山東起重機(jī)廠有限公司績效考核規(guī)程

1、山東起重機(jī)廠績效考核規(guī)程 討論稿 第一章總那么第一條目的為了建立和優(yōu)化山起的績效治理與績效考核體系,并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效 的人力資源治理體系打下堅實的根底,保證山起的可持續(xù)開展與繁榮,實現(xiàn)員工職 業(yè)生涯的開展與輝煌,特制定本規(guī)程.第二條釋義績效考核是根據(jù)山起核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)一定的程序與方法,針對 山起各治理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價.第三條定位作為山起人力資源治理體系的核心組成成分,績效考核及其結(jié)果是確定員工晉 開、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù),同時也是員工職業(yè)生涯 開展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù).第四條根本目標(biāo)績效考核規(guī)程的根本目標(biāo)是：1 .

2、通過績效考核體系實施目標(biāo)治理,保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),提 高在市場競爭環(huán)境中的整體運作水平與核心競爭實力.2 .通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力,實現(xiàn)員工個人職 業(yè)生涯的開展與輝煌,同時建立適應(yīng)企業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源隊伍.3 .依靠制度性的標(biāo)準(zhǔn)與約束,建立起自我鼓勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫 穎而出的人力資源治理體制.4 .在績效考核的過程中,促進(jìn)治理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、 積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氣氛,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.5 .通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估,促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升. 第五條根本原那么山起績效考核規(guī)程運行的根本原那么是：1 .公開性原那

3、么：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時 問等事宜,使考核有透明度.2 .客觀性原那么：考核要做到以事實為依據(jù),對被考核者的任何評價都應(yīng)有事 實根據(jù),防止主觀臆斷和個人感情色彩.3 .開放溝通原那么：在整個考核過程中,考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行 溝通與交流,考核結(jié)果要及時反應(yīng)給被考核者,肯定成績,指出缺乏,并提出今后 應(yīng)努力和改良的方向.發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通.4 .差異性原那么：對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時,要根據(jù)不 同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,不搞平均主義.5 .常規(guī)性原那么：績效考核是各級治理者的日常工

4、作責(zé)任,對下屬作出正確的 考核與評價是治理者重要的治理工作內(nèi)容,績效考核的工作必須成為常規(guī)性的治理 工作.6 .開展性原那么：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的開展,因此, 考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提升績效作為首要的目標(biāo).任何利用考核手 段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲辦.第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各治理部門及全體治理人員,但以下人員除外：1 . 公司總經(jīng)理2 .兼職、特約人員3 . 試用上崗時間缺乏 200天者4 .考核期休假、停職時間逾半年 第七條被考核者在本考核規(guī)程中,被考核者包括兩局部被考核部門和被考核人員.被考核者只有通過自身的長期不

5、懈努力,才能得到績效考核規(guī)程的合理評價, 進(jìn)而享受到公司的人事待遇.被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果,有權(quán)依照制度規(guī)定的 程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴.第八條考核者在本考核規(guī)程中,考核者為各級各類被考核者的直接上級,各級考核者必須把 績效考核作為治理過程中重要組成局部,有效地利用績效考核,提升自己的治理水 平與治理效果.在績效考核過程中,考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、鼓勵和約束下屬部 門及員工,被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要表達(dá).第九條考核體制在實施人員考核時,直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價；行政部 和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核.在

6、部門考核時,由被考核部門的直接上級及周邊部門負(fù)責(zé)對該部門進(jìn)行考核和 評價,同時,根據(jù)山起工作流程,每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評行政部負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋,同時處理有關(guān)考核投訴.第十條 考核的時間和頻率在針對不同人員和部門實施績效考核時,依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求,具體要求詳見各局部解釋.第十一條考核內(nèi)容在實施績效考核的過程中,考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容.績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā),績效考核

7、分為部門績效考核和個人績效考核.從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā),績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核.任務(wù)績效是與被考核人員組織的責(zé)任職能 、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系,從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價.結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn).周邊績效是指對達(dá)成責(zé)任、任務(wù),以及對組織運行有影響的支持性工作因素,涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶效勞等方面.在對被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評定時,其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原那么上為八比二,即任務(wù)績效占總分值的80%周邊績效占總分值的 20%第十二條考核步驟在實施績效考核時,對任何被考核者的考核操作原那么上均按下述步驟進(jìn)行：1、 由行政部將有關(guān)考核表格分類型

8、分發(fā)至各考核者,根據(jù)考核體制,由相應(yīng)考核者對被考核者實施考核評價；2、 考核者將其考核評價結(jié)果交行政部,行政部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理,3、同時行政部會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進(jìn)行審核；行政部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者,考核者根據(jù)審核過的考 核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的治理者進(jìn)行面談;4、 考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表,充分說明中訴理由,提交行政部；5、 對已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果,行政部將存留一份備案,同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的,由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級治理層進(jìn) 行復(fù)核；6、 對于提出申訴者

9、,行政部將高級治理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者.由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn),并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部 門和行政部留存；7、 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果.已申訴的,申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果.第十三條申訴各類考核評價結(jié)束后,被考核者包括部門及個人都有權(quán)力了解自己的考核 結(jié)果,考核者有向被考核者反應(yīng)和解釋的責(zé)任.被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決.解決不了時,被考核者有權(quán)向行政部提出中訴. 申訴時需提交 ?績效考核申訴表? 及相關(guān)說明材料行政部需在5個工作日內(nèi),對申訴者的申訴做出答復(fù),向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單.如申訴者的申述成立,必須

10、改正申訴者的績效考核結(jié)果,同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果.第十四條績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價時,均按等級評價的方式進(jìn)行處理,具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為七級：A. 100分出色,工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表 現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn), 得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或 在工作方法方面有極大的推廣價值.B 80分優(yōu)良,工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表 現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量

11、上 超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意.C 70分,介于B優(yōu)良與D尚可之間D 60分尚可,工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常 具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶的不滿 意.E 50分需改良,工作績效根本維持或偶爾未到達(dá)本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通 常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴.F 40分 介于E需改良與G不良之間G 20分不良,工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具 有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生第

12、二章治理部門績效考核第十五條釋義是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價.它通過部門的任務(wù)達(dá)成情 況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式,在對山起部門的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對 比的根底上,對其做出客觀公正的評價.通過對部門整體績效的評價,增強(qiáng)每一個 部門成員的整體目標(biāo)意識和團(tuán)隊合作意識.部門績效考核的結(jié)果將與部門治理者月度績效結(jié)果保持一致關(guān)系,同時也與部門成員的績效 結(jié)果有直接聯(lián)系.第十六條 考核頻次與根本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核,包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效. 第十七條部門任務(wù)績效考核實施部門月度任務(wù)績效考核分四個步驟進(jìn)行：1、方案擬訂、任務(wù)溝通每月度初,各副總經(jīng)理提出分管各

13、部門月度工作方案,由副總經(jīng)理和被考核部 門的代表,即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通,確認(rèn)被考核部門本月度方案工作任 務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),達(dá)成一致意見,并由副總經(jīng)理在?月度工作任務(wù)溝通 表?中加以記錄.2、方案實施在副總經(jīng)理的工作指導(dǎo)下,被考核部門開展工作.副總經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn) 行記錄,該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù),并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級 評價.在考核期內(nèi),假設(shè)出現(xiàn)任務(wù)變更,那么副總經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工 作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn).3、績效評價在每月度考核期末,副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對被考核部門的任務(wù)完

14、成情況進(jìn)行評價,填寫?部門任務(wù)績效評價表?并轉(zhuǎn)交行政部,由行政部對被考核部門本月度任務(wù)績效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會同公司總 經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核.4、評價結(jié)果反應(yīng)行政部將審核過的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理,副總經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通和績效面談,達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn),共同制定被考核部門績效提升的方案.第十八條 部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程,由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進(jìn)行評價的立體式評估方式,主要表達(dá)為各相關(guān)部門對被評價部門的團(tuán)隊合作、配合支持以及提供效勞的態(tài)度、水平的滿意程度.第十九條部門周邊績

15、效評估的實施行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者.每月度考核期末,行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的?部門周邊績效評價表?各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果,意見達(dá)成一致后,填寫?部門周邊績效評價表?,并將考核評價結(jié)果上報行政部,行政部對各部門的評價結(jié)果進(jìn)行收集和整理,通過分?jǐn)?shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平,并將評價結(jié)果中的工作改善意見反應(yīng)給被評價部門.第二十條部門績效考核分?jǐn)?shù)整合部門月度績效水平 =部門月度任務(wù)績效X 0.80 +部門月度周邊績效X 0.20部門年度績效水平 =匯部門月度任務(wù)績效/12X0.80 + 匯部門月度周邊績效/12X0.20 第三

16、章治理人員績效考核第二十一條釋義是對山起治理人員工作績效所作的制度性考核與評價.它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式,在對山起治理人員的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行比照的根底上,對其做出客觀公正的評價,進(jìn)而在人事上予以不同的待遇,從而強(qiáng)化治理者的治理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念,提升其業(yè)務(wù)治理水平和水平.第二十四條 考核頻次與根本內(nèi)容對部門治理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進(jìn)行,每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績效；詳見?治理人員績效評價表?第二十五條治理人員年度綜合評估治理人員年度綜合評估主要是對年度工作奉獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評價,具綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將

17、成為年度 績效工資的分配依據(jù).部門治理人員月度績效水平=部門治理人員月度任務(wù)績效X 0.80 +部門治理人員月度周邊績效X 0.20部門治理人員年度績效水平 =匯部門治理人員月度任務(wù)績效/12X0.80 + 匯部門治理人員月度周邊績效/12X0.20第四章考核結(jié)果應(yīng)用第二十六條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果,實施相應(yīng)的人力資源治理措施,將績效考核與其它人力資源治理制度聯(lián)系起來.績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面：1 .作為績效改良與培訓(xùn)方案的主要依據(jù)；2 .作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌；3 .作為職位等級晉升降和崗位調(diào)配的依據(jù)；4 .記入員工開展檔案,為

18、制定職業(yè)生涯開展規(guī)劃提供依據(jù).第二十七條考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時,分為七級等級標(biāo)準(zhǔn):90.000 ? P ? 100 ,等級為 A;80.000 ? P ? 90.000 ,等級為 B;70.000 ? P ? 80.000 ,等級為 C;60.000 ? P ? 70.000 ,等級為 D;50.000 ? P ? 60.000 ,等級為 E;40.000 ? P ? 50.000 ,等級為 F;20.000 ? P ? 40.000 ,等級為 G.第二十八條績效改良方案各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的工程分析原因,制訂相應(yīng)的改良舉

19、措方案.考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改良方案提供指導(dǎo)、幫 助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查改良效果.第二十九條薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果,依照一定的程序和方法,改變崗位薪資等級,從而鼓勵員工在更好地作好本職工作的根底上,享受公司更好的人事待遇.即由原職位薪資等 級進(jìn)入或降入職位要求更高低、工資待遇更高低的上下位職位薪資 等級.第三十條員工開展檔案各級治理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工開展檔案,作為員工培訓(xùn)開展的依 據(jù).行政部有責(zé)任依據(jù)山起目前的員工狀況,制訂有針對性的培訓(xùn)方案,安排組織各部門員工參加培訓(xùn).員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù).第三十一條免職對于年度績效考核結(jié)果為“ G的員工

20、,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外, 還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位,參加行政部組織的脫崗培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)測試合格前方 可重新上崗,否那么做辭退處理.對于治理人員述職評價結(jié)果為“ F的治理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資 等級外,還應(yīng)在對其綜合水平進(jìn)行全面評價的根底上,行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職 或降職處理建議.第五章附那么第三十二條權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬行政部.本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由行政部補(bǔ)充.本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理,并須上報公司董事會審批備 案.第三十三條有效時間本規(guī)程的實施時間為 2002年03月x日.附表1：?山起部門周邊績效互評關(guān)系表?部門對本部門進(jìn)行評價的部門本

21、部門所評價的部門公司辦公室公司所有部門行政部、財務(wù)部、企劃部公司辦公室、行政部、所有部門財務(wù)部公司所有部門公司辦公室、行政部、米供部、生產(chǎn)部生產(chǎn)部米供部、生產(chǎn)車1可、銷售公司、 技術(shù)部、質(zhì)量部米供部、設(shè)備部、技術(shù)部、質(zhì)量部、生 產(chǎn)車間設(shè)備部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車1可米供部、生產(chǎn)車|可采供部生產(chǎn)部、財務(wù)部、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財務(wù)部技術(shù)部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車1可、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部質(zhì)量部技術(shù)部、銷售公司技術(shù)部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、米供部行政部公司所有部門公司所有部門附表2:?山起部門工作任務(wù)溝通表?山起部門工作任務(wù)溝通表部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期:編 號方案工作 目標(biāo)目標(biāo) 權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)

22、準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)12備 注工作父更 記錄工作任務(wù)確認(rèn)欄:部門意見：經(jīng)理簽字：日期：副總經(jīng)理意見：副總經(jīng)理簽字：日期:附表3:?部門任務(wù)績效評價表?部門:部門任務(wù)績效評價表編號方案工作 目標(biāo)目標(biāo) 權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)實際產(chǎn)出重要工作行為 記錄評估 等級123任務(wù)績效考核分值部門經(jīng)理:考核日期:考核結(jié)果確認(rèn)欄:部門意見:部門經(jīng)理簽字:日期:副總經(jīng)理意見:副總經(jīng)理簽字:日期:附表4:部門任務(wù)績效評價核分方法1.任務(wù)評估等級一分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表任務(wù)評估等級對應(yīng)分值A(chǔ)100B80C70D60E50F40G202 .任務(wù)績效考核分公式部門任務(wù)績效=E 任務(wù)評估等級 x方案工作目標(biāo)權(quán)重x不可控因素影響幅度3.等

23、級評估參照點對部門任務(wù)績效進(jìn)行等級評價時,以以下因素為參照依據(jù).包括：工作衡量標(biāo)準(zhǔn)與實際產(chǎn)出比照以及不可控因素的影響.通過將工作實際產(chǎn)出效果與工作衡量標(biāo)準(zhǔn)相比照,可推導(dǎo)出工作任務(wù)完成情況的優(yōu)劣.不可控因素包括所有對方案工作目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響且不可限制的內(nèi)外部環(huán)境因素.影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級,每一等級分別對應(yīng)不同的評價分值原那么上每一等級所對應(yīng)的評價分值是固定的, 但企業(yè)高層治理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其 評價分值.影響幅度等級幅度解釋等級分值9有很大的止向影響0.89有一定的止向影晌0.99無影響1.09有一定的負(fù)面影響1.19很大的負(fù)面影響1.24.重要工作行為記錄重

24、要工作行為記錄包括在完成某項工作任務(wù)時,由該部門所做出的、對工作成效有重 要影響的關(guān)鍵行為或事件,它將作為考核申述的依據(jù),并不影響本考核期的考核結(jié)果.附表5:?治理人員績效評價表?治理人員績效評價表考核項評價標(biāo)準(zhǔn)目良好較不特差工作 數(shù)量不但能完成 本職工作,經(jīng) 常超額完成 任務(wù)完全完本錢職 工作,從不打 折扣根本能完本錢 職工作有時不能完成 本職工作根本不能完成 本職工作業(yè) 務(wù) 績工作 質(zhì)量經(jīng)常超過規(guī) 定標(biāo)準(zhǔn)完全根據(jù)規(guī)定 標(biāo)準(zhǔn),不出差 錯根本無質(zhì)量問 題有時出現(xiàn)質(zhì)量 問題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量 問題效 考 核目標(biāo) 達(dá)成 率年末目標(biāo)達(dá) 成率90%以 上年末目標(biāo)達(dá)成率8090%之間年末目標(biāo)達(dá)成率7080炕問

25、年末目標(biāo)達(dá)成率6070炕問年末目標(biāo)達(dá)成 率60犯下工作 責(zé)任 事故一般性責(zé)任 事故出現(xiàn)的 頻率5%以 下.一性責(zé)任事 故出現(xiàn)的頻率510%一性責(zé)任事 故出現(xiàn)的頻率 1015%一性責(zé)任事 故出現(xiàn)的頻率 1520%一性責(zé)任事 故出現(xiàn)的頻率 20蛆上.責(zé)任 心為完本錢職 工作克服困 難盡職盡力, 工作細(xì)致深 入、主動,始 終如一.能夠克服困難 完本錢職工 作,工作比擬 細(xì)致能夠在正常的 情況卜完成任 務(wù),但需要督 促.工作馬馬虎 虎,被動,遇 到但遇到困難 就消極等待.工作覆衍了事 得過且過,遇 到困難和挫折 就逃避或轉(zhuǎn)嫁 責(zé)任.態(tài) 度紀(jì)律 服從 性能夠自覺遵服從上級領(lǐng) 導(dǎo)；積極、及 時檢舉違紀(jì) 事

26、件.遵守規(guī)章制 度；服從上級 領(lǐng)導(dǎo).尚能遵守規(guī)章 制度,沒有違 紀(jì)現(xiàn)象被動遵守規(guī)章 制度,時有怨 言,有違紀(jì)行 為；常啟/、按 照領(lǐng)導(dǎo)的意圖 做事的行動.輕視規(guī)章制度 的存在,經(jīng)常 有違紀(jì)行為, 對領(lǐng)導(dǎo)的指示 充耳/、聞或經(jīng) 常當(dāng)面對抗.考 核忠誠 度對公司極其 忠誠,能任勞 任怨,將公司 利益置于個 人利益之上對公司忠誠, 能充分考慮公 司利益比擬忠誠,無 不良言論及行 為經(jīng)常背地發(fā)表 對公司/、利言 論對公司不忠 誠,啟/、軌行 為團(tuán)隊 合作 意識有大局觀,善 于上下溝通, 能自動自發(fā) 與人合作,正 確有效地解 決沖突.樂意與人協(xié)調(diào) 溝通,上下溝 通、平衡協(xié)調(diào) 順利；能積極 與他人合作,

27、完成工作任 務(wù).尚能就常規(guī)事 項進(jìn)行協(xié)調(diào)、 平衡,達(dá)成工 作要求；能與 他人合作,但 主動性不強(qiáng)協(xié)調(diào)不善,致 使問題解決發(fā) 生困難；工作 只顧自己,不 愿與他人合作無法與人協(xié) 調(diào),致使工作 無法進(jìn)行；對 工作挑肥揀 瘦,不易相處, 同事均不愿與 其合作.技 能 績熟練 程度對操作的每 一環(huán)節(jié)都能 深入了解,手能熟練完成全 程操作根本能完成全 程操作經(jīng)常需要別人 指點zl能元成 工作任務(wù)對操作一竅/、 通,因此造成 損失效腳麻利考 核專業(yè) 知識業(yè)務(wù)知識和 工作經(jīng)驗豐 富,能處理關(guān)具備本職所需 的根本知識和 經(jīng)驗,獨立完有一定知識, 但缺乏經(jīng)驗和 技能,在別人缺乏本員工作 應(yīng)具備的根本 知識和經(jīng)驗

28、,不具備本職工 作應(yīng)具備的基 本知識和技技能鍵性突發(fā)性 業(yè)務(wù)問題.成日常工作.幫助卜.可以完 成工作.難以開展工 作.犯,無法開展 工作.學(xué)習(xí) 創(chuàng)新 水平主動適應(yīng)新 工作,堅持不 懈地鉆研業(yè) 務(wù),積極改良 工作方法,經(jīng) 常有新思路, 新見解,且效 果顯著.比擬重視個人 知識、技能的 培養(yǎng),經(jīng)常在 工作中嘗試新 方法,提出改 善忘見不滿足現(xiàn)狀, 有學(xué)習(xí)愿望, 但比擬被動, 尚能適應(yīng)新的 工作需要,解 決新問題雖不滿足現(xiàn) 狀,但無改變 現(xiàn)狀的具體行 動.不注重個 人知識、技能 的提升.對學(xué)習(xí)無興 趣,安于現(xiàn)狀, 很少提出合理 化建議,并拒 絕聽取別人的 改良與創(chuàng)新. 新問題.善于運用領(lǐng)積極探索領(lǐng)導(dǎo)

29、尚能組織下不得部屬信領(lǐng)導(dǎo)方式不領(lǐng)導(dǎo) 水平導(dǎo)藝術(shù),組 織、鼓勵員 工,圓滿達(dá)成 組織目標(biāo)藝術(shù),靈活組 織、鼓勵員工, 達(dá)成組織目標(biāo)屬,勉強(qiáng)達(dá)成 組織目標(biāo)賴,員工工作 積極性不圖佳,常使部屬 不滿,甚至發(fā) 生沖突能有系統(tǒng)地 制訂建立計能制訂較為詳 盡的方案、方尚能制訂工作 方案,并實施工作方案性較 差,因隨意性工作沒有計 戈忙亂無章,咨方案 水平劃、方案,并 水平求精進(jìn),殺,并力求改 善方案強(qiáng)有時工作失 去限制被動應(yīng)付目理有效地完成 任務(wù)須 效 考 核指導(dǎo) 水平能適時、后效 地安排指導(dǎo) 下級的工作, 幫助下屬提 高自我解決 問題的水平能經(jīng)常指導(dǎo)下 級的工作,幫 助下屬提升工 作效率能在下屬要求 時指導(dǎo)下級工 作,但不細(xì)致、 /、及時,影響 部門士氣.只顧自己,對 下屬事前指導(dǎo) 少,事后補(bǔ)救 多,致使本錢 費用加大.缺乏對下級指 導(dǎo)幫助的能 力,使部門工 作失誤較多損 大較大.熟練運用談 判技巧,在爭較好地運用談 判技巧,在爭尚能進(jìn)行一? 性接洽談判,缺乏談判的知 識與技巧,談缺乏談判的知 識與技巧,談?wù)勁?水平取到客戶的 同時最大限 度維護(hù)公司 利益取到