員工招聘選拔與錄用實用教案

1、會計學(xué)1員工員工(yungng)招聘選拔與錄用招聘選拔與錄用第一頁，共34頁。2第1頁/共34頁第二頁，共34頁。3第2頁/共34頁第三頁，共34頁。4第3頁/共34頁第四頁，共34頁。5第4頁/共34頁第五頁，共34頁。6第5頁/共34頁第六頁，共34頁。7第6頁/共34頁第七頁，共34頁。8外部外部(wib)影影響因素響因素外部外部(wib)勞勞動力市場動力市場國家的法律、法國家的法律、法規(guī)規(guī)經(jīng)濟發(fā)展水平經(jīng)濟發(fā)展水平教育發(fā)展水平教育發(fā)展水平競爭對手競爭對手招聘招聘(zhopn)內(nèi)部影響因素內(nèi)部影響因素組織自身的形象組織的招聘預(yù)算組織的文化和政策第7頁/共34頁第八頁，共34頁。9確定(qu

2、dng)招聘需求需求(xqi)數(shù)量工作內(nèi)容任職資格上崗時間薪酬水平特殊要求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道和方法回收應(yīng)聘資料評價招聘效果內(nèi)部招聘外部招聘招聘規(guī)模招聘范圍 招聘時間招聘預(yù)算媒體廣告人才中介獵頭公司招聘網(wǎng)站人才市場校園招聘熟人推薦“走進來”初步篩選職位填補的及時性 用人部門對招聘工作的滿意度 招聘渠道的吸引力 新員工對所在崗位的滿意度 招聘成本 應(yīng)聘比率 第8頁/共34頁第九頁，共34頁。10外部招聘外部招聘工作公告工作公告(gnggo)法法檔案記錄法檔案記錄法 招聘招聘(zhopn)方式方式與方法與方法內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘媒體廣告招聘人才招聘會 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 網(wǎng)上招聘 校園招

3、聘 獵頭公司招聘 推薦招聘 申請人自薦 第9頁/共34頁第十頁，共34頁。11第10頁/共34頁第十一頁，共34頁。12第11頁/共34頁第十二頁，共34頁。13第12頁/共34頁第十三頁，共34頁。14第13頁/共34頁第十四頁，共34頁。15第14頁/共34頁第十五頁，共34頁。16第15頁/共34頁第十六頁，共34頁。17應(yīng)聘者工作申請表和簡歷(jinl)篩選選拔(xunb)測試面試背景調(diào)查體檢試用期考察正式錄用不符合要求測試不合格面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用第16頁/共34頁第十七頁，共34頁。18第17頁/共34頁第十八頁，共34頁。19第18頁/共34頁第十九頁，

4、共34頁。20第19頁/共34頁第二十頁，共34頁。21第20頁/共34頁第二十一頁，共34頁。22第21頁/共34頁第二十二頁，共34頁。23第22頁/共34頁第二十三頁，共34頁。24第23頁/共34頁第二十四頁，共34頁。25第24頁/共34頁第二十五頁，共34頁。26第25頁/共34頁第二十六頁，共34頁。27面試面試(min (min sh)sh)類型類型n結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試(min sh)(min sh)n半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試含含 義義n結(jié)構(gòu)化面試的主要特點就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問題，并按統(tǒng)一的標準評分n將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來運用，即應(yīng)

5、試者回答同樣的問題，但同時根據(jù)他們的回答情況作進步提問，以求更加深入、細致地了解應(yīng)試者。 n非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試n非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實際情況隨機進行提問的面試。面試時由考官根據(jù)具體情況隨時提問，再根據(jù)應(yīng)試者對問題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分第26頁/共34頁第二十七頁，共34頁。28面試面試(min (min sh)sh)類類型型n個人個人(grn)(grn)面面試試含含 義義n個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。n一對一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員初選，另外當公司總經(jīng)理對人員

6、進行最后錄用決策時也常采用這種方式。n主試團面試是由2-5個主考人組成主試團，分別對每個應(yīng)聘者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。 n小組面試小組面試n小組面試是多人對多人的面試。當一個職位的應(yīng)聘人員較多時，為了節(jié)省時間，將多個應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個面試考官依次輪流提問，著重考察應(yīng)試者的個性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準確性。按面試組織方式劃分按面試組織方式劃分第27頁/共34頁第二十八頁，共34頁。29準備(zhnbi)階段主主要要(zh(zhyyoo) )任任務(wù)務(wù)或或步步驟驟1)匯總分析，最終評價2)資料存檔備案1) 選擇和培訓(xùn)面試考官2) 了

7、解需求崗位的要求3) 閱讀和研究應(yīng)聘者材料4) 設(shè)計面試流程5) 設(shè)計面試評價表6) 約定面試時間、準備面試場地1) 導(dǎo)入階段2) 核心階段3) 確認階段4) 收尾階段實施階段面試結(jié)果處理階段第28頁/共34頁第二十九頁，共34頁。30第29頁/共34頁第三十頁，共34頁。31常見常見(chn(chn jin)jin)偏偏差差n對比對比(dub)(dub)效效應(yīng)應(yīng)典型表現(xiàn)典型表現(xiàn)n一個水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個較差的應(yīng)試者之后他就有可能被評價為高水平的人。n考官支配與誘導(dǎo)考官支配與誘導(dǎo)n“你認為你會喜歡這一工作吧？”n個人好惡及偏個人好惡及偏見見n對一個想從事銷售工作的申請人，12位主持面談的銷售專家對此人評價存在很大差異，其中一位考官將申請人列在適合這項工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。n第一印象第一印象 n在面試最初的5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論n暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)n一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。n投射效應(yīng)投射效應(yīng)n面試考官在對