本科畢業(yè)論文-中國人力資源外包現(xiàn)狀與分析

1、中國計量學院本科畢業(yè)論文PAGE PAGE 25引 言 進入21世紀，人力資源外包已經(jīng)逐漸成為解決人力資源活動及職能問題的一劑良藥。在北美、歐洲和亞洲，有許多人力資源高級經(jīng)理人正在考慮將人力資源職能全部或部分外包，或正在積極制定相應(yīng)的計劃，外包己成為通行的行話，成為一種意義重大的全球的管理活動。在20世紀90年代，公司主要將福利管理職能外包；到90年代末，對福利管理外包服務(wù)的需求迅速增長。各種人力資源咨詢公司紛紛成立并出現(xiàn)了一大批的并購行為，美國最大的外包服務(wù)公司ADP，普華永道公司和人力資源服務(wù)源（HR Source）公司都正在提供整體職能外包服務(wù)，進入全球化外包服務(wù)領(lǐng)域。就我國而言，雖然我

2、國目前人力資源外包正在快速的發(fā)展之中，但相比而言還是跟不上國外的步伐，還沒有像ADP這樣的大公司來領(lǐng)導我國的企業(yè)進行外包活動，可以說，我國目前的管理咨詢和人力資源機構(gòu)的現(xiàn)狀是喜憂參半的。縱觀目前國內(nèi)外人力資源外包的現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)對于外包更多的是研究人力資源外包的基本情況，針對的大多是成功實現(xiàn)外包的大企業(yè)的現(xiàn)實狀況以給后繼者啟示，并且在各種研究中著重介紹外包程度與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系以及各個局部方面的介紹，并沒有完整的針對我國大部分的中小企業(yè)做出詳細的介紹，為中小企業(yè)的人力資源外包活動做出一個指南和前進方向，這對我國中小企業(yè)的人力資源外包是非常不利的，也沒有足夠的證據(jù)說服更多的中小企業(yè)冒著風險來進行人

3、力資源外包，使我國的中小企業(yè)的外包管理失去方向，不能利用外包使企業(yè)有更大的發(fā)展空間。 因此為了使中小企業(yè)的人力資源外包管理更加有效，在外包中盡可能的發(fā)揮優(yōu)勢，在21世紀的市場競爭中占據(jù)一席之地，就必須對中小企業(yè)人力資源外包展開更全面的論述，詳細分析外包過程中的各種策略和影響因素，并要為企業(yè)做出外包決策的種種風險分析，找到企業(yè)的應(yīng)對方式，充分發(fā)揮人力資源外包的各種優(yōu)勢，并及時吸取實現(xiàn)外包的先驅(qū)者的成功經(jīng)驗和失敗教訓，這應(yīng)該是對我國的中小企業(yè)是十分有利的畢竟必須要看到中小企業(yè)的人力資源外包已是一個必然的趨勢。人力資源外包管理是個復雜的問題，企業(yè)應(yīng)該好好權(quán)衡利益與風險問題，而且企業(yè)在思考其業(yè)務(wù)活動中

4、的變化時，必須注重程序和時機選擇，并做好有效的控制。畢竟在當前趨勢下，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，應(yīng)該好好利用人力資源外包這一有效途徑，盡可能從外包中獲得更多的象聚焦核心業(yè)務(wù)、掌握專業(yè)的管理程序和服務(wù)、持續(xù)性獲取專業(yè)性技術(shù)、控制經(jīng)營成本及時間成本這樣的收益。因此我相信中小企業(yè)要想在資源和時間的競爭上領(lǐng)先一步，更應(yīng)該早點邁出外包這一步，使其成為提高企業(yè)自身競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。第一章 中小企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀分析人力資源外包正在成為人力資源管理的趨勢，而且越演越厲，特別是對于中國廣大的中小企業(yè)來說正是一個提高市場競爭力的良藥。為了使中小企業(yè)的人力資源外包更有方向性，就有必要進行現(xiàn)狀分析，從發(fā)展的現(xiàn)狀中找

5、到適合各自企業(yè)人力資源外包的新思路，避免發(fā)生一些錯誤，使企業(yè)不能真正從人力資源外包中得到更多的收益。第一節(jié) 人力資源外包現(xiàn)狀一國內(nèi)外人力資源外包現(xiàn)狀自1990 年哈默和普拉哈雷德在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的著名論文企業(yè)的核心競爭力中首次提出了“外包”這個名詞以來到20 世紀90 年代隨著業(yè)務(wù)外包的迅猛發(fā)展,外包這一做法在人力資源領(lǐng)域也日益得到關(guān)注和應(yīng)用。在美國,目前已有80 %的企業(yè)將人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓和開發(fā)、人才租賃等外包給專門從事相關(guān)服務(wù)的外部機構(gòu)。AMA 最近所做同類調(diào)查中,94 %的企業(yè)承認他們將一項或多項人力資源職能外包了。在加拿大,95 %的企業(yè)至少

6、有一項人力資源職能外包,而55 %的企業(yè)計劃在5 年內(nèi)對更多的人力資源管理職能進行外包。目前外包的管理思想以同樣的力度沖擊著歐洲和亞洲,它已成為世界范圍內(nèi)的管理變革趨勢。同樣地，我國人力資源外包業(yè)務(wù)也在逐漸興起, 專業(yè)咨詢公司或機構(gòu)應(yīng)運而生。但是現(xiàn)狀卻是喜憂參半，一方面管理咨詢和人力資源專業(yè)化的業(yè)務(wù)需求非常大，有資料表明，78.65%的企業(yè)管理者認為本企業(yè)需要借助于專業(yè)高水準的管理咨詢和人力資源管理的服務(wù)，而且已經(jīng)有專業(yè)化的公司提供諸如招聘、培訓以及薪酬設(shè)計等人力資源外包服務(wù)。但是有94.24%的管理者認為目前在中國市場上的管理咨詢和人力資源機構(gòu)并不能夠提供企業(yè)貼身的專業(yè)化、個性化、高兼容性和

7、易實施的高水準管理咨詢業(yè)務(wù)，絕大多數(shù)的管理咨詢機構(gòu)規(guī)模小、人員素質(zhì)和專業(yè)技能參差不齊，行業(yè)規(guī)范欠缺，其弊端已經(jīng)彰現(xiàn)出來，影響了管理咨詢和人力資源機構(gòu)的健康可持續(xù)發(fā)展。二中小企業(yè)人力資源外包背景分析 不斷加劇的市場競爭，是中小企業(yè)人力資源管理職能外包內(nèi)在的根本動力。而直接驅(qū)動人力資源管理職能外包的因素主要有以下二個：(一) 企業(yè)高速成長或衰退，人力資源管理職能外包意味著是降低成本的一種選擇，選擇保留人力資源部門的核心職能，外包那些非核心的職能。(二) 增強競爭力，中小企業(yè)為了增強其競爭力，將業(yè)務(wù)重點轉(zhuǎn)向價值增值的產(chǎn)品和服務(wù)。與此相應(yīng)，中小企業(yè)評價其經(jīng)營效益，不僅看其財務(wù)業(yè)績，而且還看其向客戶和員

8、工提供的服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理職能外包則是向人力資源部門提供改進其服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度的一個機會。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀一中小企業(yè)人力資源外包概述技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，使得企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。但由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市

9、場上與大企業(yè)爭奪資源。并且，中小企業(yè)實行人力資源外包還能帶來多種收益，(一) 有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。(二) 降低成本，節(jié)約時間，提高效率。將人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。 (三) 集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對

10、企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。 (四) 降低人力資源投資風險。由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對人力資源的市場了解遠遠比不上咨詢公司。如果企業(yè)將一些特殊的或關(guān)鍵崗位的填補招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風險。正因為有這么多的好處，根據(jù)上海一翰威特，一家跨國外包管理與咨詢公司的調(diào)查(2003)顯示在未來的一年中希望外包基本薪酬管理工作的中小企業(yè)占20.3%，此后依次是培訓與發(fā)展外包(18.9%)

11、、福利管理外包(15.6%)、醫(yī)療理賠程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。由此可見，人力資源管理工作外包的傾向越來越明顯，但也可以看出目前企業(yè)實施的幾種人力資源管理職能外包主要集中在一般薪酬管理、人員招聘和培訓方面，而其他領(lǐng)域的職能外包并沒有得到廣泛的發(fā)展和應(yīng)用。 即使如此，人力資源外包的重要性也會得到越來越廣泛的認同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。二培訓外包管理在許多公司取得成功的過程中，培訓扮演著重要的角色，這點是不容置疑的。享譽全球的道化學公司、愛德華瓊斯公司，以及西南航空公司被認為是其行業(yè)的領(lǐng)頭者，也是全

12、球成功企業(yè)管理的典范。他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾蛑痪褪怯捎谒麄兪株P(guān)注員工的成長和發(fā)展。大公司尚且如此，隨著企業(yè)對人員培訓工作重視程度的增加以及外包行業(yè)的發(fā)展，許多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)有效地利用外部專業(yè)公司對企業(yè)人員進行培訓比企業(yè)內(nèi)部供養(yǎng)大量的培訓專員更為實際并提高效率。外包的確正在改變著人力資源部門運營的方式。傳統(tǒng)的由內(nèi)部執(zhí)行所有人力資源活動的公司在不斷地依賴外部的承包方。目前許多公司正每年不斷增加培訓與發(fā)展活動的外包，希望能夠在實施更大規(guī)模的、更優(yōu)質(zhì)的員工培訓的同時盡量控制培訓方面的支出。然而，企業(yè)內(nèi)部負責培訓的專員們經(jīng)常面臨著什么時候使用外部承包方提供的培訓和發(fā)展服務(wù)的抉擇。因為外包選擇權(quán)既提供了

13、潛在的強大的益處，同時也存在著重大風險。關(guān)于潛在的益處方面，外包能夠提供為組織引入一些專家和接受到專業(yè)知識。因為技術(shù)和法律的迅速變化，許多人力資源部門缺少內(nèi)部資源和專家以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。這樣外部培訓提供方的利用能夠確保員工的實踐緊跟發(fā)展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服務(wù)水平。通過建立標準的運營程序以及擁有專業(yè)化的知識、技巧和能力的人員，承包方熟悉選拔培訓的計劃。在承包方給不同的客戶提供相似的培訓計劃的情況下，也就存在著規(guī)模經(jīng)濟。把部分成本的節(jié)約給予客戶，外包培訓服務(wù)的價格也就降低了。外包在改變著組織運行的方式，這是毋庸置疑的。關(guān)于培訓外包結(jié)果相關(guān)的成效，可從以下因素進行

14、考慮：(一)首先也是首要的，與承包方建立相互信任的關(guān)系，最好建立起長期的合作關(guān)系。(二)樹立正確的外包動因。(三)訂立清晰全面的契約。(四)在實施中與培訓方緊密合作。經(jīng)常地與培訓方交流溝通，在行動上保持緊密聯(lián)系以控制培訓項目。我認為在實施人力資源培訓外包的過程中如果注意了以上的四點因素，并加上實踐經(jīng)驗的積累，那么培訓外包的效益將是無法估計的。三薪酬外包管理在 20世紀80和90年代，薪酬外包迅速發(fā)展，低運營成本的誘惑、核心競爭力相關(guān)的現(xiàn)存資源的重新定位以及受外部規(guī)章制度和私有實體所嚴重控制的系統(tǒng)的責任轉(zhuǎn)移等方面使得大量的雇主重又開始認真考慮實施薪酬外包。中小企業(yè)進行薪酬外包管理源于諸多方面的原

15、因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進行那些與公司經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動；其次，將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機構(gòu)；再者，能更好地管理薪酬成本；最后能更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長的幅度）但是，在考慮實施薪酬外包和實施薪酬外包的過程中，必須有清晰的目標，及進行認真的評估。(一) 薪酬外包的目標，在決定外包之前，評估現(xiàn)在的薪酬狀況以及明確外包怎樣發(fā)揮作用是十分必要的。除了像成本控制和核心競爭力集中這些外包廣泛的益處之外，組織還有哪些具體的目標，明確目標之后可以進行外包內(nèi)容的考慮。(二) 薪酬外包的成本估算，薪酬外包經(jīng)常幫助大的雇

16、主提高運營能力和節(jié)約成本。因此必須要詢問承包方的定價結(jié)構(gòu)，并要求每個承包方將所估計的費用加入到總成本，這樣有利于進行價格比較。此外，還需要明確那些與終止服務(wù)相關(guān)的懲罰費用。(三) 評估承包方。由于薪酬在人力資源中會涉及到企業(yè)的一些敏感問題，因此在選擇外包方時安全可靠性十分關(guān)鍵。在與承包方建立聯(lián)系之前了解外包方的情況是非常重要的。明確其公司的歷史、所有權(quán)狀況、從事薪酬外包業(yè)務(wù)的時間長短以及本公司業(yè)務(wù)在其承包收入的比例多少，都是一些反映其實力與可靠性的依據(jù)。此外，其近年來的財政狀況和獲利情況也是要關(guān)注的問題。由于薪酬管理工作是一個系統(tǒng)工程，承包公司應(yīng)系統(tǒng)地把握和權(quán)衡這些相關(guān)因素的能力以及對系統(tǒng)變化

17、和各種變化相關(guān)的費用的適應(yīng)性也是相當重要的衡量尺度。四中小企業(yè)人力資源外包的必要性 隨著市場競爭的日益加劇，對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。并且由于人力資源部的某些工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復性、通用性的特點，所以使人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來各類咨詢服務(wù)機構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。另外從中小企業(yè)人力資源外包的戰(zhàn)略意義來看，外包必然成為中小企業(yè)獲得市場競爭力的好方法。五小結(jié)不同的人力資源管理工作在實施外包時都會考慮到其不同的內(nèi)容和性質(zhì)等問題，由此產(chǎn)生不同的關(guān)注重點，通過培訓外包

18、以及薪酬外包所要考慮因素的分析為例進行了分析，希望通過對這兩種目前應(yīng)用較為廣泛的人力資源管理職能外包的經(jīng)驗總結(jié)和分析，幫助中小企業(yè)提升應(yīng)用外部專業(yè)公司實施外包的能力，包括策略評估能力，承包公司選擇能力以及實施中與承包公司的合作與溝通能力等等，同時推動外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也促進企業(yè)效率和競爭力的進一步提高。同時，人力資源外包的必要性帶來了中小企業(yè)人力資源外包的蓬勃發(fā)展，但是由于中小企業(yè)長期處于的弱勢地位，可能對中小企業(yè)產(chǎn)生對人力資源外包的依賴性，盲目地進行外包業(yè)務(wù)，這樣就極大的增加了外包管理風險發(fā)生的可能性，因此就很有必要進行風險管理，為中小企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。第二章 中小企業(yè)人力資源外包的風險管理

19、風險存在于經(jīng)濟活動的各個角落，沒有風險，任何的競爭都沒有太大的收益，在中小企業(yè)的人力資源外包中同樣的也存在風險，如何了解分析風險，并進行風險管理，成為中小企業(yè)人力資源外包的一大問題。第一節(jié) 人力資源外包影響因素一外部影響因素 外包的環(huán)境影響因素包括以下兩部分：(一)外包市場的成熟程度。外包市場的存在與發(fā)展既受企業(yè)人力資源活動外包的影響，又對其人力資源活動外包產(chǎn)生一定的影響。一般來說，當行業(yè)得以進一步發(fā)展至出現(xiàn)公司數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)分工精細、工具或手段合理先進，即達到一定的規(guī)模或成熟度時，企業(yè)更愿意實行人力資源活動外包，以從中獲取質(zhì)優(yōu)價低的服務(wù)。(二)主要競爭對手的外包情況。行業(yè)中主要競爭對手的行為

20、往往是“有效性”的信號和標志，因此，競爭對手不同人力資源活動外包的程度及效果優(yōu)劣等必然影響企業(yè)外包的意愿和選擇。二組織影響因素 (一)人力資源實踐的獨特性根據(jù)交易成本經(jīng)濟學，人力資源外包可看作是同組織科層制相對的一種以市場契約為存在形式的組織結(jié)構(gòu)，而且，由于公司實施獨特的人力資源實踐時可能會限制契約方為其提供滿意服務(wù)的能力。我們知道，外包往往由于多個委托方的相似需求產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟，而獨特的實踐必然需要特殊的投資，則規(guī)模經(jīng)濟會下降，從而影響外包的成本優(yōu)勢。當然，這種影響取決于人力資源活動的類型。所以，如果組織的人力資源實踐獨特，除交易性活動外，綜合性、人力資本性和招聘性活動外包的可能性較小。在這個

21、方面上有些生產(chǎn)性的中小企業(yè)，往往只將某項自己不能完成的業(yè)務(wù)外包出去，而對培訓，薪酬的管理會是相對內(nèi)部化的。(二)人力資源的戰(zhàn)略性參與近幾年企業(yè)不斷地要求人力資源部門成為經(jīng)營合作伙伴或在關(guān)注組織績效的戰(zhàn)略中扮演更加重要的角色。所以，如果人力資源在公司中擔當戰(zhàn)略性角色，則將會有更大的外包趨勢。(三)人力資源效果現(xiàn)狀根據(jù)公司的資源觀，良好人力資源效果(如員工工作的積極性、上進性和合作性表現(xiàn))的獲得依賴于隱性知識。當人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部進行時，擁有隱性知識的管理人員可以通過指導下屬的工作來取得良好的效果，即使下屬不能完全理解其指導的理論基礎(chǔ)。經(jīng)過一段時間后，管理人員的領(lǐng)導和指導將會使這種知識在員工之

22、間內(nèi)部化。故已取得良好人力資源效果的公司將較少外包其綜合性、人力資本性和招聘性活動，而其交易性活動不受影響。(四)人力資源工作者的內(nèi)部晉升機會當企業(yè)強調(diào)晉升機會時，雇員對組織的持續(xù)貢獻將獲得更多的晉升機會，相應(yīng)地，組織可支付更低的內(nèi)部人力資源活動成本，所有人力資源活動外包的動力降低。(五)人力資源需求的不確定性勞動力的需求對人力資源外包成本有潛在的影響。當人力資源活動在企業(yè)內(nèi)部進行時，若勞動力需求發(fā)生變化，經(jīng)常需進行高成本付出的調(diào)整以在雇員間重新分配這些活動。因此，當公司面臨巨大的人力資源需求不確定性時，外包人力資源活動的可能性將會增加。中小企業(yè)在這方面特別突出，由于資金規(guī)模的限制，以及不能在

23、福利上提供比大企業(yè)更好的待遇，和不能在招聘中花費太大的精力，即使有優(yōu)秀員工，也是把中小企業(yè)當作是去大公司的跳板，因此人員流動較大，企業(yè)也不可能在培養(yǎng)員工上花費更多的財力，此時外包就是最現(xiàn)實的途徑了。(六)薪資政策由于薪資政策的不同，內(nèi)部進行人力資源活動的成本在不同的組織間是不同的，且可能影響內(nèi)部管理的成本和收益。一般來說，實行高薪政策公司的內(nèi)部人力資源活動成本較高，除綜合性活動外，其他三類活動外包的積極性更大。(七)公司規(guī)模公司規(guī)模會由于規(guī)模經(jīng)濟而影響外包的成本。很多人力資源服務(wù)需要專門的知識和技能，從而需要大量培訓。一般情況下，有些公司并不經(jīng)常或偶爾需要這樣的服務(wù)。特別是在小公司里，很多需要

24、人力資源專業(yè)知識和技能的活動由于不經(jīng)常進行，而使其內(nèi)部提供這些服務(wù)的單位成本也相對較高；因此，小公司可能更傾向于外包，即公司規(guī)模與人力資源外包應(yīng)負相關(guān)。以上所述組織特點對人力資源活動外包的影響可用表2.1.2表示。表2.1.1顯示，通常情況下，綜合性活動外包的可能性最小，而交易性活動外包的可能性最大，人力資本性活動和招聘性活動居中。表2.1.1 組織特點與不同類型活動外包的關(guān)系綜合性活動人力資本性活動招聘性活動交易性活動獨特的人力資源實踐-+戰(zhàn)略性人力資源管理-+良好的人力資源效果-+晉升機會-需求不確定+高薪政策-+大規(guī)模公司-中國人力資源開發(fā)2003年第12期三外包的動機影響我們從以上分析

25、中知道，即使是相同的組織因素，對組織內(nèi)不同類型人力資源活動外包的影響也是不同的，這可以綜合為由以下三種主要動機所致：(一)建立和提升核心競爭力。 (二)減少成本。 (三)降低風險。有些人力資源活動，如以企業(yè)中高級管理人員和技術(shù)人員為主組成的核心人員的招聘和培訓，與企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營績效是密切相關(guān)的，該類活動成功的意義也是非同凡響的，所以企業(yè)往往慎重待之。由于內(nèi)部缺少或擔心缺少相關(guān)領(lǐng)域的專家、技能和工具，經(jīng)常將此類活動外包給聲譽較高、能力較強的專業(yè)性公司，以降低與此相關(guān)的風險，并獲得優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。第二節(jié) 人力資源外包風險分析一風險來源所謂人力資源管理外包風險(Human Resource Out

26、sourcing Risk，HROR)是指企業(yè)在把人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結(jié)果與預期目標相背離，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。人力資源管理外包風險的來源可以概括為以下的幾個方面：(一)企業(yè)自身能力約束的風險企業(yè)自身的能力包括是否外包的決策能力、能否適應(yīng)外包帶來的變化的能力、合同談判隊伍的談判能力和合同關(guān)系管理團隊的關(guān)系管理能力，以及進行有效的人力資源管理外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)正是存在著這樣的問題，由于自身能力不足以及準備不充分，以致在整個外包活動中處于被動狀

27、態(tài)，并不能有效的監(jiān)督和控制，導致了外包的失敗(二)企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風險將企業(yè)的人力資源管理外包，必然引起員工的關(guān)注，一方面，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感覺會逐漸消失，工作積極性下降，士氣降低；另一方面，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。把人力資源部門的職責外移之后，必須對這些人力資源部門員工或者是原來負責人力資源管理的員工進行思想開導、采取適當?shù)姆绞教岣咚麄兊姆e極性，讓他們在外包過程中發(fā)揮核心紐帶作用。(三)供應(yīng)商的選擇風險人力資源管理外包供應(yīng)商的選擇上存在著巨大的風險。根據(jù)信息不對稱性，按照博弈的觀點，必然會出現(xiàn)劣者驅(qū)逐優(yōu)者的現(xiàn)

28、象。企業(yè)所選擇的外包服務(wù)伙伴往往并非是自己想要的。人力資源管理外包的成功與否關(guān)鍵在于選擇具有一定的管理專長、承包經(jīng)驗和雄厚實力的合作伙伴，準備通過更快、更優(yōu)的程序有效地管理這些活動。中小企業(yè)由于資金的限制，規(guī)模不大引起社會關(guān)注不多，不可能象大企業(yè)一樣用大規(guī)模的招標方式來進行選擇，而只能通過自己去了解外包公司的狀況，這樣往往會導致信息的不準確性，最終可能會使企業(yè)做出錯誤的決策，影響整個外包活動的進展情況，甚至導致外包在一定程度上的失敗。(四)企業(yè)文化溝通的風險文化溝通的風險是企業(yè)人力資源管理外包中一大障礙。一個企業(yè)有自己的獨特文化、價值觀念，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風格等因素決定的。就

29、算是一些中小企業(yè)由于成立時間不 長，規(guī)模不大，也會形成自己獨特的一套企業(yè)文化，即使沒有大企業(yè)的文化底蘊那么深厚，但如果一個中小企業(yè)想要真正的發(fā)展，必須不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)。此時由于外包商對企業(yè)文化認識的不足，難免造成溝通上的障礙，甚至會導致外包的失敗，即出現(xiàn)回購現(xiàn)象(backsourcing)。此外，要保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，外包后企業(yè)必須不斷監(jiān)控承包企業(yè)的行為并與之建立長期的穩(wěn)定的信任合作關(guān)系。二外包風險的識別人力資源管理外包風險的識別就是企業(yè)采取各種方法，對在人力資源管理外包過程中可能出現(xiàn)的各種風險進行系統(tǒng)的、連續(xù)的和有效的識別，了解風險發(fā)生的起因、時間以及性質(zhì)等過程。人力資源管理外包風險識別

30、的方法很多，如環(huán)境分析法、專家調(diào)查法、幕景分析法、分解分析法等。環(huán)境分析法是指根據(jù)對企業(yè)面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境的系統(tǒng)分析，結(jié)合企業(yè)的實際狀況，判斷目前的位置、處境，推測人力資源管理外包可能給自身的經(jīng)營活動帶來現(xiàn)實的和潛在的損失的一種分析方法。專家調(diào)查法就是要借助專家的智慧去識別企業(yè)的風險，常采用的是集思廣益法和德爾菲法。由于專家的視野開闊，見解獨到精辟，此類方法易被企業(yè)所采用。幕景分析法是通過有關(guān)數(shù)字、圖表、曲線等，將某項事業(yè)或某企業(yè)未來某種狀態(tài)進行描繪，從而識別引起風險的關(guān)鍵因素及其影響程度的風險識別方法。這些風險識別方法可以幫助我們更加清醒、更加科學地認識到風險特征和本質(zhì)。第三節(jié) 人力資源外

31、包風險管理一風險管理的程序 要進行人力資源管理外包風險管理必須遵循一定的程序，其具體步驟如下圖：人力資源管理外包風險管理的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理外包活動的順利進行，進而促進企業(yè)核心競爭力提升。在人力資源管理外包的風險管理目標的指引下，借助各種方法識別風險類型、估計風險的大小，然后選擇各種有效的風險管理工具進行風險的控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁，最后進行風險管理的實施與評價。同時企業(yè)可以建立起自己的人力資源管理外包風險管理的預警管理體系，及時、迅速地預測、把握風險的動態(tài)，以實現(xiàn)風險管理的目的。二風險管理的方法 (一)外包內(nèi)容的決策確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包

32、，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。一般認為對具有下列特征的業(yè)務(wù)不適合外包：企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢視作一項核心能力；企業(yè)的某些人力資源管理職能過于機密或具有獨特性，外部供應(yīng)商難于提供有效的支持；某項人力資源未經(jīng)歷過外包服務(wù)；不易有效地管理外部服務(wù)商等。中小企業(yè)一般只將一項或兩項業(yè)務(wù)外包，特別是培訓和薪酬成為外包的?？?，在某些特定的情況下，也會將一些項目外包，以達到本企業(yè)減少外包風險的目的。(二)人力資源管理外包供應(yīng)商的選擇如何選擇供應(yīng)商是人力資源管理外包中最關(guān)鍵的問題。尋找承包商時要選實力雄厚、信用記錄好的公司，即使中小企業(yè)沒有雄厚的財力找到這樣的公司，也要能找到可以有詳細的目標、計劃，運行良好的

33、外包供應(yīng)商，另外人力資源部經(jīng)理應(yīng)主動參與，因為新建的體系要由人力資源部和供應(yīng)商共同運作，在此過程中要積極配合，從中學習。如果萬一雙方中途中止關(guān)系，也不會導致整個系統(tǒng)陷入癱瘓的局面。因此，在選擇供應(yīng)商之時，最重要的是要看它的資信如何，服務(wù)怎樣，能不能滿足公司的需要。另外，還可以結(jié)合征詢一些近期(近6個月)開始業(yè)務(wù)的客戶、與外包方合作達到一定時間長度的客戶以及與之合作多年的客戶，從而獲得更加全面的信息，充分評估供應(yīng)商并進行選擇。(三)監(jiān)控機制的建立在進行人力資源管理外包時，必須加強監(jiān)控機制的建立。因為有些中小企業(yè)把自己獨特的人力資源管理當做企業(yè)的競爭優(yōu)勢來培養(yǎng)，某些業(yè)務(wù)進行外包難免會造成管理秘密的

34、泄露。而有些中小企業(yè)本身就是從事的是要求高度保密性的工作，造成內(nèi)部信息泄露會有很大的麻煩，因此要選擇外包，好的做法就是選擇具有好的資信記錄的供應(yīng)商，并簽訂限制條款，禁止其向第三方泄露或提供該公司人力資源方面的信息。同時為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押、簽訂有約束力的合同以及進行投保等措施把外包風險降到最低。(四)建立風險預警管理體系在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注外包進程的變化，防患于未然，減少企業(yè)的損失。從信息的采集到風險的監(jiān)測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術(shù)的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序為企業(yè)的經(jīng)營者提供合理的決策依據(jù)?？傊?，在人力資源

35、管理外包過程中應(yīng)與供應(yīng)商保持良好的關(guān)系，保持暢通、有效的溝通渠道以及加強監(jiān)控機制和預警體系的建設(shè)等來提高人力資源外包風險管理的效率。第四節(jié) 風險管理實例分析一風險管理概述人力資源外包存在著許多潛在的風險的，特別是在中小企業(yè)中由于管理的不規(guī)范以及急功近利造成的，我們應(yīng)正視這些風險的客觀性,采取積極措施進行防范。首先, 人力資源外包主體與外包合作者之間是一個信息不對稱的交易市場, 他們之間存在著博弈。從博弈論的角度看，企業(yè)總是尋找對自己最優(yōu)的策略并由此形成一個均衡狀態(tài)。在一個信息傳遞方便、市場監(jiān)督機制健全的良好信用環(huán)境中，如果某家企業(yè)某次不講信用并因此獲得額外利益，但別的企業(yè)可以很快知悉并在其后的

36、經(jīng)濟交易中拒絕對它提供信用，那么這家企業(yè)就會處于孤立狀態(tài)，從而付出巨大的代價。因此，在信息傳遞機制和信用監(jiān)督機制都很健全的社會環(huán)境中，其最優(yōu)策略是講信用，并防范交易對手不講信用。博弈論研究結(jié)果表明，如果企業(yè)只進行短期博弈而缺乏長期博弈，那么企業(yè)就會失信。只有加大對失信企業(yè)的懲戒，提高失信的成本，使企業(yè)進行短期博弈的失信成本遠遠大于企業(yè)因此博取的收益，才可能使企業(yè)進行長期博弈，減少企業(yè)的失信行為，這對于外包是比較重要的，由于目前比較普遍的情況是人力資源外包合作方這個市場是個參差不齊的市場。國內(nèi)許多咨詢公司或服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑, 難以滿足外包主體的要求; 國外比較有名氣

37、的咨詢公司或?qū)I(yè)機構(gòu)一方面要價太高, 使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果, 另一方面外包機構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果, 而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突, 使得效果同樣不明顯。這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風險。其次, 由于人力資源外包是一個新生事物, 我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù), 使得外包服務(wù)的安全問題讓人擔心。由于外包減少了企業(yè)對人力資源很多工作的監(jiān)控, 一旦外包合作者掌握了大量的外包主體的信息、機密, 外包主體必然陷入一種被動, 這種風險是顯而易見的。二培訓外包的風險管理如今外包培訓主要是將培訓的核心職能

38、外包出去，包括制定培訓計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理注冊、確定時間表、營銷、提供后勤支持、進行設(shè)施管理、選擇講師、進行課程評價等，因此對企業(yè)還是外包商都是一個巨大的考驗，對其進行風險管理就顯得很有意義。例如，一個正在蓬勃發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小企業(yè)陳氏木業(yè)的培訓外包就很有代表意義。陳氏木業(yè)創(chuàng)建于1999年，專門從事木材制品的制作與銷售，即通過將各種木材制作成適合客戶需要的成品。這個企業(yè)雖然成立時間不長，但其發(fā)展是極其迅速的，作為一個在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中的小企業(yè)，開始的日子真是步履蹣跚的，最主要的問題就是人才問題，大部分員工都是土生土長的農(nóng)民，沒技術(shù)沒經(jīng)驗，要想解決這個問題只有對員工進行培訓，可是企業(yè)的資源嚴重不足，又不可

39、能撥出大筆資金來支持這個計劃，而且時間也不允許，在這樣的情況下，企業(yè)的陳老板高薪從外面的大企業(yè)請來幾個管理人員和技術(shù)人員，并根據(jù)他們的建議將人力資源外包這一先進的管理模式引入企業(yè)，當然首先進行的就是培訓外包拉，在找好培訓商之后，并使員工在被進行專業(yè)培訓之余，還強調(diào)專業(yè)知識的實踐運用，就這樣一場自下而上的人力資源“變化” 正悄悄發(fā)生在這個小企業(yè)中,老板在考慮培訓外包時是這樣認為的, 作為木材制品的制造商其主要核心競爭力是在技術(shù)研發(fā)層面, 而培訓業(yè)務(wù)則具有相對比較劣勢，但畢竟這是在逆境中獲得一線生機的方法，老板也急于擺脫困境，因此這場培訓外包進展的很快，但時間一長就出現(xiàn)了一些問題，比如對外包商的監(jiān)

40、督了解不夠，對成本控制不嚴，對外包的一些細節(jié)不甚理解等等，結(jié)果產(chǎn)生了一些問題，幸虧一些管理人員及早發(fā)現(xiàn)了這些問題，并及時進行了一些風險管理，并產(chǎn)生了一些好氣象，員工的整體素質(zhì)得到很大的提高，生產(chǎn)力和市場競爭力也得到提高，可以說陳氏企業(yè)有今天，很大一部分是靠外包所賜如今，老板準備進一步將一些培訓業(yè)務(wù)外包出去，一方面, 每年有幾千人的培訓量, 而且這個量還會不斷增長, 另一方面由專門的公司來做陳氏產(chǎn)品培訓, 對陳氏產(chǎn)品的推廣, 社會的認知, 包括人員招聘, 都會很有好處。” 可以說陳氏的培訓外包是在企業(yè)危機的時刻孕育的，但是高質(zhì)量的管理人員能提醒老板明確自己的核心建設(shè)能力和相對比較劣勢，并還能在為

41、我們外包過程中進行一定的風險管理，這應(yīng)該為廣大中小企業(yè)提供了一個范式,讓中小企業(yè)可以更好的利用外包，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。第三章 中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展趨勢人力資源外包的發(fā)展應(yīng)該是日新月異的，其中對于中小企業(yè)來說，更有不同的變化和挑戰(zhàn)，因此中小企業(yè)應(yīng)該緊跟外包的發(fā)展趨勢，創(chuàng)造更有利于企業(yè)發(fā)展的外包環(huán)境，做出正確的人力資源外包決策。第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源外包的挑戰(zhàn)和趨勢一中小企業(yè)人力資源外包的挑戰(zhàn) 今天，正在進行人力資源外包活動的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，外包是一個不斷發(fā)展的過程。過去進行外包的組織可能只外包了一兩項職能，并在與外部服務(wù)商合作的過程中，企業(yè)就感到滿意了。一個一開始利用外部服務(wù)商完成

42、一兩項工作的企業(yè)，通常最終會將多種人力資源活動外包出去，包括醫(yī)療服務(wù)、養(yǎng)老金記錄保管、人員配置以及雇員援助計劃。外包幾乎總是由一項人力資源職能的一兩個主要活動發(fā)展到外包幾項職能。另外一個正在發(fā)生的變化是，許多人力資源部正在轉(zhuǎn)向服務(wù)交付模式，其更多地是圍繞大事件來建設(shè)部門結(jié)構(gòu)，并且正在利用這種模式的各種先進技術(shù)來重建人力資源部，大大降低了成本。二中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展趨勢 (一)利用外包顧問很少有企業(yè)其內(nèi)部有人力資源專家，而這種專家對于有效處理外包項目又是必需的。人力資源經(jīng)理認識到稅收法規(guī)在不斷修改，勞動法、反歧視法以及職業(yè)健康與安全法也在不斷修改，醫(yī)療、人壽保險、退休及養(yǎng)老金計劃方面也有數(shù)不

43、清的變更，因此感到難以應(yīng)付變化的現(xiàn)狀，可見具有特定外包職能專業(yè)知識的外部專家的幫助極其有用。(二)咨詢公司合并 外包領(lǐng)域最明顯的趨勢之一就是大型福利咨詢公司和大型會計師事務(wù)所不斷合并。目前有許多較小型的公司在提供特定專業(yè)領(lǐng)域的咨詢，但是還沒有一家大型咨詢公司專注于整體人力資源基礎(chǔ)職能的外包服務(wù)，隨著咨詢公司的合并，這種大型的咨詢公司的出現(xiàn)將只是時間問題。(三)實施全球化戰(zhàn)略 人力資源外包全球化是人力資源領(lǐng)域最大的發(fā)展趨勢，它將對未來的人力資源職能產(chǎn)生巨大的影響，因此必須使人力資源外包適合企業(yè)的全面經(jīng)營戰(zhàn)略，確定并理解企業(yè)的核心能力，做好在全球競爭的準備。 總結(jié)進入21世紀，人力資源的競爭成為終

44、極的競爭資源，是企業(yè)不可復制的核心競爭優(yōu)勢，而人力資源外包開始成為解決人力資源活動成本問題的一劑良藥。為了在國內(nèi)甚至在全球范圍內(nèi)贏得一席之地，人力資源外包在戰(zhàn)略活動中已經(jīng)成為世界性的大趨勢，特別是對國內(nèi)的中小企業(yè)來說，既可以說是一種機遇，也是一種挑戰(zhàn)。中小企業(yè)由于自身的缺陷，為了競爭人才資源，必然會看重這種機遇，并期望能獲得很好的效果。當然人力資源外包畢竟是一件新型的管理方式，國內(nèi)外人力資源外包的現(xiàn)狀顯示出它在控制成本，節(jié)省時間等方面具有一定的優(yōu)越性，但是最主要的是看中小企業(yè)的老板會不會去利用它，應(yīng)該要加強對人力資源外包的了解程度，并合適的運用它的一些方法進行外包活動。而且可以看出，目前外包最

45、主要的還是培訓及薪酬方面的業(yè)務(wù)，因此中小企業(yè)應(yīng)該放開眼光，大力拓寬外包的范圍，真正用外包為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。但是在種種因素的影響下，人力資源外包不可能一帆風順，會產(chǎn)生各種外包風險，而這些風險隨時都會對外包過程產(chǎn)生致命的傷害，因此如何進行風險管理成為外包的一大問題。但是風險管理也不是一件很容易的事，它關(guān)系到企業(yè)實行人力資源外包的進展以及未來的發(fā)展方向，因此在風險管理中首先應(yīng)該要了解風險，找到企業(yè)人力資源外包可能出現(xiàn)的風險的來源，并盡可能早的運用一些識別的方法將風險識別出來并且根據(jù)企業(yè)自身的特點及實際找到一種正確的風險管理的方法，而不能一成不變的套用別的企業(yè)的管理模式，這才是中小企業(yè)人力資

46、源外包的良策。人力資源外包正在不斷的變化之中，中小企業(yè)更應(yīng)該適應(yīng)這種變化，與時俱進，做出正確的外包決策，并要不斷的在挑戰(zhàn)中獲得更大的競爭優(yōu)勢。參考文獻1鄭勝華,王益寶.論企業(yè)特性對人力資源外包的影響J.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究, 2003,(5):48-49.2陳萬明,張曄林.人力資源外包探討J.南京農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版),2004,4(1):29-35.3邵瑞銀,劉又禮.人力資源外包-一種新型的人力資源管理模式J.經(jīng)濟師,2004,(5):153-154.4趙瑞美.企業(yè)人力資源外包影響因素概觀J.中國人力資源開發(fā),2003,(12):30-33.5趙曙明.人力資源管理:顯山露水的2003J.企

47、業(yè)研究財智,2003,(10).6俞江月.人力資源外包管理的秘訣EB/OL.中國人力資源開發(fā)網(wǎng),2004 -11-16.7魏立群,汪洋.人力資源外包管理的策略分析J.中國人力資源開發(fā),2003,(12).8孫澤厚,黃文富.人力資源外包管理的風險管理J.中國人力資源開發(fā),2003(12).9李立凡,張燕娣.人力資源外包:從數(shù)據(jù)看問題J.企業(yè)研究財智,2003,(10).10成君憶.人力資源外包的深閨疑云J. 企業(yè)研究財智,2003,(10).11 Julie.F.Decker.薪酬外包管理N.21世紀經(jīng)濟報道,2002-07-10.12Jae-NamLee,Minh.Q Huynh, Shih-

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50、esearch,2004,(57):232-240.致 謝在論文寫到最后的時候，突然想到在大學的四年生活中真的要感謝很多人，他們給了很多幫助。首先我最想感謝的當然是我的指導老師刁宇凡老師，她對我在論文寫作過程中孜孜不悔的指導令我得到很多的感悟，然后感謝班主任楊文培教授對我的關(guān)心和幫助，感謝管理學院所有的老師在學業(yè)上的教導，最后也感謝在四年大學生活中幫助我的同學。附錄A翻譯文獻一制造型公司的人力資源外包和組織績效 Journal of Business Research摘要（略）1介紹在近幾年中，公司已經(jīng)外包了許多人力資源業(yè)務(wù)以達到改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，降低成本的目的，增加他們在

51、核心能力上的注意力，以及提高組織的效力。公司開始把重心集中到一些核心職能上并且聯(lián)系一些外包商去實現(xiàn)剩余的職能。這一趨勢意味著把注意力放在那些能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢和低附加價值的業(yè)務(wù)外包上以便能在學者和從業(yè)者間找到熱心的建議。盡管外包是一種趨勢，但是它的履行效果明顯是匱乏的。因此為了實現(xiàn)長期競爭優(yōu)勢而在支持或反對外包上形成了長期的爭論。一方面，通過把業(yè)務(wù)外包給專業(yè)組織，公司可以把注意力集中在那些最能創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)上，而且最大的發(fā)揮出這些業(yè)務(wù)的潛在價值。除此之外，隨著外包業(yè)務(wù)的增加，成本可能減少，并且對于在設(shè)備，儀器以及人力資源上的投資將會大大減少。相反的，有足夠的證據(jù)顯示隨著對外包依賴度的增加會降低公司

52、的改革力度，使最終的競爭都來自于各個外包組織并且減少了在工作進度上的控制。所以說，外包的作用還是很不明確的。在近來的研究中，我們試圖通過測試過去有效的關(guān)系來發(fā)現(xiàn)外包和公司績效之間的關(guān)系。更確切的說，我們在人力資源外包的2種類型，即培訓和薪酬上得到了績效的效果。在Frayne、Geringer、Harel和Tzafrir等人最近的研究中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)培訓職能能產(chǎn)生積極的公司績效。然而培訓的實施費用可能是非常的昂貴的，比如美國的一些公司每年在一個地方大約花費了55.3百萬美元，由于如此大的費用，HR的專業(yè)人員已經(jīng)在如何返回培訓投資上施加了巨大的壓力。它顯示許多HR部門正在使用外包去提高價值以抵消培訓的開

53、銷，在最近的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)32%的公司外包了培訓業(yè)務(wù)。然而，培訓外包的績效還沒有完全體現(xiàn)出來。同樣地，有調(diào)查結(jié)果顯示38.4%公司也外包了他們的薪酬管理職能。由于薪酬管理的職能需要管理人員和相關(guān)職員的關(guān)注，這也許對于那些沒有足夠的雇員在薪酬過程中實現(xiàn)經(jīng)濟效益的中小企業(yè)是一個巨大的難題。因此這使得薪酬成為外包最吸引人的候選了，但是也像培訓外包一樣沒有研究顯示薪酬外包的績效是明顯的。目前的研究通過測試制造型公司外包職能的績效顯示在文化中存在著裂痕。除此之外，我們也假設(shè)并測定了一些中型企業(yè)模型在外包與績效的關(guān)系上。2概念性結(jié)構(gòu)一項策略的主要原則是把資源集中在一個有潛力提供競爭性效益的領(lǐng)域內(nèi)的。這一原則的

54、要點是一個公司如果和別的公司一樣簡單的分配資源那么它將沒有競爭優(yōu)勢。由于資源是有限的，很少有公司可以在各個競爭領(lǐng)域提供全球資源。因此，為了獲得競爭優(yōu)勢他們必須集中資源在某一領(lǐng)域。通過應(yīng)用這些原則來進行外包的公司，經(jīng)常爭論是否能增加績效，因此公司應(yīng)該集中精力在這些核心職能上并使之成為公司競爭優(yōu)勢的來源，比如為了提高服務(wù)和改革質(zhì)量，而把這些外包給別的公司將會使效果更明顯。其實在更早的時候，外包和人力資源外包在個別領(lǐng)域已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象，有許多調(diào)查報告指出有91%的應(yīng)答者已經(jīng)外包了一些業(yè)務(wù)。當這些通過外包和績效預估的業(yè)務(wù)達到一定水平而產(chǎn)生效果時，相對地，一些經(jīng)典的調(diào)查研究已經(jīng)表明了外包的績效成果了。

55、Gilley和Rasheed的一項最近的研究指出具有衡量意義的外包已經(jīng)跨越了大部分商業(yè)活動的領(lǐng)域，也跨越了領(lǐng)域中的每個職能。當他們沒有發(fā)現(xiàn)外包的績效的直接影響時，他們找到了某種形式的外包對于追求成本領(lǐng)先和創(chuàng)新策略以及穩(wěn)定工業(yè)大環(huán)境中的企業(yè)產(chǎn)生了積極的效果。然而，并沒有很多經(jīng)典的調(diào)查支持人力資源外包的績效效果。2.1人力資源外包的職能Lepak and Snells的虛擬HR模型提供了一個向?qū)б宰龀瞿男〩R職能應(yīng)該被外包的決策。他們的模型建立在成本經(jīng)濟和資源利用前景上。這種交易成本前景指出那些沒有公司特性的職能更容易被外包出去，而以資源為基礎(chǔ)的有潛力的職能中對核心能力不重要的業(yè)務(wù)也應(yīng)該被外包出去

56、。這種2對2的模型價值尺寸符合他們的分類活動對公司的核心能力的貢獻, 當它獨特尺寸分類一致的活動的時候藉由他們在外部的市場中的范圍是稀罕的。這二尺寸的跨編目方法生產(chǎn)品分為4個種類，獨特的和高價值活動組成核心 HR 活動的種類,而不是那些外包的活動。相比而言，外圍的人力資源職能有特性的人力資源職能和傳統(tǒng)的人力資源職能都是作為外包的對象的。這些策略的原則指出要提高組織的績效，人力部門應(yīng)該保有一些職能以提供一個競爭的利益而將剩下的外包出去。傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源外包的指導都是由Alan的策略預示論提供的。這個2對2的預示論將人力資源職能分成2個部分：（1）職能的類型，包括職能的關(guān)系活動和（2）職能的策略

57、價值。這種模型合并策略 HR 的進化沖擊能與關(guān)系定向一起獲得最好的表現(xiàn)來展示高的策略價值職能。這一個種類的活動包括績效提高, 商議公司，職員關(guān)系, 勞動談判和主要酬勞。相比來說，像薪酬管理，利益分配雇員記錄和退休管理這樣的低的策略價值的職能都是應(yīng)該作為外包的候選的職能活動。外包這些職能使公司更有效的集中精力在更有價值的職能活動上。因此， HR 主管應(yīng)該見到這種關(guān)系而向高的策略價值的活動移動使他們能在組織績效上作最大的沖擊。Baron and Kreps 的模型也指出低策略的而且低的工作和社會的互相依賴的職能應(yīng)該外包出去和作出如此的決定主要標準是成本和可變通的。在人力資源外包上除了以上理論中的原

58、理之外還有成本經(jīng)濟學，能力的觀念和策略 HR 遠景等另外的原理。這些包括特殊專長, 節(jié)省費用 , 責任或危險的減少, 和HR 能力的暫時擴充去適應(yīng)特別的環(huán)境。然而,除了這些原理像外包了HR的一些職能會使公司的人易受到傷害。另外的例外發(fā)生當一個活動沒有妥協(xié)處理不能夠被轉(zhuǎn)包給另一公司時會制造重要的數(shù)據(jù)以傷害他的競爭者。舉例來說，一個公司可能是弱小的而轉(zhuǎn)包給另一公司的是它的薪酬管理體系和機密的數(shù)據(jù)，然后被漏到競爭者行為將產(chǎn)生嚴重的后果。另外，當薪酬，雇員記錄和退休管理沒處理好時人事部門也會陷入麻煩之中的。2.1.1培訓外包行為的績效像Becker (1964) Goldstein (1986) 這樣

59、的理論家已經(jīng)為培訓的績效作出了無法抗拒的爭論。近幾年來, 理論是以已經(jīng)發(fā)現(xiàn)實在的一些研究補助在對組織的表現(xiàn)來衡量上培訓的效果節(jié)省費用和生產(chǎn)力總共賺得每一職員利潤和市場到書的比回返在投資售賣收入上和對表現(xiàn)的知覺衡量。因此，培訓已經(jīng)對組織的成功做出重要的貢獻。當培訓的績效和外包的績效放在一起研究的時候，沒有特別的研究指出培訓外包的績效。然而，有一些方法指出外包可以肯定地公司績效效果的表現(xiàn)影響重要的潛能效果而使花費減少, 如培訓外包提供一種減少的方法與維持有關(guān)的固定費用來培訓職員。進一步地說，培訓外包能增加經(jīng)過從特殊化培訓供給者可得的較高質(zhì)量的價值，因為許多公司可能缺乏專長引導訓練內(nèi)部的, 較好的表

60、現(xiàn)可能是以培訓外包獲得。藉著培訓外包到專家組織，公司可能達成長者職員表現(xiàn)和生產(chǎn)力的程度, 如此領(lǐng)先對比較高的財政表現(xiàn)和改良的客戶而且廠商滿足改良的培訓也應(yīng)該提高改革，因為這樣可以使訓練精良的職員有改良程序的較好知識和產(chǎn)品基礎(chǔ)。除此之外,藉著培訓外包活動, 公司將會是比較好的聰明把重心集中在那創(chuàng)造價值的競爭的利益活動上。2.1.2 薪酬外包的績效相比較于培訓而言，薪酬活動的重要性要低一點。即使當薪酬活動被運行毫無瑕疵地，他們也沒有其他 HR 的策略影響。然而，當薪酬活動不一定被運行得好的時候，因為服務(wù)失敗能在職員士氣上產(chǎn)生否定的效果。如 Lepak 和Snell已經(jīng)注意到, 并強調(diào)過去使 HR