企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)( 56頁)

1、企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)河海大學(xué) 王培君副教授Tuesday, July 12, 2022進(jìn)入人力資源管理世界 某民營集團(tuán)公司要招聘4位營銷子公司的總經(jīng)理，為了挑選到適宜人選，咨詢專家對該公司進(jìn)行了為期2天的訪問，聽取了各方面的情況，填寫了4張調(diào)查表，分析了該崗位的各種情況，列出了崗位要求清單： 學(xué)歷不必太高，只需大?；虮究茖W(xué)歷； 年齡不宜太輕，應(yīng)該30歲以上，有五年以上的工作經(jīng)驗和社 會閱歷； 善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群 眾語言和與人談心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀 氣，談吐不能太清高； 為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高；

2、 能服從領(lǐng)導(dǎo)，個人意志不宜太強，有協(xié)作精神； 有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活。 最終，從20位面試者中挑選了4位人選，2人大專，2人本科，至今已在該崗位工作6年，企業(yè)和個人都較滿意。 招聘 甄選 錄用 評估 配置 異動我們討論的問題 招聘的意義和原那么 招聘信息管理 招聘的根本程序 招聘的來源分析 招聘的初步篩選 招聘的具體方法 招聘的錄用過程 招聘的結(jié)果評估 勞務(wù)外派與引進(jìn) 配置的根本原理人力資源招聘的意義與原那么人力資源招聘的意義 關(guān)系到企業(yè)的生存和開展 是企業(yè)組織工作的基石 工作復(fù)雜、難度大人力資源招聘的意義與原那么人力資源招聘的原那么 效率優(yōu)先原那么證書、內(nèi)部晉升 雙向選擇原那么企業(yè)、個人雙贏

3、 公平公正原那么依法、不歧視 確保質(zhì)量原那么適宜的人人力資源招募的根本程序 制定招募方案高標(biāo)準(zhǔn)策略、低標(biāo)準(zhǔn)策略 發(fā)布招募信息 選拔與測試 招聘決策體檢準(zhǔn)備階段實施階段評估階段人力資源招聘需求分析工作分析人力資源方案外部環(huán)境分析招募信息候選人外部聘任內(nèi)部選拔組織外部環(huán)境因素 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī)人力資源招聘需求分析組織人力資源配置狀況分析摸清家底，確定是調(diào)配，還是招聘 人與事總量配置分析人事相應(yīng) 人與事結(jié)構(gòu)配置分析人事相宜、人盡其才 人與事質(zhì)量配置分析人崗相宜、才盡其能 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人事相適 人員使用效果分析使用類別W1W2W3CTSM待分配資源類別人數(shù)78582200

4、1005075355W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535 說明：W1非熟練工，W2熟練工，W3技工，C職員，T專業(yè)管理人員，S工程技術(shù)人員，M管理人員。崗位與人員匹配表練習(xí)能力低績效好2能力高績效好1能力低績效差4能力高績效差3能力低高工作績效好差人員使用效果分析人力資源招聘策略招聘方案：人員需求清單、招募信息發(fā)布的時間和渠道、招募團(tuán)人選、招募者的選擇方案、招募截止日期、新員工上崗時間、招募費用預(yù)算、招募工作時間表、招募廣告樣稿招聘人員：專業(yè)、熱情、公正、經(jīng)驗、品質(zhì)、文明、高效招聘地點：定向、全國、區(qū)域、就近招聘時間：緊迫性、頂峰

5、期、工作期招聘途徑：內(nèi)部、外部如何參加招聘會？ 準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作校園招聘會的本卷須知 了解大學(xué)生就業(yè)的政策規(guī)定 選有余地，以防誠信 指導(dǎo)學(xué)生正確地評估自己 準(zhǔn)備好同學(xué)感興趣的問題是否參加招聘會？ 了解招聘會的檔次 了解招聘會的面對對象 評估招聘會的組織者 加強信息宣傳內(nèi)部選拔人力資源招聘的根本途徑 內(nèi)部選拔的途徑 內(nèi)部提升繼任卡、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換 競爭上崗 重新聘用 內(nèi)部選拔的方法 工作公告、人事記錄、技能清單內(nèi)部招聘與選拔的注意要點 防止長官意志的影響 不要求全責(zé)備 不要將人才固定化 全方位發(fā)現(xiàn)人才外部招聘的途徑熟

6、人介紹；職業(yè)介紹機構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；員工推薦；自薦；臨時雇員。外部招聘的來源應(yīng)屆畢業(yè)生競爭對手與其他單位下崗失業(yè)者退伍軍人退休人員招聘途徑適用工作類型招聘速度地理位置成本熟人介紹各種快全國低職業(yè)介紹機構(gòu)職員/藍(lán)領(lǐng)/低層管理中等當(dāng)?shù)刂蝎C頭公司高層管理慢全國/地方高校園選聘大中專畢業(yè)生慢全國/地方中/高各種外部招聘途徑的比較利弊內(nèi)部選拔提高士氣；更好地進(jìn)行能力評估；對某些工作而言可能成本較低；激勵佳績出現(xiàn)。內(nèi)部繁殖；末被提升人員的士氣可能受損；可能因提升而產(chǎn)生內(nèi)部不和；需要較強的管理制度約束。外部招聘新知識、新觀念的補充；有時較培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員費用低；避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭；可能帶來競爭者的

7、秘密；平等用工，遵紀(jì)守法。可能很難找到合適的人選；可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損；需要較長的適應(yīng)過程；固守原企業(yè)的老做法。兩種招聘途徑的利弊分析獵頭效勞Headhunting 獵頭公司工作程序 分析客戶需要 搜尋目標(biāo)候選人 對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換與獵頭公司合作 準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格 選擇獵頭公司 簽訂合約 接受效勞并反響 支付效勞費 選擇最好的參謀免費咨詢訪問客戶談判簽約提供人選甄選人才測試評價確定人選單位面試合格上崗后期效勞2個月適用適宜完畢2個月適用不適宜不合格了解客戶對人才的需求定位接受預(yù)訂金，提供職位說明書等 人力資源招募 企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在

8、員工為主要目的而采取的任何做法或活動。人力資源規(guī)劃人力資源甄選人力資源招募 人力資源招募的目的絕不是簡單的吸引大批求職者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選?？杖甭毼坏奶卣髑舐氄叩奶卣魅耸抡哒心颊叩奶卣髋c行為招募來源工作選擇招募活動的影響因素人事政策 內(nèi)部招募和外部招募 市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 自由雇傭政策 公司形象的廣告宣傳招募來源 內(nèi)部來源與外部來源 直接求職者與被推薦者 報紙期刊廣告招聘 公共就業(yè)效勞機構(gòu) 私營就業(yè)效勞機構(gòu) 電子招募招募者 招募者特質(zhì) 招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度 增強招募者的影響力人力資源招聘信息的收集招聘信息的產(chǎn)生 自然減員 業(yè)務(wù)變化 人員流動人力資源招募信息的收集招募

9、信息的收集 空缺職位 工作描述 任職資格人力資源招募信息的收集招募信息的整理 招聘信息分類 招聘信息記錄、保存 招聘需求信息打印 招聘信息的報送與審批人力資源招募信息的收集招募信息的發(fā)布 信息發(fā)布的范圍 信息發(fā)布的時間 對象的層次性媒體類型優(yōu)點缺點適用報 紙成本低；發(fā)行廣泛；常集中于某一區(qū)域；分類廣告清晰易辨。受眾不確定性；易被忽視；制作效果差。潛在的候選人集中于某一區(qū)域并通常閱讀報紙找工作；幾乎適用于各類職位。雜 志比報紙更易達(dá)到專業(yè)人員；印刷質(zhì)量較高，富有創(chuàng)意；相對時限較長。發(fā)行等待時間較長，易使廣告內(nèi)容過時。適于招聘各類專業(yè)人員。廣播電視更易引起人們注意；靈活性強；能為受眾提供更為主動的

10、信息。傳遞信息短暫，不能持久；成本高；無法選擇特定的候選人群。印刷廣告效果不佳時使用；可用于擴大企業(yè)形象；可用于迅速引起注意。電腦網(wǎng)絡(luò)速度快；無地理限制；動態(tài)性。決定于上網(wǎng)求職人員的數(shù)目。各種類型的人員；跨國企業(yè)的全球招聘。招募信息的發(fā)布招募廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計A(attention)能引起求職者的注意I(interest)能激起人們的興趣D(desire)能激發(fā)人們求職的愿望A(action)方便求職者的求職行為招募廣告設(shè)計與撰寫的本卷須知真實、合法、簡潔課堂練習(xí) 深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介略 高級工程技術(shù)人員100名要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電

11、氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖录夹g(shù)支持、技術(shù)效勞。其他略 請你結(jié)合上資料答復(fù)： 1 該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能到達(dá)預(yù)期的效果？為什么？ 2 最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？甄選常用方法：筆試、面試、情境模擬、心理測試。筆 試：判斷對招聘崗位的適應(yīng)性。面 試：綜合了解各方面的素質(zhì)。情境模擬：鑒別綜合能力。心理測試：衡量智力水平和個性差異。知識考試筆試修 正知識考試：通過紙筆測驗的形式了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的一種方法。知識考試的種類：綜合考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試。知識考試的程序：設(shè)計試卷、安排

12、考場、組織考試、嚴(yán)格閱卷。知識考試的評價：公平、費用低廉、迅速、簡便；試題可能不科學(xué)、過分強調(diào)記憶能力、閱卷不統(tǒng)一、沒有可比性。知識考試的應(yīng)用： 建立題庫 專家出題 嚴(yán)格操作面試 是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主試者與被試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解被試者素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等的人員篩選方式。 以談話和觀察為主要手段； 是一個雙向溝通的過程； 內(nèi)容靈活； 時間持續(xù)； 強調(diào)素質(zhì)的評定； 具有主觀性。面試方式：面談式，詢問式，問答式，辯論式。面試特點：面試種類：集體面試和單獨面試；一次性面試和分階段依序、逐步面試；招工面試、招兵面試、招聘面試、晉升職務(wù)資格評定面試、

13、公務(wù)員錄用面試；結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、自由化面試；常模式面試、目標(biāo)式面試；壓力式面試、非壓力式面試；口試、模擬操作；工程面試、綜合面試。面試座位圖行為描述面式 簡稱BD面試，是近年來的研究成果。其假設(shè)前提是： 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 說和做是截然不同的兩碼事 本質(zhì)就是“for example面試常見的錯誤與改進(jìn)目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體性偏見影響面試 第一印象首因效應(yīng) 比照效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力慎選面試考官并培訓(xùn)精心組織準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試套題面試提問技巧開放式提問。談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗？封閉式提問。你曾干過秘書工作？清單式提問。你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么

14、？假設(shè)式提問。如果你處于這種狀況，你會怎么處理？重復(fù)式提問。你是說如果我理解正確的話，你說的意 思是確認(rèn)式提問。我明白你意思！這種想法很好！舉例式提問。BD面式提問時應(yīng)注意的問題1 防止提出引導(dǎo)性的問題。你不介意加班，是嗎？2 有意提問一些矛盾的問題。3 設(shè)法了解應(yīng)聘者的求職動機。4 提問語言要簡煉，并做好記錄。5 面試中不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話。6 注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。課堂練習(xí)：考試題：2003年11月，第4頁。 王建國是新上任的部門經(jīng)理，他發(fā)現(xiàn)有一個下屬能力很強，辦事效率也很高，打算提升他?？墒?，其他同事反映該下屬平時自高自大，很難相處。王建國應(yīng)如何處理這個問題？情景模擬 是指根據(jù)

15、被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 主要測試：領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。 可以為企業(yè)選擇到最正確人選； 為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用； 使被試者得以一次實際的鍛煉； 使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理即席發(fā)言與人談話角色扮演心理測試心理測試的定義心理測量、心理測驗是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。

16、就是根據(jù)一定的法那么用數(shù)字對人的行為加以確定，即依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價值。心理測試的特點間接性、相對性心理測試的應(yīng)用了解個別差異認(rèn)知、人格、社會背景；診斷、預(yù)測和評價；甄選、分類和安置；為心理輔導(dǎo)和心理咨詢效勞；心理和教育科研的輔助手段。招聘、人事安排、職業(yè)咨詢。心理測試的內(nèi)容 能力測試。預(yù)測一個人在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。性向測試普通能力、特殊職業(yè)能力、心理運用機能。 人格測試。體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度。人格對工作成就的影響是極為重要的。 興趣測試?？勺畲笙薅鹊匕l(fā)揮人的潛力，保

17、證工作的圓滿完成。關(guān)于心理測驗的應(yīng)用優(yōu)點：迅速、比較科學(xué)、比較公平、可以比較。缺點：可能被濫用、可能被曲解。對策：標(biāo)準(zhǔn)化原那么、保密性原那么。本卷須知：保護(hù)隱私、遵循嚴(yán)格程序、不能作為惟一評定依據(jù)。錄用原那么及程序錄用原那么 因事?lián)袢嗽敲?任人唯賢原那么 用人不疑原那么 嚴(yán)愛相濟(jì)原那么錄用程序 公布錄用名單 通知應(yīng)聘者 辦理錄用手續(xù) 簽訂勞動合同 新員工上崗培訓(xùn)錄用決策 練習(xí)/考試指南P123 ，內(nèi)容見上冊P183 多重淘汰式過關(guān)斬將 補償式賦權(quán)疊加 結(jié)合式先淘汰后補償技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.

18、80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)練習(xí) 以人為標(biāo)準(zhǔn)OK 以職位為標(biāo)準(zhǔn)OK 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)OKABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5職位應(yīng)聘者人員選擇時應(yīng)注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要

19、無視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織工作預(yù)覽 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身形象 禁止就業(yè)歧視：?憲法?勞動法? 禁止未成年人就業(yè)：?未成年人保護(hù)法?禁止使用童工規(guī)定? 照顧特殊群體就業(yè)婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人：?殘疾人保障法?民族區(qū)域自治法?兵役法? 招聘臺港澳居民及外籍員工：?臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定?外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定?針對特殊群體的招聘政策內(nèi)部調(diào)配 臨時加班 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包 尋找兼職 人力租賃 工作設(shè)計招聘應(yīng)變方案 VS 下冊P34招聘需求為正外部招聘 / 內(nèi)部招聘 / 內(nèi)部晉升

20、 / 技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)招聘凍結(jié) / 提前退休 / 增加無薪假期 / 裁員招聘評估本錢效益評估招聘本錢總本錢，單位本錢： 總本錢=直接本錢+間接本錢。直接本錢：招募費用、靠攏費用、家庭安置費用、工作安置費用、招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費。間接本錢：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。本錢效用評估總本錢效用=錄用人數(shù) / 招聘總本錢招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù) / 錄用期間的費用數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù) / 方案招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 方案招聘人數(shù)100%人力資源配置的主要原理上冊 要素有用原理知遇、政策，無一人不可用能位對應(yīng)原理能力要求、責(zé)權(quán)利、動態(tài)調(diào)整互補增值原理知識、能力、