人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[范本]

1、.wd.wd.wd.人力資源戰(zhàn)略一、公司使命、愿景和戰(zhàn)略1、使命： 2、愿景： 3、公司戰(zhàn)略：4、人力資源分戰(zhàn)略：打造具有國內(nèi)競爭力和企業(yè)凝聚力的高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。二、人力資源SWOT分析一優(yōu)勢1、擁有一支較穩(wěn)定的專業(yè)人才隊伍經(jīng)過50多年的開展，XX公司不僅在水泥、攪拌站帶等產(chǎn)業(yè)鏈方面積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)歷，而且培養(yǎng)了一批專業(yè)技術(shù)人才，擁有了一支穩(wěn)定的人才隊伍，員工素質(zhì)相對較高。企業(yè)不斷致力于用人管理機制的改進與完善，著力于創(chuàng)造良好的生活居住環(huán)境，實現(xiàn)培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的目標(biāo)。目前已配備專業(yè)相對合理的各類專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人達900多人，占了員工總?cè)藬?shù)的20%以上。2、

2、技術(shù)人才隊伍形成良性梯隊構(gòu)造公司通過著力培育與XX公司產(chǎn)業(yè)鏈密切相關(guān)的各專業(yè)學(xué)科帶頭人；通過采取企校合作培育工程碩士研究生，培養(yǎng)高層次人才；通過開展崗位練兵、崗位技能培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位職工技能大賽以及與校企聯(lián)辦的電鉗高級技師進修班等多種形式，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才。使公司擁有三支較穩(wěn)定的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人隊伍,形成了專業(yè)配套相對協(xié)調(diào)的人才梯隊，尤其是在擁有教授級高級工程師方面實現(xiàn)了零的突破，使公司在培育專業(yè)技術(shù)人才與技能型人才梯隊方面獲得了同步協(xié)調(diào)開展。從下表中可以看出，公司專業(yè)人員隊伍在年齡、職稱構(gòu)造方面呈現(xiàn)中間大，兩端小的橄欖型，構(gòu)造比較合理。21-50歲的中青年員工在總體、專業(yè)

3、技術(shù)人員和中層干部等各類員工中所占比例為85%以上，層級職位公司高管處級科級其他員工人數(shù)11671113688占比%0.281.732.8695.13年齡年齡段55歲以上5054歲4049歲3039歲29歲以下人數(shù)78129119014651015占比%1.423.3330.6937.7926.18學(xué)歷學(xué)歷研究生本科大專中專及以下人數(shù)203324773048占比%0.528.5612.3078.62職稱職稱高級中級初級高級技師技師人數(shù)6923230267176占比%1.785.987.791.734.543、已形成較完善的系統(tǒng)的人力資源制度保障措施，建設(shè)了較完善和穩(wěn)定社會保障體系。人力資源制度

4、對人員的招聘管理、培訓(xùn)使用、薪酬鼓勵、晉升、職業(yè)開展都做了較完善的規(guī)定，使公司在招人、用人、育人、留人等方面有了制度上的保障。在社會保障以及福利政策上，公司不僅按國家規(guī)定為員工參保了“五險一金，而且還建了企業(yè)年金制度，對穩(wěn)定員工具有一定的積極作用。4、建設(shè)了現(xiàn)代化的人力資源管理信息平臺。公司開發(fā)了人力資源管理信息集成系統(tǒng)，將傳統(tǒng)紙質(zhì)的勞動人事檔案、調(diào)配、工資、考勤、職位、學(xué)歷、職稱、勞動合同、干部考核等內(nèi)容電子化，實現(xiàn)了人力資源管理的“組織、方案、執(zhí)行、控制、協(xié)調(diào)完全信息化，管理的內(nèi)容細化、量化、數(shù)字化，管理方式和手段標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，實現(xiàn)了以制度管人、管事、管權(quán)，強化了制度的執(zhí)行力,使管理的措

5、施得以有效落實、管理的目標(biāo)得以充分實現(xiàn)。5、企業(yè)文化的長期熏陶，員工對企業(yè)有歸屬感。三劣勢1、技術(shù)人才儲藏缺乏，后續(xù)乏力.1)專業(yè)技術(shù)人員“十二五期間，公司將以擴建和完善水泥產(chǎn)業(yè)鏈提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，因此，需要大量的各類專業(yè)技術(shù)人才和綜合素質(zhì)人才，人才的需求將面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。經(jīng)過幾十年的開展，企業(yè)培養(yǎng)了一批人才，對XX公司的開展發(fā)揮了重要的作用。但由于近年來，XX公司開展較快，而人才的培養(yǎng)周期較長，使得一些專業(yè)人才資源出現(xiàn)緊缺的情況。如機械、冶金、模具、工民建、會計等專業(yè)人才還很缺乏。雖然近年招收了不少大學(xué)生，為了留住人才，企業(yè)也出臺了各種優(yōu)惠政策和措施，但由于公司地處山區(qū)、基層工作相對艱辛、

6、局部新招員工期望值較高等原因，流失較多，留下來的專業(yè)技術(shù)人員也由于基層工作時間短，實踐經(jīng)歷少，真正勝任且能夠獨擋一面的人才還需時日培養(yǎng)。2)高級技能型人才隨著XX公司規(guī)模的不斷擴大，XX產(chǎn)品等銷售量在“十二五規(guī)劃要實現(xiàn)100億的目標(biāo)。公司在工藝操作、設(shè)備維護等高技能人才上面臨著嚴(yán)重挑戰(zhàn)，尤其是熔鑄、擠壓生產(chǎn)線以及模具的機/電加工、模具維修與使用維護等方面高層次技能型人才培養(yǎng)或引進迫在眉睫。2.薪酬機制難以適應(yīng)企業(yè)快速開展近年公司雖開展快速，但由于受原材料、電價、金融危機等影響，效益增長受限，工資總額無法成正比增加，因而難以建設(shè)與市場競爭相適應(yīng)的人才薪酬機制。并在開發(fā)人才、留住人才、吸引人才，人

7、力資源的配置、使用、儲藏方面滿足企業(yè)開展的需要。3.普通工種人員流失率較高隨著全國各地經(jīng)濟的開展，特別是中西部的開展，用工需求越來越緊張，各用人單位爭相出臺政策招攬勞動力，在此環(huán)境下不少員工對薪金的期望值更高。而由于公司生產(chǎn)和銷售受季節(jié)性影響大，導(dǎo)致工資變動隨著季節(jié)性變動而增減，淡季時，收入減少，這些員工流失較多，一定程度的影響企業(yè)生產(chǎn)工作;旺季時，雖然收入較高，但是加班時間較多，導(dǎo)致員工疲憊而流失。五時機1、“十二五期間，福建省及xx市政府均將“民生為本,人才優(yōu)先作為工作的重要內(nèi)容,在人才的開發(fā)、引進、鼓勵、保障以及推進各類人才隊伍建設(shè)等方面給予政策上的大力支技，主要具體支持措施如下:1)x

8、x市人力資源和社會保障局每年都有組織的為企業(yè)開展大型人力資源招聘會,免費替企業(yè)在各報紙電視廣告等媒體作宣傳報到,2)重點圍繞企業(yè)用工需求，xx市還大力開展多渠道、多形式的免費職業(yè)技能培訓(xùn),有效提高勞動者技能水平, 根據(jù)企業(yè)需求,還開展訂單式的就業(yè)培訓(xùn),為企業(yè)的人才的輸送給予給予大力支持。3)在網(wǎng)上公布XX市局部誠信用工企業(yè)招聘信息,并時時更新,(XX公司為誠信用工企業(yè)的其中之一)。此外，XX市政府對高層次創(chuàng)新人才和緊缺人才的引進在津貼、住房、高額獎金鼓勵均給予特殊的福利政策支持2、國際化的人才流動可能給企業(yè)帶優(yōu)秀的管理人才威脅：1、不斷上漲的電費及原輔材料擠壓著XX公司利潤空間，企業(yè)經(jīng)濟效益影

9、響著工資增長幅度，而薪資的增長使企業(yè)面臨人才流動性嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。2、XX地處山區(qū)、地理位置的劣勢與許多大學(xué)生的希望到省誠開展的期望存在一定分岐，造成招聘難度加大，同時，即使招進來，但還是有少局部大學(xué)生流失。SWOT分析圖 內(nèi)部因素外部因素優(yōu)勢S：1、擁有一支較穩(wěn)定的專業(yè)人才隊伍2. 技術(shù)人才隊伍形成良性梯隊構(gòu)造；3、已形成較完善的系統(tǒng)的人力資源制度保障措施，建設(shè)了較完善和穩(wěn)定社會保障體系體系。4. 建設(shè)了現(xiàn)代化的人力資源管理信息平臺； 5、企業(yè)文化的長期熏陶，員工對企業(yè)有歸屬感.劣勢W： 1、技術(shù)人才儲藏缺乏，后續(xù)乏力.2、薪酬機制難以適應(yīng)企業(yè)快速開展3、普通工種人員流失率較高時機O：1. 在“

10、十二五期間，政府政策支持.2. 國際化的人才流動可能給企業(yè)帶優(yōu)秀的管理人才。SO戰(zhàn)略 1、積極與省、市政府相關(guān)部門聯(lián)系溝通，取得政策支持。2、完善人才培養(yǎng)機制。如進一步拓寬人才培養(yǎng)資金渠道。多途徑、多層次培養(yǎng)人才等3、健全完善以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)合理的人才考核評價機制4、進一步完善人才成長的鼓勵機制5、暢通引才通道，構(gòu)筑人才特區(qū)，引進緊缺、國際化技術(shù)人才。WO戰(zhàn)略 1、確保培訓(xùn)經(jīng)費和設(shè)施投入，培養(yǎng)技術(shù)人才。2、是建設(shè)緊缺人才培訓(xùn)經(jīng)費及優(yōu)秀人才獎勵制度，3、引進優(yōu)秀的專業(yè)技能及綜合管理人才。挑戰(zhàn)T： 企業(yè)利潤空間的縮少影響薪資的增長，進而影響著人才隊伍的穩(wěn)定2、地處山區(qū)的地理位置對人才的吸引

11、力缺乏。ST戰(zhàn)略 1. 建設(shè)核心員工能力信息庫,實現(xiàn)對核心員工的動態(tài)跟蹤管理,提供核心人才的開展信息;2、加強內(nèi)部員工交流和輪換,培養(yǎng)員工核心能力,提供事業(yè)開展時機3、采取有效措施，穩(wěn)定普通工種用工隊伍。WT戰(zhàn)略 ：1、根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平原那么，設(shè)計有吸引力的薪酬體系。2、完善員工職業(yè)開展的平臺。3、拓寬招工渠道力保用工需要四、人力資源規(guī)劃的實施措施根據(jù)人力資源SWOT分析圖，針對以上SO戰(zhàn)略第15項，WO戰(zhàn)略第1項，ST戰(zhàn)略第3項，WT戰(zhàn)略第13項，制定“十二五人力資源規(guī)劃實施方案。一積極與省、市政府相關(guān)部門聯(lián)系溝通，取得政策支持。1) 每年積極參加XX市人力資源和社會保障局組織的為企

12、業(yè)開展大型人力資源活動。如大型招聘會、企業(yè)誠信用工承諾活動，電視、報刊等各類媒體的宣傳活動。 2) 重點圍繞企業(yè)用工需求，爭取省、市、行業(yè)開展的多渠道、多形式的職業(yè)技能培訓(xùn),有效提高勞動者技能水平, 根據(jù)企業(yè)需求,還開展訂單式的就業(yè)培訓(xùn),為企業(yè)的人才的輸送給予給予大力支持。3)積極了解省、市政府人才開展規(guī)劃及相關(guān)配套政策文件，爭取獲得人才引進、人才服務(wù)平臺、人才培養(yǎng)等各項政策的支持。如人才住房福利，人才津貼、創(chuàng)新鼓勵等特殊的福利政策支持二完善人才培養(yǎng)機制人才的培養(yǎng)應(yīng)是多樣、多層次的，在引進培養(yǎng)人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取內(nèi)培外培、企校聯(lián)合等各種方式招攬人才、培養(yǎng)人才，優(yōu)秀人才

13、重點培養(yǎng)，緊缺人才加快培養(yǎng)。使人才為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來，謀求共贏。1、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)。培養(yǎng)高級管理人員的戰(zhàn)略思維能力,增強管理決策能力,提高管理水平；確定中層人才開展方向,有針對性開發(fā)培養(yǎng)高級核心人才后備隊伍1與培訓(xùn)機構(gòu)或高校聯(lián)合，利用其成熟的培訓(xùn)教育網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。2有方案分批次選拔有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理骨干到高等院校、培訓(xùn)機構(gòu)進修深造。3有方案加強經(jīng)營管理人才的交流，推行崗位輪換制，年崗位變動率2%4招聘引進中高級人才。2、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。加快培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及專業(yè)技術(shù)人才，完善專業(yè)學(xué)科帶頭人技術(shù)要求和選拔標(biāo)準(zhǔn), 開展一支能夠支持企業(yè)業(yè)務(wù)開展科研人員隊伍

14、。1與高等院校、培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合，設(shè)立專項課題，采取請進來的方式，進展技術(shù)講座、專題講座，加快繼續(xù)教育步伐，加快知識更新。2選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干進修深造，實施專項培訓(xùn)進修協(xié)議制度，加快培養(yǎng)專業(yè)學(xué)科技術(shù)帶頭人和緊缺專業(yè)人才。3以學(xué)科帶頭人為主，組建專業(yè)課題組，承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，加快各學(xué)科專業(yè)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)。4招聘統(tǒng)招大學(xué)生、?？粕谄胀ǜ咝！⒏叩葘？茖W(xué)校、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院中招收所需專業(yè)的本、專科畢業(yè)生。采取到學(xué)校現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘和對在校學(xué)生預(yù)先簽定招聘協(xié)議等方式，以確保招聘目的的實現(xiàn)。5自主培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才。確定培養(yǎng)專業(yè)、人數(shù)，確定委托院校，確定培養(yǎng)方式、層次、培養(yǎng)對象、申報條件等。6給予專業(yè)帶頭人

15、研究工程經(jīng)費和薪酬的優(yōu)惠政策3、高級技能人才培養(yǎng)。在十二五規(guī)劃期內(nèi)，將通過確定高級技能人才的崗位專業(yè)技術(shù)要求和考核標(biāo)準(zhǔn),培養(yǎng)開展一支能夠確保公司開展的高技能人才隊伍。1以公司職業(yè)技能鑒定站為基地，依托XX市職業(yè)技能鑒定中心、有色金屬行業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心等培訓(xùn)機構(gòu)，加快技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定的步伐，加快高技能人才的培養(yǎng)。2與培訓(xùn)機構(gòu)或相關(guān)單位合作，選拔優(yōu)秀的技術(shù)工人骨干進修深造。3加強與高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，加快技術(shù)工人的培養(yǎng)步伐，提高技術(shù)工人隊伍整體素質(zhì)。4充分利用公司現(xiàn)有培訓(xùn)資源，通過技能培訓(xùn)、師帶徒培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)比武、技能競賽和技術(shù)演練、技術(shù)交流、崗位輪換等方式方法培養(yǎng)公

16、司開展所需要的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型技術(shù)工人。4、普通員工隊伍建設(shè) 學(xué)歷層次。嚴(yán)格按照崗位規(guī)定的學(xué)歷要求招收新員工。培訓(xùn)力度加強。加強對一線員工行為準(zhǔn)那么和標(biāo)準(zhǔn)操作技能的培訓(xùn)。對新進員工必須按照先培訓(xùn)后上崗的原那么建設(shè)崗位培訓(xùn)制度。加強對普通員工向技術(shù)工人轉(zhuǎn)變的引導(dǎo)。三進一步健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制。進一步完善專業(yè)技術(shù)人才、技能人才考核評價體系。建設(shè)以誠信敬業(yè)為根基、職業(yè)能力為導(dǎo)向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系，突出對實際操作技能、解決關(guān)鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運用新技術(shù)新工藝能力的考評。一是在考評內(nèi)容上，堅持工作能力與工作業(yè)績相結(jié)合。二是在考評標(biāo)

17、準(zhǔn)上，堅持國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合。三是在考評機制上，堅持專業(yè)評價與群眾認可相結(jié)合。四是在考評實施上，堅持職能部門與技術(shù)業(yè)務(wù)部門相結(jié)合。四健全完善人才成長的鼓勵機制。進一步建設(shè)健全人才獎勵制度。要建設(shè)完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績奉獻大小確定收入分配的使用待遇機制。健全完善人才培養(yǎng)的職稱制度、職業(yè)技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，鼓勵更多的職工提高工作能力。進一步拓寬人才培養(yǎng)資金渠道、建設(shè)緊缺人才培訓(xùn)補貼制度，完善職工培訓(xùn)經(jīng)費的使用制度。五暢通引才通道，構(gòu)筑人才特區(qū)，引進緊缺、國際化技術(shù)人才。依托政府引進人才平臺、獵頭公司、行業(yè)協(xié)會、人才市場等渠道，實施更加開放的人才

18、智力引進政策 ，健全完善引進人才在住房、配偶安置、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、協(xié)議薪酬、承擔(dān)重大技改工程，并通過專家評選和獲取政府獎勵等方面的政策，建設(shè)人才柔性引進政策，以靈活多樣的方式吸引人才。六確保培訓(xùn)經(jīng)費和設(shè)施投入，培養(yǎng)技術(shù)人才。加強公司現(xiàn)有培訓(xùn)根基建設(shè)，充分利用人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮培訓(xùn)基地作用。公司人才培養(yǎng)經(jīng)費以國家所規(guī)定提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費為主，其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設(shè)為根基，依據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)需求，人才培訓(xùn)工程，確定專項培訓(xùn)經(jīng)費和設(shè)施投入，全面推進人才培養(yǎng)工作的實施。七根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平原那么，設(shè)計有吸引力的薪酬體系。1、經(jīng)營管理人才薪酬方案。經(jīng)營管理人才是提高公司管理效率，實現(xiàn)

19、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅力量，是公司開展的最積極因素。中層薪酬應(yīng)以市場或同行業(yè)的中等偏上價位為參照標(biāo)準(zhǔn)，考慮公司的實際經(jīng)營狀況來確定。2、專業(yè)技術(shù)人才薪酬方案。專業(yè)技術(shù)人才是生產(chǎn)力最強大的推動力，科技實力是企業(yè)實力的核心，而專業(yè)技術(shù)人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養(yǎng)是強企之本，提高其薪酬是必須的。要以市場化的薪酬體系，使技能人才的薪酬水平逐漸與市場接軌，對緊缺專業(yè)的重點、骨干人才，形成較具競爭力的吸引、留住人才的薪酬鼓勵機制。通過科技創(chuàng)新制定專項的薪酬方案。3、操作技能人才薪酬方案。操作技能人才是生產(chǎn)力的直接實現(xiàn)者，是技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量。在統(tǒng)籌兼顧原那么指導(dǎo)下，

20、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。八完善員工職業(yè)開展的平臺。堅持“以人為本的理念，在實施人力資源管理中，注重員工與企業(yè)共成長，為員工的職業(yè)開展構(gòu)筑多個通道。根據(jù)員工自身的特長、開展方向、提升途徑，規(guī)劃、設(shè)計出自己的職業(yè)開展道路。1依據(jù)職務(wù)任用條件和職責(zé)要求，每2-3年拿出一定比例的領(lǐng)導(dǎo)職位，進展公開選拔、競聘上崗等形式來選拔管理人才。2實施管理崗級和技術(shù)崗級雙軌制，在成就一批中高級管理人才的同時，也成就了一批高尖的技術(shù)和操作人才。3實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，采取 “高職低聘 、“低職高聘，用崗位管理實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)化配置。4設(shè)置主任工程師、副主任工

21、程師、主辦工程師等職務(wù)，為專業(yè)技術(shù)人員開辟新的開展通道。5提供參與時機，實施合理的授權(quán)。通過合理化建議和參與技改工程等參與管理、技術(shù)設(shè)計開發(fā)。6開辟職業(yè)生涯設(shè)計領(lǐng)域。對新進大學(xué)生實施培養(yǎng)方案，引導(dǎo)員工依據(jù)個人期望、自身特點和企業(yè)遠景目標(biāo)，確定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。7外送或委托院校培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才，選送一些優(yōu)秀的大學(xué)生到國內(nèi)知名院校繼續(xù)深造研究生和博士，讓人才得到可持續(xù)開展。九拓寬招工渠道力保用工需要。積極采取各種措施，通過各類院校、勞動部門、勞務(wù)派遣公司、街道辦事處、各類招聘會、內(nèi)部員工推薦介紹等各種渠道發(fā)布招聘信息。除了在本省尤其在閩西北地區(qū)招工外，還應(yīng)積極開拓省外勞務(wù)資源，與省外勞動部

22、門、技工學(xué)校聯(lián)系，到省外勞動力市場招工，如到廣西、貴州、四川等省份招聘技校生、復(fù)退軍人等，以滿足企業(yè)用工需求，并適當(dāng)儲藏局部勞力資源。主動了解有關(guān)信息，深入職業(yè)技術(shù)學(xué)院召開專場招聘會，吸納素質(zhì)較高的勞務(wù)人才，招聘一些素質(zhì)較好的大專生，作為今后生產(chǎn)一線班組長培養(yǎng)對象。十采取有效措施，穩(wěn)定普通工種用工隊伍。1落實領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制。鑒于當(dāng)前及今后一段時間用工形勢，為了穩(wěn)定隊伍，各有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，特別是各單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)、支部書記、人事部門領(lǐng)導(dǎo)，要把穩(wěn)定職工隊伍和關(guān)心職工作為重點工作來抓。XX公司公司從今年起將穩(wěn)定用工指標(biāo)列入有關(guān)干部量化指標(biāo)考核中，確保這一工作和措施落實到位。2營造人文關(guān)心氣氛。各級

23、黨組織以及生產(chǎn)部門基層班組長應(yīng)結(jié)實樹立“以人為本觀念，關(guān)心員工工作、學(xué)習(xí)和生活，及時了解員工思想動態(tài)和幫助解決員工反映的實際困難和問題，正確引導(dǎo)。要努力營造“事業(yè)留人、待遇留人、 感情留人的良好氣氛，使員工感受到企業(yè)文化和人本關(guān)心，自覺融入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，促進企業(yè)更快開展。窗體底端3建設(shè)人力資源信息反響機制。各事業(yè)部要根據(jù)年度生產(chǎn)和技改工作安排，統(tǒng)籌做好全年及每月用工需求方案，以便人力資源部做好組織招聘、崗前培訓(xùn)或人才儲藏等工作。各事業(yè)部每月應(yīng)將員工工資、工作時間、工作狀況、思想動態(tài)、離職等信息反響給人力資源部，同時不定期召開會議研究公司人力資源情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取有效措施加以解決。

24、4優(yōu)化勞力資源配置。各事業(yè)部應(yīng)合理安排生產(chǎn)作業(yè)方案，科學(xué)優(yōu)化生產(chǎn)流程，盡量做到均衡生產(chǎn)，防止忙閑不均。各事業(yè)部要建設(shè)現(xiàn)有勞力調(diào)配應(yīng)急預(yù)案，加強部門之間有效溝通和相互支持，靈活機動調(diào)配，盤活勞力發(fā)揮潛能，調(diào)崗期間的工資應(yīng)按實際出勤天數(shù)計算。原那么上員工月收入 基本能穩(wěn)定在xxx元以上，假設(shè)低于此數(shù)，各事業(yè)部可采取以豐補欠的方式解決，維持員工 基本生活需求，以穩(wěn)定員工隊伍。5增加員工當(dāng)月收入。6努力做到人崗適配。對全日制大專生含國家成認的大專學(xué)歷的員工盡量安排到關(guān)鍵、技術(shù)崗位，試用期滿考核合格即給予享受高級工待遇。7積極采取措施妥善解決好員工住宿問題。公司將努力爭取市里政策支持建房；與XX技校聯(lián)系

25、租房，為招聘、留住員工創(chuàng)造條件。五、行動方案人才戰(zhàn)略目標(biāo)人才戰(zhàn)略方案關(guān)鍵績效指標(biāo)時間進度安排負責(zé)部門資源需求20112012201320142015人員資金一積極與省、市政府相關(guān)部門聯(lián)系溝通，取得政策支持。1) 每年積極參加XX市人力資源和社會保障局組織的為企業(yè)開展大型人力資源活動。 2) 重點圍繞企業(yè)用工需求，爭取省、市、行業(yè)開展的多渠道、多形式的職業(yè)技能培訓(xùn),有效提高勞動者技能水平。3)積極了解省、市政府人才開展規(guī)劃及相關(guān)配套政策文件職業(yè)技能培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)合格率政策信息15080%及時了解政策15080%及時了解政策15080%及時了解政策15080%及時了解政策11080%及時了解政策人力

26、資源部教師150人500萬二完善人才培養(yǎng)機制1、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)。培養(yǎng)高級管理人員的戰(zhàn)略思維能力,增強管理決策能力,提高管理水平；確定中層人才開展方向,有針對性開發(fā)培養(yǎng)高級核心人才后備隊伍2、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。加快培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及專業(yè)技術(shù)人才，完善專業(yè)學(xué)科帶頭人技術(shù)要求和選拔標(biāo)準(zhǔn), 開展一支能夠支持企業(yè)業(yè)務(wù)開展科研人員隊伍。3、高級技能人才培養(yǎng)。在十二五規(guī)劃期內(nèi)，將通過確定高級技能人才的崗位專業(yè)技術(shù)要求和考核標(biāo)準(zhǔn),培養(yǎng)開展一支能夠確保公司開展的高技能人才隊伍。4、普通員工隊伍建設(shè) 。1嚴(yán)格學(xué)歷規(guī)定招收新員工；2加強培訓(xùn)力度；3加強對普通員工向技術(shù)工人轉(zhuǎn)變的引導(dǎo)。1、培訓(xùn)方案完成率2、全員勞動生

27、產(chǎn)率萬元/人.年3、各類專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量880人左右，高技能人才數(shù)量：527人左右。其中，正高級高級工程師到達5人左右，高級職稱到達150人左右，中級職稱到達300人以上，專家技術(shù)主管達60人左右。3、高技能人才的培養(yǎng)新增人數(shù)五年內(nèi)新增 60名高級技師、150名技師、500名高級工。4、培訓(xùn)人次2.5萬90%86656420130420090%90715450150450090%95765475150580090%105825500130550090%1108805271505000人力資源部外聘專家、外送培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)師300萬三進一步健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制。進一步完善專業(yè)技術(shù)人才、技能人才考核評價體系。建設(shè)以誠信敬業(yè)為根基、職業(yè)能力為導(dǎo)向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系，突出對實際操作技能、解決關(guān)鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運用新技術(shù)新工藝能力的考評。崗位KPI建設(shè)完善完善完善完善人力資源部四健全完善人才成長的鼓勵機制。進一步建設(shè)健全人才獎勵制度。健全完善