西南市政院薪酬體系設(shè)計(jì)方案PPT課件

1、目錄 現(xiàn)狀描述 方案設(shè)計(jì) 新方案的特點(diǎn)分析 實(shí)施計(jì)劃第1頁(yè)/共37頁(yè)薪酬元素（工資單元）的設(shè)置是薪酬體系建立的基礎(chǔ)健全的薪酬體系薪酬體系是聯(lián)結(jié)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的紐帶薪酬元素指的是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金、福利等不同的元素體現(xiàn)員工不同的價(jià)值：固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價(jià)值，浮動(dòng)部分體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)價(jià)值不同的元素反映不同的激勵(lì)導(dǎo)向合理的薪酬元素薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬元素的組合不同的薪酬結(jié)構(gòu)，員工對(duì)收入的預(yù)期不一樣不同的薪酬結(jié)構(gòu)，公司和員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不一樣不同的薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬變化的反應(yīng)不一樣不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)員工的引導(dǎo)方向不一樣合理的薪酬結(jié)構(gòu)第2頁(yè)/共37頁(yè)每一個(gè)元素都應(yīng)賦予其

2、客觀現(xiàn)實(shí)的意義基礎(chǔ)工資年功工資學(xué)歷工資人日工資崗位工資績(jī)效工資薪酬設(shè)計(jì)包含元素制定薪酬的指導(dǎo)思想基礎(chǔ)保障鼓勵(lì)學(xué)習(xí)工齡感謝能力獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)量崗位貢獻(xiàn)員工滿意度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影響影響影響影響影響影響影響影響影響第3頁(yè)/共37頁(yè)項(xiàng)目組分析了西南院目前的薪酬結(jié)構(gòu)，從而提出重建西南院薪酬結(jié)構(gòu)的目標(biāo)目前目前薪酬結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題的主要問(wèn)題 重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)1.工資體系沿用事業(yè)單位老的制度，無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值2.工資結(jié)構(gòu)中活工資幾乎固定不變，且沒(méi)有對(duì)應(yīng)的考核，缺乏激勵(lì)的意義3.獎(jiǎng)金與工資的比例倒掛，沒(méi)有體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的意義4.獎(jiǎng)金的分配由各生產(chǎn)單位自行決定，缺少規(guī)范的制度

3、，沒(méi)有建立在對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上5.獎(jiǎng)金發(fā)放存在人為調(diào)配現(xiàn)狀1.建立新的薪酬體系，區(qū)分管理、技術(shù)等不同職系的工資制度2.通過(guò)采用新的職等體系，對(duì)同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬3.按照層級(jí)的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例4.強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)：績(jī)效工資的發(fā)放將嚴(yán)格與院、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤5.體現(xiàn)獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)意義第4頁(yè)/共37頁(yè)有了合理的薪酬結(jié)構(gòu)之后，針對(duì)西南院設(shè)計(jì)行業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主的特點(diǎn)，如何進(jìn)行分配是另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題現(xiàn)存問(wèn)題現(xiàn)存問(wèn)題解決方法解決方法整體整體問(wèn)題問(wèn)題總院與生產(chǎn)單位以切塊包干的方式進(jìn)行分配變切塊為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，各單位薪酬總額與實(shí)

4、現(xiàn)的業(yè)績(jī)掛鉤分院與設(shè)計(jì)所的薪酬差異過(guò)大全院實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，分院采取地區(qū)津貼或者出差補(bǔ)貼的形式實(shí)現(xiàn)部分補(bǔ)償行政管理崗位收入較低設(shè)立不同的職系，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)各自崗位工資，在提高管理人員工資的同時(shí)，開(kāi)展對(duì)其嚴(yán)格的考核，其收入與院業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格掛鉤無(wú)人愿意從事規(guī)范編制、科學(xué)研究等工作，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新缺乏機(jī)制保證設(shè)立院長(zhǎng)基金和相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，提高獎(jiǎng)勵(lì)力度，年底進(jìn)行硬性兌現(xiàn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行相關(guān)工作項(xiàng)目項(xiàng)目問(wèn)題問(wèn)題做一個(gè)項(xiàng)目分一個(gè)項(xiàng)目不利于企業(yè)積累采用項(xiàng)目工時(shí)核算，進(jìn)行單個(gè)項(xiàng)目考核，項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與設(shè)計(jì)費(fèi)直接掛鉤項(xiàng)目與項(xiàng)目之間不同的難易等級(jí)技術(shù)管理委員會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)規(guī)則，對(duì)重要因素（如規(guī)模、可重復(fù)性）等進(jìn)行評(píng)定，給

5、出相關(guān)系數(shù)，一般項(xiàng)目可同等對(duì)待，特殊項(xiàng)目進(jìn)行專門評(píng)定，并可進(jìn)行內(nèi)部招標(biāo)對(duì)項(xiàng)目的考核缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目完成結(jié)算等工作，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部相關(guān)職能，嚴(yán)格控制項(xiàng)目成本和設(shè)計(jì)質(zhì)量項(xiàng)目中勞動(dòng)量的核定沒(méi)有依據(jù)建立并逐步健全計(jì)劃體系，建議按“人日”計(jì)算不同專業(yè)的設(shè)計(jì)人員在不同階段的定額分配建議參照行業(yè)普遍規(guī)律，根據(jù)勞動(dòng)投入變化情況逐步進(jìn)行調(diào)整同學(xué)歷/職稱/專業(yè)但不同能力的人很難區(qū)分報(bào)酬設(shè)立技術(shù)職系，嚴(yán)格項(xiàng)目考核，根據(jù)各自考核結(jié)果等指標(biāo)嚴(yán)格升級(jí)技術(shù)負(fù)責(zé)人得到與付出之比，遠(yuǎn)小于項(xiàng)目成員設(shè)立合理的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）報(bào)酬體系，走項(xiàng)目管理職系打野的高額回報(bào)對(duì)設(shè)計(jì)人員是一種誘惑對(duì)項(xiàng)目工時(shí)嚴(yán)格控制，對(duì)設(shè)計(jì)

6、質(zhì)量嚴(yán)格考核，采用強(qiáng)制排序，區(qū)分不同項(xiàng)目人員的工作業(yè)績(jī)第5頁(yè)/共37頁(yè)目錄 現(xiàn)狀描述 方案設(shè)計(jì) 新方案的特點(diǎn)分析 實(shí)施計(jì)劃第6頁(yè)/共37頁(yè)西南院薪酬設(shè)計(jì)目的和原則體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對(duì)全院不同人群進(jìn)行有針對(duì)性的薪酬設(shè)計(jì)，即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合； 使薪酬與崗位工作特點(diǎn)緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與全院發(fā)展的短期、中期和長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則l公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向；l競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向；l激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工

7、資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；l經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與全院的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。目的原則第7頁(yè)/共37頁(yè)體現(xiàn)的管理思想v 建立三類職系（管理、技術(shù)、項(xiàng)目管理），根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，崗位（技能）工資可在職系內(nèi)上下變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬能升能降v 員工（或干部）的考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人職業(yè)生涯檔案，作為升遷或者降職的主要依據(jù)之一，真正體現(xiàn)干部能上能下v 對(duì)于業(yè)績(jī)考核結(jié)果多次為不合格員工，進(jìn)行嚴(yán)格的末尾淘汰，或者其崗位工資大幅降低（隱形裁員）， 真正體現(xiàn)人員能進(jìn)能出v 業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)企業(yè)分配建立在最終實(shí)現(xiàn)的銷售收入和品牌效益上（質(zhì)量、服務(wù)、專業(yè)性等），

8、向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最多價(jià)值的關(guān)鍵管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、項(xiàng)目管理崗位傾斜v 職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，業(yè)績(jī)可以累計(jì)積分，吸引員工長(zhǎng)期為西南院服務(wù)v 加大項(xiàng)目工資在個(gè)人收入中的比例，鼓勵(lì)技術(shù)人員多上項(xiàng)目v 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，區(qū)分崗位價(jià)值，以崗定薪，薪隨崗變，改變員工級(jí)別心理，打破身份觀念第8頁(yè)/共37頁(yè)設(shè)計(jì)步驟 建立新職等體系 確定各職等薪酬水平及其構(gòu)成 建立薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制 實(shí)施新體系的原則第9頁(yè)/共37頁(yè)西南市政院新的職等體系A(chǔ)1A2A3A4A5A6B1A7B2A8B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員A1A2A3B1B2B3

9、B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2技術(shù)人員項(xiàng)目管理人員管理職等管理職系技術(shù)職系項(xiàng)目管理職系技術(shù)/項(xiàng)目管理職等第10頁(yè)/共37頁(yè)新職等體系的特點(diǎn) 基于崗位職責(zé)和技能 每個(gè)職等與崗位明確對(duì)應(yīng)，員工不升遷將不進(jìn)行職等變動(dòng) 在職等內(nèi)劃分薪檔，確保薪酬的彈性 高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬第11頁(yè)/共37頁(yè)西南市政院管理、行政輔助職系職等系統(tǒng)等級(jí)院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員其他崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)崗位20院級(jí)MA119MA218MA317MA416MA515MA6中層MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基層MC1

10、8MC27MC36MC45MC54MC63MC72MD11MD2第12頁(yè)/共37頁(yè)西南市政院管理、行政輔助職類與崗位職類職類總院崗位總院崗位院正職院長(zhǎng)院正職書(shū)記院副職副院長(zhǎng)、副書(shū)記院助理院長(zhǎng)助理職能部門崗位職能部門崗位設(shè)計(jì)所、部崗位設(shè)計(jì)所、部崗位分院崗位分院崗位下屬公司崗位下屬公司崗位中層正職部長(zhǎng)所長(zhǎng)分院院長(zhǎng)經(jīng)理中層副職副部長(zhǎng)副所長(zhǎng)分院副院長(zhǎng)副經(jīng)理中層助理部長(zhǎng)助理所長(zhǎng)助理分院院長(zhǎng)助理經(jīng)理助理一般管理人員部門職員部門職員行政后勤人員事務(wù)員行政秘書(shū)、事務(wù)員行政秘書(shū)、事務(wù)員行政秘書(shū)、事務(wù)員第13頁(yè)/共37頁(yè)西南市政院技術(shù)職系職等系統(tǒng)等級(jí)類別職等崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)崗位17資深級(jí)TA1：三級(jí)資深工程師16TA

11、2：二級(jí)資深工程師15TA3：一級(jí)資深工程師14高級(jí)TB1：四級(jí)高級(jí)工程師13TB2：三級(jí)高級(jí)工程師12TB3：二級(jí)高級(jí)工程師11TB4：一級(jí)高級(jí)工程師10中級(jí)TC1：四級(jí)工程師9TC2：三級(jí)工程師8TC3：二級(jí)工程師7TC4：一級(jí)工程師6助理級(jí)TD1：四級(jí)助理工程師5TD2：三級(jí)助理工程師4TD3：二級(jí)助理工程師3TD4：一級(jí)助理工程師2技術(shù)員級(jí)TE1：二級(jí)技術(shù)員1TE2：一級(jí)技術(shù)員第14頁(yè)/共37頁(yè)西南市政院項(xiàng)目管理職系職等系統(tǒng)等級(jí)類別職等崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)崗位17資深級(jí)PMA1：三級(jí)資深項(xiàng)目管理人員16PMA2：二級(jí)資深項(xiàng)目管理人員15PMA3：一級(jí)資深項(xiàng)目管理人員14高級(jí)PMB1：四級(jí)高級(jí)項(xiàng)

12、目管理人員13PMB2：三級(jí)高級(jí)項(xiàng)目管理人員12PMB3：二級(jí)高級(jí)項(xiàng)目管理人員11PMB4：一級(jí)高級(jí)項(xiàng)目管理人員10中級(jí)PMC1：四級(jí)項(xiàng)目管理人員9PMC2：三級(jí)項(xiàng)目管理人員8PMC3：二級(jí)項(xiàng)目管理人員7PMC4：一級(jí)項(xiàng)目管理人員6助理級(jí)PMD1：四級(jí)助理項(xiàng)目管理人員5PMD2：三級(jí)助理項(xiàng)目管理人員4PMD3：二級(jí)助理項(xiàng)目管理人員3PMD4：一級(jí)助理項(xiàng)目管理人員2輔助級(jí)PME1：二級(jí)輔助項(xiàng)目管理人員1PME2：一級(jí)輔助項(xiàng)目管理人員第15頁(yè)/共37頁(yè)針對(duì)不同職系員工，應(yīng)用不同的薪酬體系技能績(jī)效工資體系：技能工資：項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系績(jī)效工資：項(xiàng)目考核為主，其它工作（如參與報(bào)價(jià)項(xiàng)目、施工服務(wù)、審

13、核等）也按項(xiàng)目考核崗位績(jī)效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績(jī)效工資：分具業(yè)績(jī)合同人員、不具備業(yè)績(jī)合同人員所/分院：經(jīng)營(yíng)層按崗位績(jī)效工資體系技術(shù)人員按技能績(jī)效工資體系職能人員按崗位績(jī)效工資體系院高層：實(shí)行崗位績(jī)效工資體系第16頁(yè)/共37頁(yè)不同崗位有相關(guān)技術(shù)職等資格條件的限制職類職類資深級(jí)高級(jí)中級(jí)助理級(jí)技術(shù)員/輔助級(jí)技術(shù)崗位院總工院副總工所總工所副總工設(shè)計(jì)人項(xiàng)目崗位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)人“”表示不同崗位需要對(duì)應(yīng)的職類第17頁(yè)/共37頁(yè)確定各職等薪酬水平 在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)，測(cè)評(píng)出各崗位系

14、數(shù)； 根據(jù)近三年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、實(shí)際發(fā)放的工資總額和人員變動(dòng)情況測(cè)算出薪酬總額； 結(jié)合預(yù)算薪酬總額、崗位系數(shù)、各崗位人數(shù)，測(cè)算出各崗位基薪； 崗位基薪作為各薪酬元素的基本組成單位； 薪酬元素是構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的基本組成單位。第18頁(yè)/共37頁(yè)薪酬元素崗位工資：從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。技能工資：是依據(jù)學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元?？?jī)效工資：是依據(jù)西南院整體績(jī)效和員工通過(guò)努力而取得的工作業(yè)績(jī)確定的工資單元，主要包括：月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資或年度績(jī)效工資。獎(jiǎng)金：視西南院的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)單

15、元，主要包括：年終獎(jiǎng)、其它特殊獎(jiǎng)金。福利：是西南院?jiǎn)T工所能享受到一種福利待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和西南院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。第19頁(yè)/共37頁(yè)各職等薪酬構(gòu)成n薪酬中各組成部分比例：I.崗位工資和技能工資為固定薪酬，績(jī)效工資為可變薪酬II.不同職等中薪酬構(gòu)成有很大不同，職等越高，可變薪酬所占比例越大III.經(jīng)營(yíng)人員的浮動(dòng)比例將高于職能人員n各組成部分的浮動(dòng)范圍I.基本工資（崗位工資或技能工資）：各職等均設(shè)定基本工資基數(shù)占總薪酬的百分比，并據(jù)此計(jì)算出的標(biāo)準(zhǔn)基本工資，定出該職等基本工資上下限II.績(jī)效工資：各職等均設(shè)定績(jī)效工資基數(shù)占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計(jì)算出

16、的績(jī)效工資基數(shù)，設(shè)定該職等個(gè)人績(jī)效工資的上限，下限為零（不在項(xiàng)目上）第20頁(yè)/共37頁(yè)西南院?jiǎn)T工個(gè)人薪酬總額構(gòu)成績(jī)效工資=崗位系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)由員工的薪酬總額測(cè)算得出，一般在一個(gè)考核年度不變，員工所得績(jī)效工資取決于西南院、其所在團(tuán)隊(duì)和其個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況員工所得績(jī)效工資總額同考核結(jié)果的關(guān)系如下圖目前薪酬體系新的薪酬體系113/211/21工資與項(xiàng)目掛鉤的獎(jiǎng)金固定工資與業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資固定工資所有員工最差業(yè)績(jī)者 平均業(yè)績(jī)者最佳業(yè)績(jī)者要點(diǎn) 最差業(yè)績(jī)者薪酬尚不如以前 平均業(yè)績(jī)者薪酬基本總額基本持平 最佳業(yè)績(jī)者薪酬總額將有提高 增加主要來(lái)自可變部分以職等X為例第21頁(yè)/共37頁(yè)典型

17、薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)q 職等越高，變動(dòng)薪酬部分越大q 職等相同或相近，營(yíng)銷、技術(shù)、項(xiàng)目管理人員的變動(dòng)薪酬部分會(huì)更大些q 薪酬總額主要由固定薪酬、變動(dòng)薪酬和年終獎(jiǎng)金組成q 固定薪酬=崗薪基數(shù)崗位系數(shù)q 月度變動(dòng)（月績(jī)效工資基數(shù)崗位系數(shù)）部門考核系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)q 年終獎(jiǎng)金：根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由西南院發(fā)給員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元職系職等建議（統(tǒng)一）固定浮動(dòng)管理職系MA1-MA920%80%MB1-MB740%60%MC1-MC770%30%MD1-MD280%20%營(yíng)銷人員25%75%技術(shù)職系TA1-TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260

18、%40%項(xiàng)目管理職系PMA1-PMA325%75%PMB1-PMB430%70%PMC1-PMC440%60%PMD1-PMD450%50%PME1-PME260%40%第22頁(yè)/共37頁(yè)崗位績(jī)效工資制適用范圍主要適用于西南院總院、各所、部、分院管理、行政輔助職系各崗位，其中績(jī)效工資部分的規(guī)定適用于技術(shù)職系非項(xiàng)目人員工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利 1.崗位工資=月崗薪基數(shù)崗位系數(shù) 2.績(jī)效工資：q季度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)崗位系數(shù)70%員工個(gè)人季度考核系數(shù)3q年度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)崗位系數(shù)30%員工個(gè)人年度考核系數(shù) 123.年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效工資總額年終獎(jiǎng)金系數(shù)

19、其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)=年終獎(jiǎng)金總額績(jī)效工資總額 年終獎(jiǎng)金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績(jī)效工資總額第23頁(yè)/共37頁(yè)技能績(jī)效工資制適用范圍主要適用于西南院項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成=技能工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利 1.技能工資=月技能工資基數(shù)崗位系數(shù) 2.績(jī)效工資：q項(xiàng)目階段（季度）績(jī)效工資=項(xiàng)目階段（季度）績(jī)效工資基數(shù)T個(gè)人階段（季度）考核系數(shù) 其中：項(xiàng)目階段（季度）基數(shù)=月績(jī)效工資基數(shù)崗位系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)70% q項(xiàng)目結(jié)束（年度）績(jī)效工資=項(xiàng)目結(jié)束（年度）績(jī)效工資基數(shù)T個(gè)人項(xiàng)目（年度）考核系數(shù) 其中：項(xiàng)目結(jié)束（年度）績(jī)效工資基數(shù)=月績(jī)效工資基數(shù)崗位系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)30%q T為項(xiàng)

20、目階段中核定的項(xiàng)目時(shí)間，各階段工日總和一般等于項(xiàng)目預(yù)算的工日，單位為天，多個(gè)項(xiàng)目累計(jì)計(jì)算 3.年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效工資總額年終獎(jiǎng)金系數(shù) 其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)=年終獎(jiǎng)金總額績(jī)效工資總額 年終獎(jiǎng)金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績(jī)效工資總額4.項(xiàng)目人員不在項(xiàng)目時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：無(wú)第24頁(yè)/共37頁(yè)協(xié)議工資制 協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工制的員工與西南院之間簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照西南院相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行 工資結(jié)構(gòu) 主要適用于西南院臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人

21、才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)。適用范圍第25頁(yè)/共37頁(yè)工資結(jié)構(gòu)總結(jié)職系類別崗位績(jī)效工資制技能績(jī)效工資制崗位工資績(jī)效工資技能工資項(xiàng)目績(jī)效工資管理、行政輔助職系高層管理人員中層管理人員一般管理人員行政、輔助人員項(xiàng)目管理職系技術(shù)職系項(xiàng)目人員非項(xiàng)目人員其他人員協(xié)議工資制第26頁(yè)/共37頁(yè)目錄 現(xiàn)狀描述 方案設(shè)計(jì) 新方案的特點(diǎn)分析 實(shí)施計(jì)劃第27頁(yè)/共37頁(yè)西南院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)分析特點(diǎn)解決的問(wèn)題存在的不足以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合以績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金作為超值獎(jiǎng)勵(lì)單元，讓員工關(guān)注總體利益改變了事業(yè)單

22、位體制下的薪酬結(jié)構(gòu)，賦予其實(shí)在的意義設(shè)立績(jī)效工資體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)，解決了獎(jiǎng)金與工資“倒掛”問(wèn)題績(jī)效工資嚴(yán)格與考核掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值員工薪酬中很大一部分將嚴(yán)格與績(jī)效考核掛鉤，在實(shí)施初期將增加工作量、增大管理成本對(duì)執(zhí)行考核制度的要求高第28頁(yè)/共37頁(yè)新工資體系將建立薪酬總額與院業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制（工效掛鉤）總收入財(cái)務(wù)收入主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)固定資產(chǎn)保值增值率質(zhì)量指標(biāo)安全指標(biāo)。崗位工資？ 績(jī)效工資？ 年終獎(jiǎng)金？在崗人員？ 待崗人員？ 離退人員？ 。第29頁(yè)/共37頁(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)將影響本人的固定工資每年末按該年度員工的工作表現(xiàn)，提高下一年度該員工的職務(wù)工資水平隨著人員級(jí)別上的晉升，職務(wù)工資將進(jìn)入上一薪級(jí)，其工資水平將得到更大的上升空間未來(lái)個(gè)人固定工資的上調(diào)將來(lái)自于同一檔次內(nèi)的工資上升或由晉升所帶來(lái)的檔次上的變化第30頁(yè)/共37頁(yè)業(yè)績(jī)將決定各業(yè)務(wù)單元（事業(yè)部（所）、分院、子公司）薪酬發(fā)放總額在實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)的 090時(shí)，薪酬總額為預(yù)算的80；完成預(yù)算利潤(rùn)100時(shí)，發(fā)放預(yù)算薪酬總額的100；當(dāng)完成預(yù)算利潤(rùn)200時(shí)，發(fā)放預(yù)算薪酬總額的140；以此封頂20090 10080140100實(shí)際發(fā)放薪酬總額與預(yù)算薪酬總額的百分比業(yè)務(wù)單位實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)的百分比示例第31頁(yè)/共37頁(yè)業(yè)績(jī)決定績(jī)效工資（個(gè)人）根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)排序確定個(gè)人應(yīng)得績(jī)效工資數(shù)額q