能力等級(jí)對(duì)應(yīng)工資制度

1、能力等級(jí)工資制能力等級(jí)工資制2022-7-3-能力等級(jí)工資制能力等級(jí)工資制能力有多大，能力有多大， 舞臺(tái)就有多大！舞臺(tái)就有多大！工資類型工資類型付酬因素付酬因素特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 崗位工資制崗位工資制崗位的價(jià)值崗位的價(jià)值對(duì)崗不對(duì)人，崗對(duì)崗不對(duì)人，崗變薪變變薪變同崗?fù)晖瑣復(fù)觎`活性差，鼓勵(lì)靈活性差，鼓勵(lì)官本位思想官本位思想 技能技能/ /能力能力工資制工資制員工所擁有員工所擁有的知識(shí)、技的知識(shí)、技能能因人而異，技能因人而異，技能/ /能力提高工資提能力提高工資提高高鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)度技能，有利于培養(yǎng)人才人才技能評(píng)定復(fù)雜，技能評(píng)定復(fù)雜，能力界定困難能力

2、界定困難 績(jī)效工資制績(jī)效工資制員工的勞動(dòng)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)與績(jī)效直接掛鉤，與績(jī)效直接掛鉤，工資隨績(jī)效浮動(dòng)工資隨績(jī)效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯，節(jié)約激勵(lì)效果明顯，節(jié)約人工成本人工成本助長(zhǎng)員工短期行助長(zhǎng)員工短期行為，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差為，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差 市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制勞動(dòng)力供求勞動(dòng)力供求關(guān)系關(guān)系根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定工資對(duì)手確定工資競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，操作簡(jiǎn)單競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，操作簡(jiǎn)單缺乏內(nèi)部公平缺乏內(nèi)部公平 年功序列工年功序列工資制資制員工的年齡、員工的年齡、工齡和經(jīng)驗(yàn)工齡和經(jīng)驗(yàn)工齡與工資同步工齡與工資同步增長(zhǎng)增長(zhǎng)穩(wěn)定性好，員工忠誠(chéng)穩(wěn)定性好，員工忠誠(chéng)度高度高缺乏彈性，缺乏缺乏彈性，缺乏激勵(lì)激勵(lì) 能力能力工資制，最早

3、在日本普及，而日本最早引工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車(chē)公司。在日本進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車(chē)公司。在日本19851985年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有中有80%80%的企業(yè)采用了職能工資制。的企業(yè)采用了職能工資制。19601960年以前，五十鈴汽車(chē)公司實(shí)行所謂電產(chǎn)年以前，五十鈴汽車(chē)公司實(shí)行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來(lái)，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越

4、來(lái)后來(lái)，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來(lái)越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。并出越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判?，F(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。能力工資制的由來(lái)能力工資制的由來(lái)能力工資制在中國(guó)能力工資制在中國(guó) 國(guó)內(nèi)較早引入職能工資制的是中國(guó)人民大國(guó)內(nèi)較早引入職能工資制的是中國(guó)人民大學(xué)工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國(guó)學(xué)工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國(guó)后介紹給中國(guó)大陸學(xué)者，并開(kāi)始應(yīng)用于中國(guó)企后介紹給中國(guó)大陸學(xué)者，并開(kāi)始應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)的工資改革。業(yè)的工資改革。 國(guó)內(nèi)較早介紹職能工資制的書(shū)國(guó)內(nèi)較早介紹職能工資制的書(shū)是由彭劍鋒主編是

5、由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法現(xiàn)代管理制度、程序、方法一書(shū)?？梢?jiàn)最早推行職能工資制的企業(yè)是深圳一書(shū)?？梢?jiàn)最早推行職能工資制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。方案。能力工資制的含義能力工資制的含義 能力工資制，也叫能力工資制，也叫職能工資，可以概括地職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。資。 這種為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，這種為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在

6、市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)能力的員工構(gòu)成的組織在市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。礎(chǔ)。 根據(jù)能力支付報(bào)酬，首先要區(qū)分能力根據(jù)能力支付報(bào)酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要差異，這就需要建立起一套對(duì)能力進(jìn)行分建立起一套對(duì)能力進(jìn)行分類、分級(jí)的體系類、分

7、級(jí)的體系，目前有許多種不同的體目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個(gè)體系是任職資系。在職能工資制中，這個(gè)體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識(shí)、技格體系，即員工在工作中所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，基于能力能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，基于能力的薪酬體系還的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套需要考核和培訓(xùn)的配套。通。通過(guò)這種方式建立一套提高員工能力進(jìn)而提過(guò)這種方式建立一套提高員工能力進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。 它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開(kāi)發(fā)買(mǎi)單，激勵(lì)其提高能力，員工自力開(kāi)發(fā)買(mǎi)單，激勵(lì)其提高能力，員

8、工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，相信績(jī)效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)有好的能力，就有好的結(jié)果果”。 能力工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工能力工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。等。能力冰山模型是得到廣泛認(rèn)同和應(yīng)用的一個(gè)能力能力冰山模型是得到廣泛認(rèn)同和應(yīng)用的一個(gè)能力模型，包括模型，包括“水面以上水面以上”顯性的知識(shí)、技能和顯性的知識(shí)、技能和“水面水面以下以下”潛性的自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)。要想全面潛性的自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)。要想全面測(cè)評(píng)一個(gè)人的能力是相當(dāng)困難的測(cè)評(píng)一個(gè)人的能力是相當(dāng)困難的

9、。其中，知識(shí)和技能是其中，知識(shí)和技能是“水面以上部分水面以上部分”，是外在表，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：技能工資制和能力工資制的理念是：“你你有多大能力，就有多大

10、的舞臺(tái)有多大能力，就有多大的舞臺(tái)”。技能工資制。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本以人為本”理念，理念，給與給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，如果員工技能或員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有更高層次崗位供更高崗位工作機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報(bào)酬。與額外報(bào)酬。能力工資制的優(yōu)缺點(diǎn)能力工資制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 一是員工注重能力的提一是員工注重能力的提升，往往會(huì)偏向于合作，而升，往往

11、會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)；不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)； 二是鼓勵(lì)員工發(fā)展深度二是鼓勵(lì)員工發(fā)展深度技能（在專業(yè)領(lǐng)域深入研究）技能（在專業(yè)領(lǐng)域深入研究）和廣度技能（跨職位發(fā)展），和廣度技能（跨職位發(fā)展），在職務(wù)級(jí)別沒(méi)有獲得提升的在職務(wù)級(jí)別沒(méi)有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬情況下，同樣可以提高薪酬水平；水平； 三是員工能力的不斷提三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 一是界定和評(píng)價(jià)能力一是界定和評(píng)價(jià)能力/ /技能不是一件容易做到的事技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；情，管理成本高； 二是當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要二是當(dāng)

12、員工達(dá)到企業(yè)要求的能力求的能力/ /技能時(shí)，造成企技能時(shí)，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制；業(yè)的薪酬成本不易控制； 三是員工著眼于提高自三是員工著眼于提高自身能力身能力/ /技能，可能會(huì)忽視技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；目標(biāo)的完成； 四是高能力四是高能力/ /技能的員技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；要看員工是否投入工作； 五是對(duì)已達(dá)能力五是對(duì)已達(dá)能力/ /技能技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)比較困難。勵(lì)比較困難。能力能力工資制與職務(wù)工資制工

13、資制與職務(wù)工資制職能工資制基于員工能力，職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中力工資占整個(gè)工資中65%以以上比例。職能工資制相比職上比例。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)責(zé)。職務(wù)工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職放的對(duì)象是職務(wù)務(wù)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立

14、。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。能力工資制的設(shè)計(jì)流程能力工資制的設(shè)計(jì)流程2022-7-3界定企業(yè)的核心素質(zhì)界定企業(yè)的核心素質(zhì)一一開(kāi)發(fā)分類分層的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)分類分層的素質(zhì)模型二二建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)四四對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)三三2022-7-3界定企業(yè)的核心素質(zhì)界定企業(yè)的核心素質(zhì)企業(yè)的核心素質(zhì)是指企業(yè)統(tǒng)企業(yè)的核心素質(zhì)是指企業(yè)統(tǒng)一的、通用的素質(zhì)，這些素一的、通用的素質(zhì)，這些素質(zhì)是支撐企業(yè)的戰(zhàn)略和成功質(zhì)是支撐企業(yè)的戰(zhàn)略和成功的關(guān)鍵，這些素質(zhì)必須是全的關(guān)鍵，這些素質(zhì)必須是全員都要具備的員都要具備的2022-7-3開(kāi)發(fā)分層分類的素質(zhì)

15、模型開(kāi)發(fā)分層分類的素質(zhì)模型 將企業(yè)內(nèi)的職位劃分歸類，在此將企業(yè)內(nèi)的職位劃分歸類，在此基礎(chǔ)上針對(duì)每個(gè)職位類別的工作內(nèi)基礎(chǔ)上針對(duì)每個(gè)職位類別的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵，提煉出適合每個(gè)職容和成功關(guān)鍵，提煉出適合每個(gè)職位類別的個(gè)性化素質(zhì)。位類別的個(gè)性化素質(zhì)。 再與之前界定的企業(yè)核心素質(zhì)再與之前界定的企業(yè)核心素質(zhì)結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的素質(zhì)模型的了。素質(zhì)模型的了。2022-7-3根據(jù)知識(shí)、技能和工作職責(zé)分為根據(jù)知識(shí)、技能和工作職責(zé)分為5個(gè)職類，個(gè)職類，20個(gè)職種個(gè)職種2022-7-3職職位序列定位序列定義義任職資格體系開(kāi)發(fā)任職資格體系開(kāi)發(fā)2022-7-32、角色定義4 、任

16、職資格架構(gòu)3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)1 1、分、分類類分分級(jí)級(jí)將組織所需的能力細(xì)化到職位序列中，為每個(gè)職位序列開(kāi)發(fā)出與其對(duì)應(yīng)將組織所需的能力細(xì)化到職位序列中，為每個(gè)職位序列開(kāi)發(fā)出與其對(duì)應(yīng)的任職資格的任職資格，分等級(jí)。，分等級(jí)。然后再根據(jù)任職資格的要求來(lái)衡量員工所具備的然后再根據(jù)任職資格的要求來(lái)衡量員工所具備的能力。能力。2022-7-3對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法績(jī)效相關(guān)法績(jī)效相關(guān)法根據(jù)素質(zhì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)素質(zhì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格來(lái)確定企業(yè)內(nèi)上的價(jià)格來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部該素質(zhì)獲得的報(bào)酬。部該素質(zhì)獲得的報(bào)酬。根據(jù)素質(zhì)與工作績(jī)效的根據(jù)素質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定其價(jià)格，相關(guān)性來(lái)確定其價(jià)格，

17、相關(guān)性越高價(jià)格也就越相關(guān)性越高價(jià)格也就越高。高。2022-7-3建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu) 首先，企業(yè)需要根據(jù)人員的整體素質(zhì)差異來(lái)決定企首先，企業(yè)需要根據(jù)人員的整體素質(zhì)差異來(lái)決定企業(yè)需要多少工資寬帶，將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到業(yè)需要多少工資寬帶，將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶中。不同的工資寬帶中。 然后，對(duì)每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，用進(jìn)然后，對(duì)每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，用進(jìn)入寬帶的員工的最低素質(zhì)來(lái)確定該工資寬帶的基本素質(zhì)入寬帶的員工的最低素質(zhì)來(lái)確定該工資寬帶的基本素質(zhì)要求。要求。 接著，根據(jù)每個(gè)工資寬帶的人員平均素質(zhì)要求，結(jié)接著，根據(jù)每個(gè)工資寬帶的人

18、員平均素質(zhì)要求，結(jié)合前面所得的每項(xiàng)素質(zhì)各個(gè)級(jí)別的定價(jià)，就可以得到該合前面所得的每項(xiàng)素質(zhì)各個(gè)級(jí)別的定價(jià)，就可以得到該工資寬帶中的中位點(diǎn)工資。工資寬帶中的中位點(diǎn)工資。 最后，確定該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最最后，確定該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最低工資。低工資。能力工資制體系演練能力工資制體系演練2022-7-31科學(xué)的任職資格體系科學(xué)的任職資格體系2配套的培訓(xùn)體系配套的培訓(xùn)體系3構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織4簡(jiǎn)單原則簡(jiǎn)單原則實(shí)施職能工資制的關(guān)鍵實(shí)施職能工資制的關(guān)鍵科學(xué)的任職資格體系科學(xué)的任職資格體系 職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對(duì)

19、能力定職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對(duì)能力定義不準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)不清晰，必將導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系的不合理。義不準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)不清晰，必將導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系的不合理。所以，在設(shè)計(jì)職能工資體系以前，企業(yè)首先需要制定出符合所以，在設(shè)計(jì)職能工資體系以前，企業(yè)首先需要制定出符合自身特點(diǎn)的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系自身特點(diǎn)的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系描述的不是抽象的能力概念，而是在對(duì)所有職位根據(jù)性質(zhì)分描述的不是抽象的能力概念，而是在對(duì)所有職位根據(jù)性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一類職位建立各自的能力級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。這類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一類職位建立各自的能力級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要企業(yè)投入比較大的

20、精力，因?yàn)檫@是整個(gè)職能工資項(xiàng)工作需要企業(yè)投入比較大的精力，因?yàn)檫@是整個(gè)職能工資體系，乃至整個(gè)基于能力的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。體系，乃至整個(gè)基于能力的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。配套的培訓(xùn)體系配套的培訓(xùn)體系在企業(yè)鼓勵(lì)員工提高自身能力的同時(shí)，也對(duì)企業(yè)培訓(xùn)提出了更在企業(yè)鼓勵(lì)員工提高自身能力的同時(shí)，也對(duì)企業(yè)培訓(xùn)提出了更高的要求。因?yàn)閱T工報(bào)酬是基于他們?cè)诠ぷ髦兴憩F(xiàn)出來(lái)的能高的要求。因?yàn)閱T工報(bào)酬是基于他們?cè)诠ぷ髦兴憩F(xiàn)出來(lái)的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓(xùn)就扮演了重要的角色。因此，培訓(xùn)再也不能是隨意安排員培訓(xùn)就扮演了重要的角

21、色。因此，培訓(xùn)再也不能是隨意安排員工課程，或者請(qǐng)外面的培訓(xùn)教師上課那么簡(jiǎn)單。企業(yè)必須根據(jù)工課程，或者請(qǐng)外面的培訓(xùn)教師上課那么簡(jiǎn)單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的職種，以及同一職種任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級(jí)，開(kāi)發(fā)出具有針對(duì)性的課程，幫助員工提的不同任職資格等級(jí)，開(kāi)發(fā)出具有針對(duì)性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報(bào)酬的希望。報(bào)酬的希望。構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個(gè)員工

22、都牢牢固定在在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個(gè)員工都牢牢固定在各個(gè)職位上，很少有晉升的機(jī)會(huì)，這樣就很難激勵(lì)員工不斷各個(gè)職位上，很少有晉升的機(jī)會(huì)，這樣就很難激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個(gè)人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學(xué)遇與個(gè)人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)、技能的動(dòng)力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培習(xí)新的知識(shí)、技能的動(dòng)力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培訓(xùn)體系，同時(shí)，如何鼓勵(lì)員工運(yùn)用知識(shí)和技能提高工作績(jī)效，訓(xùn)體系，同時(shí)，如何鼓勵(lì)員工運(yùn)用知識(shí)和技能提高工作績(jī)效，也是一個(gè)需要重點(diǎn)

23、考慮的問(wèn)題。因?yàn)椋绻麊T工掌握的新知也是一個(gè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。因?yàn)?，如果員工掌握的新知識(shí)和新技能沒(méi)有機(jī)會(huì)運(yùn)用，他們就會(huì)失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，識(shí)和新技能沒(méi)有機(jī)會(huì)運(yùn)用，他們就會(huì)失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，而企業(yè)也并沒(méi)有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須而企業(yè)也并沒(méi)有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須使自己的組織變成更具彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織。使自己的組織變成更具彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織。簡(jiǎn)單原則簡(jiǎn)單原則 職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會(huì)由于不了解其真職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會(huì)由于不了解其真正含義而沒(méi)有信心，而企業(yè)也會(huì)由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)正含義而沒(méi)有信心，而企業(yè)也會(huì)由于體系本身

24、的復(fù)雜而導(dǎo)致的操作困難對(duì)繼續(xù)推行其失去信心。實(shí)際上，根據(jù)國(guó)外致的操作困難對(duì)繼續(xù)推行其失去信心。實(shí)際上，根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分是因?yàn)轶w系過(guò)于復(fù)雜，投入了大量精力卻沒(méi)有得到相應(yīng)回是因?yàn)轶w系過(guò)于復(fù)雜，投入了大量精力卻沒(méi)有得到相應(yīng)回報(bào)。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進(jìn)行宣傳，報(bào)。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進(jìn)行宣傳，因?yàn)椋吘谷藗兌家呀?jīng)習(xí)慣了基于職位的報(bào)酬方式，所以因?yàn)椋吘谷藗兌家呀?jīng)習(xí)慣了基于職位的報(bào)酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個(gè)良好的必須首先得到員工的理解和支持，這樣才

25、能有一個(gè)良好的實(shí)施基礎(chǔ)實(shí)施基礎(chǔ)。案例：案例：豐田的能力工資制豐田的能力工資制豐田汽車(chē)公司為加強(qiáng)內(nèi)部人才豐田汽車(chē)公司為加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，提高組織運(yùn)行效率，以培養(yǎng)，提高組織運(yùn)行效率，以適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和、業(yè)務(wù)全球適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和、業(yè)務(wù)全球化等挑戰(zhàn)，開(kāi)展了以化等挑戰(zhàn)，開(kāi)展了以“培養(yǎng)能培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才才”為主題的為主題的“挑戰(zhàn)計(jì)劃挑戰(zhàn)計(jì)劃”活活動(dòng)。為了配合該計(jì)劃的實(shí)施，動(dòng)。為了配合該計(jì)劃的實(shí)施，公司引入了能力工資制。公司引入了能力工資制。 豐田公司原來(lái)實(shí)行的是支持終身雇用制的豐田公司原來(lái)實(shí)行的是支持終身雇用制的年功序列工資制年功序列工資制，它規(guī)定職員工資隨其年齡增，它規(guī)定職員工資隨其年齡增長(zhǎng)和參加工作年