解除勞動合同經(jīng)濟補償金【詳細計算過程】

1、解除勞動合同經(jīng)濟補償金【詳細計算過程】一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的24種情形依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞 動者支付經(jīng)濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有10 種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件， 勞動者解除勞動合同的;（勞動合同法第三十八條第一款式第（一） 項）2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同 的;（勞動合同法第三十八條第一款式第（二）項）3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動 合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（三）項）4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)

2、的規(guī)定，損害勞動者權(quán) 益，勞動者解除勞動合同的;（勞動合同法第三十八條第一款式第（四） 項）5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違 背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞 動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（五）項 即第二十六條第（一）項）6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（勞動合同法第三十八條第一 款式第（五）項即第二十六條第（二）項）7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致 使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（勞動合同法第三十八 條第一款式第（五）項、第二十六

3、條第（三）項）8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法第三十八 條第一款式第（六）項）9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞 動，勞動者解除勞動合同的;（勞動合同法第三十八條第二款的第 一種情形）10.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞 動者解除勞動合同的。（勞動合同法第三十八條第二款的第二種 情形）11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。（最高人民法 院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十五條第 （五）項）（二）用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有 8情形：12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。（勞動合同法

4、第三十六條）13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事 原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動 合同的;（勞動合同法第四十條第（一）項）14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能 勝任工作，用人單位解除勞動合同的;（勞動合同法第四十條第（二） 項）15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容 達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;（勞動合同法第四十條第（三） 項）16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員 的乂勞動合同法第四十一條第一款式第（一）項）17、用

5、人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;（勞動 合同法第四十一條第一款式第（二）項）18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合 同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;（勞動合同 法第四十一條第一款式第（三）項）19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變 化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。（勞 動合同法第四十一條第一款式第（四）項）（三）終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意 續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;（勞動合同法 第四十四條第（一）項

6、）21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;（勞動合同 法第四十四條第（四）項）22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散而終止勞動合同的。（勞動合同法第四十四條第（五） 項）（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用 人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動 關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;（勞動合同法實施條例第六條）24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止 的，。（勞動合同法實施條例第二十二條；指導意見第二十一條第 二款）【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人

7、單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位 首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動 要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟 補償。二、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定勞動合同法第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人 單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資 的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算; 不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的；工資； ；標準如何確定?實踐中很多 用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計 算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理

8、解；工資； ； 的含義。深圳市員工工資支付條例第三條規(guī)定，本條例所稱工資， 是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式 支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單 位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（一）社會保險費乂二） 勞動保護費乂三）福利費;（四）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的 一次性補償費;（五）計劃生育費乂六）其他不屬于工資的費用。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞 部發(fā)1995309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的；工資； ；是 指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支 付給本單位勞動者的勞動報酬，一般

9、包括計時工資、計件工資、獎金、 津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資 等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。 基本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工 資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按 照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、 津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些 費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞 動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以 勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。 基本工資僅

10、僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?基數(shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位 不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞 動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十 七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工 資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動 合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的， 按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際 工作的月數(shù)計算平均工資?！镜湫桶咐磕彻疽蚩陀^情況發(fā)生重大變化，與部分員

11、工解除 合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議 仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/ 月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+ 住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食 費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2019元的標準計算 補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作 出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟 補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的， 李某雖每月實際到手的工資為1

12、900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2019元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊?數(shù)?！静僮髦敢抗べY是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、 獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算 經(jīng)濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。三、計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工 作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動合同法實施條例第十條勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合 并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位己經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟 補償?shù)?/p>

13、，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)?工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。指導意見第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主 要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應 連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關(guān)系并由用人單位（投資人）支付經(jīng)濟 補償金的，不予支持。深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例第十九條用人單位變 更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履 行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例第二十四條用人單位 與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內(nèi)重新訂立勞動合同的， 除因勞動者違反中華人民共和國勞動合

14、同法第三十九條規(guī)定被用 人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經(jīng)濟補償年限時，應當 扣除己支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗?。另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)中華人民共和國兵役法和中 共中央、國務(wù)院、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法（中發(fā)20193號）第三十七條以及國務(wù)院、關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見（國發(fā)199354號）第五條規(guī)定, 軍隊退伍、復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。 原勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481 號）規(guī)定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè) 與職工解除勞

15、動關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍 齡應當計算為；本單位工作年限； ；。【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用 人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者 與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位 的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工 作單位的，其改變前的工作時間可以計算為；在本單位的工作時 間； ；。勞動者應當把握；本單位的工作年限；的含義，不是本 單位的工作年限，一般不能夠計算進來。四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，額外經(jīng)濟補償金是否繼續(xù)適用？違反和解除勞動合同

16、的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號） 第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補 償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之 五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞 動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支 付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按 照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時 有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī) 定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。勞動合同法第八十五條第（四）項規(guī) 定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照

17、本法規(guī)定向勞動者支付 經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的, 責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向 勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同， 未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50% 的額外經(jīng)濟補償金?！静僮髦敢扛鶕?jù)勞動合同法第九十七條第三款的規(guī)定，應 當分段計算。勞動合同法實施前按當時的規(guī)定處理，未支付解除 或終止勞動合同的經(jīng)濟補償時，應當支付50%的額外經(jīng)濟補償金，并 且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。勞動合同法實施后，按第 八十五條規(guī)定處理，用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百

18、分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在 勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支 付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟 補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠 償金。相比違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481 號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。五、用人單位違法解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金和賠償金的處 理（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程 序解除勞動合同。勞動合同法第三十六條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致 可以解除勞動合

19、同;第三十九條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性 解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的 條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序;第 四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條 規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規(guī)定 了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規(guī)定了用 人單位解除、終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。違反上述規(guī)定, 就構(gòu)成了 ；違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同； ；。主要表現(xiàn)有：1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試 用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)

20、不符合 錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。2、濫用關(guān)于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。 在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或 者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī) 章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和 程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、 降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以 勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動

21、 者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動 者的勞動合同。6、隨意辭退；三期； ；女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許 多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的 勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。7、辭退勞動者不出具任何書而通知或決定。當爭議發(fā)生后，這 些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴 重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于；客觀 情況； ；發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只 根據(jù)老板及個別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際

22、關(guān)系，強行辭退 老板或個別領(lǐng)導；不順眼； ；的勞動者。（二）法律法規(guī)規(guī)定勞動合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或 者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的 二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法實施條例第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合 同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī) 定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之 日起計算。指導意見第三十條規(guī)定，勞動合同法實施后，用人單位 違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合 同己經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應按勞動合同法的規(guī)定向勞動 者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)

23、濟補償金。該賠償金的計算年限自 2019年1月1日起計算，以前的工作年限按勞動法的規(guī)定計算 賠償金。【操作指引】根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動合同應當按照 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經(jīng)濟補 償金。六、經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣 除個人所得稅的問題，關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一 次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅（2019）57號）規(guī)定, 個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人 單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其

24、他補助費用），其收入在當 地上年職工平均工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過的 部分按照國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征 收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)（1999）178號）的有關(guān)規(guī)定，計 算征收個人所得稅。國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng) 濟補償金征收個人所得稅問題的通知規(guī)定如下：（I）對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應 按；工資、薪金所得；項目計征個人所得稅。（2）考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的 人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次 性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一

25、 定期限內(nèi)進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入, 除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金 收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù) 按實際工作年限數(shù)計算，超過2019年的按2019年計算。按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所 得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國 庫。(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療 保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人己繳納個 人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工

26、資、薪 金所得合并計算補繳個人所得稅?！静僮髦敢咳绾卫斫庖淮涡匝a償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY 3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅？比如某地區(qū)上年職工年平均 工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內(nèi)可免征個 人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工 資3倍，一字之差，結(jié)果截然不同。七、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡萌藛挝辉谙铝星樾蜗陆獬蚪K止勞動合同可不向勞動者支付 經(jīng)濟補償：(一)協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除 勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條

27、件的；(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無 效的；(6)被依法追究刑事責任的。(三)特殊情況下的勞動合同終止：(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限屆滿終止的；(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定 條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的?！静?/p>

28、作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的， 用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很 麻煩。八、未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用勞動合同法第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終 止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行?部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金 額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向 勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：(1)解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞 動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?2)勞動者就用人單位違

29、法行為向勞動行政部門投訴;勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾 期不支付的；(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百 分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法 律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要 求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付 賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權(quán)利?！静僮髦敢繉嵺`中應當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混 淆。九、協(xié)商支付經(jīng)濟補償與勞動者事后反悔的適用勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽 訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)

30、額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求 用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區(qū)別情 況作出處理：勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議, 協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬 于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款。勞動者按 協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內(nèi)申請仲裁、提起訴訟，要求用 人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應予支持，不得以雙方 己達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中己明確告知國家法律 法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴?，勞動者明知協(xié)議所約定的補 償金額與法定標準有出

31、入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始?數(shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權(quán)利的自行處分， 勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟 補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應駁回 勞動者的請求。【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情 況比較多，為了避免勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的 風險，用人單位和勞動者在簽訂協(xié)議書時應當告知國家法律對經(jīng)濟補 償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額?？?作如下約定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方（用人單位）應當支付乙方（勞動 者

32、）經(jīng)濟補償共計人民幣； ; ; ;元，經(jīng)甲、乙雙方平 等協(xié)商，乙方（勞動者一）同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補 償； ; ; ;元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。十、經(jīng)濟補償金違約金的同時適用經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性 支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動 者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中 預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支 付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況 下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律 并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約

33、金的產(chǎn)生原因不同、 支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是 對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反 勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請 求經(jīng)濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當 事人可以請求減少。經(jīng)典案例申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管 理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自 2019年9月1日起至2019年12月31日止，鄭某的工資為800元/ 月。2019年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題 不再適合保安工作;當月30日，物業(yè)管理公司出具；臨工辦理辭

34、 退通知； ；，內(nèi)容是：；總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需 要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦 理。終止期約時間：2019年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科 長唐某。； ；通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有； 因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金。；鄭某于當日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未 支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約 定：合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人 未支付申訴人違約金。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起 十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償

35、金7200元和違約金5000元?！韭蓭熢u析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2019年 12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2019年11月30日辭退鄭某，顯 然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約 定了合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方 真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效 之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。 值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定； 合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元； 該違 約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束 力。

36、勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務(wù)期 協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用 人單位違反合同所應承擔的違約責任?！静僮髦敢縿趧雍贤ㄒ?guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動 者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用 人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但勞 動合同法并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反 勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約 定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。十一、經(jīng)濟補償支付年限的特殊規(guī)定實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償 最多不得超

37、過12個月。違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞 部發(fā)1994481號）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月，一是經(jīng) 勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應 根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng) 濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培 訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的， 用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當 于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。勞動合同法 對該兩種情形經(jīng)濟補償己經(jīng)不再設(shè)定限額。勞動合同法第四十七 條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付

38、一個 月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算; 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任 工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設(shè)定十二個月限額，但創(chuàng)設(shè)了一種新的 補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。勞動合同法第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位 所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工 資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支 付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對 高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地 區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計 算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位 所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工 資的三倍，就不存在；三倍； ；和；十二年； ；的計算封 頂。經(jīng)典案例張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作 年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術(shù) 部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20190元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公 司決定解除勞動合同。二人