人力資源(一)自考第六章 人員素質(zhì)測評

1、第六章第六章 人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評 通過本章的學習，了解人員素質(zhì)測評的概念、作用、原理和原則，理解人員素質(zhì)測評的實施步驟，掌握人員素質(zhì)測評的方法。l（一）人員素質(zhì)測評的概述-l1識記l人員素質(zhì)測評的相關(guān)概念l2領(lǐng)會l人員素質(zhì)測評的作用、原理、類型、原則和發(fā)展歷史（二）人員素質(zhì)測評的方法 1識記(1)心理測驗的定義和特點(2)能力傾向的概念(3)能力傾向和能力的異同(4)人格測驗的相關(guān)概念(5)面試的特點(6)面試的主要內(nèi)容(7)評價中心的含義和特點(8)評價中心的主要形式(9)無領(lǐng)導小組討論的概念2領(lǐng)會(1)心理測驗的分類(2)智力測驗(3)能力傾向測驗(4)人格測評的主要形式(5)面試的

2、技巧(6)文件筐測驗的概念和形式(7)無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點及對題目的要求(8)管理游戲3應用(1)面試的設計(2)無領(lǐng)導小組討論的設計（三）人員素質(zhì)測評的實施1識記素質(zhì)測評的實施程序2領(lǐng)會實施測評的要領(lǐng)3應用實施素質(zhì)測評的程序（包括各個環(huán)節(jié)）考核知識點與考核要求本章重點與難點本章重點：人員素質(zhì)測評的方法。本章難點：人員素質(zhì)測評的實施。l地礦部公開選拔副司（局）長l 1996年9月14日至20日，人事部考錄司運用人才測評技術(shù)中的評價中心技術(shù)幫助地礦部公開選拔3名副司（局）長。從28名應試人員中，通過基礎(chǔ)知識綜合筆試、專業(yè)知識筆試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報情景模擬、管理角色

3、自我測驗等測評技術(shù)，選出了2名優(yōu)秀人才。地礦部領(lǐng)導指出，這種測評方法是干部選拔方法上的一場革命，是全面深入了解干部管理能力的好辦法，要在地礦部內(nèi)堅持和推廣。考試結(jié)束后，中組部、人事部和地礦部對此次選考工作進行了認真總結(jié)，準備推廣這種好的做法。應試人員也一致認為這種選考方法是考察干部的一個新路子、新方法，對干部人事制度改革具有積極的導向作用，不僅重知識、表現(xiàn)，而且重潛力、發(fā)展，是以往的選考方法所無法比擬的。l 點評：從案例中可以看出，人員素質(zhì)測評在20世紀90年代就開始應用于我國行政人員的甄選過程之中。由于這種方法的科學性，使得測評的結(jié)果獲得極大的認可，而且還要在地礦部內(nèi)進行推廣。為什么此種方法

4、會獲得廣泛的應用，是本章重點將要探討的問題。l 在現(xiàn)代管理中，人力資源被視為最重要的資源。組織所擁有的人力資源的素質(zhì)決定著組織未來的發(fā)展高度。人員素質(zhì)測評就是測評組織所需的和目前擁有的人力資源的素質(zhì)特征。通過人員素質(zhì)測評做到人崗匹配，充分發(fā)揮每個員工的潛能，避免人才的浪費。l第一節(jié) 人員素質(zhì)測評概述l人員素質(zhì)測評的含義l （一）素質(zhì)的含義l 素質(zhì)是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。身體素質(zhì)是個體在運動、勞動和日?；顒又?，各個器官系統(tǒng)功能的綜合表現(xiàn)，主要包括力量、速度、耐力、靈敏、柔韌等；心理素質(zhì)是指個體在心理過程、個性心

5、理等方面所具有的基本特征和品質(zhì)，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等。心理素質(zhì)是人類在長期的社會生活中所形成的心理活動在個體身上的積淀，是一個人在思想和行為上表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理傾向、特征和能動性。l （二）素質(zhì)的冰山模型l 美國著名的心理學家麥克利蘭( David Clarence Meclelland)于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰

6、山水下部分？包括角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機，是內(nèi)在的、難以測量內(nèi)隱的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。素質(zhì)的冰山模型，如圖6-1所示。圖6-1 素質(zhì)的冰山模型l （三）素質(zhì)的洋蔥模型l 美國學者R博皿特茲( Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機和個性、自我認知與社會角色、價值l觀、態(tài)度、知識、技能等，如圖6-2所示。圖6-2 素質(zhì)的洋蔥模型l個性是指個人典型的

7、穩(wěn)定的心理特征的總和；動機是引起、維持和指引人們從事某一活動的內(nèi)在動力；自我認知是指個人對于自身能力和自我價值的認識，社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范；價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總體評價和總看法；態(tài)度是個體對待客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向；知識是指個體在某一領(lǐng)域所擁有的陳述性知識和程序性知識；技能是指個體運用知識完成具體工作的能力。l 所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習得。犬體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山水上部分”；“洋蔥”最里層

8、的動機和個性，相當于“冰山水下最深的部分”；“洋蔥”中間的自我認知與角色等，則相當于“冰山水下淺層部分”。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。l l（四）人員素質(zhì)測評的含義l 人員素質(zhì)測評( Personnel Quality Evaluation)是指，測評者采用科學的測量方法和手段對被測評者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進行測量和評價的過程。人員素質(zhì)測評包括“測”和“評”兩層含義?！皽y”指測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行

9、為特征等進行測量?！霸u”指評價，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價。從心理學的角度來看，個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點主要包括能力因素、個人風格因素和動力因素。從職業(yè)發(fā)展的角度來看，上述幾方面的因素的確在人的職業(yè)行為中起著重要作用。因此，人員素質(zhì)測評理論對人的能力因素、個人風格因素和動力因素進行測量和評價是客觀可信的。l 對個人而言，人員素質(zhì)測評有利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實施，可以幫助被測評者選擇適合自己豹職業(yè)，結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)人應具備的素質(zhì)制定合理的未來發(fā)展計劃，不斷適應現(xiàn)代職業(yè)對從業(yè)人員的要求。對組織而言，人員素質(zhì)測評可以幫助一個組織有效地選拔和合理地利用人才，做到才盡

10、其用；通過幫助員工了解他們自己的素質(zhì)，幫助他們制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃，這有利于提高組織的凝聚力和工作效率。l二、人員素質(zhì)測評的作用l （一）人員素質(zhì)測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)l 人力資源開發(fā)是指，對被開發(fā)者采用教育、培訓、調(diào)配、使用和管理等有效方式，塑造和發(fā)掘特定群體或個體的內(nèi)在素質(zhì)和潛能，以期提高其質(zhì)量和利用效率的過程。人員素質(zhì)測評對組織的人力資源開發(fā)具有導向作用。人力資源開發(fā)的核心問題和主要目標是人力素質(zhì)的形成和人力潛能的發(fā)揮。在進行人力資源開發(fā)之前，必須對被開發(fā)者的智力、能力水平、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等各項素質(zhì)進行全面的了解。通過各種人員素質(zhì)測評方法對人的能力、個人風格和動力等各方面的

11、素質(zhì)進行分析，可以得出個人素質(zhì)各方面的指標，以便掌握一個人在哪些方面的素質(zhì)比較強，在哪些方面的素質(zhì)還有待提高，以及在素質(zhì)的各個方面的一些典型特點。在進行人力資源開發(fā)的時候，可以更加有針對性地提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量和效率。l l（二）人員素質(zhì)測評為招聘選拔提供科學的評價技術(shù)與工具l 人員素質(zhì)測評作為一種新型的識別人才的方法體系，通過科學的評價技術(shù)、嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對被測評者素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式、成熟程度及其發(fā)展趨勢進行綜合性測評，以判斷其能力類型與未來崗位要求的契合程度。在員工招聘工作中，人員素質(zhì)測評主要是用來挑選組織中高層管理人員、技術(shù)人員。人的業(yè)務能力、外顯行為和淺層心理，可以通過

12、書面材料、面試觀察等途徑進行了解，而人的深層心理、人的潛能則猶如深海中的冰山，再高明的專家僅憑面試也只能窺探冰山的一角。面試交流的感性認識輔以人員素質(zhì)測評量化技術(shù)的理性分析，再針對職位特點對人才進行全面、公正、客觀的評價，則可以比較全面地評價人才的素質(zhì)，做到知人善任。利用人員素質(zhì)測評可以為企業(yè)把好招聘關(guān)，為企業(yè)招聘到合適的員工。l （三）人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)l 現(xiàn)代組織是一個內(nèi)部分工明確，各個部門的專業(yè)化程度較高，且不同的部門對人員的素質(zhì)要求有很大區(qū)別的系統(tǒng)。所以，組織中員工的素質(zhì)就會呈現(xiàn)多樣性和復雜性。為了使具備不同素質(zhì)的人員都能得到合理的安置，就需要對員工的素質(zhì)進行測評，以能

13、力和崗位相匹配為原則，對員工進行合理的配置。一方面通過工作分析確定從事每項工作所應具備的素質(zhì)類型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)；另一方面以人員素質(zhì)測評為依據(jù)，全面了解每個人的素質(zhì)狀況，將每一位員工安排到適合自己的崗位上，以做到人崗匹配，最大程度發(fā)揮員工的潛能，避免人才的浪費。l三、人員素質(zhì)測評的原理l （一）個體差異原理l 個體差異是指個體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使得個體在身體特征和心理特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。個體的素質(zhì)差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌上，而且更多地體現(xiàn)在心理上。心理差異可歸結(jié)為兩個方面：一是個性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想.,fLtt界觀等方面的差異；二是個

14、性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格等方面的差異。l 由于個體之間客觀存在的個別差異，所以不同人就會對同一工作有著不同的適應性，或表現(xiàn)為不同的工作要求具有不同個性心理特征的人來承擔。換一句話說，執(zhí)行某一種性質(zhì)的工作，只需要適當?shù)哪撤N能力水平。l只有這樣，才能使工作效率最大限度地發(fā)揮出來，使工作越做越好。正是由于個體間的素質(zhì)存在差異，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。如果個體不存在差異，那么人員素質(zhì)測評就會失去其存在價值。所以說，個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎(chǔ)。l （二職位類別差異原理l 職位類別是指采用一定的標準，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)地劃

15、分與歸類。我國的職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為8個大類，66個中類，413個小類和l883個細類。每一種職業(yè)都是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應的能力水平進行分類的。所以，組織中不同類別的職位所承擔的工作內(nèi)容、工作責任、難易程度以及能力水平要求等，在客觀上是不盡相同的。也就是說，不同的職位在客觀上是存在差異的。人員素質(zhì)測評的一個重要作用就是為崗位選拔合適的人員，實現(xiàn)人崗匹配。在進行測評的時候，要依據(jù)崗位的具體要求來測評員工，考察員工是否具備崗位所要求的素質(zhì)和能力。l l不論何種職務或崗位，都需要具備與其相符合的特殊能力。不同工作所需要的特殊能力，不僅在質(zhì)的方面不同，而且在量的方面也有差異。所以為了提

16、高組織效率，不僅需要確定該種工作所需要的特殊能力及其分量，而且需要經(jīng)過各種特殊能力的心理診斷以確定職工是否適合從事這項工作。l （三）測量與評定原理l 測量是采用科學的方法對個體的素質(zhì)進行定量化的描述，并最終得到關(guān)于個體的素質(zhì)特征的得分情況；評定則是對有關(guān)人員素質(zhì)的價值大小的主觀評判?？陀^描述應以客觀的行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不得摻入個人主觀因素和偏見；主觀評判則以客觀描述為依據(jù)，也不得摻入個人主觀因素和偏見。因此，兩者不是對立的，而是統(tǒng)一在客觀行為和事實的基礎(chǔ)之上，否則，主觀評判就將成為主觀主義的判斷。l （四）定量方法與定性方法相結(jié)合的原理l 定量測評是指通過一種數(shù)字符號顯示人員的素質(zhì)特征。所謂

17、定性，就是對人與事的特質(zhì)進行鑒別和確定。定性所注重的通常是“質(zhì)”的方面，而不是“量”的方面。但作為科學合理的定性，必須以定量為客觀基礎(chǔ)。因此，在進行人員素質(zhì)測評時，必須將定量測量與定性評價結(jié)合起來。l四、人員素質(zhì)測評的類型l 按照測評的目的和用途，可將人員素質(zhì)測評分為以下幾種類型。l （一）配置性測評l 配置性測評是以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。實踐表明，每一種工作職位對任職者都有一個基本的素質(zhì)要求，當任職者的能力、興趣和價值觀恰好與職位的要求相吻合時，可以達到最佳的人力資源配置效果。配置性測評具有以下特點。l I針對性l 針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的測評。配置性測

18、評是以所配置崗位的工作要求為依據(jù)，尋找合適的應聘者，整個測評過程都是圍繞這個目的而開展的。l 2客觀性l 客觀性特點主要體現(xiàn)在測評的標準E。配置性測評必須以工作分析所確定的崗位的客觀要求為標準，不能主觀制定。l3嚴格性l 嚴格性主要體現(xiàn)在測評的標準和測評的過程中。標準的客觀性說明了標準不能隨便制定l的，這恰好也體現(xiàn)了嚴格性的特點。過程的嚴格性是指測評必須按照科學的程序進行，不能隨意改變測評的程序。l （二）選拔性測評l 選拔性測評是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。當某一職位的應聘者的數(shù)目過多，需要從中進行挑選時，就需要采用選拔性測評。選拔性測評具有以下特點。l (1)強調(diào)測評的區(qū)分

19、和選拔功能。選拔性測評是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀的人才為目的，它是一種相對性的測評，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便于選拔。l (2)測評標準具有剛性強。選拔性測評強調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對人的要求就非常嚴格，非常精確。一旦標準制定，不管其合理與否，都必須嚴格執(zhí)行。l （3，測評指標的選擇具有靈活性。選拔性測評的指標允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作及相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。l l(4)測評結(jié)果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。l （三）開發(fā)性測評l 開發(fā)性測評是以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。有些人也許并不具備某方

20、面的素質(zhì)，但可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢，這就是開發(fā)性測評的目的。開發(fā)性測評的特點如下。l I勘探性l 所謂勘探性是指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些是優(yōu)勢素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)，哪些素質(zhì)有開發(fā)價值等。l 2配合性l 所謂配合性是指開發(fā)性測評，一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務的。l 3促進性l 所謂促進性，是指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進一步提高。l （四）考核性測評l 考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗

21、證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。它具有以下特點。l (1)測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。l (2)它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。l (3)具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。l (4)要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評較之其他類型，更要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)的結(jié)果。l （五）診斷性測評l 診

22、斷性測評的主要目的是，了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。診斷性測評具有以下特點。l (I)測評內(nèi)容精細、全面。診斷性測評的目的是查找問題的原因，測評時就如同醫(yī)生問診一樣，任何細節(jié)也能不放過，故測評內(nèi)容十分精細與深入。l (2)測評過程尋根究底。診斷性測評一般是從觀察現(xiàn)象出發(fā)，層層深入分析，綜合考慮，直到找到答案。l (3)測評結(jié)果不公開。其他各種類型的人才素質(zhì)測評，結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開；而診斷性測評的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。l (4)測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表面特征與標志觀察搜尋人手，繼

23、而深入分析問題出現(xiàn)的原因，診斷“癥狀”，由此提出改進的對策和方案。l 五，人員素質(zhì)測評的原則l 在進行人員素質(zhì)測評的時候，應遵循以下原則。l （一）客觀性原則l 測評必須以人員的素質(zhì)、能力、績效等為客觀基礎(chǔ)，以被測評者實際所表現(xiàn)出來的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測評者的主觀隨意性。l （二）標準化原則l 由于人員素質(zhì)測評的結(jié)果很容易受到測評者主觀因素的影響，在進行素質(zhì)測評的時候就必須強調(diào)標準化。標準化原則主要包括程序的標準化、施測條件的標準化、測量工具的標準化和施測方法的標準化。l （三）信度和效度的原則l 測評的信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測驗結(jié)果是否反映了被測者

24、穩(wěn)定的、一貫性的真實特征；效度是指測量的有效性，即測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學的測量工具所必須具備的最重要的條件。l （四）可行性原則l 任何一項人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力應為使用者的客觀條件所允許。在進行可行性分析時，應考慮限制性問題分析、目標效益分析以及潛在問題分析。l （五）可比性原則l 人員素質(zhì)測評的一個重要目的就是依據(jù)測評的分數(shù)，在不同素質(zhì)特征的人員中做出選擇。l因此，在進行人員素質(zhì)測評時要確保測評所得到的分數(shù)具有可比性 l 六、人員素質(zhì)測評的發(fā)展l （一）西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展l 近代科學測驗始于19世紀，最早

25、是法國醫(yī)生伊斯奎羅爾和舍加應用心理測驗來檢驗人的心理缺陷。西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展是從心理測驗起步的，到19世紀80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學者對人員素質(zhì)測評做了大量的研究。l 高爾頓( Galton)是英國的生物學家和心理學家，在研究遺傳問題的過程中，他認識到有必要測量那些有親緣關(guān)系和沒有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相似程度。他設計了許多簡單的測驗，企圖由各種感覺辨別力的測量結(jié)果來推估個人智力水平的高低。此外，高爾頓還是應用等級評定表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。l 美國心理學家卡特爾( Cartel)早年在德國留學，師從創(chuàng)立世界上第一個心理學實驗室的馮特。1888年，他在英

26、國劍橋大學任職期間，與高爾頓過從甚密，深受高爾頓的影響?；氐矫绹螅幹屏藥资N測驗，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應時間、記憶力以及類似的一些項目。此外，他還編制了著名的“卡特爾16種人格因素問卷”簡稱”16PF”。1905年，法國心理學家比奈(Binet)，采用通過觀察多種簡單的行為活動來檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平，并編制了世界上第一個智力測驗量表比奈一西蒙量表，成為了智力測驗的創(chuàng)始人。l 1917年第一次世界大戰(zhàn)期間，美國使用團體測驗選拔軍人是人員素質(zhì)測評在人事方面的第一次成功嘗試。到了20世紀50年代，心理測量學家們在實踐中評價求職

27、者的“崗位適合度”，開始重視人職匹配，通過面試、投射測驗等一系列測評方法，得到了被測評者的素質(zhì)特點和能力水平，再與崗位要求相對應，挑選崗位適合者。20世紀60年代以后，人職匹配測評在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。近幾十年以來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人員素質(zhì)測評服務的公司，他們把人員素質(zhì)測評技術(shù)應用到人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域中去。l（二）我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展l 人員素質(zhì)測評的思想，在我國古代就普遍存在。但是，那時候的測評只有定性的評價，沒有對人員的素質(zhì)作一個定量的描述，因而還稱不上現(xiàn)代意義上的人員素質(zhì)測評。在我國，真

28、正意義上的人員素質(zhì)測評始于20世紀801年代，目前的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下三個階段。l 1萌芽階段l 從1980年至1988年，我國在心理測驗的應用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟領(lǐng)域的應用很少，在組織領(lǐng)域中的應用就更加少了。而且，當時僅有少數(shù)心理學家和測評專家開始在社會經(jīng)濟領(lǐng)域中開展人員素質(zhì)測評的應用研究。這一時期的人員素質(zhì)測評的發(fā)展還處在萌芽時期。l 2初步應用階段 、l 1989年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人員素質(zhì)測評方法以補充人員，并且取得了良好的效果。這使得人員素質(zhì)測評在社會上引起了人們的廣泛關(guān)注。與此同時，

29、我國在高級官員的任職中也開始借用人員素質(zhì)測評技術(shù)，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。l 3繁榮發(fā)展階段l 從1993年至今，我國各地紛紛建立人才市場，人才交流日益密切和繁榮，從而促進了人員素質(zhì)測評的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價值尺度（如學歷、工作經(jīng)驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人員素質(zhì)測評。隨著人員素質(zhì)測評的應用不斷擴大，l新的人員素質(zhì)測評手段不斷發(fā)展，從事人員素質(zhì)測評研究和服務的機構(gòu)也不斷增多。所有l(wèi)這些都象征著我國人員素質(zhì)測評事業(yè)已到了一個繁榮發(fā)展階段。l l第二節(jié) 人員素質(zhì)測評方法l（一）心理測驗的定義和特點l 心理測驗產(chǎn)生于對個體差異鑒

30、別的需要，廣泛應用于教育、企事業(yè)人員的挑選與測評。在這一過程中，人們編制了許多心理測驗。其中影響比較大的心理測驗有比奈一西蒙( Binet-Simon)智力測驗、斯坦福比奈( Stanford Binet)兒童智力測試、羅夏墨跡測驗(Rorschach Inkblot Method，簡稱RIM)、默里(CDMorgan)與摩根(HAMurray)的主題統(tǒng)覺測驗(Thematic ApperceptionTest，簡稱TAT)、明尼蘇達多相個性測驗(Minnesota Multiphasic Personality Inventory，簡稱MMPI)、艾森克(Eysenck)人格測驗(EPQ)、

31、卡特爾( Cartel) 16因素人格測驗、皮亞杰(JeanPiaget)故事測驗、科爾伯格(Lawrence Kohlberg)兩難故事測驗、雷斯特(JRest)測驗等。l 阿納斯塔西( Anastasi)對心理測驗所下的定義比較確切：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組客觀的和標準化的測量。l 這個定義說明心理測驗有以下五個特點：l (l)心理測驗是對行為的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為（打噴l嚏、呼嚕等），是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個行為。l (2)心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。任何個體在不同時間、空間與條件下的行為表現(xiàn)

32、是不盡相同的，如果所測評的行為抽樣不同，那么得到的結(jié)果就會不同。l (3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。如投射測驗中的答題行為不是真實的行為，而是一種間接的行為反應。l (4)心理測驗是一種標準化的測驗。所謂標準化，在這里指測驗的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。這是測驗的內(nèi)在要求。因為要使測驗的最后結(jié)果具有可比性，那么測驗的條件必須具有等同性或統(tǒng)一性。l (5)心理測驗是一種力求客觀的測量。l （二）心理測驗的分類l 心理測驗按照不同的標準可以劃分出不同的類別。一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。具體如圖6-3所示。認知測驗測評的是認知行為，而人

33、格測驗測評的是社會行為。l 認知測驗又可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結(jié)果的測評；智力測驗主要測評認知活動巾較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。l心理測驗l成就測驗（例如：斯坦福成就測驗）l認知測驗卜十智力測驗（例如：斯坦福比奈智力測驗）l人格測驗l能力傾向測驗（倒如：行政職業(yè)能力傾向測驗）l興趣（例如：愛德華愛好測驗）l態(tài)度（例如：利克特態(tài)度量表）l性格（傭如：卡特爾16

34、因素測驗）l品德（例如：雷斯特道德測驗）l圖6-3 心理測驗的類型l 1認知測驗l 以下是幾種常用的認知測驗的方法。l (1)智力測驗。智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力的總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。韋克斯認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應付環(huán)境的整體的或綜合的能力。”l 韋克斯勒( Pavid Wechsler)編制了一個適用于成人的智力量表。于1939年初次發(fā)表，并不斷實施和修訂，于1955年再次發(fā)表。韋克斯勒量表測量的年齡范圍從16歲到64歲。整個量表由言語量表和操作量表兩部分組成，如表6-1所示。前者

35、包括常識、理解、計算、相似性、記數(shù)廣度、詞匯6個分測驗；后者包括數(shù)字符號、完善圖片、積木設計、圖片排列、物體裝置5個分測驗。因此，實際測驗后便可得到三種智商：語文智商、作用智商和平均智商。l 表6-1 韋克斯勒量表的內(nèi)容l 目前，國外流行的是斯坦福一比奈量表和韋克斯勒量表。這些量表的不斷使用和修訂，已經(jīng)取得了以下四個方面的成果：l 第一，初步確定了不同智力水平的智商區(qū)間和占總?cè)丝诘陌俜直?。l 第二，證明了智商數(shù)與受教育程度之間呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。這說明，人的智商并非完全取決于先天的遺傳因素，也取決于后天的智力投資，智力投資是智商開發(fā)的有效手段。l 第三，證明從事不同復雜程度職業(yè)的人們存在著群體

36、智力差異。這說明不同性質(zhì)職務對人智力發(fā)展起不同的促進作用。l 第四，基本上確定了智力的發(fā)展速度。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時期。l2030歲時智力發(fā)展緩慢上升并逐步達到高峰30一60歲一般處于穩(wěn)定狀態(tài)，其中操作測驗中偏重于動作反應和時間反應的項目j智商略有降低；而對偏重心智活動方面的測驗項目，智商不僅沒有降低，甚至有某種程度的上升。60歲以后開始下降，70歲以后則出現(xiàn)急劇下降。l (2)能力傾向測驗。能力傾向是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當?shù)呐嘤柣虮恢糜谶m當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和

37、能力的潛力如何。能力傾向與才能不同。才能是經(jīng)過學習訓練而實際具備的能力，能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能；才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。能力傾向測試中最具有代表性的是行政能力傾向測試，它是我國公務員錄用考試中一個重要科目。l 行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容決定于勝任國家行政機關(guān)工作需要的一些基本的能力素質(zhì)。根據(jù)國外公務員考試一百多年來的經(jīng)驗和國內(nèi)近十幾年公務員考試的基本情況，以及有關(guān)專家多年的研究，目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達以及資料分析。如表6-3所示。l表6-3行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)l 2

38、人格測驗l 人格是一個抽象而籠統(tǒng)的概念，其含義由于理論派別的不同而不同。廣義的人格是指個體所具有的能力、氣質(zhì)、性格及其他行為差異的混合體，這些方面的特征決定了個體的整體特征。狹義的人格界定為個性中除能力以外的部分，包括需要、興趣、性格等特質(zhì)。l 人格測評的主要形式有量表法、投射法、作業(yè)法。 、l (1)量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評定量表法。l 自陳量表法是人格測評最常用的一種形式。它依據(jù)所測評的人格特征編制客觀問題，要求被測評者根據(jù)自己的實際情況或感受去回答問題，以此衡量個體特征。l 評定量表法是由測評者根據(jù)評定量表進行評價，將觀察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測l評法。評定量表通常是由一

39、組描述個體特征或特質(zhì)的詞或句子組成，要求測評者經(jīng)過觀察l對被測評者的某種行為或特質(zhì)做出評價，因此評定量表法可以說是觀察法和測評法的結(jié)合。l 卡特爾16PF人格測驗法在我國使用的最為廣泛?？ㄌ貭栒J為人格基本結(jié)構(gòu)元素是特質(zhì)，l特質(zhì)是從行為推出的人格結(jié)構(gòu)成分，表現(xiàn)出特征化的或相當一致的行為屬性?？ㄌ貭枌⑷烁裉刭|(zhì)分為六大類：個別特質(zhì)與共同特質(zhì)、表面特質(zhì)和根源特質(zhì)、體質(zhì)特征和環(huán)境形成特質(zhì)、動力特質(zhì)、能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)。l 卡特爾以其特質(zhì)理論為基礎(chǔ)采用系統(tǒng)觀察法、科學實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過二三十年的研究，確定了16種人格因素，如表6-4所示。16種人格因素是各自獨立的，不同的組合構(gòu)成了一個區(qū)別于其

40、他人的獨特個性。l (2)投射法。投射法是向測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)他的反應。測評者通過分析被測評者的反應來推斷其人格特征。l 投射法依據(jù)目的、材料、反應方式、測評的編制和實施、對結(jié)果的解釋方法的不同，有不同的分類。林賽( Lindzey)根據(jù)被測評者的反應方式將投射測評分為五類：第一類是聯(lián)想法，要求被測評者說出某種刺激（如單字墨跡）所引起的聯(lián)想，如文字聯(lián)想測評和羅夏墨跡測評。第二類是構(gòu)造法，要求被測評者根據(jù)他所看到的圖畫，編造一套含有過去、現(xiàn)在和將來等發(fā)展過程的故事，通過故事的內(nèi)容，探測被測評者的人格特征，如莫瑞編制的主題統(tǒng)覺測評。第三類是完成

41、法，向被測評者提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，要求被測評者自由補充，使之完整。根據(jù)被測評者完成的傾向，探測被測評者的人格特征。第四類是選排法，要求被測評者根據(jù)一定的準則（如意義、美觀等）來選擇項目，或者作各種排列，根據(jù)這些選擇和組合來推斷其人格特征。第五類是表露法，要求被測評者以某種方式（如繪畫、游戲、心理劇等）自由表露他的心理狀態(tài)，通過這些表現(xiàn)探測人格特征，如畫樹測評。l (3)作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林(EKrapelin)編制，他的最大貢獻是l發(fā)現(xiàn)了由“連續(xù)加法的計算法”而得到的作業(yè)曲線。該方法于1902年問世以來，被廣泛運用。其中最具有代表性、最有影響力的是內(nèi)田勇

42、三郎心理測評。這種測評法內(nèi)容簡單，通過對作業(yè)曲線的分析，就能得到被測評者各種心理特點的大量信息，從而對被測評者的性格、氣質(zhì)、智力等作出全面的診斷。在日本，由于內(nèi)田勇三郎及其開創(chuàng)的日本精神技術(shù)研究所的長期研究和大力推廣，內(nèi)田勇三郎心理測評被廣泛應用于教育、醫(yī)療、司法、企業(yè)管理等許多領(lǐng)域，成為一個相當有名的心理測評。l 面試l （一）面試的特點l 面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應試者素質(zhì)的一種方試。l 與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有它的獨特之處。l l對象的單一性l 在集體面試中79個應聘者可以同時位于考場之中，但面試者不是同時分別向不同的應聘者

43、提問，而一般是逐個提問逐個測評，即使是面試中引入辯論、討論的方式，評委們也是逐個向應聘者提問觀察的。這是因為面試的問題一般 l測評的內(nèi)容主要應側(cè)重于個別特征，同時進行會相互干擾。l 2內(nèi)容的靈活性l 由于單位時間內(nèi)面試對象的單一性，因此對面試的具體內(nèi)容就有調(diào)節(jié)的自由性。面試的問題雖然事先可以設計一番，準備很多的試題，但是絕不是向每個應聘者都提同樣的問題，按同一的步驟與內(nèi)容進行。實際中面試的問題可多可少，視所獲得的信息情況而定。面試的時間可長可短，但就目前一般情況來看，面試時間大約30分鐘，所提問題10個左右為宜。l 3信息的符合性l 與測驗、量表等測評方式不同，面試對任何信息的確認，都不是通過

44、單一的視、聽、想等信息通道進行，而是通過面試者對應聘者的問、察、聽、析、覺綜合進行的。也就是說，對于同一素質(zhì)的測評，既注意收集語言形式信息，又注意非語言形式的信息，這種信息的復合增強了面試的可信度。l 4交流的直接互動性l 與筆試、觀察評定不同，面試中應聘者的回答行為表現(xiàn)與面試者的評判是相連接的，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)化形式；面試中面試者與應聘者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對面的；主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。面試的這種直接性提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實性，同時也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應聘者與面試者發(fā)生的信息具有相互影響性。l 5

45、判斷的直覺性l 其他的測評大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。它不是僅僅依賴于面試者嚴謹?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感覺特點。l （二）面試的內(nèi)容l 從理論上來說，面試可以測評應聘者的任何一種素質(zhì)，但由于素質(zhì)測評除面試外還有l(wèi)很多有效的方法，每種測評方法都有自己的長處與短處，揚長避短綜合發(fā)揮，則事半功倍，l否則可能事倍功半。實踐中不是以面試去測評所有的素質(zhì)，而是選擇用面試去測評最適宜l用它測評的內(nèi)容。l 就一般情況來說，面試的內(nèi)容主要包括儀表風度、知識點廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應能力與應變能力、分析

46、判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達和溝通能力等。此外，面試時還要了解工作與生活中需要或亟待解決的問題，介紹本單位及擬招聘職位的情況與要求，討論有關(guān)薪酬、福利、待遇等切身利益問題的解決方案，準備并回答應聘者可能要問到的一些問題。l 可按表6-5的方式，針對每個面試項目編制一些測評著眼點（要素）和準備一些問題或?qū)嵤┮c。l表6-5面試問話提綱l （三）面試的方法技巧l 面試的方法技巧，是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術(shù)，它是面試操作經(jīng)驗的積累。l 1如何“問”l 自然、親切、漸進、聊天式的導人。無論哪種面試，都有導人過程，在導人階段中的提問要自然、寬

47、松，應該用一些剛遇到、剛完成的事情來提問，如“什么時候到的？家離這兒遠嗎？怎么來的？”等。l 提問應通俗、簡明、有力。面試時的提問與談話，不應使給應聘者帶來誤解的語言，不要用生l僻字，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合應聘者的接受水平。l 問題的安排要先易后難，循序漸進。面試的問題，一般都要事先準備好一部分，尤其是一些基本問題與重點問題。問題的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應聘者逐漸適應，展開思路，進入角色。l 堅持問準、問實原則。面試提問的目的是通過應聘者對問題的回答，進一步考查其思想水平和能力素質(zhì)，以實現(xiàn)面試的目的。通過提問要探準

48、、探實應聘者的素質(zhì)及其優(yōu)勢與差異，而不是去問“難”、問“倒”（壓力面試除外）應聘者。提問必須有利于挖掘應聘者品德與能力素質(zhì)，有利于應聘者的經(jīng)驗、潛能與特長的充分展現(xiàn)，有利于應聘者真實水平的發(fā)揮。l 2如何“聽”l (1)要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。面試中，面試者的目光在傾聽應聘者回答時，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視應聘者，都將使應聘者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。l (2)要善于把握與調(diào)節(jié)應聘者的情緒。在傾聽應聘者回答問題的過程中，要善于把握與調(diào)節(jié)應聘者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當應聘者回答問題過程中突然出現(xiàn)緊張、游動狀態(tài)時，可以采用

49、反復陳述對方的話或慢慢記錄等方式，先穩(wěn)定應聘者的情緒，待其冷靜后再進入正題。當應聘者情緒過于低沉時，可以采取夸獎、鼓勵、刺激等方法。l (3)要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應聘者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明，一個人說話快慢、用詞風格、音量大小、音色柔和與否等都充分反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。l l3如何“觀”l 謹防以貌取人。之所以要謹防以貌取人，是因為在問、聽、看三方面，由看獲得的信息往往在人們評判中是先人為主的。任何人見面都是先看清對方的相貌才會問話，問話后才能聽到聲音，即使是老熟人也是這樣。往往在應聘者未開口前便把他（她）與心目中的某類人歸并在一起了。l 充分發(fā)揮感官的綜合效應與

50、直覺效應。筆試的判斷是依靠大腦的思維分析與綜合分析，l而觀察評定主要是靠視覺與大腦推斷的共同作用，眼觀則因為集問答、眼觀、耳聞、分析于一體，因此各感覺有一種共鳴同感的綜合效用，其中視覺效應尤為明顯。這是其他測評形式所沒有的。因此對于那些有豐富經(jīng)驗的面試者來說，要充分發(fā)揮其直覺的作用。然而直覺不一定是絕對可靠的。因此，直覺的結(jié)果應該盡可能獲得“證據(jù)”上的支持，應該通過具體的觀察去驗證說明。l 4如何“評”l 選擇適當?shù)臉藴市问?。面試測評的標準是一個體系，它一般由項目、指標與標度共同構(gòu)成。l項目規(guī)定所測評的性質(zhì)、內(nèi)容與范圍；指標揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志；標度規(guī)定所測素質(zhì)的級別、差異與水平。l

51、 分項測評與綜合測評相結(jié)合。面試時測評的內(nèi)容與感覺到的信息比較多。為了提高評判的準確性，進行分項測評是必要的。但是，由于對象的整體性與行為反應展示信息的輻射性，所以應該設計一個綜合印象評判項目，對應聘者進行整體性的評判，這不但發(fā)揮了感官直覺的作用，而且也突出了多種感官綜合共鳴的特點，有利于面試效果的提高。l 橫觀縱察比較評判。面試中有些素質(zhì)本身模糊不清，難以揭示與把握，此時應采取橫縱比較的方式，使幾個應聘者同時位于考場，進行集體面試，通過應聘者之間的比較進行評判。橫觀是指不同應聘者在同一項目上的行為反應比較；縱察是指同一應聘者在前后不同問題上行為反應的比較。l 注意反應過程與結(jié)果的觀察。面試與

52、筆試的不同在于：它既要注意行為反應的結(jié)果，又要注意反應的過程，而且更重要的在于過程。面試者提問后，不要僅僅注意應聘者最后回答的是對還是錯，而且要特別注意他是怎么回答的？思路又是什么？回答過程表情如何？表現(xiàn)如何？許多有價值的信息是在回答過程的本身而不是回答的結(jié)果。l【案例6-2l 小故事大道理：十減一等于幾l 一個公司招聘員工，經(jīng)過一層一層的篩選，還剩下三個應聘者，他們的業(yè)務水平不相上下，從三個人當中挑選一個實在是難以取舍。最后，總經(jīng)理決定再來一次面試，由他親自挑選。l 面試的問題出乎意料，和業(yè)務毫無關(guān)系，是一道非常簡單的算術(shù)題。l “請你們?nèi)齻€回答我一個問題：十減一等于幾？”l 第一位應試者想

53、了想，最后滿臉堆笑地說：“您說它等于幾，它就等于幾；您想讓它等于幾，它就等于幾?！眑 l 第二個見第一個回答得這么精明，不甘示弱地說：“十減一等于九，就是消費；十減一等于十二，那是經(jīng)營；十減一等于十五，那是貿(mào)易?！眑 總經(jīng)理聽了，微笑著點點頭又搖搖頭，他把目光轉(zhuǎn)向第三位應聘者：“說說你的答案？”l “十減一就是等于九嘛！”l 后來。這個老實人被錄用了。l 點評：在現(xiàn)實生活中，的確有人把“誠實”視為“愚蠢”。人們最喜歡犯的錯誤就是自作聰明，結(jié)果總是聰明反被聰明誤，為什么不誠實地對待那些原本正確的東西呢？面試成功的基礎(chǔ)，首先在于應聘者對自己的準確定位，以及確立在此定位基礎(chǔ)上的整體訴求策略。l l三

54、，評價中心l （一）評價中心的含義與特點l 評價中心又稱評價中心技術(shù)，最早是1929年德國心理學家建立的一套用于挑選軍官的多項評價體系。它是一種系統(tǒng)化、標準化和綜合性的人才測評方法和技術(shù)，它運用心理測驗、情境模擬等多種測評技術(shù)，對測評對象的性格、能力、潛能和行為表現(xiàn)進行綜合評價。嚴格來講，評價中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測人放人情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評價中心通常用來選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員。l 評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其他測評方法比較，評價中心需要投入很大的人力

55、、物力和財力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。評價中心有以下幾種特點。l 1情境模擬性l 完全模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營、管理情境，對實際操作有高度仿真性。這些情境模擬包括寫某一問題的調(diào)查報告，發(fā)表口頭演說，處理一些信件與公文，接待基層工作人員或向上級匯報工作等。它如實地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實施測評。測得的結(jié)果不僅包括一般的心理素質(zhì)，而且包括管理人員解決問題的實際動手能力。l 2綜合性l 評價中心綜合運用了心理測驗、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演等測評技術(shù)，并取長補短，使評價中心的測評效度與信度大大提高。有關(guān)研究表明，其預測效度系數(shù)在0.6以上。l 3

56、全面性l 與其他測評相比，評價中心的信息量較大。評價中心的測驗材料涉及上級、下級、人事、公共關(guān)系、政策法規(guī)等方面，考察計劃、授權(quán)、預測、決策、溝通等方面的素質(zhì)，不僅能夠很好地測評被測評者的實際工作能力，而且還可以測評其他方面的各種素質(zhì)和能力，從而對應試者進行全面的評價。l 4整體互動性l 評價中心的測評大都是在群體互動之中進行的，對于每項素質(zhì)的測評，不是進行抽象的分析，而是將測評對象置于動態(tài)的觀察之中，通過不斷地對被測評者發(fā)出該環(huán)境下各種發(fā)生變化的信息，要求其在一定的時間內(nèi)和定的情景壓力下做出決策，在動態(tài)的環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。l 第六章人員素質(zhì)測評l 5預測性l 評價中心在功能上，

57、主要是對管理人員進行管理能力與績效觀測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。它通過模擬更高層次的工作環(huán)境，從而為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，為將來選拔和使用人才提供最重要的參考依據(jù)。評價中心的預測結(jié)果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。l l（二）評價中心的形式l 評價中心測評的主要形式有：文件筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲和模擬面談等。l 1文件筐測驗l 文件筐測驗是指，將被測者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因。這些文件、信息涉及組織的各個方面。采用這種方法可

58、以考察被測者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、應急能力、分析能力、決策能力等。l 文件筐測驗的具體形式有：l (1)背景模擬。這種形式在正式開始之前，便告知被測評者所處的工作環(huán)境，在組織中所處地位，所要扮演的角色，上級主管的領(lǐng)導方式、行為風格，情景中各種角色人物的相互需求等信息，用以評價被測評者反應的恰當性。l (2)公文類別處理模擬。在這種形式中，所要處理的文件有三類。第一類是已有正確結(jié)論的，并已經(jīng)處理完畢歸檔的材料。因為這類文件已有結(jié)論，容易對被測評者處理的有效性做出判斷。第二類是處理條件已經(jīng)比較具體的材料，要求被測評者在綜合分析基礎(chǔ)上進行決策。第三類是缺少某些條件和信息的材料，觀察被測評者是否善于提出問題

59、并取得進一步的信息的能力。l l(3)處理過程模擬。這種形式要求被測評者以某一領(lǐng)導角色的身份參與公文處理活動，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。當被測評者在規(guī)定的時間內(nèi)讀完背景材料后，測評者即宣布測評活動開始，并告知被測評者遞交處理報告的時間，遞交報告后即進行討論。測評者可參與討論或引導討論。討論中被測評者可自由發(fā)表觀點。l 企業(yè)在決定使用文件筐測驗前，應進行充分的分析，設計出適合本企業(yè)的文件筐測驗的內(nèi)容。同時，應考慮以下因素：l 一是成本因素。文件筐測驗的測試題目設計、評分標準確定過程需要投入相當大的人力、物力、財力，只有通過深入地研究與篩選，才能保證較高的效度。從企業(yè)成本控制的角度分析，文件

60、筐測驗適用于重大職責、戰(zhàn)略性的關(guān)鍵職位，一般為中高級管理職位，而用于基層管理者則可能得不償失。l 二是評價因素。文件筐測驗是綜合性測驗。測評者必須對測試題目的可能答案及題目之間的內(nèi)在聯(lián)系了然于胸。一般情況下，非專業(yè)測評專業(yè)者要接受l2星期的培訓，并且最好有測評專家隨時加以指導。l 2無領(lǐng)導小組討論l 無領(lǐng)導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）是將一定數(shù)目的被測者（一般是57人）組成一個小組，采用情境模擬的方式，讓被測者在一定的時間內(nèi)（一般為一個小時）就給定的問題進行討論，并最終給出確定的答案。所謂無領(lǐng)導是指在討論中小組成員的地位是平等的，小組中沒有領(lǐng)導