績效考核(簡)

1、建立目標(biāo)導(dǎo)向建立目標(biāo)導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)體系的績效評(píng)價(jià)體系-績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 吳春波告別傳統(tǒng)的人事管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)-人事管理-人事考核-人是成本現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)-人力資源管理-績效管理-人是資源 人事考核： 績效管理 關(guān)注于過去， 著眼未來 管理手段 管理過程 著眼于事后評(píng)價(jià) 著眼于績效改進(jìn) 有計(jì)劃地形成考核評(píng)價(jià)體系有計(jì)劃地形成考核評(píng)價(jià)體系 職位描述與評(píng)價(jià)職位描述與評(píng)價(jià)-面向職位價(jià)值面向職位價(jià)值 干部述職評(píng)價(jià)制度干部述職評(píng)價(jià)制度-面向年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略面向年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 部門組織績效考核部門組織績效考核-面向團(tuán)隊(duì)績效面向團(tuán)隊(duì)績效 績效改進(jìn)考核績效改進(jìn)考核-面向個(gè)人績效面向個(gè)人績效 任職資格

2、評(píng)價(jià)制度任職資格評(píng)價(jià)制度-面向職業(yè)行為與能力面向職業(yè)行為與能力 素質(zhì)評(píng)價(jià)素質(zhì)評(píng)價(jià)-面向優(yōu)異績效素質(zhì)面向優(yōu)異績效素質(zhì) 專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)-面向價(jià)值分配面向價(jià)值分配 績效考核過程中的技術(shù)控制績效考核過程中的技術(shù)控制 管理者的績效考核責(zé)任的界定管理者的績效考核責(zé)任的界定 貫穿績效管理過程的溝通與反饋貫穿績效管理過程的溝通與反饋 員工的績效考核投訴員工的績效考核投訴 考核檔次的比例控制考核檔次的比例控制 組織績效與個(gè)人績效考核結(jié)果的制約組織績效與個(gè)人績效考核結(jié)果的制約 以職位族為依據(jù)的考核分類以職位族為依據(jù)的考核分類 考核要素考核要素/標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)/賦分的確定賦分的確定績效考核結(jié)果與價(jià)值分配結(jié)合 只

3、有結(jié)合起來，績效考核才會(huì)有牽引/激勵(lì)作用，失敗的績效考核往往是因?yàn)榭辙D(zhuǎn) 結(jié)合的力度越大，效果越明顯 結(jié)合的終極結(jié)果是： 由給“人”（工齡/年齡/學(xué)歷/職稱）發(fā)工資，轉(zhuǎn)化為給“事”（績效/取得高績效的能力）發(fā)工資。 這樣也就有點(diǎn)人力資源管理的味道了何謂績效管理何謂績效管理 1. 績效績效 = 結(jié)果結(jié)果 + 過程過程(行為行為/素質(zhì)素質(zhì)) 2. 績效績效 = 做了什么做了什么(實(shí)際收益實(shí)際收益) + 能做什么能做什么(預(yù)期收益預(yù)期收益) 績效管理績效管理:是以績效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到是以績效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo)何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與

4、承諾與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理就是管理者和員工雙方績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程視達(dá)成目標(biāo)的過程績效考核在績效管理中的地位與作用績效考核在績效管理中的地位與作用 從績效管理的大循環(huán)看

5、，通過考核能夠監(jiān)督和從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。評(píng)價(jià)績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計(jì)劃計(jì)劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度制度化和例?；；屠；?。 績效考核是管理者必須掌握的重要的績效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管

6、理手段管理工具和管理手段 績效管理的任務(wù)績效管理的任務(wù) 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的有明確的KPI。 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。立清晰的聯(lián)系。 定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確保績效定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu(píng)價(jià)的客觀公正。評(píng)價(jià)的客觀公正。 項(xiàng)員工反饋績效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)項(xiàng)員工反饋績效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。績效提供指導(dǎo)和幫助。 為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效信息。信息。

7、 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。的輝煌?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 績效考核著眼于未來績效的提高?？冃?/p>

8、考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩

9、。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose) 雙贏（雙贏（Win-Win） 結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程

10、 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效管理的目標(biāo)績效管理的目標(biāo) 三效（笑）：三效（笑）： 1.效率：資源利用的最小化效率：資源利用的最小化 (手段手段) 2.效果：在滿足效率的前提下，效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化追求結(jié)果的最大化 3.笑容笑容: 良好的組織氣氛良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理 高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績效管理系統(tǒng)并起表率作用 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤 員工參與制定績效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé) 限定目標(biāo)數(shù)量 通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動(dòng) 通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況 通過績效管理來為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)

11、確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 績效考核著眼于未來績效的提高?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得

12、的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參

13、與，強(qiáng)調(diào)溝通和績績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose) 雙贏（雙贏（Win-Win） 結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效考核中的角色績效考核中的角色 公

14、司人力資源部公司人力資源部- 考核制度的制定考核制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門- 考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績效標(biāo)準(zhǔn)的建立績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者各級(jí)管理者-績效管理的實(shí)施績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評(píng) 價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績效考核的指導(dǎo)思想績效考核的指導(dǎo)思想 1、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。 2、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管

15、理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。都是管理者義不容辭的責(zé)任。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)來源績效目標(biāo)來源 績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。目標(biāo)

16、的貢獻(xiàn)。 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式問題的提出 如何將績效管理作為一個(gè)過程？ 績效管理與學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。 企業(yè)如何持續(xù)改進(jìn)績效。人員及文化工作環(huán)境文化能力實(shí)力人力資源系統(tǒng)技術(shù)革新優(yōu)良制造業(yè)績產(chǎn)品多樣化投入調(diào)速度有效的開發(fā)供貨管理物料管理優(yōu)質(zhì)過程能力客戶服務(wù)利潤及增長市場領(lǐng)先地位資產(chǎn)管理利潤管理成本管理服務(wù)質(zhì)量客戶培訓(xùn)重大項(xiàng)目管理市場份額營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象（品牌）市場競爭能力 公公 司司 級(jí)級(jí) KPI KPI指標(biāo)分解-K KP PI I體體系系IT支持制造優(yōu)勢(shì)客戶服務(wù)技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)

17、先市場份額目標(biāo)市場占有率市場規(guī)模產(chǎn)品覆蓋率市場競爭力營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象利潤與成長人員與文化世世界界級(jí)級(jí)領(lǐng)領(lǐng)先先企企業(yè)業(yè)產(chǎn)品方向產(chǎn)品效能能力管理開發(fā)成本成本成長收入資產(chǎn)如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI KPI（Key Performance Indicators ）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。 將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接。 與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。 具有長遠(yuǎn)的意義。 少而精，可控制。 基于戰(zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-營銷營銷KPI示例示例 客戶滿意度客戶滿意度 銷售訂貨額增長率銷售訂貨額增長率 貨款回收額目標(biāo)完成率貨款回收額目標(biāo)

18、完成率 營銷系統(tǒng)人均毛利營銷系統(tǒng)人均毛利 直接銷售費(fèi)用率降低率直接銷售費(fèi)用率降低率 合同錯(cuò)誤率降低率合同錯(cuò)誤率降低率 因營銷需要放棄的工程服務(wù)收費(fèi)因營銷需要放棄的工程服務(wù)收費(fèi) 如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-研發(fā)研發(fā)KPI示例示例 新產(chǎn)品銷售額新產(chǎn)品銷售額 老產(chǎn)品毛利總額老產(chǎn)品毛利總額 研發(fā)系統(tǒng)人均毛利研發(fā)系統(tǒng)人均毛利 因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的費(fèi)因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的費(fèi) BOM準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率 內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)的內(nèi)容績效目標(biāo)的內(nèi)容 1、個(gè)人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的、個(gè)人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)）。重點(diǎn)）。 2、對(duì)上級(jí)績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上

19、而、對(duì)上級(jí)績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。下分解確定重點(diǎn)）。 3、對(duì)相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程、對(duì)相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。分析確定重點(diǎn)）。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo) （是指標(biāo)而不是目標(biāo)）（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具 體期限。體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。的量化要求。4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求面的描述性要求。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-因職位而異因職位而異 績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標(biāo)中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績效考核目標(biāo)一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作例外工作+衡