gòu)表圖示薪薪資資$456789職職等等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準(zhǔn)人力市場薪資水準(zhǔn)P50 紅圈 綠圈 紅圈 24組織設(shè)計(jì)的新趨勢組織設(shè)計(jì)的新趨勢橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級、強(qiáng)調(diào)才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色重視過程導(dǎo)向的工作流程強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性 25薪資管理的新趨勢薪資管理的新趨勢以變動薪資/績效獎酬取代固定薪資給付

12、著重於外部具競爭性的市場行情取代內(nèi)部的公平性以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化重視績效與生產(chǎn)力的獎酬模式強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以防止部份的人事本錢負(fù)荷 26Compa-ratioCompa-ratio = Comparative ratio公式 = *100%員工的實(shí)際薪資薪等中位數(shù)應(yīng)用 以百分比來顯示個(gè)員工之實(shí)際薪資 與薪等中位數(shù)的距離。 27薪資結(jié)構(gòu)的改變薪資結(jié)構(gòu)的改變職位職位個(gè)人個(gè)人 28扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)反應(yīng)出一種簡化的職位分類提供一個(gè)最新的生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出一個(gè)超過100%的薪資全距 29薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖技能要素在固定薪資全距內(nèi)視技能核定薪資NT$20000NT$