從人才流失控制談人才管理

1、易仲明易仲明 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 IPMA-CP 水電八局副總經(jīng)濟(jì)師兼人力資源部副主任水電八局副總經(jīng)濟(jì)師兼人力資源部副主任長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院兼職教師長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院兼職教師1301739750513017397505 從人才流失控制談人力資源管理從人才流失控制談人力資源管理1 1、認(rèn)識(shí)八局、認(rèn)識(shí)八局2、人力資源管理基本概念介紹、人力資源管理基本概念介紹3、從人才流失控制談人力資源管理、從人才流失控制談人力資源管理主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容公司發(fā)展歷程19521955195819661992長江水利委員會(huì)工程總隊(duì)水利電力部柘溪水電發(fā)電工程局湖南省水利水電建設(shè)公司中國水利水電第八工程局水利電力

2、部第八工程局水利部工程總局第六機(jī)械工程總隊(duì)1969認(rèn)識(shí)八局認(rèn)識(shí)八局 中國電力建設(shè)集團(tuán)有限公司（世界世界500強(qiáng)強(qiáng)253位位）水利水電工程水利水電工程性質(zhì)：國有獨(dú)資性質(zhì)：國有獨(dú)資資本資本產(chǎn)品產(chǎn)品公司注冊(cè)資金 98000萬萬 元公司總資產(chǎn)達(dá) 140億元軌道交通工程軌道交通工程市政公路工程市政公路工程房屋建筑工程房屋建筑工程業(yè)務(wù)范圍主營業(yè)務(wù)主營業(yè)務(wù)建筑施工1個(gè)總承包特級(jí)5個(gè)專業(yè)壹級(jí)主營業(yè)務(wù)主營業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)1個(gè)甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)2個(gè)乙級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)新領(lǐng)域新領(lǐng)域投資自主投資自主投資參股經(jīng)營參股經(jīng)營主營業(yè)務(wù)主營業(yè)務(wù)建筑施工1個(gè)總承包特級(jí)5個(gè)專業(yè)壹級(jí)業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍水利水電總承包特級(jí)房屋建筑工程公路工程市政公用工程礦山工

3、程水利水電工程鐵道工程主營業(yè)務(wù)主營業(yè)務(wù)建筑施工1個(gè)總承包特級(jí)5個(gè)專業(yè)壹級(jí)業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍專業(yè)承包地基與基礎(chǔ)工程承包壹級(jí)橋梁工程承包壹級(jí)鋼結(jié)構(gòu)工程承包壹級(jí)起重設(shè)備安裝工程承包壹級(jí)公路路基工程承包壹級(jí)主營業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)1個(gè)甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)2個(gè)乙級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍水利行業(yè)甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)電力行業(yè)水力發(fā)電（含抽水蓄能、潮汐）乙級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)建筑行業(yè)工程乙級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)201720162015 三年累計(jì)完成營業(yè)收入三年累計(jì)完成營業(yè)收入 670670億億 元元201720162015 201720162015 三年累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤三年累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤 1818億億 元元 三年累計(jì)承擔(dān)工程三年累計(jì)承擔(dān)工程 900

4、900億億 元元全球戰(zhàn)略海外事業(yè)海外事業(yè)水電事業(yè)水電事業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)事業(yè)五駕五駕馬車馬車鐵路事業(yè)鐵路事業(yè)投資事業(yè)投資事業(yè)全球戰(zhàn)略國際國際工程工程從無從無到有到有從小從小到大到大從弱從弱到強(qiáng)到強(qiáng)公司公司“三足鼎立三足鼎立”全球戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施，使公全球戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施，使公司國際工程從無到有、從弱到強(qiáng)，國際業(yè)務(wù)在短司國際工程從無到有、從弱到強(qiáng)，國際業(yè)務(wù)在短短幾年內(nèi)迅猛發(fā)展。早在短幾年內(nèi)迅猛發(fā)展。早在2012年國際業(yè)務(wù)營業(yè)收年國際業(yè)務(wù)營業(yè)收入和新增合同額均達(dá)到公司總額的入和新增合同額均達(dá)到公司總額的50%以上。以上。品牌優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì)4321八十年度，國內(nèi)第一個(gè)自動(dòng)化人工砂石加工系統(tǒng)（二灘）

5、 九十年度，當(dāng)時(shí)世界上規(guī)模最大的人工砂石生產(chǎn)系統(tǒng)（三峽） 二十一世紀(jì)，再破記錄，建成目前世界最大的人工砂石加工系統(tǒng) （向家壩）人工砂石系統(tǒng)品牌優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì)最短 1989年五強(qiáng)溪單機(jī)安裝、調(diào)試工期最短記錄 最高 1996年二灘實(shí)現(xiàn)國內(nèi)一個(gè)電站年裝機(jī)2200MW的最高記錄 機(jī)電制造安裝總量完成總裝機(jī)容量已逾14500MW，500kV以下輸變電工程項(xiàng)目100多個(gè)，變電站30余座，高壓輸電線路600余公里，水工金屬結(jié)構(gòu)25萬噸最大完成世界上最大檢修閘門的制造（三峽永久閘門）單機(jī)承擔(dān)了國內(nèi)目前最大水輪機(jī)組安裝（溪洛渡單機(jī)740MW) 單鉤 完成世界上最大單鉤起重量1200噸橋機(jī)安裝(三峽)三峽電成為第一

6、度“三峽電”生產(chǎn)者。技術(shù)優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì)高碾壓混凝土拱高碾壓混凝土拱壩壩技術(shù)普定電站沙牌電站龍灘電站大花水電站世界先進(jìn)世界先進(jìn)國際最高國際最高國內(nèi)領(lǐng)先國內(nèi)領(lǐng)先 大壩施工大壩施工技術(shù)壩肩三向預(yù)裂爆破 固結(jié)、接縫灌漿高拱壩快速施工 混凝土溫控防裂 混凝土拱壩筑壩技術(shù)東江電站二灘電站小灣電站構(gòu)皮灘電站溪洛渡電站人才優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì)82%18%在崗職工在崗職工不在崗職工不在崗職工 平均人數(shù)9100人，其中 管理人員 34% 技術(shù)人員 18% 技能人員 27% 服務(wù)人員 3%2015年申請(qǐng)?zhí)崆巴诵荩簝?nèi)部退養(yǎng)人才優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì) 78 人人 220人人578 人人699 人人1697 人人1911 人人2139 人人

7、1662 人人四五級(jí)四五級(jí)初初 級(jí)級(jí)三三 級(jí)級(jí)中中 級(jí)級(jí)二二 級(jí)級(jí)高高 級(jí)級(jí)一一 級(jí)級(jí)教授級(jí)教授級(jí)技能等級(jí)技能等級(jí)技術(shù)資格技術(shù)資格人才優(yōu)勢(shì)核心優(yōu)勢(shì)本科以上學(xué)歷大專大專以下0% 20% 40% 60% 80% 100% 42%22%36%2015公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況馬來西亞柬埔寨印度尼西亞緬甸印度越南加納萊索托科威特委內(nèi)瑞拉孟加拉國厄瓜多爾沙特阿拉伯巴基斯坦烏干達(dá)埃塞俄比亞土耳其烏拉圭老撾尼日利亞是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。最早提出：現(xiàn)代管

8、理之父彼得德魯克管理實(shí)踐中提出并加以明確界定。 人力資源、管理（無定式）2.1 人力資源管理基本概念人力資源管理基本概念二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊人事管理階段人力資源管理階段人力資本管理階段以人為本管理階段2.2 人力資源管理者角色人力資源管理者角色I(xiàn)PMAHR觀點(diǎn)，人人都是人力資源管理者，人人都有人力資源管理職能。任何管理，都是從管人開始的。稱職的管理者都要懂一些人力資源專業(yè)知識(shí)，具備一些人力資源管理專業(yè)技能人力資源管理人員角色：專家或?qū)I(yè)人士，是直線經(jīng)理的助手，改革的推動(dòng)者和引導(dǎo)者。 二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大

9、模塊2.3人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊不是孤立進(jìn)行的，相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，績效管理是核心。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃薪酬薪酬與福利與福利培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)績效管理績效管理勞資關(guān)系勞資關(guān)系人員招聘與配置2.3.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括中長期規(guī)劃和中短期人力資源計(jì)劃。普遍現(xiàn)狀：未

10、發(fā)布公司人力資源規(guī)劃或計(jì)劃難以落地，各單位、項(xiàng)目對(duì)人力資源與計(jì)劃認(rèn)識(shí)不足，沒有人力資源計(jì)劃或計(jì)劃隨意。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.2人員招聘與配置人員招聘與配置招聘與配置是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 現(xiàn)狀：應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生招聘工作做得相對(duì)較好，社會(huì)中高端人才的招聘仍然偏弱，部分二級(jí)單位還沒有社會(huì)人才的招聘意識(shí)。人力資源配置比較隨意，人力資源公司內(nèi)流動(dòng)通道不暢，人崗匹配在待加強(qiáng)，人力資源利用尚不充分，正式員工未充分就業(yè)。難點(diǎn)：無人力資源規(guī)劃及人力資源具體需求計(jì)劃；社會(huì)招聘渠道不寬，公司經(jīng)營狀況和

11、發(fā)展前景、員工薪酬福利不足以吸引社會(huì)中高端人才加盟；各單位領(lǐng)導(dǎo)有待解放思想，拿出優(yōu)質(zhì)崗位大膽使用新加盟的社會(huì)中高端人才；各單位領(lǐng)導(dǎo)本位主義思想較重，不利于人才流動(dòng)。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.3 人力資源培訓(xùn)開發(fā)人力資源培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 現(xiàn)狀：公司員工培訓(xùn)需求分析不夠具體，培訓(xùn)重點(diǎn)與目標(biāo)不夠清晰；員工培訓(xùn)仍只注重形式，不夠重視培訓(xùn)效果，培訓(xùn)評(píng)估不夠到位。缺少長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃和重點(diǎn)崗位的員工發(fā)展規(guī)劃

12、。 難點(diǎn)：公司項(xiàng)目地多面廣，項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營工作緊張的，集中培訓(xùn)成本較高。培訓(xùn)組織水平不夠高，培訓(xùn)效果評(píng)估體系不完整，而與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作成本較高。員工評(píng)價(jià)難度大。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.4績效管理績效管理績效管理是通過對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，并將薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)與之掛鉤。同時(shí)找出差距，制訂績效改計(jì)劃并實(shí)施，從而不斷提高員工績效。績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績

13、的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.5 績效管理績效管理現(xiàn)狀：公司機(jī)關(guān)部門績效考核，對(duì)二級(jí)單位及項(xiàng)目經(jīng)營負(fù)責(zé)人、對(duì)委派總會(huì)計(jì)師的業(yè)績考核、各級(jí)干部考核均是績效管理的重要組成部分，各二級(jí)單位、項(xiàng)目也進(jìn)行了績效管理工作，但尚未實(shí)現(xiàn)全員績效考核，績

14、效考核結(jié)果未充分與員工發(fā)展和薪酬福利等掛鉤，績效改進(jìn)工作比較薄弱。對(duì)各單位、項(xiàng)目的業(yè)績考核導(dǎo)向、考核指標(biāo)有待進(jìn)一步改進(jìn)。 難點(diǎn)：A、公司業(yè)務(wù)發(fā)展及各單位、項(xiàng)目各有特點(diǎn)，不易于建立統(tǒng)一的績效考核實(shí)施方案和細(xì)則。B、上級(jí)單位對(duì)公司的部分考核要求與公司企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不符；C、二級(jí)及項(xiàng)目單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視員工績效管理，特別是有些項(xiàng)目經(jīng)理一方面反映正式職工難以管理，一方面又不做員工考核，存在“養(yǎng)懶”和收入分配“大鍋飯”情形。D、因未來利益的不確定性，員工抵制實(shí)施全員考核。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.6 薪酬與福利管理薪酬與福利管理薪酬與福利是指員工為企業(yè)提供勞

15、動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 公司現(xiàn)狀：A、職工年工資收入平穩(wěn)增長，但國內(nèi)其他在崗職工年工資收入平均水平不高，相對(duì)于其工作地點(diǎn)的交通、生活及工作強(qiáng)度，薪酬的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力較低，員工對(duì)薪酬的滿意度普遍偏低；B、由于國內(nèi)其他待崗職工年工資收入平均水平不高，在滿足員工的基本生活保障的前提下，無法拉開差距，平均主義較為嚴(yán)重，薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)；C、領(lǐng)導(dǎo)班子收入與員工收入之間差距呈擴(kuò)大趨勢(shì)；D、由于國資委、集團(tuán)對(duì)公司工資總額的控制，加上企業(yè)人工成本的擴(kuò)大，無法在工資分配總額上有較大突破空間，員工薪酬提高空間受限。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.7勞資關(guān)系（員

16、工關(guān)系）勞資關(guān)系（員工關(guān)系）勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這是一個(gè)廣義的概念。 主要問題：A、個(gè)別項(xiàng)目管理人員勞動(dòng)合同法知識(shí)薄弱，存在未辦理入職手續(xù)先用工的情形。這部分主要包括待入職的員工和臨時(shí)工，其直接法律風(fēng)險(xiǎn)是與公司形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，不滿一年的，需給勞動(dòng)者發(fā)放2倍的工資，滿一年的，勞動(dòng)者愿意簽訂合同，公司必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。B、有勞動(dòng)合同之名，但未履行勞動(dòng)合同職責(zé)的員工未及時(shí)清理，危害較大。C、管理不細(xì)致，境外勞動(dòng)合同管理存在風(fēng)險(xiǎn)。如直接以項(xiàng)目名義與境外當(dāng)?shù)厝藛T簽訂正式勞動(dòng)合同。境外法律法律維護(hù)員工權(quán)益。

17、二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.7勞資關(guān)系（員工關(guān)系）勞資關(guān)系（員工關(guān)系） 主要難點(diǎn)： A、作為大型的央企，以人為本的管理有利有弊，較濃厚的人文關(guān)懷導(dǎo)致實(shí)施勞動(dòng)合同管理的二級(jí)單位和項(xiàng)目難以果斷作出決定，致使該違紀(jì)違規(guī)解除勞動(dòng)合同的未及時(shí)解除，不該形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系的未及時(shí)清理。 B、近幾年公司發(fā)展迅速，境外項(xiàng)目覆蓋面越來越大，因其項(xiàng)目較遠(yuǎn)，和公司人力資源部人員不足，公司目前對(duì)境外的人力資源管理僅局限于由國際公司進(jìn)行管理，存在較多的風(fēng)險(xiǎn)，未形成系統(tǒng)的管理機(jī)制，對(duì)當(dāng)?shù)氐姆烧J(rèn)識(shí)缺乏了解。 C、國家勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)用工管理要求提高，法律風(fēng)險(xiǎn)較大。 D、

18、境外法律、工會(huì)等對(duì)勞動(dòng)用工管理要求提高。二、人力資源管理基本概念和六大模塊二、人力資源管理基本概念和六大模塊 3.1 3.1水電八局人才競(jìng)爭(zhēng)狀況的水電八局人才競(jìng)爭(zhēng)狀況的SWOTSWOT分析分析優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)S 科技優(yōu)勢(shì)；發(fā)展平臺(tái)；穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和薪酬福利；人文關(guān)懷等劣勢(shì)劣勢(shì)W 用人觀念；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；薪酬水平；工作生活環(huán)境；企業(yè)文化建設(shè)等機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)O房地產(chǎn)、鐵路市場(chǎng)低迷；人才的發(fā)展需要；新畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量較大SO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 加大人才（特別是大學(xué)生）的引進(jìn)力度WO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 改善企業(yè)人才吸引機(jī)制威脅威脅T建筑業(yè)人才的供不應(yīng)求；中高層人才新的工作機(jī)會(huì)ST戰(zhàn)略戰(zhàn)略 建立人才流失防控機(jī)制、改善企業(yè)吸引人才機(jī)制WT戰(zhàn)略戰(zhàn)

19、略 建立人才流失防控機(jī)制、改善企業(yè)吸引人才機(jī)制三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理3.23.2 水電八局人才流失現(xiàn)狀及特征分析水電八局人才流失現(xiàn)狀及特征分析離職人員數(shù)量巨大離職人員學(xué)歷層次高、專業(yè)特征明顯離職人員普遍年齡較小、工作年限較短離職人員薪酬待遇普遍較低、來自項(xiàng)目一線人員較多離職大學(xué)生生源地區(qū)分布特征明顯流入單位或地區(qū)好三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理 由于國企管理體制原因，水電八局不可能會(huì)因人才流失問題而在近期內(nèi)有較大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，人才流失嚴(yán)重問題不可能徹底解決，如何留住我們想要留住的人才，才是我們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問題。 由于隨著房地產(chǎn)、鐵路市

20、場(chǎng)的低迷，中鐵、中建、中交等大型國企的市場(chǎng)份額降低，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力必將下降。水電八局如果能采取適當(dāng)策略提高建筑業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，使水電八局人才數(shù)量、質(zhì)量與需求總量相適應(yīng)，人才流失也就不再是問題。 3.33.3人才流失的主要影響人才流失的主要影響u造成企業(yè)人才資源不足 u致使企業(yè)商業(yè)和科技秘密的流失 u削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 u影響員工士氣 三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理主要采用調(diào)查問卷和訪談的形式，其問卷調(diào)查和訪談歷時(shí)八個(gè)月，共收回有效在職人員調(diào)查問卷1500余份，共對(duì)800余名在職人員進(jìn)行了訪談，調(diào)查內(nèi)容主要涉及對(duì)在職人員的工作環(huán)境和工作群體滿意度、工作本身的滿意度、薪

21、酬福利及普升通道的滿意度、公司管理的滿意度等方面，而對(duì)已離職人員的調(diào)查主要從離職原因、現(xiàn)就業(yè)單位情況以及對(duì)水電八局的建議等方面。 3.43.4人才流失的主要原因分析人才流失的主要原因分析三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理 3.43.4人才流失的主要原因分析人才流失的主要原因分析企業(yè)內(nèi)部客觀條件企業(yè)內(nèi)部客觀條件和管理因素和管理因素員工主觀思想因素員工主觀思想因素 企業(yè)外部環(huán)境與競(jìng)企業(yè)外部環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)因素爭(zhēng)因素 1、婚戀困難家庭難以照顧、婚戀困難家庭難以照顧2、工作生活環(huán)境貧乏、工作生活環(huán)境貧乏3、薪酬福利待遇低下、薪酬福利待遇低下4、員工晉升與發(fā)展通道不完善、員工晉升與發(fā)展通

22、道不完善5、企業(yè)文化建設(shè)缺失、企業(yè)文化建設(shè)缺失6、企業(yè)管理人員的人才觀念陳舊、企業(yè)管理人員的人才觀念陳舊1、難以管理的、難以管理的“80”“90”后后2、有著更高追求的、有著更高追求的“60”“70”代代3、追求經(jīng)營理念統(tǒng)一的高層管理人員、追求經(jīng)營理念統(tǒng)一的高層管理人員1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)2、社會(huì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理共性：工作環(huán)境、國企機(jī)制、建筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)共性：工作環(huán)境、國企機(jī)制、建筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 3.5 3.5人才流失防控體系設(shè)計(jì)前提與思路人才流失防控體系設(shè)計(jì)前提與思路u人才流動(dòng)的必然性與雙向性 u“正向流動(dòng)”的積極作用（定義人才） u“封堵”人

23、才并非良策 u人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需同步 人才流失不可避免且有積極作用，人才流失不可避免且有積極作用， 因此我們不需要留住企業(yè)因此我們不需要留住企業(yè)中的每一個(gè)人，而是要在在公司各級(jí)管理層面上，管理者有意識(shí)中的每一個(gè)人，而是要在在公司各級(jí)管理層面上，管理者有意識(shí)的找出哪些是本企業(yè)（項(xiàng)目、部門）所必需的關(guān)鍵人才或難以替的找出哪些是本企業(yè)（項(xiàng)目、部門）所必需的關(guān)鍵人才或難以替代的人才，經(jīng)常去了解這些人的思想動(dòng)態(tài)和物資、精神需求，評(píng)代的人才，經(jīng)常去了解這些人的思想動(dòng)態(tài)和物資、精神需求，評(píng)估解決這些需求的成本以分析人才防控方案的性價(jià)比。同時(shí)重點(diǎn)估解決這些需求的成本以分析人才防控方案的性價(jià)比。同時(shí)重

24、點(diǎn)要通過人才的吸引和引進(jìn)來解決人才不足問題。要通過人才的吸引和引進(jìn)來解決人才不足問題。三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.1 管理理念層面：先進(jìn)人才管理理念的導(dǎo)入 3.6.2 戰(zhàn)略層面：人力資源戰(zhàn)略的匹配性制定 3.6.3 業(yè)務(wù)運(yùn)行層面：基于人才合理配置的管理流程與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 3.6.4 企業(yè)文化層面：塑造員工更認(rèn)同的企業(yè)文化 3.6.5 人才管理機(jī)制層面：建立人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)與激勵(lì)機(jī)制 三、從人才流失控制談人才管理三、從人才流失控制談人才管理 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與

25、控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.1管理理念層面：先進(jìn)人才管理理念的導(dǎo)入 創(chuàng)新人力資源使用機(jī)制，改善人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從固定用工制創(chuàng)新人力資源使用機(jī)制，改善人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從固定用工制度到市場(chǎng)化的動(dòng)態(tài)用工制度的轉(zhuǎn)變，從公司內(nèi)部封閉循環(huán)到面向市場(chǎng)度到市場(chǎng)化的動(dòng)態(tài)用工制度的轉(zhuǎn)變，從公司內(nèi)部封閉循環(huán)到面向市場(chǎng)的開放式循環(huán)的轉(zhuǎn)變。的開放式循環(huán)的轉(zhuǎn)變。 整合人力資源，探索施工作業(yè)管理模式，以適應(yīng)當(dāng)前工程建設(shè)整合人力資源，探索施工作業(yè)管理模式，以適應(yīng)當(dāng)前工程建設(shè)快速發(fā)展和鐵路等非水電建設(shè)領(lǐng)域施工作業(yè)管理的需要?？焖侔l(fā)展和鐵路等非水電建設(shè)領(lǐng)域施工作業(yè)管理的需要。 建全人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。

26、逐步開展崗位分析，建立崗位素質(zhì)模建全人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。逐步開展崗位分析，建立崗位素質(zhì)模型，確立崗位任職資格體系，導(dǎo)入人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)。型，確立崗位任職資格體系，導(dǎo)入人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)。 建立、改革、完善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)于急缺的高端人建立、改革、完善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)于急缺的高端人才，要敢于體現(xiàn)與普通員工之間的差距。才，要敢于體現(xiàn)與普通員工之間的差距。 進(jìn)一步完善開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制，拓寬職業(yè)晉升通道，強(qiáng)化中高層員工進(jìn)一步完善開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制，拓寬職業(yè)晉升通道，強(qiáng)化中高層員工培養(yǎng)培養(yǎng) 。 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.2戰(zhàn)略層面：人

27、力資源戰(zhàn)略的匹配性制定 幾個(gè)前提條件：企業(yè)規(guī)劃、組織架構(gòu)、管理模式、人才評(píng)價(jià)幾個(gè)前提條件：企業(yè)規(guī)劃、組織架構(gòu)、管理模式、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、崗位要求、人力資源信息系統(tǒng)機(jī)制、崗位要求、人力資源信息系統(tǒng) 如何制訂？需求分析、供給分析、供需矛盾分析、匹配策略、如何制訂？需求分析、供給分析、供需矛盾分析、匹配策略、戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施 二級(jí)單位和項(xiàng)目如何做好人力資源計(jì)劃。二級(jí)單位和項(xiàng)目如何做好人力資源計(jì)劃。 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.3基于人才合理配置的管理流程與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 實(shí)施組織機(jī)構(gòu)變革，梳理管理流程實(shí)現(xiàn)流程再造，改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施組織機(jī)構(gòu)變革，梳

28、理管理流程實(shí)現(xiàn)流程再造，改進(jìn)項(xiàng)目的施工組織設(shè)計(jì)，合理配置人力資源。（的施工組織設(shè)計(jì)，合理配置人力資源。（崗位說明書）崗位說明書） 實(shí)行實(shí)行“大機(jī)關(guān)、小項(xiàng)目大機(jī)關(guān)、小項(xiàng)目”，加強(qiáng)總部支持。，加強(qiáng)總部支持。 按項(xiàng)目地點(diǎn)或區(qū)域?qū)嵭许?xiàng)目各合同的統(tǒng)一管理，必要時(shí)總部按項(xiàng)目地點(diǎn)或區(qū)域?qū)嵭许?xiàng)目各合同的統(tǒng)一管理，必要時(shí)總部直管。直管。 推行推行“部位工程師部位工程師”制，鍛煉復(fù)合型人才。制，鍛煉復(fù)合型人才。 推行架子隊(duì)施工模式，培育專業(yè)的中小型勞務(wù)隊(duì)伍，培養(yǎng)具推行架子隊(duì)施工模式，培育專業(yè)的中小型勞務(wù)隊(duì)伍，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的施工能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的戰(zhàn)略合作伙伴。有較強(qiáng)的施工能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的戰(zhàn)略合作伙伴。 調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)

29、構(gòu)，實(shí)施充分就業(yè)工程。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)施充分就業(yè)工程。理念文化理念文化將公司建設(shè)成為具有持續(xù)成長性、較強(qiáng)自主創(chuàng)將公司建設(shè)成為具有持續(xù)成長性、較強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的質(zhì)量效益型新能力的質(zhì)量效益型 股份公司龍頭企業(yè)股份公司龍頭企業(yè)。 傳承大禹血脈，彰顯魯班風(fēng)采，傳承大禹血脈，彰顯魯班風(fēng)采，履行社會(huì)責(zé)任，謀求員工福祉履行社會(huì)責(zé)任，謀求員工福祉 為股東創(chuàng)效益為股東創(chuàng)效益 為社會(huì)擔(dān)責(zé)任為社會(huì)擔(dān)責(zé)任 為員工謀幸福為員工謀幸福 順勢(shì)而變順勢(shì)而變 誠信守諾誠信守諾 科技領(lǐng)先科技領(lǐng)先 管理圖強(qiáng)管理圖強(qiáng) 誠信誠信 盡責(zé)盡責(zé) 堅(jiān)韌堅(jiān)韌 團(tuán)結(jié)團(tuán)結(jié) 創(chuàng)新創(chuàng)新公司公司愿景愿景 公司公司使命使命 核心核心價(jià)值觀價(jià)值觀 行為行為規(guī)

30、范規(guī)范 經(jīng)營經(jīng)營理念理念 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.4企業(yè)文化層面：塑造員工更認(rèn)同的企業(yè)文化 價(jià)值、理念、制度價(jià)值、理念、制度3.6.4企業(yè)文化層面：塑造員工更認(rèn)同的企業(yè)文化 建立人才不足和人才流失預(yù)警機(jī)制 改進(jìn)人才引進(jìn)策略并加強(qiáng)備用人才庫管理 促進(jìn)人才交流配置，鼓勵(lì)積極流動(dòng) 強(qiáng)化離職后管理，使人才“流而不失” 拓寬人才晉升通道 建全科學(xué)的晉升和考核機(jī)制 ，實(shí)施全員績效考核做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)人才培訓(xùn)以提高員工素質(zhì) 改進(jìn)薪酬收入結(jié)構(gòu)、實(shí)行有利于關(guān)鍵人才的薪酬分配、增加員工福利投入、提高薪酬整體水平 強(qiáng)化人文關(guān)懷情感留人3.6.5人才管理機(jī)制層面：建立人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)與激勵(lì)機(jī)制 3.6 3.6水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)水電八局人才流失應(yīng)對(duì)與控制體系建構(gòu)3.6.5人才管理機(jī)制層面：建立人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)與激勵(lì)機(jī)制人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制 人才流失危機(jī)預(yù)警機(jī)制，是對(duì)企業(yè)人力資源的流動(dòng)的不人才流失危機(jī)預(yù)警機(jī)制，是對(duì)企業(yè)人力資源的流動(dòng)的不良趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與識(shí)別，再加以診斷，實(shí)施相應(yīng)策略進(jìn)行良趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與識(shí)別，再加以診斷，實(shí)