第9講人員的配備

1、1南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院回顧環(huán)節(jié)回顧環(huán)節(jié) 1 1、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有哪幾種？、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有哪幾種？ 2 2、波特的五力競(jìng)爭(zhēng)模型指的是什么？、波特的五力競(jìng)爭(zhēng)模型指的是什么？ 3 3、什么是管理幅度？、什么是管理幅度？ 4 4、什么是企業(yè)再造？、什么是企業(yè)再造？2南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第九章第九章 人員的配備人員的配備人員的配備：基本要求與原則人員的配備：基本要求與原則人員的選聘：如何獲得勝任工作的人人員的選聘：如何獲得勝任工作的人人員的考核：如何評(píng)價(jià)員工是否適崗人員的考核：如何評(píng)價(jià)員工是否適崗人員的培訓(xùn)：如何使員工適應(yīng)組織發(fā)展人員的培訓(xùn)：如何使員工適應(yīng)組織發(fā)展3南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理

2、學(xué)院本章導(dǎo)入本章導(dǎo)入 管理故事管理故事他們是庸才還是出類撥萃的人他們是庸才還是出類撥萃的人? ? 在一次工商界的聚會(huì)上，幾個(gè)老板大談自己的經(jīng)營(yíng)心得，在一次工商界的聚會(huì)上，幾個(gè)老板大談自己的經(jīng)營(yíng)心得，其中一個(gè)說：其中一個(gè)說：“我有三個(gè)不成材的員工，我準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)將我有三個(gè)不成材的員工，我準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)將他們炒掉。他們炒掉?！绷硪粋€(gè)老板問：另一個(gè)老板問：“他們?yōu)槭裁床怀刹潘麄優(yōu)槭裁床怀刹?”?”一個(gè)整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個(gè)杞人憂天，老是一個(gè)整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個(gè)杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個(gè)整天在外面閑蕩鬼混害怕工廠有事；另一個(gè)整天在外面閑蕩鬼混”。第二個(gè)老。第二個(gè)老板聽后想了想說

3、；板聽后想了想說；“既然這樣，你就把這三個(gè)人讓給我既然這樣，你就把這三個(gè)人讓給我吧。吧?！?南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到，新老板給他們分配工作：三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理；害怕出事的，負(fù)責(zé)安喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理；害怕出事的，負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)；全保衛(wèi)； 整天在外面閑逛的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳和推銷。整天在外面閑逛的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳和推銷。 三個(gè)人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時(shí)間，三個(gè)人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時(shí)間，兩個(gè)老板又碰到了一塊，第一個(gè)老板問第二個(gè)老板，那三兩個(gè)老板又碰到了一塊，第一個(gè)老板問第二個(gè)老板

4、，那三個(gè)人是不是也讓他頭痛了了。他回答：個(gè)人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里，哪里， 他們都他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上升。升?！?問題問題：三個(gè)人的特點(diǎn)：短處：三個(gè)人的特點(diǎn)：短處& &長(zhǎng)處。你做何選擇？長(zhǎng)處。你做何選擇？ 觀點(diǎn)觀點(diǎn)：因材適用，根據(jù)各自不同特點(diǎn)，安排職務(wù)，短處成因材適用，根據(jù)各自不同特點(diǎn)，安排職務(wù)，短處成為長(zhǎng)處。為長(zhǎng)處。5南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第一節(jié)第一節(jié) 人員配備及其原則人員配備及其原則 人員配備：人員配備：指組織通過對(duì)工作要求和人員素質(zhì)的分析，指組織通過對(duì)工作要求和人員素質(zhì)的分析

5、，為每一個(gè)為每一個(gè)崗位配備合適的人員崗位配備合適的人員以完成組織目標(biāo)所需要開展的各以完成組織目標(biāo)所需要開展的各項(xiàng)工作的過程。項(xiàng)工作的過程。房玄齡、杜如晦、長(zhǎng)孫無忌、魏徵、尉遲敬德、李孝恭、高士廉、李靖、蕭瑀、.6南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員配備的基本要求一、人員配備的基本要求 人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。組織成員的需要。1 1、人員配備應(yīng)能滿足組織的需要、人員配備應(yīng)能滿足組織的需要 使組織系統(tǒng)得以運(yùn)轉(zhuǎn)使組織系統(tǒng)得以運(yùn)轉(zhuǎn) 每個(gè)崗位配備有符合要求的人每個(gè)崗位配備有符合要求的人( (教師崗、機(jī)關(guān)行政崗、后勤崗教師崗、機(jī)關(guān)行政

6、崗、后勤崗) ) 為留住人才創(chuàng)造條件為留住人才創(chuàng)造條件 要注意通過輪崗、轉(zhuǎn)崗或崗位重新設(shè)計(jì)，為員工才能的充分發(fā)揮要注意通過輪崗、轉(zhuǎn)崗或崗位重新設(shè)計(jì)，為員工才能的充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件（長(zhǎng)三角交易中心輪崗制）和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件（長(zhǎng)三角交易中心輪崗制） 適應(yīng)組織發(fā)展需要（后備干部適應(yīng)組織發(fā)展需要（后備干部, ,管理培訓(xùn)生）管理培訓(xùn)生） 要考慮到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置在未來可能的變化要考慮到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置在未來可能的變化7南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員配備的基本要求一、人員配備的基本要求 人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到人員配備要求既能滿足組織的需要，又能

7、考慮到組織成員的需要。組織成員的需要。2 2、人員配備要考慮到組織成員的需要、人員配備要考慮到組織成員的需要 使每個(gè)人的知識(shí)和才能得到公正評(píng)價(jià)和運(yùn)用使每個(gè)人的知識(shí)和才能得到公正評(píng)價(jià)和運(yùn)用 是否大材小用使員工懷才不遇？（龐統(tǒng)當(dāng)縣令）是否大材小用使員工懷才不遇？（龐統(tǒng)當(dāng)縣令） 是否小材大用使員工不堪重負(fù)？（趙括帶兵）是否小材大用使員工不堪重負(fù)？（趙括帶兵） 使每個(gè)人的知識(shí)和能力得以不斷發(fā)展和提高使每個(gè)人的知識(shí)和能力得以不斷發(fā)展和提高 使每個(gè)人都能看到這樣的機(jī)會(huì)和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作使每個(gè)人都能看到這樣的機(jī)會(huì)和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作績(jī)效和適應(yīng)組織發(fā)展需要。（不管企業(yè)發(fā)展還是社會(huì)發(fā)展，都

8、要績(jī)效和適應(yīng)組織發(fā)展需要。（不管企業(yè)發(fā)展還是社會(huì)發(fā)展，都要留有上升的通道）留有上升的通道）8南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 1 1、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：就是管理者為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，就是管理者為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，組織能夠?yàn)樗枰膷徫慌鋫渌枰娜藛T并使其能組織能夠?yàn)樗枰膷徫慌鋫渌枰娜藛T并使其能夠有效地完成相應(yīng)的崗位職責(zé)，而在事先所作的計(jì)劃夠有效地完成相應(yīng)的崗位職責(zé)，而在事先所作的計(jì)

9、劃工作。工作。主要包含三個(gè)方面：主要包含三個(gè)方面： 評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)估將來所需要的人力資源根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)估將來所需要的人力資源 制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。9南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 2 2、招聘與甄選：選配合適人員、招聘與甄選：選配合適人員招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質(zhì)要求的求職者擔(dān)任相應(yīng)崗位工作的系列活動(dòng)。崗素質(zhì)要求的求職者擔(dān)任相應(yīng)崗位工作的系列活動(dòng)。 求職者可以來自組織內(nèi)部、

10、也可以來自組織外部。求職者可以來自組織內(nèi)部、也可以來自組織外部。甄選是指依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對(duì)應(yīng)聘者甄選是指依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動(dòng)。進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動(dòng)。 不完美答案故事不完美答案故事10南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 3 3、培訓(xùn)與考核：使人員適應(yīng)發(fā)展需要、培訓(xùn)與考核：使人員適應(yīng)發(fā)展需要培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)和訓(xùn)練，使其認(rèn)同組織理念、獲劃地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)和訓(xùn)練，使其認(rèn)同組織理

11、念、獲得相應(yīng)知識(shí)和技能以適應(yīng)崗位要求活動(dòng)。得相應(yīng)知識(shí)和技能以適應(yīng)崗位要求活動(dòng)?？己耍嚎?jī)效評(píng)估或考評(píng)，即按照一定的方法和程序?qū)己耍嚎?jī)效評(píng)估或考評(píng)，即按照一定的方法和程序?qū)ΜF(xiàn)職人員在一段時(shí)間內(nèi)的崗位職責(zé)履行情況作出評(píng)價(jià)?，F(xiàn)職人員在一段時(shí)間內(nèi)的崗位職責(zé)履行情況作出評(píng)價(jià)。 為員工改進(jìn)工作提供指導(dǎo)為員工改進(jìn)工作提供指導(dǎo) 為培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和人事晉升提供依據(jù)為培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和人事晉升提供依據(jù) 績(jī)效考核小故事績(jī)效考核小故事11南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、人員配備的基本原則三、人員配備的基本原則 1 1、因事?lián)袢恕⑦m應(yīng)發(fā)展原則、因事?lián)袢?、適應(yīng)發(fā)展原則組織中配備人員的目的在于希望其能夠做好組織所分組織中配備人員的目的在

12、于希望其能夠做好組織所分配的任務(wù)，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。配的任務(wù)，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。在人員配備過程中，要做好人力資源儲(chǔ)備。在人員配備過程中，要做好人力資源儲(chǔ)備。 不能僅根據(jù)組織目前的需要配備人員，以至于當(dāng)組織發(fā)展需要不能僅根據(jù)組織目前的需要配備人員，以至于當(dāng)組織發(fā)展需要員工履行更多職責(zé)或需要進(jìn)一步提高技能時(shí)，現(xiàn)有的員工難以員工履行更多職責(zé)或需要進(jìn)一步提高技能時(shí)，現(xiàn)有的員工難以勝任。勝任。 各企業(yè)每年招聘的儲(chǔ)備干部。各企業(yè)每年招聘的儲(chǔ)備干部。12南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、人員配備的基本原則三、人員配備的

13、基本原則 2 2、因材器使、客觀公正原則、因材器使、客觀公正原則因材器使就是要在人員配備過程中，根據(jù)一個(gè)人的特因材器使就是要在人員配備過程中，根據(jù)一個(gè)人的特長(zhǎng)和愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才長(zhǎng)和愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才能和積極性。能和積極性。 用人關(guān)鍵是知人，知人關(guān)鍵在于考察。用人關(guān)鍵是知人，知人關(guān)鍵在于考察。 諸葛亮用馬謖諸葛亮用馬謖13南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、人員配備的基本原則三、人員配備的基本原則 3 3、合理匹配、動(dòng)態(tài)平衡原則、合理匹配、動(dòng)態(tài)平衡原則合理匹配指人員配備除了要根據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)要求配合理匹配指人員配備除了要根據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)要求配備相應(yīng)的符合

14、崗位素質(zhì)要求的人員外，還要求備相應(yīng)的符合崗位素質(zhì)要求的人員外，還要求合理配合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一，以保證同一部門中的人員能協(xié)調(diào)一致的開展工作，充分發(fā)揮群體部門中的人員能協(xié)調(diào)一致的開展工作，充分發(fā)揮群體的功能。的功能。橫向：互補(bǔ)問題橫向：互補(bǔ)問題 能力相似容易內(nèi)斗能力相似容易內(nèi)斗縱向：能級(jí)問題縱向：能級(jí)問題 老中青梯隊(duì)老中青梯隊(duì) 較少的高級(jí)人員、較多的中級(jí)人員、更多的低級(jí)人員（學(xué)術(shù)團(tuán)較少的高級(jí)人員、較多的中級(jí)人員、更多的低級(jí)人員（學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)）隊(duì)） 正三角形結(jié)構(gòu)正三角形結(jié)構(gòu)14南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)

15、劃 一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃主要包括三項(xiàng)工作：人力資源規(guī)劃主要包括三項(xiàng)工作： 評(píng)價(jià)現(xiàn)有評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況的人力資源配備情況 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)估將來預(yù)估將來所需要的人力資源所需要的人力資源 制定制定滿足未來人力資源需要的滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案行動(dòng)方案15南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程 1 1、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況通過收集以下三方面信息通過收集以下三方面信息人員統(tǒng)計(jì)信息人員統(tǒng)計(jì)信息 由個(gè)人情況由個(gè)人情況+ +組織整體結(jié)構(gòu)情況組織整體結(jié)構(gòu)情況 構(gòu)成構(gòu)成 個(gè)人情況個(gè)人情況

16、組織結(jié)構(gòu)情況：年齡結(jié)構(gòu)、文化程度結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)情況：年齡結(jié)構(gòu)、文化程度結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等工作崗位信息工作崗位信息 了解組織內(nèi)崗位設(shè)置情況、崗位職責(zé)規(guī)范化程度、各崗位對(duì)人了解組織內(nèi)崗位設(shè)置情況、崗位職責(zé)規(guī)范化程度、各崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求、在崗人員的稱職程度等員素質(zhì)的要求、在崗人員的稱職程度等組織發(fā)展信息組織發(fā)展信息 一是組織以往的歷史發(fā)展數(shù)據(jù)，如企業(yè)歷年人均收入、員工數(shù)一是組織以往的歷史發(fā)展數(shù)據(jù)，如企業(yè)歷年人均收入、員工數(shù)量變化、晉升情況等量變化、晉升情況等 二是組織未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略二是組織未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略16南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資

17、源規(guī)劃過程 2 2、評(píng)估未來的人力資源需求、評(píng)估未來的人力資源需求影響未來人力資源需求的因素有：影響未來人力資源需求的因素有： 組織的發(fā)展目標(biāo)組織的發(fā)展目標(biāo) 擴(kuò)大產(chǎn)品數(shù)量、種類，進(jìn)入新領(lǐng)域等擴(kuò)大產(chǎn)品數(shù)量、種類，進(jìn)入新領(lǐng)域等 員工的可能變動(dòng)員工的可能變動(dòng) 晉升、調(diào)動(dòng)、退休、辭職、解雇等晉升、調(diào)動(dòng)、退休、辭職、解雇等 請(qǐng)問：是否還有其它因素？請(qǐng)問：是否還有其它因素？ 部門的增減合并、生產(chǎn)自動(dòng)化程度等部門的增減合并、生產(chǎn)自動(dòng)化程度等17南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程 3 3、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求做出相應(yīng)

18、在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求做出相應(yīng)評(píng)估后，就可以測(cè)算出人力資源限制和未來在數(shù)量和評(píng)估后，就可以測(cè)算出人力資源限制和未來在數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)?huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)?huì)出現(xiàn)問題的領(lǐng)域，從而做出相應(yīng)的規(guī)劃。問題的領(lǐng)域，從而做出相應(yīng)的規(guī)劃。18南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1 1、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃以需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來作出的安排計(jì)劃以需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來作出的安排計(jì)劃 2 2、人力資源調(diào)配計(jì)劃、人力資源調(diào)配計(jì)劃往往通過內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)往往通過內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn) 3 3、人力資源開發(fā)計(jì)劃

19、、人力資源開發(fā)計(jì)劃通過人員培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)通過人員培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā) 4 4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃各計(jì)劃之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)，形成一個(gè)相互支持和補(bǔ)充的有機(jī)整體各計(jì)劃之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)，形成一個(gè)相互支持和補(bǔ)充的有機(jī)整體19南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析題課堂案例分析題 五金制品公司的人力資源規(guī)劃五金制品公司的人力資源規(guī)劃 馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在1010天內(nèi)提交一份天內(nèi)提交一份本公司本公司5 5年的人力

20、資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一工作已經(jīng)多年，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個(gè)規(guī)籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素： 首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825825人，人，行政和文秘性白領(lǐng)職員行政和文秘性白領(lǐng)職員143143人，基層與中層管理干部人，基層與中層管理干部7979人，人，工作技術(shù)人員工作技術(shù)人員3838人，銷售員人，銷售員2

21、323人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為來職工的平均離職率為4%4%，沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不，沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)高達(dá)8%8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%3%。20南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析題課堂案例分析題 再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%-15%10%-15%，工程技術(shù)人員要增，工程技術(shù)人員要增5%-6%5%-6%，中、基層干部不增也，

22、中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%5%。 有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷售員除一人是女的外全是男殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷售員除一人是女的外全是

23、男的的; ;中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的; ;工程師里只有三個(gè)是婦女工程師里只有三個(gè)是婦女; ;藍(lán)領(lǐng)工人中約有藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%11%婦女或下崗婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。 21南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析題課堂案例分析題 馮如生還有馮如生還有5 5天就得交出計(jì)劃，其中包括各類干部和職工天就得交出計(jì)劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外，

24、五金制品府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，馮如生還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)額五年內(nèi)會(huì)翻一番，馮如生還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長(zhǎng)。付這類快速增長(zhǎng)。 思考題：思考題： 1 1、 老馮在編制人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素老馮在編制人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素? ? 2 2、 他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案? ?22南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第三節(jié)第三節(jié) 人員的招聘和甄選人員的招聘和甄選 比爾比爾蓋茨招聘員工的故事蓋茨招聘員

25、工的故事 23南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人員的招聘過程人員的招聘過程招聘需求確定招聘機(jī)構(gòu)分析招聘信息制定招聘方案選擇招募途徑發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘機(jī)構(gòu)審查申請(qǐng)資格組織申請(qǐng)測(cè)試確定錄用名單訂立聘用合同24南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布如：如：51JOB51JOB25南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、招聘計(jì)劃的制定一、招聘計(jì)劃的制定 1 1、確定招聘機(jī)構(gòu)、確定招聘機(jī)構(gòu)明確招聘需求后，首先要確定負(fù)責(zé)籌劃并實(shí)施招聘活明確招聘需求后，首先要確定負(fù)責(zé)籌劃并實(shí)施招聘活動(dòng)的責(zé)任機(jī)構(gòu)動(dòng)的責(zé)任機(jī)構(gòu) 小型機(jī)構(gòu)：小型機(jī)構(gòu)：HRHR 大型機(jī)構(gòu)：成立專門的招聘機(jī)構(gòu)（華為大型機(jī)構(gòu)：成立專門的招聘機(jī)構(gòu)（

26、華為20152015招聘）招聘）26南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院27南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 2 2、分析招聘信息、分析招聘信息根據(jù)組織人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，分析人力資源分布情況根據(jù)組織人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，分析人力資源分布情況 3 3、制定招聘方案、制定招聘方案需要招聘的崗位、數(shù)量、各崗位人員的錄用條件、招需要招聘的崗位、數(shù)量、各崗位人員的錄用條件、招募區(qū)域范圍和起止時(shí)間、招聘程序安排等等。募區(qū)域范圍和起止時(shí)間、招聘程序安排等等。28南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院29南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、招募途徑的選擇二、招募途徑的選擇 既可以從組織內(nèi)部招聘，也可以從組織外部招聘。既可以從組織內(nèi)部招聘，也可以從組織外部

27、招聘。 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：提供晉升機(jī)會(huì)、提高士氣、維護(hù)忠誠(chéng)；應(yīng)聘者優(yōu)點(diǎn)：提供晉升機(jī)會(huì)、提高士氣、維護(hù)忠誠(chéng)；應(yīng)聘者對(duì)組織文化了解，有利于開展工作，考察相對(duì)容易，對(duì)組織文化了解，有利于開展工作，考察相對(duì)容易，降低招聘成本。降低招聘成本。缺點(diǎn)：落選者會(huì)有情緒，不利于被選者開展工作，近缺點(diǎn)：落選者會(huì)有情緒，不利于被選者開展工作，近親繁殖嚴(yán)重；內(nèi)部可選面小，招募后的空缺還是要補(bǔ)親繁殖嚴(yán)重；內(nèi)部可選面小，招募后的空缺還是要補(bǔ)充。充。30南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、招募途徑的選擇二、招募途徑的選擇 外部招聘外部招聘形式：廣告招聘、校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹形式：廣告招聘、校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介

28、紹所、員工推薦、直接申請(qǐng)、其他所、員工推薦、直接申請(qǐng)、其他優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：給組織帶來新鮮血液；外來人員沒有與組織成給組織帶來新鮮血液；外來人員沒有與組織成員的恩怨關(guān)系，容易發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新建議和推動(dòng)員的恩怨關(guān)系，容易發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新建議和推動(dòng)組織內(nèi)新的工作開展。組織內(nèi)新的工作開展。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：難以通過幾次面試對(duì)應(yīng)聘者深入了解，可能選難以通過幾次面試對(duì)應(yīng)聘者深入了解，可能選錯(cuò)人；外來人員需要一定時(shí)間的適應(yīng)期才能開展好工錯(cuò)人；外來人員需要一定時(shí)間的適應(yīng)期才能開展好工作；高層次崗位聘用外來人員，對(duì)內(nèi)部員工士氣會(huì)形作；高層次崗位聘用外來人員，對(duì)內(nèi)部員工士氣會(huì)形成一定影響。成一定影響。31南京理工大學(xué)經(jīng)

29、濟(jì)管理學(xué)院課堂提問課堂提問 你如何看待當(dāng)前熱門的學(xué)院院長(zhǎng)全球招聘？你如何看待當(dāng)前熱門的學(xué)院院長(zhǎng)全球招聘？32南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析題課堂案例分析題 招聘中層管理者的困難分析招聘中層管理者的困難分析 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因

30、為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。 33南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一

31、些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要的職了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。 問題：如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？問題：如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？34南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

32、三、甄選方法與程序三、甄選方法與程序 甄選就是依據(jù)崗位上崗素質(zhì)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，甄選就是依據(jù)崗位上崗素質(zhì)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。從中選出能夠勝任該崗位的人員。 從本質(zhì)上說從本質(zhì)上說：甄選是一種預(yù)測(cè)行為。：甄選是一種預(yù)測(cè)行為。 甄選工作的重點(diǎn)：甄選工作的重點(diǎn)：減少做出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤錄用的可能性，減少做出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤錄用的可能性，提高做出正確決策的概率。（美國(guó)簽證就是一個(gè)甄選）提高做出正確決策的概率。（美國(guó)簽證就是一個(gè)甄選）35南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、甄選方法與程序三、甄選方法與程序 應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析對(duì)申請(qǐng)表有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行加權(quán)評(píng)分、評(píng)

33、價(jià)應(yīng)聘者符合程對(duì)申請(qǐng)表有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行加權(quán)評(píng)分、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者符合程度（學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)等）度（學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)等） 資格審查資格審查判斷申請(qǐng)者是否符合所招崗位基本條件判斷申請(qǐng)者是否符合所招崗位基本條件判斷申請(qǐng)資料是否真實(shí)判斷申請(qǐng)資料是否真實(shí) 測(cè)試與面試測(cè)試與面試回答書面問題、回答書面問題、情景模擬情景模擬、案例分析、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討無領(lǐng)導(dǎo)小組討論論等等 體格檢查體格檢查36南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第四節(jié)第四節(jié) 人員的考核與培訓(xùn)人員的考核與培訓(xùn) 一、人員的考核一、人員的考核考核：考核：相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法

34、和程序）對(duì)組織中各部門、各崗位和程序（考核方法和程序）對(duì)組織中各部門、各崗位（考核對(duì)象）在一定時(shí)期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工（考核對(duì)象）在一定時(shí)期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工作績(jī)效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評(píng)價(jià)作績(jī)效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評(píng)價(jià)。37南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員的考核一、人員的考核 1 1、考核的目的和作用、考核的目的和作用實(shí)際工作中，人們常把考核實(shí)際工作中，人們常把考核僅僅作為獎(jiǎng)懲或人事安排的僅僅作為獎(jiǎng)懲或人事安排的依據(jù)。依據(jù)?？?jī)效考核的目的和作用主要績(jī)效考核的目的和作用主要體現(xiàn)在：體現(xiàn)在： 保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 了解工作進(jìn)展、明確責(zé)任、促了解工作進(jìn)展、明

35、確責(zé)任、促進(jìn)溝通、發(fā)現(xiàn)問題、理順關(guān)系進(jìn)溝通、發(fā)現(xiàn)問題、理順關(guān)系 促進(jìn)員工的成長(zhǎng)促進(jìn)員工的成長(zhǎng) 發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處、彌補(bǔ)不足發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處、彌補(bǔ)不足 為人事晉升和公平獎(jiǎng)懲提供客為人事晉升和公平獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)觀依據(jù)38南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員的考核一、人員的考核 2 2、考核的基本原則、考核的基本原則考核內(nèi)容的目標(biāo)導(dǎo)向原則考核內(nèi)容的目標(biāo)導(dǎo)向原則 考核內(nèi)容要緊緊圍繞被考核者應(yīng)該完成的組織所分配的各項(xiàng)工考核內(nèi)容要緊緊圍繞被考核者應(yīng)該完成的組織所分配的各項(xiàng)工作。作。考核過程的客觀公正原則考核過程的客觀公正原則 公平、公正、公開，允許申訴公平、公正、公開，允許申訴考核方式的適用有效原則考核方式的適用有效原則 所

36、采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎(chǔ)、所采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎(chǔ)、成本承受力以及企業(yè)文化相適應(yīng)成本承受力以及企業(yè)文化相適應(yīng)考核結(jié)果的掛鉤使用原則考核結(jié)果的掛鉤使用原則 考核結(jié)果應(yīng)與偏差的糾正、問題的解決、員工的培訓(xùn)指導(dǎo)、激考核結(jié)果應(yīng)與偏差的糾正、問題的解決、員工的培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等掛鉤。勵(lì)獎(jiǎng)懲等掛鉤。39南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法常見的考核方法：常見的考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法、360360度考評(píng)法、度考評(píng)法、平衡記分卡平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

37、考評(píng)法（Key Performance Indicator, Key Performance Indicator, KPIKPI） 通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。 建立在建立在“你不能度量它，就不能管理它你不能度量它，就不能管理它”的假設(shè)基礎(chǔ)上。的假設(shè)基礎(chǔ)上。 指標(biāo)必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效量的關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效量的關(guān)鍵指標(biāo) KPIKPI目的是建立一種機(jī)制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部過程目的是建立一種機(jī)制，將組

38、織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部過程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力40南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法360360度考評(píng)法（度考評(píng)法（360360。FeedbackFeedback）或全員評(píng)價(jià)法）或全員評(píng)價(jià)法 通過對(duì)被考核人的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等各方面的意見來通過對(duì)被考核人的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等各方面的意見來對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：克服了單一評(píng)價(jià)的局限性，可以獲得全面的評(píng)價(jià)；優(yōu)點(diǎn)：克服了單一評(píng)價(jià)的局限性，可以獲得全面的評(píng)價(jià)； 缺點(diǎn)：容易受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響。缺點(diǎn)：容易受到評(píng)價(jià)

39、者主觀因素的影響。 該法主要適用于員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)和能力開發(fā)。該法主要適用于員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)和能力開發(fā)。 例如：公務(wù)員錄取的政治審查例如：公務(wù)員錄取的政治審查41南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法平衡記分卡（平衡記分卡（Balanced ScorecardBalanced Scorecard） 哈佛大學(xué)哈佛大學(xué)Robert KaplanRobert Kaplan和波士頓的和波士頓的David NortonDavid Norton于于19901990年共年共同開發(fā)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。同開發(fā)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 2020世紀(jì)最有影響的世紀(jì)最有影

40、響的7575個(gè)理念之一（哈佛商業(yè)評(píng)論）個(gè)理念之一（哈佛商業(yè)評(píng)論） 將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學(xué)習(xí)成將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面長(zhǎng)四個(gè)方面 以信息為基礎(chǔ)，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標(biāo)的關(guān)鍵成以信息為基礎(chǔ)，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素和評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一功因素和評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。過程，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 瑞典可口可樂公司、沃爾沃汽車瑞典可口可樂公司、沃爾沃汽車42南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析課堂案例分析 今年

41、今年3 3月，總經(jīng)理剛從外面聽了李踐老師的績(jī)效考核理論月，總經(jīng)理剛從外面聽了李踐老師的績(jī)效考核理論后，興致很高，認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)好東西，一定要在全后，興致很高，認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)好東西，一定要在全公司試行績(jī)效考核，并要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工公司試行績(jī)效考核，并要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工學(xué)習(xí)績(jī)效飛輪，并且試行績(jī)效考核。學(xué)習(xí)績(jī)效飛輪，并且試行績(jī)效考核。 老王聽了后，心里很不舒適，他認(rèn)為目前公司的各項(xiàng)工老王聽了后，心里很不舒適，他認(rèn)為目前公司的各項(xiàng)工作都不完善，也沒有一種良好的績(jī)效氛圍，不宜搞績(jī)效考作都不完善，也沒有一種良好的績(jī)效氛圍，不宜搞績(jī)效考核，即使要搞績(jī)效考核，也一定要請(qǐng)外部咨詢

42、治理公司或核，即使要搞績(jī)效考核，也一定要請(qǐng)外部咨詢治理公司或者人力資源部組織一次全員績(jī)效考核的動(dòng)員和績(jī)效考核的者人力資源部組織一次全員績(jī)效考核的動(dòng)員和績(jī)效考核的技巧，各部門經(jīng)理要具體討論績(jī)效考核方案，總經(jīng)理最好技巧，各部門經(jīng)理要具體討論績(jī)效考核方案，總經(jīng)理最好親自組織會(huì)議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好親自組織會(huì)議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好的績(jī)效考核氛圍才能實(shí)行。的績(jī)效考核氛圍才能實(shí)行。 43南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 但總經(jīng)理那會(huì)聽這么多，他是一個(gè)說做就做的人。也沒有但總經(jīng)理那會(huì)聽這么多，他是一個(gè)說做就做的人。也沒有開會(huì)，沒有統(tǒng)一思想，只說要做績(jī)效考核，只說要全面試開會(huì)，沒有

43、統(tǒng)一思想，只說要做績(jī)效考核，只說要全面試行績(jī)效考核，前兩個(gè)月不與工資掛鉤，只有行績(jī)效考核，前兩個(gè)月不與工資掛鉤，只有2 2位部門經(jīng)理、位部門經(jīng)理、5 5個(gè)基層員工進(jìn)行考核。老王也做了一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效治理個(gè)基層員工進(jìn)行考核。老王也做了一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效治理方案給總經(jīng)理審批，他提出的思路是既然要試行績(jī)效考核方案給總經(jīng)理審批，他提出的思路是既然要試行績(jī)效考核方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員工增加工增加100100300300元，再工資總額的元，再工資總額的40%40%作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)工資。績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80

44、80分才能拿到現(xiàn)有工資，做得越好工分才能拿到現(xiàn)有工資，做得越好工資越高。但總經(jīng)理看了考核方案后，也沒說同意，也沒說資越高。但總經(jīng)理看了考核方案后，也沒說同意，也沒說不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來，生產(chǎn)部又拿不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來，生產(chǎn)部又拿了一個(gè)新的考核方案給總經(jīng)理批了。隨著考核面的擴(kuò)大，了一個(gè)新的考核方案給總經(jīng)理批了。隨著考核面的擴(kuò)大，出現(xiàn)了一些情況：出現(xiàn)了一些情況： 44南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 有些部門經(jīng)理認(rèn)為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績(jī)?nèi)绾危行┎块T經(jīng)理認(rèn)為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，分?jǐn)?shù)都打很高。而有些部門經(jīng)理抓得很嚴(yán)格，分?jǐn)?shù)很低。分?jǐn)?shù)都打很高。而有些部

45、門經(jīng)理抓得很嚴(yán)格，分?jǐn)?shù)很低。這樣，分?jǐn)?shù)低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不這樣，分?jǐn)?shù)低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分?jǐn)?shù)高的人想反正領(lǐng)導(dǎo)好，不會(huì)怎么扣，做好是滋味。而分?jǐn)?shù)高的人想反正領(lǐng)導(dǎo)好，不會(huì)怎么扣，做好做壞一個(gè)樣。而人力資源部老王，因?yàn)楣疽恢睕]開績(jī)效做壞一個(gè)樣。而人力資源部老王，因?yàn)楣疽恢睕]開績(jī)效分析會(huì)，公司又有好幾個(gè)績(jī)效考核方案，沒有明確職責(zé)，分析會(huì)，公司又有好幾個(gè)績(jī)效考核方案，沒有明確職責(zé)，一說部門經(jīng)理評(píng)分有問題吧，沒必要得罪。最終，通過績(jī)一說部門經(jīng)理評(píng)分有問題吧，沒必要得罪。最終，通過績(jī)效考核，變相的加了部分員工的工資，通過績(jī)效考核，考效考核，變相的加了部分

46、員工的工資，通過績(jī)效考核，考得公司更加不公平，考掉了員工的信心、激情，公司處于得公司更加不公平，考掉了員工的信心、激情，公司處于一個(gè)不可開交的情況。一個(gè)不可開交的情況。 問：績(jī)效考核的問題出在哪里？問：績(jī)效考核的問題出在哪里？ 45南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員的培訓(xùn)二、人員的培訓(xùn) 1 1、培訓(xùn)的目的意義、培訓(xùn)的目的意義培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行訓(xùn)練和輔導(dǎo)，使之提高與而有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行訓(xùn)練和輔導(dǎo)，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任工作相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任

47、崗位工作的活動(dòng)。崗位工作的活動(dòng)。 培訓(xùn)可促進(jìn)員工知識(shí)和技能的提高，以適應(yīng)崗位工作的要求。培訓(xùn)可促進(jìn)員工知識(shí)和技能的提高，以適應(yīng)崗位工作的要求。 培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍穩(wěn)定。培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍穩(wěn)定。 培訓(xùn)有助于開發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。培訓(xùn)有助于開發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。余世維的企業(yè)人員培訓(xùn)短片（認(rèn)真做事只能把事情做余世維的企業(yè)人員培訓(xùn)短片（認(rèn)真做事只能把事情做對(duì)，用心做事才能把事情做好）對(duì)，用心做事才能把事情做好）46南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員的培訓(xùn)二、人員的培訓(xùn) 2 2、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的方式方法在職培訓(xùn)方式在

48、職培訓(xùn)方式 培訓(xùn)在真實(shí)的工作環(huán)境和工作條件下進(jìn)行培訓(xùn)在真實(shí)的工作環(huán)境和工作條件下進(jìn)行 培訓(xùn)貫穿于實(shí)際工作中培訓(xùn)貫穿于實(shí)際工作中 由經(jīng)驗(yàn)豐富的訓(xùn)導(dǎo)者結(jié)合實(shí)際情況給予指導(dǎo)由經(jīng)驗(yàn)豐富的訓(xùn)導(dǎo)者結(jié)合實(shí)際情況給予指導(dǎo) 費(fèi)用較少費(fèi)用較少 包括：學(xué)徒制、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換、掛職鍛煉、自學(xué)等包括：學(xué)徒制、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換、掛職鍛煉、自學(xué)等離職培訓(xùn)方式離職培訓(xùn)方式 培訓(xùn)時(shí)間集中培訓(xùn)時(shí)間集中 主要通過教學(xué)手段以及考察等方式主要通過教學(xué)手段以及考察等方式 可以較快的提高受訓(xùn)者理論水平和擴(kuò)大知識(shí)面可以較快的提高受訓(xùn)者理論水平和擴(kuò)大知識(shí)面 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員通常采用對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員通常采用47南京

49、理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、人員的培訓(xùn)二、人員的培訓(xùn) 3 3、培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映 感受、感想、意見感受、感想、意見 培訓(xùn)是否合理、是否實(shí)用等培訓(xùn)是否合理、是否實(shí)用等受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果 通過考試驗(yàn)證通過考試驗(yàn)證受訓(xùn)者工作行為變化受訓(xùn)者工作行為變化 工作態(tài)度、操作技能、行為規(guī)范等工作態(tài)度、操作技能、行為規(guī)范等48南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院課堂案例分析課堂案例分析 B&PB&P公司是一家高科技公司，在美國(guó)總部建有一個(gè)很好的公司是一家高科技公司，在美國(guó)總部建有一個(gè)很好的培訓(xùn)基地培訓(xùn)基地B&PB&P培訓(xùn)中心，擁有非常

50、先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和完培訓(xùn)中心，擁有非常先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和完備的課程體系，為世界各地的備的課程體系，為世界各地的B&PB&P員工提供培訓(xùn)。員工提供培訓(xùn)。B&PB&P在中在中國(guó)的許多機(jī)構(gòu)的管理人員最初也是在國(guó)的許多機(jī)構(gòu)的管理人員最初也是在B&PB&P培訓(xùn)中心接受培培訓(xùn)中心接受培訓(xùn)服務(wù)的，但多數(shù)機(jī)構(gòu)在用過訓(xùn)服務(wù)的，但多數(shù)機(jī)構(gòu)在用過B&PB&P的培訓(xùn)以后，都反映雖的培訓(xùn)以后，都反映雖然這些培訓(xùn)課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓(xùn)都是美然這些培訓(xùn)課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓(xùn)都是美國(guó)版本，有些并不適合中國(guó)的情況。國(guó)版本，有些并不適合中國(guó)的情況

51、。 B&PB&P公司在全國(guó)共有公司在全國(guó)共有3 3個(gè)分公司，分別在北京、上海、成都。個(gè)分公司，分別在北京、上海、成都。 從從B&PB&P公司員工的總體情況來看，員工層次較高，有較好公司員工的總體情況來看，員工層次較高，有較好的專業(yè)知識(shí)，但在管理能力上顯得不足。的專業(yè)知識(shí)，但在管理能力上顯得不足。 目前公司的高層管理人員主要來自于美國(guó)總部，公司總部目前公司的高層管理人員主要來自于美國(guó)總部，公司總部要求在三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)高層管理人員本土化。要求在三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)高層管理人員本土化。 問題：作為問題：作為B&PB&P公司中國(guó)區(qū)的人力資源經(jīng)理，您將如何結(jié)公司中國(guó)區(qū)的

52、人力資源經(jīng)理，您將如何結(jié)合公司的要求對(duì)管理人員培訓(xùn)？合公司的要求對(duì)管理人員培訓(xùn)？49南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一則甄選的小故事一則甄選的小故事完美答案完美答案 公司出口業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，我一個(gè)人已疲于應(yīng)對(duì)。老板讓公司出口業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，我一個(gè)人已疲于應(yīng)對(duì)。老板讓我在人才招聘會(huì)上物色一名女助理。經(jīng)過三天緊張而有序我在人才招聘會(huì)上物色一名女助理。經(jīng)過三天緊張而有序的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來公的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來公司面試。通過測(cè)試，小雯和小惠英語水平、文案管理等方司面試。通過測(cè)試，小雯和小惠英語水平、文案管理等方面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關(guān)能力

53、比小惠略面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關(guān)能力比小惠略勝一籌；而小惠的文字功底則強(qiáng)過小雯。最后，我打算用勝一籌；而小惠的文字功底則強(qiáng)過小雯。最后，我打算用同一道測(cè)試題來決定取舍。同一道測(cè)試題來決定取舍。 我問：某天公司有一個(gè)技術(shù)上的緊急情況需要馬上與我問：某天公司有一個(gè)技術(shù)上的緊急情況需要馬上與客戶溝通，但恰好前一天，熱戀的男友突然提出與你分手，客戶溝通，但恰好前一天，熱戀的男友突然提出與你分手，你的心情壞到了極點(diǎn)。此刻，你準(zhǔn)備用怎樣的心態(tài)去與客你的心情壞到了極點(diǎn)。此刻，你準(zhǔn)備用怎樣的心態(tài)去與客戶打交道？戶打交道？ 50南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 小雯反應(yīng)極快，當(dāng)即回答道：我會(huì)丟掉一切雜念，

54、小雯反應(yīng)極快，當(dāng)即回答道：我會(huì)丟掉一切雜念，把公司的這件要緊事處理好。把公司的這件要緊事處理好。 小惠的回答則相反：主管，我今天可能會(huì)出錯(cuò)，小惠的回答則相反：主管，我今天可能會(huì)出錯(cuò)，因?yàn)槲矣悬c(diǎn)私人感情的問題，精神狀態(tài)一時(shí)難以因?yàn)槲矣悬c(diǎn)私人感情的問題，精神狀態(tài)一時(shí)難以調(diào)整過來。我想請(qǐng)一天假由您代勞，以免由于我調(diào)整過來。我想請(qǐng)一天假由您代勞，以免由于我紛亂的心緒可能給公司帶來不必要的損失。紛亂的心緒可能給公司帶來不必要的損失。51南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 聽完她們的答復(fù)后，我當(dāng)場(chǎng)決定錄用小惠。我聽完她們的答復(fù)后，我當(dāng)場(chǎng)決定錄用小惠。我對(duì)困惑不解的小雯說：對(duì)困惑不解的小雯說：“你的答案雖然很完美，你

55、的答案雖然很完美，但卻不真實(shí)。因?yàn)槿耸怯欣硇缘?，情感方面的因但卻不真實(shí)。因?yàn)槿耸怯欣硇缘?，情感方面的因素不可能不影響到工作情緒。相比之下，小惠的素不可能不影響到工作情緒。相比之下，小惠的答復(fù)卻是真心話。也許僅憑一道測(cè)試題來決定錄答復(fù)卻是真心話。也許僅憑一道測(cè)試題來決定錄用與否對(duì)你不公平，但公司需要的是理性的、腳用與否對(duì)你不公平，但公司需要的是理性的、腳踏實(shí)地的員工。踏實(shí)地的員工?！?正像我所預(yù)料到的，小惠上崗后，把工作做正像我所預(yù)料到的，小惠上崗后，把工作做得井井有條，公私分明。我慶幸，一個(gè)不完美的得井井有條，公私分明。我慶幸，一個(gè)不完美的答案讓我找到了一個(gè)好助理。答案讓我找到了一個(gè)好助理。52南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院績(jī)效考核小故事績(jī)效考核小故事 三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀