人力資源培訓與開發(fā)(第一章)

1、中北大學經(jīng)濟與管理學院張克勇 2014年9月問題思考問題思考l人力資源管理與人力資源培訓開發(fā)是不是一回事l企業(yè)為什么需要投入大量資源來組織培訓？l企業(yè)重視培訓，但為什么不愿意培訓？l什么是人力資源培訓開發(fā)？人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃勞動關系管理勞動關系管理人員招聘與配置人員招聘與配置薪酬管理薪酬管理績效管理績效管理人力資源管理人力資源管理人力資源管理人力資源管理l規(guī)劃規(guī)劃是否招人是否招人l招聘招聘選人選人l培訓培訓育人育人l績效績效用人用人l薪酬薪酬留人留人l勞動關系勞動關系裁人裁人六個模塊為有機的鏈接六個模塊為有機的鏈接人力資源開發(fā)與管理的關系組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？組織為何要重視人力

2、資源開發(fā)工作？l企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭l高新技術產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加l企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)l培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度l高額的投資回報率GEGE培訓：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進培訓：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進GEGE的發(fā)展，的發(fā)展，提高提高GEGE在全球的競爭能力。在全球的競爭能力。 1 1、新員工入職培訓、新員工入職培訓 讓新員工了解讓新員工了解GEGE的文化與價值觀，學習的文化與價值觀，學習GEGE的的“語言語言” 2 2、專業(yè)技能知識培訓、專業(yè)技能知識培訓 除

3、職能崗位培訓外，還要求每一名除職能崗位培訓外，還要求每一名GEGE人都能夠做一個人都能夠做一個“多面手多面手” 3 3、誠信觀培訓、誠信觀培訓 4 4、業(yè)績觀培訓、業(yè)績觀培訓促進：促進：GEGE員工的成長與發(fā)展員工的成長與發(fā)展分享：分享：GEGE各業(yè)務部門傳播最佳實踐經(jīng)驗、公司的舉措以各業(yè)務部門傳播最佳實踐經(jīng)驗、公司的舉措以 及學習的經(jīng)驗及學習的經(jīng)驗傳播：公司的文化與價值觀傳播：公司的文化與價值觀 GE培訓聯(lián)想培訓聯(lián)想培訓面對聯(lián)想一個個不同的員工，什么才是提高員工能力面對聯(lián)想一個個不同的員工，什么才是提高員工能力和競爭的基礎？和競爭的基礎？聯(lián)想的管理者定下了一個策略，培訓。聯(lián)想的管理者定下了一

4、個策略，培訓。 培訓目的：培訓目的：培養(yǎng)具有聯(lián)想血型的人培養(yǎng)具有聯(lián)想血型的人。聯(lián)想認為，企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯(lián)聯(lián)想認為，企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯(lián)想的員工。否則與聯(lián)想無緣。想的員工。否則與聯(lián)想無緣。聯(lián)想需要的三種血型：聯(lián)想需要的三種血型：n能獨立做一攤事的人能獨立做一攤事的人n能帶領一幫人做事的人能帶領一幫人做事的人n能審時度勢，一眼看到底的領軍人物能審時度勢，一眼看到底的領軍人物l一是新員工培訓一是新員工培訓l每個月一期，時間一周每個月一期，時間一周l二是二是1 1年兩期聯(lián)想經(jīng)理培訓年兩期聯(lián)想經(jīng)理培訓l每期每期3 3天。天。l三是為期三是為期2 2天的聯(lián)想高級干部研討

5、班天的聯(lián)想高級干部研討班l(xiāng)高級干部培訓班包括整個公司集團的高級主管，包括大陸、香港、歐高級干部培訓班包括整個公司集團的高級主管，包括大陸、香港、歐洲等全球的主管，總?cè)藬?shù)在洲等全球的主管，總?cè)藬?shù)在100100人左右。人左右。l這些總經(jīng)理研討班每年討論的題目不一樣。這些總經(jīng)理研討班每年討論的題目不一樣。l四是外地平臺新員工培訓四是外地平臺新員工培訓l如，如，19991999年共進行了年共進行了1919期培訓，包括香港在內(nèi)，共進行了期培訓，包括香港在內(nèi)，共進行了1919期期9595天，天，培訓培訓11361136人。人。聯(lián)想培訓的著重點聯(lián)想培訓的著重點l五是進行企業(yè)文化培訓五是進行企業(yè)文化培訓l包括

6、聯(lián)想文化和企業(yè)精神。包括聯(lián)想文化和企業(yè)精神。l許多臨時工，沒有資格進行新員工培訓的人也參加這種培許多臨時工，沒有資格進行新員工培訓的人也參加這種培訓，許多外圍員工要求聯(lián)想給他們做企業(yè)文化培訓。例如訓，許多外圍員工要求聯(lián)想給他們做企業(yè)文化培訓。例如食堂、車隊等。食堂、車隊等。l企業(yè)文化培訓每期企業(yè)文化培訓每期2 2天，共天，共4 4期期8 8天。天。l六是通用技能培訓六是通用技能培訓l這個培訓是員工、主管到經(jīng)理，直至總經(jīng)理都需要參加的這個培訓是員工、主管到經(jīng)理，直至總經(jīng)理都需要參加的培訓。培訓。l例如時間管理、有效溝通、團隊合作、團隊建設、如何來例如時間管理、有效溝通、團隊合作、團隊建設、如何來

7、授權和激勵等等，這些課程都歸到通用培訓，這些是技能授權和激勵等等，這些課程都歸到通用培訓，這些是技能不是技術。不是技術。l聯(lián)想的幾個子公司有自己的培訓，所以這項培訓主要針對聯(lián)想的幾個子公司有自己的培訓，所以這項培訓主要針對子公司以外的公司進行。子公司以外的公司進行。l第第7 7項是企業(yè)文化的提煉項是企業(yè)文化的提煉l聯(lián)想專門有崗位提煉企業(yè)文化，每年舉行的高級干聯(lián)想專門有崗位提煉企業(yè)文化，每年舉行的高級干部研討班，和平時老總在會議上講的話，通過提煉，部研討班，和平時老總在會議上講的話，通過提煉，編輯成冊。編輯成冊。l第第8 8項是學歷和海外培訓項是學歷和海外培訓l包括員工的在職學歷培訓和海外短期培

8、訓。包括員工的在職學歷培訓和海外短期培訓。l聯(lián)想每年送人到聯(lián)想每年送人到GEGE公司做短期培訓。公司做短期培訓。l一個企業(yè)的培訓費用通常占其營業(yè)額的一個企業(yè)的培訓費用通常占其營業(yè)額的1.5-2%,1.5-2%,高的達到高的達到3%3%。l為了節(jié)約費用，聯(lián)想派人到大企業(yè)去參觀學習。內(nèi)部進行為了節(jié)約費用，聯(lián)想派人到大企業(yè)去參觀學習。內(nèi)部進行員工培訓需求調(diào)查，給各個部門領導經(jīng)理進行培訓問卷調(diào)員工培訓需求調(diào)查，給各個部門領導經(jīng)理進行培訓問卷調(diào)查，根據(jù)這些來制訂培訓計劃。查，根據(jù)這些來制訂培訓計劃。l聯(lián)想還經(jīng)常派人去聽別人講課，如果覺得課程還可以，就聯(lián)想還經(jīng)常派人去聽別人講課，如果覺得課程還可以，就列入

9、課程采購計劃。列入課程采購計劃。l聯(lián)想有個內(nèi)部網(wǎng)，將一些課程上網(wǎng)，讓學員了解課程，如聯(lián)想有個內(nèi)部網(wǎng)，將一些課程上網(wǎng)，讓學員了解課程，如果他們感興趣會和培訓部門聯(lián)系。果他們感興趣會和培訓部門聯(lián)系。l需求有了，培訓部門就與培訓公司接洽。剛開始可能只派需求有了，培訓部門就與培訓公司接洽。剛開始可能只派三個人去聽，如果都覺得好，培訓部門會考慮將課程引進。三個人去聽，如果都覺得好，培訓部門會考慮將課程引進。l企業(yè)培訓是一種演練。企業(yè)培訓是一種演練。l聯(lián)想不斷去演練那些大家認為沒有新鮮感的歷史，目聯(lián)想不斷去演練那些大家認為沒有新鮮感的歷史，目的只有一個：的只有一個：l讓他們真正從這些簡單和直白得有些讓他們

10、真正從這些簡單和直白得有些“土土”的道理的道理中，煥發(fā)出一種精神和行動中，煥發(fā)出一種精神和行動l這樣的人，就具備了聯(lián)想血型這樣的人，就具備了聯(lián)想血型企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)l培訓觀念誤區(qū)培訓觀念誤區(qū)l自然勝任論l追隨流行論l以干代學論l高層天才論l重才輕德論l培訓無用論l培訓費時論l花費冤枉論l培訓管理誤區(qū)培訓管理誤區(qū)l培訓只是培訓部的事情 l培訓只針對中基層員工 l籠統(tǒng)培訓管理層 l輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔 l鼓吹培訓是一種福利 l對培訓定位的認識不清 l培訓沒有建立在深入的需求分析上 l培訓項目設置不科學 l監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢 l培訓缺少有效的評估機制 l培訓成果

11、缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境 l人才流動下的憤怒與恐懼 l不注意選擇培訓公司 l學院派和經(jīng)驗派的權威之爭 l培訓是個筐，什么都往里面裝 為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓員工？為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓員工？l 最大障礙是費用問題l 目前，美國的雇主們用于正式與非正式培訓的投資達到2100億美元。由于員工流失率高，企業(yè)無法證明用于員工發(fā)展的巨大開支是否值得。企業(yè)花費上千萬美元培訓新員工，結(jié)果他們都流失到了其他企業(yè)。 成功企業(yè)高效培訓寶典成功企業(yè)高效培訓寶典 一流企業(yè)的培訓觀l美國每年培訓費用支出美國每年培訓費用支出550550億美元億美元lGEGE一年培訓費用高達一年培訓費用高達1010億美元億美元l惠普每位

12、員工年平均培訓費用惠普每位員工年平均培訓費用2.62.6萬美元萬美元l華為一年員工培訓費用近華為一年員工培訓費用近2 2億人民幣億人民幣l聯(lián)想一年培訓費用聯(lián)想一年培訓費用1 1億億持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力l人力資源開發(fā)是投資效益最高的領域l “一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。”l人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點l人力資源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營的思想l沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓好的有潛力的人才案例案例l英國航空公司

13、（British Airways）人的管理至上人的管理至上 的培訓的培訓 l在19801981年，英國航空公司（British Airways）連續(xù)兩年大幅虧損。它的乘客稱這家航空公司為血腥恐怖血腥恐怖(Bloody Awful)公司公司。一位員工說：“我記得在70年代末自己去參加晚會時的情形，如果你想作一次彬彬有禮的交談，千萬不要說你在為英國航空公司工作，因為這會使人們談論起最近的旅行感受，而這常常是一次令人不愉快的經(jīng)歷?！眑為了徹底扭轉(zhuǎn)如此糟糕的局面，企業(yè)的最高管理層策劃了一場文化上的革命。1983年，英航董事會聘任科林馬歇爾為總裁。l公司對37000人的工作大軍進行了一次為期兩天的名為顧

14、客至上的文化變革講座；l幾乎所有管理者都接受了一項名為對人的管理至上 （MPF）的5天培訓。l科林馬歇爾稱之為在英國航空公司“目前的經(jīng)營過程中，最最重要的課程?！彼麕缀踉谒?4個MPF班里做過講演。培訓中強調(diào)，任何一種競爭優(yōu)勢都必須存在于它為顧客所提供的服務之中。l結(jié)果是可喜的。通過保持基本相同的工作大軍，基本相同的航線，并利用同樣的技術，英國航空公司轉(zhuǎn)變成為世界上最受歡迎的航空公司之一。l它的競爭優(yōu)勢不在戰(zhàn)略上也不在技術上，而是在于一種整個組織共有的文化上。英國航空公司的文化變革使它在對待乘客的方式上進行了大量的流程創(chuàng)新。l這種流程上的創(chuàng)新，使英國航空公司能夠重新確認乘客對服務質(zhì)量的期望這

15、種服務質(zhì)量使競爭者發(fā)現(xiàn)很難去仿效。 摩托羅拉的培訓摩托羅拉的培訓l摩托羅拉公司給全體雇員提供每年至少40小時的培訓，這是很多企業(yè)做不到的，雖然有些員工會因為受到培訓，掌握了一門新技能而跳槽，但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進行員工培訓，他們認為，單從數(shù)量上講，可能會損失一個人才，但因為這種文化，會吸引兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到有更多的人投靠，這正是摩托羅拉精明的地方。摩托羅拉卓越的培訓理念摩托羅拉卓越的培訓理念l摩托羅拉公司培訓部主任摩托羅拉公司培訓部主任比爾比爾維根豪恩維根豪恩：l我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓的投入與產(chǎn)出的比我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓的投入與產(chǎn)

16、出的比值為值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；因；l凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓中凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓中找到原因；找到原因；l但凡從培訓中省下來的錢，最終會從廢品中流出但凡從培訓中省下來的錢，最終會從廢品中流出去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。l 有人認為有人認為“不要教員工任何東不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準備將他們西。另一家企業(yè)正準備將他們偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一些好些好” ” 。l您是如何看待這個問題？您是如何看待這個問題？從分析案例導入從分析案例

17、導入l國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質(zhì)量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近

18、，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？l解析：該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明

19、確。未選擇適宜的培訓方式，應當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定?？梢圆扇〉拇胧嚎梢圆扇〉拇胧航⑴嘤栃枨蠓治鱿到y(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。完善各類培訓對象的選拔機制，注重對后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性一、

20、人力資源開發(fā)（HRD）內(nèi)涵的界定培訓（培訓（trainingtraining）是指公司有計劃的實施有助于雇員學習與工作相關的勝任能力的活動。開發(fā)（開發(fā)（developmentdevelopment）：）：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，所采取的有計劃、有系統(tǒng)的活動培訓階段性清晰，開發(fā)階段性模糊培訓階段性清晰，開發(fā)階段性模糊 培培訓內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大訓內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大 培培訓是一次或者短期過程，開發(fā)是由多次培訓逐漸發(fā)展訓是一次或者短期過程，開發(fā)是由多次培訓逐漸發(fā)展而成而成培訓與開發(fā)的比較培訓與開發(fā)的比較 l培訓培訓

21、關注的是當前與工作相關的能力提升，開發(fā)開發(fā)是通過一定的途徑使?jié)撃艿玫接行У某尸F(xiàn)。本質(zhì)上，培訓與開發(fā)并不是完全等同的概念，但在實踐中經(jīng)常不做嚴格的區(qū)分。培訓與開發(fā)具有不同的含義和側(cè)重點。 異同點培訓開發(fā)不同點關注焦點目前工作未來工作需求側(cè)重點基于外在需求的培訓，更新知識技能等基于員工內(nèi)在需求的培訓，挖掘員工的潛力自愿性強制要求自愿參加相同點對象培訓與開發(fā)的對象均為員工個體 核心活動培訓與開發(fā)都是一種學習活動目的目的兩者均為員工個體的一種學習過程，由組織規(guī)劃，目的是把所學內(nèi)容與所期望的相關工作目標聯(lián)系起來，促成企業(yè)與個人的共同發(fā)展培訓的分類培訓的分類 l培訓的種類較多，根據(jù)不同劃分標準，可將培訓劃

22、分為不同的種類。l1、按照受訓者與工作崗位的關系分類以受訓者與工作崗位的關系可以將培訓分為三類： 新員工入職培訓（Orientation Training）、在崗培訓（On the Job Training，OJT）和脫產(chǎn)培訓（Off the Job Training，OFFJT）。1）新員工入職培訓 要想在一個新的職位上成功地開局，新員工必須結(jié)識新同事、學習新行為、新事實、新程序、新期望和新價值。要適應新的工作職位，新員工必須調(diào)整那些原有的但不適應新環(huán)境的行為、觀念和價值觀等，這一調(diào)整過程就是新員工入職培訓，其實質(zhì)是員工社會化的一種形式 。 新員工組織社會化的學習內(nèi)容新員工組織社會化的學習內(nèi)

23、容 內(nèi) 容 類 型具 體 內(nèi) 容1、基礎學習包括發(fā)現(xiàn)學習的必要性、學習什么以及從誰那里學習等2、了解組織包括組織的目標、價值與政策等3、學習在工作團隊中發(fā)揮作用包括群體的價值觀、準則、角色、友誼4、學習如何開展工作包括特定工作的知識與技能等5、個人學習從工作經(jīng)驗與在組織中的體驗中學習，包括自我認同、期望、自我形象及動機等2）在崗培訓（正常的工作環(huán)境中）在崗培訓（正常的工作環(huán)境中） 步驟內(nèi)容A A確定培訓目標并為培訓做準確定培訓目標并為培訓做準備備步驟1決定要向受訓者傳遞什么內(nèi)容才能使工作有效、安全、經(jīng)濟和明智步驟2提供適當?shù)墓ぞ?、設備、日用品和材料步驟3像受訓者期望的那樣妥善安排工作場所B B

24、提供指導提供指導步驟1受訓者為學習一項工作而做準備： 讓受訓者放松； 了解受訓者已經(jīng)知道的工作內(nèi)容； 使受訓者感興趣并想要學習這項工作步驟2對工作進行分解并確認關鍵點： 確定構(gòu)成整體工作的幾個組成部分； 確定關鍵點或“操作小竅門”步驟3操作和知識的演示： 通過告知、示范、說明和提問傳授新知識和操作方法； 緩慢、清晰、完整、耐心、逐漸小步驟地指導； 檢查、提問和重復； 確保受訓者理解步驟4效果展示： 在工作中考查受訓者； 詢問為什么、怎么樣、什么時候和在哪里作為開始的問題； 觀察工作表現(xiàn)、糾正錯誤，如有必要，進行重復指導； 反復進行上述步驟直到受訓者勝任工作步驟5追蹤： 讓受訓者完全發(fā)揮自己的作

25、用； 定期檢查以確保受訓者遵循指導； 逐漸減少額外監(jiān)督和密切追蹤，直到受訓者能在正常的監(jiān)督下勝任工作3）脫產(chǎn)培訓）脫產(chǎn)培訓 l脫產(chǎn)培訓是指受訓者在一定時間內(nèi)脫離工作崗位，到專門培訓機構(gòu)或?qū)W校集中學習。通常內(nèi)容包括較為系統(tǒng)的專業(yè)知識和相關技能，以及對原有知識與技能的更新等。l缺點是脫產(chǎn)培訓的某些學習內(nèi)容可能與工作要求脫節(jié)，另外培訓成本加大，培訓人次可能受到嚴格限制。l脫產(chǎn)培訓又分全脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)培訓。全脫產(chǎn)培訓是指完全脫離工作崗位，到專門機構(gòu)進行學習，而半脫產(chǎn)培訓則是指受訓者不完全脫離工作崗位，到專門的培訓機構(gòu)進行學習。半脫產(chǎn)培訓，既要占用受訓者一定的業(yè)余時間，同時又占用一定的工作時間。很顯然采用

26、半脫產(chǎn)方式進行培訓是想兼顧工作與學習兩個方面，現(xiàn)正逐漸替代全脫產(chǎn)培訓l目前流行的MBA、MPA與DBA的學習即為半脫產(chǎn)培訓。 案例：海爾的培訓工作案例：海爾的培訓工作l海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”l全方位：全過程、全員培訓，重點培訓骨干人才。l培訓形式多樣化：l崗前培訓l崗位培訓：重點是業(yè)務能力的培訓，集團中高層管理人員都必須接受海爾大學培訓部的安排,定期到海爾大學授課，否則會被索賠并不能參加職位升遷。l個人生涯培訓：包括員工、專業(yè)人員和管理人員，實行培訓與上崗資格相結(jié)合。案例：海爾的培訓工作案例：海爾的培訓工作l轉(zhuǎn)崗培訓：培養(yǎng)復合型人才。l半脫產(chǎn)培訓

27、：中高層人員參加MBA培訓，工程骨干人員到高等院校進修。l出國考察培訓：派人員參加各種專題研討會、專題學術會議、科技博覽會，有時還采取讓科技人員出國進修的方式l海爾培訓的最大特色：“即時實戰(zhàn)化培訓”，海爾在進行技能培訓時中重點利用實際工作中隨時出現(xiàn)的案例，比如最優(yōu)事例和最劣事例，在當日利用班后會（而不是停下來進行集中培訓）的形式立即進行剖析，并以此為教材來統(tǒng)一員工的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習。2、按照培訓對象分類、按照培訓對象分類 l以培訓對象分類，可將培訓分為操作人員的培訓、基層管理人員的培訓、中層管理人員的培訓，以及高層管理人員的培訓。 l1）操作人員的培

28、訓 又稱一線人員培訓、工人培訓。培訓的目的是培養(yǎng)員工有一個積極的工作心態(tài)、掌握工作原則和方法、提高勞動生產(chǎn)率。培訓的主要內(nèi)容包括：追求卓越工作心態(tài)的途徑、工作安全事故的防范、企業(yè)文化與團隊建設、新設備操作、人際關系技能等等。操作人員的培訓應注重其實用性。 l2）管理人員的培訓 管理人員的培訓可分為基層、中層和高層管理人員培訓。由于不同的管理人員的職能與角色具有差異性，相應地，其培訓內(nèi)容的關注點也存在一定的差異。 按照管理學家羅伯特卡茨提出的管理人員培訓內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式，不同層級的管理人員培訓內(nèi)容在技術技能、人際技能和概念技能三種能力上的側(cè)重各不相同。 管理者需要三種基本技能，即：技術技能、人際技能

29、和概念技能。 （1）技術技能使用某一專業(yè)領域的有關程序、技術、知識和方法完成任務的技能。技術技能欠缺，難以與人溝通，也不知怎樣基于技術進行管理。l（2）人際技能與處理人際關系有關的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。管理者主要是要借他人之力把事情辦好，其決策要得到他人的支持，所以人際技能對管理者也很關鍵。l（3）概念技能對復雜情況進行抽象和概念化的技能。管理者必須能夠?qū)⒔M織看做是一個整體，理解各部分之間的關系，設想組織如何適應它所處的廣泛的環(huán)境。對于高層管理者，概念技能非常重要。概念概念 （%）人際（人際（%）技術（技術（%）高層高層473518中層中層314227基層基層183547肯

30、德基的培訓肯德基的培訓 對于餐飲業(yè)的員工培訓，肯德基可謂有自己的一套獨特模式。作為勞動密集型企業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機制，因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關鍵，肯德基不斷投入人力、資金，進行多方面、多層次的培訓。就肯德基在中國的培訓體系而言，肯德基特別建有適用于當?shù)夭惋嫻芾淼膶I(yè)訓練系統(tǒng)及教育基地教育發(fā)展中心，這個基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，培訓的內(nèi)容包括品質(zhì)管理、服務溝通、有效時間管理、領導風格、溝通技巧、團隊精神等。3、按照貝克爾的培訓成本分類、按照貝克爾的培訓成本分類 l培

31、訓分為通用培訓與專業(yè)培訓兩種 1）通用培訓是指能讓員工在任何崗位和組織中提高邊際產(chǎn)出的培訓。例如計算機知識培訓、寫作技能培訓等。 2）專業(yè)培訓是針對某一組織特別開發(fā)設計的，這類培訓對組織的邊際產(chǎn)出有更大的影響。完全的專業(yè)培訓只能提高那些受訓者在提供培訓的組織內(nèi)部的邊際產(chǎn)出。 大多數(shù)組織所提供的在職培訓既不是完全通用培訓，也不是完全專業(yè)培訓，而是介于兩者之間的培訓。 培訓管理或流程培訓管理或流程培培訓訓需需求求分分析析培培訓訓規(guī)規(guī)劃劃組組織織與與實實施施培培訓訓效效果果評評估估主要內(nèi)容、規(guī)劃主要內(nèi)容、規(guī)劃構(gòu)成、步驟與方法構(gòu)成、步驟與方法經(jīng)費預算經(jīng)費預算對培訓師的要求、對培訓師的要求、開發(fā)、課程的

32、實開發(fā)、課程的實施與管理、企業(yè)施與管理、企業(yè)外培訓、資源利用外培訓、資源利用培訓效果信息培訓效果信息類型、收集渠類型、收集渠道、收集方法道、收集方法整理與分析、整理與分析、跟蹤與監(jiān)控跟蹤與監(jiān)控作用、內(nèi)容、程作用、內(nèi)容、程序撰寫報告、信序撰寫報告、信息收集方法、模型息收集方法、模型l其中職業(yè)規(guī)劃強調(diào)個人的主觀能動性，職業(yè)管理更關注于組織在員工職業(yè)發(fā)展過程中的主導作用。l培訓與開發(fā)是隨著20世紀60年代以來人力資本理論的提出和發(fā)展而逐漸受到重視的人力資源管理活動，是組織打造自身核心競爭力的重要舉措。 l 管理與企業(yè)未來 2005年8月，中國一批國有企業(yè)的高層主管來到哈佛商學院，接受為期三個月的培訓

33、，上管理與企業(yè)未來這門課時，根據(jù)哈佛最著名的案例教學法，他們拿到的是一份具有測試性質(zhì)的案例：請根據(jù)下面三家公司的管理現(xiàn)狀，判斷它們的前途。人力資源開發(fā)與企業(yè)核心能力人力資源開發(fā)與企業(yè)核心能力 公司A: 8點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須佩帶胸卡；每年有組織的搞一次旅游、兩次聚會、3次聯(lián)歡、4次體育比賽，每個員工每年要提4項合理化建議。 公司B: 9點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)每個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應；上班時間可以去理發(fā)、游泳。 l 公司C: 想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，

34、愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。 l 教授發(fā)完答題卡后說,請根據(jù)各自的管理經(jīng)驗作出判斷。最后，96%的人認為第一家公司會有更好的前景。測試完畢，教授宣布了3家公司的真實身份- l 公司A：廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請破產(chǎn)，生存期為9年。 l 公司B：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美元。 l 公司C：Google公司。1998年由斯坦福大學的兩名學生創(chuàng)立，目前每股股價402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒體

35、巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。 l 教授宣布完結(jié)果之后，開始講課。講的是管理與企業(yè)未來的第一章：自由是智慧之源。 在知識經(jīng)濟時代，財富不過是在自由價值觀普及的社會里，無數(shù)個人自由活動的副產(chǎn)品，在個人自由得到最大保障的社會；民眾的智慧空前活躍，創(chuàng)新的東西也會被不斷推出，財富作為副產(chǎn)品就會像火山爆發(fā)般噴涌出來。管理則沒有這種功能。管理可以聚攏現(xiàn)有的智慧和力量，可以創(chuàng)造一時的強盛，但會使智慧之源枯竭，為強盛土崩瓦解埋下伏筆，而且無一例外地都導向衰亡。迪斯尼樂園員工培訓：員工比經(jīng)理重要迪斯尼樂園員工培訓：員工比經(jīng)理重要 l l 世界上開的最成功的、生意最好

36、的，是日本東京迪斯尼。 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花天時間。 l學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格遵守。 l 學照相 l 第一

37、天下午學照相。十幾臺世界最先進的數(shù)碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。l 學包尿布 第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。l 不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后

38、在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規(guī)范。 怎樣與小孩講話 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。 二、人力資源開發(fā)與組織核心競爭力二、人力資源開發(fā)與組織核心競爭力 人力資源開發(fā)與企業(yè)核心能力基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題核心命題可持續(xù)

39、發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)HRD&M能為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場 經(jīng)營人才經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 企業(yè)經(jīng)營價值鏈如何通過人力資源開發(fā)與管理獲取核心競爭力如何通過人力資源開發(fā)與管理獲取核心競爭力人力資源管理實踐人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、薪酬、考核等招聘、培訓、工作設計、薪酬、考核等變革變革轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換存量存量戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應市場變整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應

40、市場變革甚至創(chuàng)新市場變革的運作能力革甚至創(chuàng)新市場變革的運作能力知 識知 識創(chuàng)造創(chuàng)造知 識知 識轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化知 識知 識整合整合學習與創(chuàng)新學習與創(chuàng)新更新更新價值性價值性稀缺性稀缺性難模仿性難模仿性有組織性有組織性人力資源人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)人力資本人力資本客戶資本客戶資本組織資本組織資本智力資本智力資本核心競爭能力核心競爭能力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源和技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學習能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德中獲得學習能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)三

41、、人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)四、人力資源開發(fā)專業(yè)人員角色與能力要求四、人力資源開發(fā)專業(yè)人員角色與能力要求人力資源開發(fā)人員扮演的角色和能力要求角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔導者角色色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解行業(yè)知識；應用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力目標的能力精通職業(yè)生涯設計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資精通職業(yè)生涯

42、設計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力，協(xié)調(diào)源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應用計算機的能力；組織團隊的能力用計算機的能力；組織團隊的能力應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分收益分析；檔案管理的能力析；檔案管理的能力羅杰羅杰貝爾特的培訓與開發(fā)專員五角色理論貝爾特

43、的培訓與開發(fā)專員五角色理論管理者顧問創(chuàng)新者培訓者設計者維持變化培訓與開發(fā)和學習的基本理論的培訓；培訓與開發(fā)和學習的基本理論的培訓；有關培訓的技術和方法的培訓；有關培訓的技術和方法的培訓；人力資源管理系統(tǒng)知識和技能的培訓；人力資源管理系統(tǒng)知識和技能的培訓；組織的產(chǎn)品和業(yè)務相關背景知識的培訓。組織的產(chǎn)品和業(yè)務相關背景知識的培訓。調(diào)查資料：中國人力資源開發(fā)的角色和勝任力調(diào)查資料：中國人力資源開發(fā)的角色和勝任力l中國目前人力資源素質(zhì)很高。他們中79.2%的人有學士學位，也很年輕，63%的從業(yè)者年齡在23-24歲，但是具有人力資源管理認證資格的人員只有22.9%，還沒有人獲得人力資源開發(fā)方面的認證。l企

44、業(yè)設立獨立的人力資源開發(fā)部或成立了企業(yè)大學的只占11.7%。l從業(yè)背景，企業(yè)有4年以上人力資源開發(fā)方面工作經(jīng)驗的人員只占31.6%。德國為82.6%。l中國企業(yè)人力資源開發(fā)從業(yè)人員只有24.9%是真正職業(yè)化的，而德國則為67.8%。l中國除了研究者這一角色外，其他角色都存在。但是，事務性角色較突出。如行政管理者角色占70.1%，而德國只占8%。人力資本與經(jīng)濟發(fā)展人力資本與經(jīng)濟發(fā)展物質(zhì)資本物質(zhì)資本土地土地貨幣貨幣投資投資p西方經(jīng)濟學西方經(jīng)濟學凡是用于生產(chǎn)、凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力、擴大生產(chǎn)能力、提高生產(chǎn)效率提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)均稱為的物質(zhì)均稱為資本。包括物資本。包括物質(zhì)資本與質(zhì)資本與人力人力資本

45、資本。人力資本的涵義與特征人力資本的涵義與特征l人力資本的涵義：人力資本的涵義：人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。l人力資本的特征：人力資本的特征：l是一種無形資本；l具有時效性；l具有收益遞增性；l具有累積性；l具有無限的潛在創(chuàng)造性。 人力資本理論l在人力資本的形成過程中，投資是非常關鍵的。人力資本投資與其他方面的投資比較起來，是一種投資回報率很高的投資。舒爾茨對1929-1957年美國教育投資與經(jīng)濟增長的關系作了定量研究，得出如下結(jié)論：各級教育投資的平均收益率為17；教育投

46、資增長的收益占勞動收入增長的比重為70；教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33。與其他類型的投資相比，人力資本投資回報率很高。l舒爾茨指出，區(qū)分消費支出和人力資本投資支出，無論在理論還是在實踐上都是很困難的。但大概可以將人力資本投資渠道劃分成以下幾種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用、個人和家庭為適應就業(yè)機會的變化而進行的遷移活動等。這些投資一經(jīng)使用，就會產(chǎn)生長期的影響，也就是說，投資所形成的勞動者素質(zhì)的提高將在很長的時期內(nèi)對經(jīng)濟增長作出貢獻。人力資本投資的涵義與內(nèi)容人力資本投資的涵義與內(nèi)容l人力資本投資的涵義人力資本投資的涵義 “這一學科研究的是通過增加人的資源而

47、影響未來的貨幣和物質(zhì)收入這一學科研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資。的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資?！?貝克貝克爾爾l人力資本投資的內(nèi)容人力資本投資的內(nèi)容l各級正規(guī)教育；各級正規(guī)教育；l在職培訓活動；在職培訓活動；l健康水平的提高；健康水平的提高；l對孩子的培養(yǎng)；對孩子的培養(yǎng)；l尋找工作的活動；尋找工作的活動；l勞動力遷移。勞動力遷移。 教育投資教育投資企業(yè)培訓企業(yè)培訓投資投資勞動力流動勞動力流動健康、保健健康、保健投資投資人力資本投資的內(nèi)容對孩子的培養(yǎng)對孩子的培養(yǎng)尋找工作尋找工作在職培訓l在職培訓的成本和收益l一般培訓與特殊培訓在

48、職培訓的成本和收益在職培訓的成本和收益 在職培訓的成本在職培訓的成本 ：包括直接成本和機會成本。l1、直接成本包括雇員在培訓期間的工資和舉辦培訓活動所需要的費用。l比如，企業(yè)舉辦一個技術培訓班，需要支付參加培訓者的工資及聘請教師的費用，需要支付租用培訓設備的費用。l2、機會成本有兩部分組成，l一部分是受訓人員在參加培訓要花一定的時間和精力所帶來的成本。l受訓者可能會提前下班或請假去復習，以準備考試。與此同時，所有參加培訓的員工迫于學習壓力，常常不能全力工作。所有這些都會給企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失，這些損失便是培訓的機會成本l一部分是利用有經(jīng)驗的員工和機器從事培訓活動的成本。l比如有經(jīng)

49、驗的師傅給徒弟講授技能，其工作效率必然會受到影響，這種損失也要計算在培訓成本中。在職培訓的收益在職培訓的收益： 培訓的直接結(jié)果是促使企業(yè)中受訓者勞動熟練程度、勞動技能，勞動所需知識等人力資本存量的增加。培訓在最終收益表現(xiàn)在兩方面。 （1）對企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)員工的勞動績效和勞動生產(chǎn)率得到提高，進而使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，在競爭中處于更加有利的地位。 （2）對受訓者而言，最明顯的收益就是可以增加其勞動收入和有關的福利待遇，提高選擇職業(yè)的能力。在職培訓的成本和收益在職培訓的成本和收益 二、在職培訓的兩種類型一般培訓（一）一般培訓的特點：（一）一般培訓的特點：l培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，例

50、如教授基本閱讀技能、指導秘書如何打字及如何使用文字處理軟件等。l企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的一般培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業(yè)技術學校完成。l如果企業(yè)提供一般培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。 一般培訓投資的分析一般培訓投資的分析（二）一般培訓投資的分析：（二）一般培訓投資的分析： 在圖中，縱軸為工資率W，橫軸為雇傭時間，其0t是員工接受一般培訓時間，tT是培訓投資收益回收時間，未接受培訓員工的VMP及由它決定的工資率為Wa，如果在雇傭期間Ot員工始終未接受培訓，其工資水平如圖中的WaWa變動。如果員工接受培訓，培訓期間為Ot，在此期間受訓員

51、工的工資為Wu，低于Wa，其差額Wa-Wu部分為培訓成本，即由個人承擔的人力資本投資。培訓結(jié)束后的雇傭期間tT，受訓員工的工資為Wu，Wu- Wa的差額部分為培訓收益。 在職培訓的兩種類型特殊培訓（一）特殊培訓的特點：（一）特殊培訓的特點：l培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。l在此條件下，員工的辭職率要低于一般培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失。雙方協(xié)商解決各自承擔的成本與分享收益。特殊培訓投資的分析特殊培訓投資

52、的分析（二）特殊培訓投資的分析（二）特殊培訓投資的分析 在特殊培訓期間Ot，受訓員工的工資為Wu，Wa-Wu的差額部分為員工承擔的培訓成本；Wu-Wc的差額部分為培訓企業(yè)承擔的培訓成本。在雇傭期間tT內(nèi)，受訓員工的工資為Wu， Wu- Wa為員工的培訓預期收益，Wc- Wu的差額為企業(yè)獲得的培訓預期收益。 知識的概念知識的概念l知識是指經(jīng)過人的思維整理過的信息、書籍、形象、意向、價值標準以及社會的其他符號化產(chǎn)物;不僅包括科學技術知識，還包括人文社會科學的知識，商業(yè)活動、日常生活和工作中的經(jīng)驗和知識，人們獲取、運用和創(chuàng)造知識的知識，己經(jīng)面臨問題做出判斷和提出解決方法的知識。l知識區(qū)分為顯性知識和

53、隱性知識。l顯性知識，又稱“明確知識”，是指經(jīng)過人的整理、分類并編碼化，以文字、公式、圖標或計算機程序等形式明確表現(xiàn)出來的知識，容易為他人獲取、學習并掌握;l隱性知識，又稱“緘默知識”，是指在日常工作和生活中與經(jīng)驗相關的那部分知識，一般來說難以編碼化、公式化，往往“只可意會不可言傳”。知識管理的概念知識管理的概念l知識管理的定義劃分為廣義和狹義兩種概念。l狹義的知識管理是指對知識本身的管理，包括知識的產(chǎn)生、分享、應用和創(chuàng)新，也就是對知識流程的管理。l廣義的知識管理，不僅包括知識流程的管理，也包括對知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動和知識人員的全方位管理，是指一種以人為中心，以信息為基礎，以

54、知識創(chuàng)新為目標，最大限度開發(fā)知識資源的管理知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l野中郁次郎與他的知識創(chuàng)造理論l野中郁次郎1935年生于東京，1958年獲早稻田大學政治經(jīng)濟學學位，同年到日本富土電機制造公司工作十年，之后踏入學術界，在伯克利加利福尼亞大學講學五年后回國。1981年后一直在劍橋大學工作，同時兼任伯克利加利福尼亞大學的客座教授。l90年代中期，已經(jīng)成為日本管理學方面最重要思想家之一，他的知識創(chuàng)造企業(yè)為他贏得了國際聲譽。l企業(yè)知識生產(chǎn)過程理論SECI模型l野中郁次郎的知識創(chuàng)造理論：l柏拉圖（Crater Plato）、笛卡爾（Rene Descartes）、波蘭尼（Michael Polanyi）

55、等哲學家認為知識可分為隱性知識和顯性知識，野中郁次郎把哲學家的知識分類方法引入組織的知識創(chuàng)造理論當中，認為知識創(chuàng)新是一個從隱性知識到隱性知識、隱性知識到顯性知識、顯性知識到顯性知識、顯性知識到隱性知識、再從隱性知識到顯性知識的無限螺旋循環(huán)過程。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l1.隱性知識到隱性知識的過程社會化。l隱性知識到隱性知識是通過共享經(jīng)驗的方式獲取他人的隱l性知識變成自己的隱性知識的過程，最典型的就是師傅帶徒弟的過程。徒弟通過觀察、模仿師傅的言行，不斷進行實踐而逐漸掌握手藝和訣竅并積累經(jīng)驗，從而使師傅的隱性知識轉(zhuǎn)化為徒弟的隱性知識，是人與人之間通過觀測、模仿等方式進行交互，從而實現(xiàn)知識的表達與

56、傳播的過程。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l2.隱性知識到顯性知識的過程外在化l從隱性知識到顯性知識，是通過將隱性知識寫出來或存儲在電腦上等方式，將隱性知識表達出來的過程。外在化通常由“對話或集體思考”開始，利用適當?shù)碾[喻或模擬，協(xié)助成員說出難以溝通的內(nèi)隱知識。在此過程中，人們對隱性知識進行系統(tǒng)的整理并將其清楚地表達出來使這些隱性知識以某種便于他人理解的形式出現(xiàn)。從而使隱性知識被轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l3.顯性知識到顯性知識的過程連結(jié)化l顯性知識不同于隱性知識，他可以數(shù)字化，并利用計算機和網(wǎng)絡超時空連結(jié)，將來自多方面的顯性知識進一步整合吸收。這一過程中把外化過程中創(chuàng)造的團隊顯

57、性知識，通過連接轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識的過程，l4.顯性知識到隱性知識內(nèi)在化l從顯性知識到隱性知識，是指個人將從多種媒體渠道得到的顯性知識進行消化、吸收，轉(zhuǎn)化成個人隱性知識的過程。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l野中郁次郎認為，SECI過程需要很多人共同合作，因此，需要這些人之間相互溝通和活動的空間，并且促進知識創(chuàng)造四個過程的是溝通環(huán)境或場所，因而把哲學家波蘭尼在1958年個人知識中提出的“場”（Ba）的概念引入研究當中，進一步揭示了如何提高知識創(chuàng)造的效率和速度的問題。日語中“場”即Ba。l他把“場”定義為“能夠創(chuàng)造關聯(lián)性的共享空間”，進一步理解“場”是“利用、共享和實踐知識的空間”，這種“場”包括物

58、理的、虛擬的、心靈的空間。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l野中對應于知識創(chuàng)造的四個過程提出了四個“Ba”，即創(chuàng)出Ba、對話Ba、系統(tǒng)Ba和實踐Ba。l隱性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識共同化過程，需要創(chuàng)出Ba；l隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識外化過程，需要對話Ba的作用l顯性知識到顯性知識連接化過程，需要系統(tǒng)Ba的支持；l顯性知識消化吸收為隱性知識內(nèi)化過程，則需要實踐Ba知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l1.創(chuàng)出Bal創(chuàng)出Ba是指自由輕松的交流過程中互相了解相互信賴，從而能夠孕育出種種想法和思路來的場所，是實實在在存在的能夠面對面的進行交流的一種物理意義上的場地。如家庭、會議場、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、各種娛樂場所等

59、等。l創(chuàng)出Ba是提供傳播、轉(zhuǎn)移、擴散和共享個人隱性知識的場所。在創(chuàng)出場的作用下個人隱性知識不斷增長，它主要是通過直接交流，如師傅帶徒弟、合作、參觀、觀察、模仿、反復練習等方式實現(xiàn)，感悟和領會經(jīng)驗、技巧等隱含在其他人頭腦里的知識。但創(chuàng)出場僅僅使參與共同體驗的人們之間，即親人、師徒或與顧客接觸的人之間進行這樣的交流。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l2.對話Ba（相互作用場）l對話Ba是將隱性知識顯性化的場所，在創(chuàng)出場中孕育出來的各種想法和構(gòu)思即隱性知識的萌芽，通過對話場的雨露和養(yǎng)分破土而出成為顯性知識，從而使個人的隱性知識轉(zhuǎn)化為一個部門的顯性知識、把個人專有知識轉(zhuǎn)化為部門公共知識。對話Ba能增加組織的知

60、識存量，促進新知識的生產(chǎn)。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l3.系統(tǒng)Ba（虛擬場）l系統(tǒng)Ba是推廣和共享在對話場中產(chǎn)生的新概念、新知識與其他概念重新組合或融合的場所。系統(tǒng)Ba利用計算機技術、網(wǎng)絡技術和人工智能等現(xiàn)代化技術，把各部門的知識相互連接，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識，即知識聯(lián)網(wǎng)。在創(chuàng)出Ba、對話Ba、系統(tǒng)Ba的作用下，個人的構(gòu)思和觀點、想法等隱性知識提升到組織的知識，即顯性知識，實現(xiàn)了知識的創(chuàng)造和共享。系統(tǒng)場是傳播、組織和整合知識的場所，它把一個個知識孤島聯(lián)系在一起，使得組織內(nèi)部的知識資源得到充分的利用和共享。知識創(chuàng)造理論知識創(chuàng)造理論l4.實踐Bal若想掌握新知識并把它變成自己的隱性知識，需要有一個消化的過程