新勞動(dòng)合同法下怎樣合法辭退員工

1、新勞動(dòng)合同法下哪些情況才算合法辭退員工勞動(dòng)合同法 第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者在試用期內(nèi) 提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。公司不需要支付賠償金。第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（三） 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定，C、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；新勞動(dòng)合同法下哪些情況才算合法辭退員工辭退員工， 不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工， 都是一個(gè)沉重的話題。 然而辭退員工， 對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說， 又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵

2、要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘 汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的 工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理 者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工 ； 員工違紀(jì)，可以辭退 ； 只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè) 月通知，可以辭退員工這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭(zhēng) 議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是

3、勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未 全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。 由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大， 因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以 辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分 ；精品資料2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確 3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī) 定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：（ 一 ）

4、雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可 以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。（ 二 ） 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單 位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的 ；d、被依法追究刑事責(zé)任的；e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。2、用人單位需要提前 30 天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法第二十六條 的規(guī)定，發(fā)生下列

5、情況，用人單位提前 30 天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的 工作的 ；b、 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)勞動(dòng)法第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì) 或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員： a、用人單位瀕

6、臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間精品資料b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。（ 三） 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者 可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：a、在試用期內(nèi)的；b、 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。2、沒有法定事由，勞動(dòng)者需要提前 30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。除以上情形外， 用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。 而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第

7、一、 第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用 人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是 否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的 員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難 堪的境地。二、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對(duì)于違紀(jì)

8、的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方 可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明 確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí) 辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題 （最好還是有制度依據(jù)， 在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害 的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定 ） 。此外，精品資料 員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。三、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形

9、：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷， 醫(yī)療期滿后， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的 工作的;2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原勞動(dòng)合同無法履行， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前 30 天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改 善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許

10、。但是，裁員同時(shí)也 涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適 度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企 業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì) 符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：（ 一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

11、的資料;（ 二 ） 提出裁減人員方案 ;（ 三 ） 將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;（ 四 ） 向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門 的意見;（ 五 ） 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向 被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償精品資料金，出具裁減人員證明書 五、辭退員工中的特殊限制根據(jù)勞動(dòng)法第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒有過錯(cuò) 的，用人單位不能辭退：（ 一 ） 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的 ;（ 二 ） 患病或者負(fù)傷，在規(guī)

12、定的醫(yī)療期內(nèi)的 ;（ 三 ） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 ;（ 四 ） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重 違紀(jì)等過錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。六、辭退員工的程序問題21用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。根據(jù)中華人民共和國(guó)工會(huì)法第 條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研 究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來說， 在辭退員工時(shí)， 務(wù)必要注意合法性的問題， 即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、 依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方