日化行業(yè)企業(yè)績效考核制度教案

1、日化行業(yè)企業(yè)績效考核制度教案適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱2考慮到業(yè)務之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績效考核制度適用范圍為XXX公司職能部門和營銷公司XXX公司職能部門營銷公司適用范圍不含試用期員工適用范圍3舉例崗位的業(yè)績指標包括定量和定性的評估指標KPI指標什么是定量指標?什么是定性 * 指標?能力指標+能被量化為“硬數(shù)字或目標的業(yè)績指標反映關(guān)鍵價值驅(qū)動力， 如財務價值創(chuàng)造 (如，股本回報率)運營效率或有效性 (如，客戶檔案資料完備率、軟件系統(tǒng)事故次數(shù))戰(zhàn)略目標 (

2、如，市場占有率)*有些公司也有第三類在本年度推行的新舉措根底上設計的指標，叫做工程指標反映在一特定職位所需的“軟性技能或能力如，團隊意識或溝通能力需要采用詳細的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性考核對象4現(xiàn)有的績效指標體系將公司目標層層分解，大局部崗位將根據(jù)崗位職責內(nèi)容“領(lǐng)取指標指標考核類指主管及以上管理崗位和其他可用指標考核的崗位作為戰(zhàn)略管理的工具，平衡計分卡提供了一整套從公司到部門、再到個人的績效指標體系。通過對指標進行特性測試、CQT(本錢、質(zhì)量、時間)平衡測試和互相關(guān)系測試，可以使我們找到一個適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點企業(yè)目標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/

3、指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標財務性指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標關(guān)鍵成功因素/指標考核對象指標考核類指主管及以上管理崗位和其他可用指標考核的崗位5其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架Competency Model對每個崗位所需的共性能力及特性能力進行考核。 行為考核類重復性、日常性工作崗位共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通能力、團隊合作等內(nèi)容特性能力根據(jù)各崗位的任職要求來分別制定，如，打字速度、禮儀知識、烹飪技能、焊接技術(shù)等。我們目前使用的是?崗位表現(xiàn)評估表?考核對象行為考核類

4、重復性、日常性工作崗位6適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱7績效導向的績效考核管理體系是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的推進劑，崗位職責是績效考核最主要的依據(jù)績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理是上下級雙向交流的機制績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程業(yè)務流程KPI責任部門 KPI 責任個人 KPI企業(yè)核心競爭能力責任部門競爭能力員工個人競爭能力管理流程 KPI責任部門 KPI責任

5、個人 KPI崗位職責考核內(nèi)容8本次績效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考核結(jié)合計算2003年5月日一二三四五六123456789101112131415161718192021222324252627282930312003年4月日一二三四五六30311234567891011121314151617181920212223242526272829302003年4月日一二三四五六3031123456789101112131415161718192021222324252627282930公司職能部門營銷公司考核周期9適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應

6、用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱10每月考核人對直接下屬的工作進行考核評估，經(jīng)主管領(lǐng)導審核后交人力資源部。兩級評估體系保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性 績效考核委員會董事會總經(jīng)理副總、助理直屬經(jīng)理經(jīng)理基層員工直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級績效考核體系11各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月12日前將經(jīng)批準的最終結(jié)果交薪酬專員時間部門經(jīng)理/總監(jiān)收集、審核考核結(jié)果，對考核過程進行抽查總經(jīng)理人力資源部開始數(shù)據(jù)提供部門會計/財務/生產(chǎn)等副總/營銷公司總經(jīng)

7、理部門經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，提供考核意見審核部門經(jīng)理的考核結(jié)果，提供考核意見審核副總及直屬經(jīng)理考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)62134每月10日前A針對部門經(jīng)理的考核數(shù)據(jù)，提供考核意見512各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月12日前將經(jīng)批準的最終結(jié)果交薪酬專員續(xù)時間每月12日前部門經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理人力資源部數(shù)據(jù)提供部門會計/財務/生產(chǎn)等副總/營銷公司總經(jīng)理接受并處理員工申訴結(jié)束將績效考核結(jié)果交薪酬主管將考核結(jié)果存檔,備晉升降級淘汰以及培訓方案參考101112把績效考核結(jié)果通知各個員工績效考核最終結(jié)果789績效考核最終結(jié)果A13數(shù)據(jù)提供部門應及

8、時準確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負責對考核數(shù)據(jù)的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性采購質(zhì)量控制質(zhì)量保證體系水電氣供給設備保障藥品生產(chǎn)營銷中心客戶效勞貨物運輸倉庫管理貨款結(jié)算示意14適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱15一個設計再好的績效管理體系，也需要配上相應的鼓勵體系，以鼓勵和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工績效獎金詳見薪資制度晉升、降職、調(diào)動、辭退作為重要的參考依據(jù)，以印證員 工的工作能力和工作成績員工培訓對績效結(jié)果和改進方案進行分析， 作為培訓的重要依據(jù)教育培訓(Persuasiv

9、e，Educative Leadership)獎勵與授權(quán)(Reward and Delegative Leadership)干預并進行必要調(diào)整(Directive，Interventionist Leadership)提供必要指導(SupportiveCoaching Leadership)是否是與企業(yè)理念符合程度達成績效目標16為保證考核公平公正，員工對考核結(jié)果有異議時可向人力資源部提出投訴對評估結(jié)果有異議時，首先應通過雙方的溝通來解決不能妥善解決時，被考核人可在考核結(jié)束后3日內(nèi)向人力資源部提出投訴人力資源部必須在接到投訴之日起2日內(nèi)予以解決17適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績

10、效評估結(jié)果的應用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱18作為支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標、主要流程、崗位職責等的調(diào)整，每年都要對績效評估體系進行重新評估和調(diào)整每年12月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)公司戰(zhàn)略方案、組織架構(gòu)、主要流程等方面的調(diào)整，對績效評估體系運行狀況進行分析經(jīng)總經(jīng)理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績效考核委員會，進行戰(zhàn)略目標細分，分析關(guān)鍵驅(qū)動因素，確定績效指標和權(quán)重，制定實施細那么提高市場份額提高客戶滿意度市場份額客戶滿意度2.12.2提高終端覆蓋積極開拓國際市場提高一批協(xié)議客戶提高終端客戶滿意度提高消費者滿意度2.1.12.1

11、.22.2.12.2.22.2.3新開發(fā)OTC終端數(shù)一批協(xié)議客戶滿意度終端客戶滿意度消費者滿意度新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)客戶流失率？提高市場份額市場份額2.1提高終端覆蓋積極開拓國際市場2.1.12.1.2新開發(fā)OTC終端數(shù)新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)？19績效考核委員會根據(jù)公司的年度目標，設定關(guān)鍵績效指標總體目標值每年12月，各部門可根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作實際，向戰(zhàn)略規(guī)劃部提出關(guān)鍵績效指標調(diào)整建議所有既定績效指標和公司總計目標值在確定后不再作任何調(diào)整。特殊情況需經(jīng)績效考核委員會討論，總經(jīng)理批準。影響公司年度經(jīng)營方案或公司戰(zhàn)略開展的關(guān)鍵績效指標和目標值必須呈董事會批準。20適

12、用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應用績效獎金的計算崗位異動培訓依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講 解 提 綱21生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門職員，其評估周期自調(diào)動下月開始計算。調(diào)動當月在新崗位期間按照崗位表現(xiàn)進行考核。特殊情況報主管副總批準。2003年5月日一二三四五六2627282930312003年4月日一二三四五六303112345678910111213141516171819202122232425262728293012345678910111213141516171819202122232425調(diào)動當月在新崗位按照崗位表現(xiàn)評估列入當月評估方案22考核

13、范圍內(nèi)的員工調(diào)動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動人所在崗位的績效評估結(jié)果報人力資源部人力資源部人變，考核指標不變23每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導審核的考核表交人力資源部。同時將電子版的考核表發(fā)送至人力資源部績效考核專員，未配置計算機的不必發(fā)送24為減少計算錯誤，防止考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時一律設上只讀密碼，請不要在文件屬性中設置請按照以下方法設置只讀密碼251. 點擊工具2. 選擇“選項設置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同262. 輸入密碼1. 選擇“平安性選項卡3. 點擊確定設置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同27溝通模式各級被考核人應建立行動方案以實現(xiàn)目標，并就需

14、要取得的支持與上級進行溝通最終成果總經(jīng)理“你認為這足以使你達到關(guān)鍵業(yè)績指標1的目標值? 我認為你應該做更多些，比如.”業(yè)務單位領(lǐng)導“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持 ”“請注意，你同意的行動計劃將用于你的考評，以及”財務總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃KPI 1.年度計劃實施安排 活動同意支持X X 。.2.33.1。簽字部門經(jīng)理主管副總行動計劃示意性28基于崗位職責的業(yè)績評估和違反管理制度的處分含義不同，因后者的原因被免獎時，考核人仍應與下屬一起回憶工作的完成情況和如何更好的改進工作違反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關(guān)管理制度進行處理本考核制度無法界定清楚的，考核人要及時向主管領(lǐng)

15、導反響，必要時由人力資源部協(xié)同解決因違反公司制度予以免獎者，其直接上級仍需認真對待對其本人的評估，為公司對員工進行連續(xù)性評價提供依據(jù)。29小組成員小組領(lǐng)導(被評估人)其它同事或客戶 評估人檢測評估數(shù)據(jù)和反響信息提供下一步的工作建議就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反響信息收集考核數(shù)據(jù)你對今年的業(yè)績怎么看待?每個人似乎都認為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在.你在員工發(fā)展技能方面有長足的進步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友.但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔憂它們認為你待人有時顯得很生硬和格格不入.你可能想認真地讀一下這份報告。如果你想作進一步的討論，請告知.祝明年好運氣!我認為這一評估結(jié)果是切實可信的。但是有些情況下，由于實施至關(guān)重要，在有些原那么方面我必須說一不二。謝謝.我認為今年在業(yè)績改善方面成績卓著大多數(shù)成績都是由我們的團隊協(xié)同完成績效考核的價值不在于填寫幾張表格，考核人應對下屬的工作提供必要的