物流業(yè)主管管理才能對組織績效之影響

1、. .PAGE8 / NUMPAGES8當前文檔修改密碼：8362839物流業(yè)中階主管其管理才能對組織績效之影響Sally Lin1, Gabi Wu21Department of Marketing and LogisticsChina University of TechnologyNo.530, Sec.3, Chung Shun Rd., Hu Kou, Hsinchu, TaiwanHsinchu, TaiwanE-mail: .tw2Department of Institute of Commerce Automation and ManagementC

2、hina University of TechnologyNo.530, Sec.3, Chung Shun Rd., Hu Kou, Hsinchu, TaiwanHsinchu, TaiwanE-mail: Abstract:大環(huán)境的改變，產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊，就物流業(yè)而言，如何能撐握優(yōu)秀人才提升組織效率?；谖磥懋a(chǎn)業(yè)人才的無可取代性，本研究將針對中階管理階層為主要研究之對象，以發(fā)放問卷方式進行調(diào)查, 總共280份。有效回收樣本數(shù)182份，回收率65%。藉此了解中階主管所擁有的管理才能(Leadership skill, administration skill, professor skill,

3、 personal characteristic, capability characteristic, motive characteristic)對組織績效(perceived organizational performance, perceived market performance)之影響，其模式建立與預測。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)出管理才能因素，并非全部的管理才能皆對組織績效是有影響性，最具有正向影響的是專業(yè)技能、行政技能與領導技能對認知市場的績效;反之，認知的組織績效則不完全支持研究假設。Keyword: Competency; Preformance; Logistics Industr

4、ies1. INTRODUCTION1.1研究動機全球化下，大環(huán)境受到?jīng)_擊，國際間產(chǎn)業(yè)席卷著一股更強而有力的競爭,Drucker(1998)產(chǎn)業(yè)從區(qū)域性轉(zhuǎn)化成全球化，這無形的競爭壓力下，漸漸的影響企業(yè)經(jīng)營管理者企圖心的改變，為了順勢這波競爭壓力之沖擊，企業(yè)為了求生存，不斷的求新、求變，促使組織進行再造與重新定位。即使是小規(guī)模經(jīng)營之企業(yè)為了能夠讓企業(yè)走向跨國際與跨地域性的發(fā)展，不斷的調(diào)整組織的經(jīng)營與創(chuàng)新以在這日益競爭的全球化效應里，將危變轉(zhuǎn)變成成功的落角石。脈動速度下，受到大環(huán)境的影響，組織面對這多元化與百家爭鳴之處境里，唯一不變的策略就是應變，建立企業(yè)再造模式與新的管理機制，有效的改善劣勢與增

5、進強化企業(yè)本身的優(yōu)勢，更進一步的調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營模式與變革組織之管理。產(chǎn)業(yè)不斷競爭下，以地區(qū)之產(chǎn)業(yè)而言，是危機亦是轉(zhuǎn)機。產(chǎn)業(yè)要推向國際化舞臺，取得產(chǎn)業(yè)相對間的競爭優(yōu)勢，保有潛藏的競爭力是一大關鍵成功要因之一。就物流產(chǎn)業(yè)而言，物流業(yè)已不同于過去經(jīng)營模式的方式，在受信息技術所帶來之影響，信息的公開透明化，訊息的實時傳送、同步的整合、配送與運作下，更強化物流前后端服務體制，而將物流業(yè)推向一個全球運籌模式下，更趨于國際化與專業(yè)化的組織結(jié)構(gòu)。舉例來說:一般企業(yè)為了降低成本與價格因素，分將原、物料運往以勞力密集之地區(qū)，經(jīng)由加工生產(chǎn)后，再將制成品配送移轉(zhuǎn)至顧客端，這一切攸關產(chǎn)品服務流動之過程，從最原始的原料開

6、始至最后的成品而言，將會是物流業(yè)者所需提供的服務、創(chuàng)造核心價值與顧客滿意之功能，這一連串的流程，對物流業(yè)而言，所需提供服務的對象可能是個人、團體組織，大則將遍布到各產(chǎn)業(yè)別的領域。換言之，物流業(yè)將對產(chǎn)業(yè)而言將是一個重要樞紐，供需面之間的流動物，都將會是物流業(yè)所開發(fā)的商機，也表示未來物流業(yè)將會愈來愈重要，且具有發(fā)展性的業(yè)態(tài)。因此，物流業(yè)已創(chuàng)造出產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢與無法取代的利用價值，沒有不變的企業(yè)成功，但是一個企業(yè)的成功必會適時適宜的應對環(huán)境所帶來的改變。未來，物流將會愈來愈具重要性，1970年代日本早稻田大學授教提西澤修提出，物流將會是企業(yè)經(jīng)營中不為人知的第三利潤泉源。對于物流業(yè)本身而言，是機會更具有

7、挑戰(zhàn)性，其服務的過程勢必各自形成關鍵且環(huán)環(huán)相扣，也更加的強化組織人力資源的結(jié)合，致力于解決與面對龐大的物流需求，相對重要且關鍵則在于人力資源上的能力的配置與培養(yǎng)。一個企業(yè)的經(jīng)營與價值，主要來自于企業(yè)所擁有之無形資產(chǎn)創(chuàng)造出來的綜效，管理大師彼得.杜拉克(1954)所言:在所有資源中，唯有人力資源才能成長和發(fā)展;組織發(fā)展與社會進步的關鍵要因也在于人才本身所擁有與具備的各項才能。因此，企業(yè)動蕩下，創(chuàng)造競爭力與組織優(yōu)勢的根本之道則是于將組織的核心即人力資源的人才進行有效投資與運用，創(chuàng)造公司有用的才能與核心能力，以提升公司績效。Morf(1986) 也提出績效會等同于才能再加上工作環(huán)境，而績效是會受到個

8、人和其工作環(huán)境而產(chǎn)生一種互動的函數(shù)。換言之，員工的之才能是會影響組織績效的優(yōu)或劣。Ducker(1977)也認為管理才能發(fā)展為組織所具有之功能或活動，其旨在促進企業(yè)之健全，生存與成長，其最終的目的在于激勵主管成為明日經(jīng)理人，發(fā)揮潛力，以提高組織效能。雖然擁有好的人力資源，企業(yè)不一定就會成功;相對來說Ducker提出在二十一世紀，將會是一個以知識工作者主導的產(chǎn)業(yè)，而一個成功的企業(yè)，勢必一定擁有著具有專業(yè)知識與真正具有管理才能的人才。1.2研究問題與目的企業(yè)的生存與發(fā)展，須賴于組織管理人才的經(jīng)營與管理，以實現(xiàn)企業(yè)目標。管理人員是否具備其核心的能力，為一大關鍵所在。對于，組織的專業(yè)經(jīng)理人本身所具備的

9、各項才能為何？以與對組織會有何種的沖擊與影響？皆是本研究所欲探討之問題。因此，本研究將以問卷發(fā)放給予物流業(yè)界的中高階主管，進一步的分析探討物流業(yè)，研究中高階主管之管理才能對于組織績效間之影響。LITERATURE REVIEW2.1物流業(yè)美國物流管理協(xié)會(1986)將物流定義為符合顧客需要，對原料、制程中存貨、制成品與相關信息，自起運點至最終消費點間所講求效率與成本節(jié)省之計劃、執(zhí)行與控制之過程。依據(jù)中華民國物流協(xié)會對物流的定義為：物流是物品流通活動的行為，在流通過中，透過管理程序有效的結(jié)合運輸、倉儲、包裝、流通加工、信息等相關物流機能性活動，以創(chuàng)造價值、滿足顧客與社會需求。若從供給面來看，物流

10、業(yè)即為物流服務之供給者，是以提供物流需求者專業(yè)性物流為主要項目之企業(yè)體。換言之，以提供服務與促進物流活動為主要營業(yè)項目之企業(yè)，均可在物流業(yè)中。例：傳統(tǒng)之運輸業(yè)、倉儲業(yè)、貨運承攬業(yè)、報關行、快遞業(yè)、物流中心、搬家物流、流通加工等(中華民國物流協(xié)會，1997)。本研究將物流業(yè)視為一個具備支持各產(chǎn)業(yè)服務的物流，包括廠商供應原材料開始至最后使用者之間的流動，商品的規(guī)劃、設計與開發(fā)、采購、流通加工、儲存與配送之功能，都將攸關于物流業(yè)之籌，包括：物流中心、運輸業(yè)、快遞業(yè)、倉儲業(yè)、貨運承攬業(yè)等。2.2中階主管一般在組織中擔任各種功能性質(zhì)之工作者，稱之管理者(manager)、領導者(leader)、主管人員

11、(executive)或者監(jiān)督者(supervisor)等。Robbins(1994) 依據(jù)組織層級之高低，將管理者區(qū)分為三級：基層管理者、中階管理者與高階管理者等三等級。其中，中階主管包括協(xié)理、經(jīng)理、副理等。2.3管理才能1970年代初期，最早為心理學領域揭橥才能運動(competency movement)，美國哈佛大學心理學教授Dr.David McClelland發(fā)表一篇為才能而非智力的評量(Testing for competence rather than for intelligence)，此研究主要針對高等教育普遍用智商做為篩選新生之工具而提出質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。研究結(jié)果顯示，于挑選時

12、更應該重視學生實際會影響學習績效的才能，而非智商。而何謂才能(Competency)？Spencer & Spencer(1993)認為才能應指一個人所具有之潛在特質(zhì)(Underlying Characteristic)，而這些潛在特質(zhì)指一個在人格中扮演深層且持久的角色，即使身處于不同的職務或是工作中，都可以藉由這些潛在特質(zhì)預測個人可能會有的思考與工作表現(xiàn)。McLagan(1980)認為能夠完成主要工作結(jié)果的一連串知識、技術與能力而稱之為才能。Peak&Boyatzis(1982)則認為才能應是個人所具備的某些基本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)會導致且影響個人在工作上表現(xiàn)出更好、更有效率的工作績效與成果

13、的基本關鍵特性。Albanese(1989)表示才能是可以產(chǎn)生卓越工作績效的技巧與其個人特質(zhì)。Cofsky(1993)在適當?shù)那榫持?，將才能、知識、特質(zhì)與其它因素妥善地組合將能夠預測高績效的產(chǎn)出，尤其是在管理階層與特定的工作上，某些才能高助于高績效的產(chǎn)出，同時在確定的情境下也有助于預測組織的成功。Parry(1998)，說明才能系指一個組織與工作績效有關的知識、態(tài)度和技能，此一能力可以根據(jù)某種標準予以衡量，也可以是經(jīng)由訓練和發(fā)展而予以提升。Raymond(1998)，則指出才能是員工能夠成功獲得優(yōu)良工作成果，或成功執(zhí)行其職責之個人能力;而才能可能為知識、技巧、價值觀或個人特質(zhì)。綜觀上述文獻，本

14、研究認為才能應是會依不同的工作環(huán)境與職責而呈現(xiàn)出不同的表面與潛在特質(zhì)，換言之，才能必須包涵個人動機與特質(zhì)、知識與技能、價值觀、基本的人際溝通技能等能力，藉此，以增加個人的附加價值，進而提升個人工作績效，間接使組織效能有效的運作，產(chǎn)生綜效。何謂管理才能？Katz (1955) 認為管理才能為可進行開發(fā)的管理能力，此種能力并非必定是天生的，它是可以從工作績效中顯示出來的，而非只是潛藏著的能力。Klemp (1980) 管理才能乃指管理人員有效地、優(yōu)異地執(zhí)行任務所具備的特質(zhì)。Boyatzis (1982) 認為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象(Self-image)與社會角色所應用的知識之有

15、效整合。也有學者認為，所謂的管理才能必須對組織具有其項獻，能夠創(chuàng)造附加價值，主要是個人知識、技術與資質(zhì)三項。知識意謂著對特定工作領域具有深入的了解; 技術意謂具有完成某項工作任務的能力; 最后資質(zhì)意謂著天生的知慧與智商是發(fā)展前兩者的有利基石(Nordhaung,1993)。Westley&Mintzberg (1989) 說明管理才能包括組織策略領導者能清楚表達策略與愿景，以與組織整體來溝通此愿景，并賦權組織成員以實現(xiàn)愿景的獨特能力。Quinn,Gaerman,Thompson,&Mcgrath(1990)認為管理才能系指主管人員執(zhí)行特定任務角色所需具備之知識與技能。綜觀上述文獻，本研究認為管

16、理才能即為管理者本身所應具備的特質(zhì)與才能加以整合成一個協(xié)助組織執(zhí)行策略的資產(chǎn)，由個人層人的技能、態(tài)度、特質(zhì)與價值觀等才能，用于工作情境中能產(chǎn)生超卓表現(xiàn)與創(chuàng)造組織阜越績效。管理才能相關文獻中，吳秉恩(1984)針對研究主管人員必須具備那些能力之研究方法區(qū)分成三大類別，與其所強調(diào)的重點分別有所不同如人格特質(zhì)研究法(Personality-trait Approach)所強調(diào)的人格特質(zhì)、功能研究法(Functional Approach)則著重其行為，而情境研究法(Situational Approach)則強調(diào)情境因素。首先，人格特質(zhì)強調(diào)成功的主管，則必定有與眾不同的特質(zhì)，屬于英雄造時勢論點，Wa

17、lf(1962)認為成功的管理人員具有六項特質(zhì)，包括：強烈的成就感、升遷需求、社會地位需求、權威者形象、判斷力與果斷、事實的精神等。Ghiselli(1971)認為成功的管理人員具有較佳的監(jiān)督能力、成就動機、智力、自我成就需要、自信心與果斷力等特質(zhì);功能研究法認為管理能力不完全是天性，而是可經(jīng)由后天培養(yǎng)而成，主管人員對于管理能力之需基于工作上所需而出現(xiàn)。Katz(1995)則認為一個優(yōu)秀的管理人員應該具備有專業(yè)技能、人際技能與理念技能。Sandwish(1993)對于如何培養(yǎng)管理能力的角度，整理出五項管理者應具備之管理才能領域而提出能力領域模型(Competency Domain Model)

18、，包括概念領域、領導領域、人際領域、行政領域與專業(yè)領域，并與Katz(1955)持一樣觀點會隨職位的不同，所需具備的才能也有所差異;情境研究法則認為成功的管理者，主要成功的關鍵在于管理者所面臨的情境，屬于時勢造英雄論點，此研究方法最著名的例子Fiedler(1967)的情境模式與House& Mitchell(1974)的路徑-目標理論二者。綜觀上述文獻，本研將采用人格特質(zhì)與功能研究法之概念，整合兩方學派之論點。在人格特質(zhì)法中，采用Reilz(1981)認為在個人特質(zhì)中，包括人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)等三項特質(zhì);功能研究法則以Sandwish(1993)所提出的五大管理技能為基礎。最后，本研

19、究決定以領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)為管理才能架構(gòu)之基礎。2.4組織績效一般衡量績效方式可分為客觀績效(如銷貨毛利率)與主觀績效(如市場獲取度、成功的管理、財務績效、管理績效與技術績效等)(Zaheer&Mosakowski,1997;Reuer&Miller,1997;方世杰,2001)。由于客觀績效較且難以正確取得，根據(jù)Dess&Robinson (1984) 認為精確的取得資料并不容易，尤其是一些與績效相關的數(shù)據(jù)，是相當敏感的，而且即使取得客觀資料也可能因為各公司在會計處理上的不同而有所差異，而產(chǎn)生其偏誤，因此可以使用主觀的評估方式來替代客觀數(shù)據(jù)的評估方式。

20、然而，組織會依其目標有不同的績效衡量方式 (Chow, 1994) ，且績效即是衡量策略的良好指標 (Bowersox & Daugherty, 1995) 之一，所以績效如何衡量，將顯得其格外的重要。Ruekert, Walker&Roaring (1985) 將績效分成效能、效率以與適應性三種構(gòu)面來探討。Arthur (1994) 提出組織績效其衡量準據(jù)以勞動生產(chǎn)力、質(zhì)量、員工流動率。MacDuffie(1995)以生產(chǎn)力、質(zhì)量為績效準據(jù)。Dyer&Reeves(1995)則以人力資源、組織、財務與會計為績效衡量指標。綜觀上述文獻，本研究將采用Delaney&Huselid (1996)

21、所提之構(gòu)面作為衡量績效指標，分別為認知的管理績效與認知的市場績效。METHODOLOGY3.1Framework本研究主要針對物流業(yè)，探討中階管理者之管理才能對組織績效之影響。管理才能視為自變量，包括：領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)等三項技能和三項特質(zhì);組織績效為依變量包括：認知的管理績效和認知的市場績效。本研究架構(gòu)如下圖1所示：CompetencePerformanceFig.1.Conceptual framework.3.2Hypothesis本研究探討影響性假設，物流業(yè)高階主管之管理才能對組織承諾有顯著性之影響。H1：物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的管理績效

22、有顯著性之影響差異。H2：物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的市場績效有顯著性之影響差異。3.3研究變項之操作型定義與衡量方法管理才能即為管理者本身所應具備的特質(zhì)與才能加以整合成一個協(xié)助組織執(zhí)行策略的資產(chǎn)，由個人層人的技能、態(tài)度、特質(zhì)與價值觀等才能，用于工作情境中能產(chǎn)生超卓表現(xiàn)與創(chuàng)造組織阜越績效。然而，衡量管理才能之構(gòu)面，經(jīng)由前測分析后決定以領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)視為衡量變數(shù)。其管理才能之操作定義，如下：領導技能(leadership skill)：能夠直接或間接的影響組織的成員，協(xié)同完成組織目標之技能。行政技能(administration skill )：組

23、織中有關行政事務，能有效的執(zhí)行。專業(yè)技能 (Professor skill)：工作圍所需具備的專業(yè)性知識與技術等之技能。人格特質(zhì)(personal characteristic)：個人的自信心、行為態(tài)度或者是個人在工作上之責任等特質(zhì)。能力特質(zhì)(capability characteristic)：管理者自身之體能、適應能力與果斷性之決策能力。動機特質(zhì)(motive characteristic)：管理者自身的企圖心、追求自我成就與團隊合作之特質(zhì)。本量表源自于學者Sandwish (1993) 與Reilz (1981) 之構(gòu)面加以修訂之。管理才能共計二十九題選項，利用克特式等量表填答計分，分成

24、五個尺度由小到大，依序為1分表示極需改善; 2分表示待改善; 3分表示普通; 4分表示佳; 5分表示非常好。當?shù)梅謹?shù)愈高時，也表示量表的管理才能較高; 反之則低。在信度方面六構(gòu)面量表的部一致性Cronbachs Alpha系數(shù)為0.88、0.82、0.80、0.80、0.88、0.79，一般Cronbachs Alpha值0.35為低信度，0.35Cronbachs Alpha值 0.7則為高信度，也顯示本研究之量表部一致性具有高信度。組織績效將采用Delaney&Huselid (1996) 所提之構(gòu)面作為衡量績效指標，分別為認知的管理績效與認知的市場績效。其組織績效之操作定義，如下：(1)

25、 認知的管理績效(perceived organizational performance)：包括顧客之滿意度、管理者與員工之間的關系以與員工間的關系。(2) 認知的市場績效(perceived market performance)：包括營業(yè)額成長率、市場占有率。本量表源自于學者Delaney&Huselid (1996) 所提之構(gòu)面加以修訂之。組織績效共計五題選項，利用克特式等量表填答計分，分成五個尺度由小到大，依序為1分表示極需改善; 2分表示待改善; 3分表示普通; 4分表示佳; 5分表示非常好。當?shù)梅謹?shù)愈高時，也表示量表的管理才能較高; 反之則低。在信度方面六構(gòu)面量表的部一致性Cro

26、nbachs Alpha系數(shù)為0.62、0.68，一般Cronbachs Alpha值0.35為低信度，0.35Cronbachs Alpha值 0.7則為高信度，也顯示本研究之量表部具有一致性相當?shù)男哦取?.4研究對象本研究欲對物流產(chǎn)業(yè)之物流中心、快遞業(yè)、貨運承攬與運輸業(yè)進行問卷發(fā)放，以中階管理層級為發(fā)放對象，總問卷數(shù)為280份，有效回收問卷182份 (65%) ，無效問卷98 (35%) 。3.5統(tǒng)計分析與處理本研究將所回收之資料加以量化后，運用SPSS10.0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計資料分析。(1) 信度分析 (Reliability analysis) ：本研究以Cronbachs 系數(shù)來衡

27、量各變項之部一致性。(2) 敘述性統(tǒng)計分析(descriptive statistic)：針對研究樣本數(shù)據(jù)分布，并述之。(3) 回歸分析 (Regression analysis) ：回歸分析主要是在求出一個線性方程式，用來預測自變量與依變量之間關系，并探求對自變量對依變量之預測能力。而本研究將以管理才能和組織績效構(gòu)面進行回歸分析，以建立回歸模式。RESULTS4.1研究對象基本數(shù)據(jù)根據(jù)回收的樣本中，物流產(chǎn)業(yè)之行業(yè)分布在物流中心、運輸業(yè)、快遞業(yè)與貨運承攬業(yè)為主要樣本對象，有效問卷中以運輸業(yè)中階主管最多有69位，約占四成，其次為快遞業(yè)53位與物流中心52位，均占三成;分布最少為貨運承攬業(yè)，占4.

28、45%。中階管理者以男性分布最多，169位，占了九成比率之重;女性則不到一成的比率。教育程度則是以專科學歷大于大學之次數(shù)，127位之中階主管，大學則占三成。年齡則是主要分布在41至45之間最多，其次為4650、3640等。而擔任中階主管年資則是以9至11年之間為最多，高達六成(162位);其次則為擔任不到三年為次多，其余則是79年、35年與57年，最少為大于11年的年資。Table1. 物流產(chǎn)業(yè)中階主管之基本數(shù)據(jù)Var.ItemN (%)Var.ItemN (%)IndustryLogistic center52 (28.6%)Sexmale169 (92.9%)Transportation6

29、9 (37.9%)female13 (7.1%)Express53 (29.1%)EducationTraining school128 (70.3%)Forward8 (4.45%)University54 (29.7%)Var.ItemN (%)Var.ItemN (%)Age313518(9.9%)Manager Seniority114(2.2%)Total1824.2模型驗證結(jié)果本研究將管理才能之變量設為自變項，而將組織績效兩個變量設為依變項進行多元回歸分析，以檢定管理才能對于組織績效的獲得與建立之影響，其模型如下所示，結(jié)果匯整如表2。 Yi=0+1Xj+E (1)Xj (j=16，

30、管理才能之各變量：領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì));Yi (i=2，認知的管理績效與認知的組織績效);E=誤差項。Table.2管理才能對組織績效之回歸分析DependentIndependent-valuet-valuep-valueAdj R2F-valuePerceived organizational performanceLeadership skillAdministration skillProfessor skillPersonal characteristicCapability characteristicMotive characteristi

31、c-0.251-0.0250.4980.371-0.5620.102-1.144-0.1171.5901.264-1.8200.3230.2540.9070.1140.2080.0710.7470.0271.828perceived market performanceLeadership skillAdministration skillProfessor skillPersonal characteristicCapability characteristicMotive characteristic0.484*0.752*0.904*-1.780*-0.796*0.5052.8844.6

32、283.770-7.917-3.3672.0800.040.000.000.000.040.390.4323.767* p0.1 * p0.05 * p0.01由表2可看出其模型的解釋力(Adj R2)呈現(xiàn)部份可接受之水平;本研究發(fā)現(xiàn)對認知的管理績效均無顯著性之相關;另外對認知的市場績效而言，只有動機特質(zhì)呈現(xiàn)無顯著影響之關系，其它像最高的專業(yè)技能( =0.904)、行政技能( =0.752)、領導技能(=0.484)為有顯著性的正向影響，但對于人格特質(zhì)與能力特質(zhì)則是呈現(xiàn)負相關之影響關系。由此從下表3可知，其管理才能對認知的管理績效與認知的市場績效顯示，只有部分之認知的市場績效具有顯著，實證結(jié)果

33、顯示假設1未均獲得支持;而假設2則大部份獲得支持。Table3. 研究結(jié)果匯整Independent DependentOrganization Performance Perceived organizational performancePerceived market performanceManagementCompetenceLeadership skillXOAdministration skill XOProfessor skill XOPersonal characteristicXOCapability characteristicXOMotive characteristi

34、cXXResult不成立部份成立X 無顯著性 ; O有顯著性5.CONCLUSION5.1結(jié)論根據(jù)表3得知，本研究將證實管理才能的各項變量并非完全的影響著組織績效。具有顯著影響之認知的市場績效洞察出，最具有正向影響的為專業(yè)技能與Katz(1955)所提出的能力論點之一相符，專業(yè)能力將會影響著個人才能的績效是如何？而其擁有的管理才能并非天性，是可經(jīng)由訓練與開發(fā)的。因此，也證實著，公司組織的績效高或低？人才的首要才能還是以擁有具有競爭優(yōu)勢的專業(yè)技能為主，提高個人工作效率，間接的提升整體或部門的績效;對組織而言，招募適職適所的人才，卻更具有其重要性，能否將對的人才放置于最佳的職能下，對組織的績效是有

35、意義且重要的。其次，行政技能對于中階主管而言，同樣具有正向的影響效果，因此本研究認為中階主管的對于行政事務的規(guī)劃與分配之能力，將會造成著組織氣候，其組織效率的高與低皆會影響著整體組織的績效;另一項重要正向影響-領導技能，身為中階主管，Robbins(1994) 認為中階主管之角色，即為扮演著高層與基層間之一個溝通平臺，擁有執(zhí)行與領導之功能，將上級所指示的任務，采用多元化的方式進行團隊合作方式，專業(yè)分工的帶領著員工完成使命，達成組織目標，增進組織績效之阜越。因此，本研究認為中階管理者擁有領導技能對個人才能而言，被視為一項重要且是必然的才能修件之一。5.2建議經(jīng)由上述實證，管理才能是會造成影響組績

36、的好與壞，然而如何持續(xù)不斷的撐握與開發(fā)最佳的人力資源，對于身處在無國界的競爭世界里，重要且迫切的思考該如何改善，與開創(chuàng)管理人才的附加價值。對此，本研究認為企業(yè)要不斷的成長，需懂的一些新的知識與技能，搭配個人潛在的能力，發(fā)揮其利用性的價值，改善組織績效的瓶頸。對此，將提出一些建議，以增加管理才能的方式。提供學習型的組織建立以團隊型的組織，藉由相互學習的過程中，間接的帶動員工、同儕、主管間之默契與組織的向心力，日積月累所建立的共識、價值觀等，均會間接的改善組織員工間與績效的影響。定期的教育訓練固定按月、季或是周期性的時間，給予人才職訓練(工作輪調(diào)、教練法、師徒訓練等)，或是給予職外訓練，邀請專家學

37、者來渲講、參加研討會、個案討論等各項教育訓練，吸收新的知識與技能，將其轉(zhuǎn)化用在工作過程中的技能與創(chuàng)新。5.3研究限制本研究因涉獵中階主管之管理者, 在樣本回收方面以物流業(yè)為主，因此無法確切的比較出各產(chǎn)業(yè)的理性程度。若各產(chǎn)業(yè)所占比例相似，即可觀察出一樣的文化特性與組織文化下，不同管理才能對組織的影響程序。另外，由于物流業(yè)之中階主管工作趨于忙碌以致于問卷調(diào)查極為困難，故此次問卷樣本數(shù)偏少。REFERENCRSAlbanese. (1989).”Competency-Based Management Education.”Jorunal of Management Development, 8(2)

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