基于MVC架構(gòu)的電力企業(yè)人員績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)畢業(yè)論文

1、 PAGE83 / NUMPAGES83摘要隨著中國(guó)電力業(yè)的蓬勃發(fā)展,電力公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加,在崗人員的數(shù)量也急速增長(zhǎng)。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比,電力公司原先的績(jī)效考核方法效率低下,效果也不好。本文主要解決電力公司的績(jī)效考核問(wèn)題。在開發(fā)工具方面,本論文使用微軟的Visual Studio 2010作為開發(fā)工具,使用微軟的SQL server 2008作為數(shù)據(jù)庫(kù)管理工具。在程序框架上,本次論文所開發(fā)的軟件使用微軟的MVC架構(gòu)作為組織程序代碼的框架。在開發(fā)技術(shù)方面,本次論文所開發(fā)的軟件前臺(tái)界而使用CSS和DIV技術(shù),使用C#語(yǔ)言來(lái)實(shí)現(xiàn)軟件的業(yè)務(wù)邏輯。本論文主要從以下幾個(gè)方面

2、展工作:(1)分析主流績(jī)效考核方法的特點(diǎn),并依據(jù)電力公司績(jī)效考核的特點(diǎn)選擇出適合電力公司的績(jī)效考核算法。(2)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘,并將數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果反饋給績(jī)效考核過(guò)程,從而提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。(3)使用微軟的MVC架構(gòu)作為軟件開發(fā)的框架,力爭(zhēng)構(gòu)建出高聚、低耦合的軟件體系。本文的研究工作在產(chǎn)業(yè)環(huán)境下己經(jīng)投入使用,并取得良好效果。關(guān)鍵詞:績(jī)效考核； MVC框架；數(shù)據(jù)挖掘 ； FP-Tree算法AbstractWith the vigorous development of China power industry, , the companys corporate scale, ra

3、pid growth in the number of staff in the post. Flourish with the companys business and the surge in the number of employees compared to the inefficiency of China powers original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the c

4、ompanys performance appraisal.Development tools, this thesis using Microsoft Visual Studio 2010 as a development tool, the use of Microsoft SQL Server 2008 as a database management tool. Procedural framework, the software developed in this paper uses the framework of the code of Microsofts MVC archi

5、tecture as organizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C # language to implement the business logic of the software.In this thesis, the main work in the following areas(1)To analyze the characteristics of the mainstr

6、eam performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Powers performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power.(2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereb

7、y improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsofts MVC architecture as a framework for software development, and strive to build a high cohesion, low coupling software system. This research work in the industrial environment has been put intouse, and achieved good

8、results.KEY WORDS:Performance appraisal ；MVC framework； Data mining ；FP-Tree algorithmTOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc160 摘要 PAGEREF _Toc160 1 HYPERLINK l _Toc4181 Abstract PAGEREF _Toc4181 1 HYPERLINK l _Toc1804 第一章引言 PAGEREF _Toc1804 6 HYPERLINK l _Toc23825 1.1問(wèn)題的提出 PAGEREF _Toc23825 6 HYPERLINK l _

9、Toc26995 1.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc26995 6 HYPERLINK l _Toc8748 1.2. 1常見(jiàn)的績(jī)效考核方法 PAGEREF _Toc8748 6 HYPERLINK l _Toc726 1.2.2數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績(jī)效考核中的應(yīng)用 PAGEREF _Toc726 7 HYPERLINK l _Toc4873 1.2.3 MVC軟件架構(gòu)在.NET平臺(tái)下的應(yīng)用 PAGEREF _Toc4873 7 HYPERLINK l _Toc5068 1.3本課題研究的容和方法 PAGEREF _Toc5068 8 HYPERLINK l _Toc26015 1.3.1

10、研究容與解決的問(wèn)題 PAGEREF _Toc26015 8 HYPERLINK l _Toc31556 1.3.2論文研究方法 PAGEREF _Toc31556 9 HYPERLINK l _Toc17063 1.3.3論文的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc17063 10 HYPERLINK l _Toc5747 第二章360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 PAGEREF _Toc5747 11 HYPERLINK l _Toc5221 2.1 360度考核模型概述 PAGEREF _Toc5221 11 HYPERLINK l _Toc2306 2.1.1360度績(jī)效考核模型的定義 PAGE

11、REF _Toc2306 11 HYPERLINK l _Toc4221 2.1.2360度績(jī)效考核模型的特點(diǎn) PAGEREF _Toc4221 12 HYPERLINK l _Toc30725 2.1.3 360度績(jī)效考核模型的適用情況 PAGEREF _Toc30725 12 HYPERLINK l _Toc32182 2. 2 360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 PAGEREF _Toc32182 14 HYPERLINK l _Toc21817 2. 2.1企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 PAGEREF _Toc21817 14 HYPERLINK l _Toc31901 2.2.2 3

12、60度考核模型的考核項(xiàng)的設(shè)定 PAGEREF _Toc31901 15 HYPERLINK l _Toc1433 2.2.3 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定 PAGEREF _Toc1433 17 HYPERLINK l _Toc4701 2.2.4 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法 PAGEREF _Toc4701 19 HYPERLINK l _Toc17750 第三章績(jī)效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 PAGEREF _Toc17750 20 HYPERLINK l _Toc28496 3.1績(jī)效考核系統(tǒng)需求分析 PAGEREF _Toc28496 20 HYPERLINK l _To

13、c31908 3.2績(jī)效考核系統(tǒng)可行性分析 PAGEREF _Toc31908 21 HYPERLINK l _Toc30479 3. 2.1技術(shù)可行性分析 PAGEREF _Toc30479 21 HYPERLINK l _Toc5132 3. 2. 2經(jīng)濟(jì)可行性分析 PAGEREF _Toc5132 21 HYPERLINK l _Toc32267 3. 2. 3社會(huì)可行性與實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 PAGEREF _Toc32267 22 HYPERLINK l _Toc3098 3.3績(jī)效考核系統(tǒng)業(yè)務(wù)分析 PAGEREF _Toc3098 22 HYPERLINK l _Toc4347 3.3

14、.1系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 PAGEREF _Toc4347 22 HYPERLINK l _Toc31644 3.3.2系統(tǒng)功能分析 PAGEREF _Toc31644 24 HYPERLINK l _Toc31902 3. 3. 3系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析 PAGEREF _Toc31902 26 HYPERLINK l _Toc28886 3. 3. 4系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析 PAGEREF _Toc28886 27 HYPERLINK l _Toc16546 3.4績(jī)效考核系統(tǒng)用例分析 PAGEREF _Toc16546 29 HYPERLINK l _Toc21844 第四章數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)挖掘 PAG

15、EREF _Toc21844 32 HYPERLINK l _Toc11951 4.1數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc11951 32 HYPERLINK l _Toc12604 4.1.1數(shù)據(jù)庫(kù)概念結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc12604 32 HYPERLINK l _Toc16105 4.1.2數(shù)據(jù)庫(kù) 關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc16105 33 HYPERLINK l _Toc21077 4.1.3數(shù)據(jù)庫(kù)物理設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc21077 34 HYPERLINK l _Toc11623 4.1.4數(shù)據(jù)庫(kù)關(guān)系圖 PAGEREF _Toc11623 37

16、 HYPERLINK l _Toc15389 4.1.5數(shù)據(jù)庫(kù)中視圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 PAGEREF _Toc15389 38 HYPERLINK l _Toc20588 4.1.6數(shù)據(jù)庫(kù)中觸發(fā)器的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 PAGEREF _Toc20588 40 HYPERLINK l _Toc12698 4.2數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績(jī)效考核系統(tǒng)中的應(yīng)用 PAGEREF _Toc12698 42 HYPERLINK l _Toc21867 4. 2.1數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述 PAGEREF _Toc21867 42 HYPERLINK l _Toc28378 4.2.2本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解決的問(wèn)題 PAGEREF _To

17、c28378 44 HYPERLINK l _Toc17174 4.2.3本系統(tǒng)所采用的據(jù)挖掘工具和算法 PAGEREF _Toc17174 45 HYPERLINK l _Toc5942 4. 2. 4數(shù)據(jù)預(yù)處理方法的實(shí)現(xiàn) PAGEREF _Toc5942 46 HYPERLINK l _Toc20750 4.2.5數(shù)據(jù)挖掘算法的實(shí)現(xiàn) PAGEREF _Toc20750 54 HYPERLINK l _Toc18125 第五章系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) PAGEREF _Toc18125 60 HYPERLINK l _Toc27119 5. 1 MVC的程序架構(gòu) PAGEREF _Toc2711

18、9 60 HYPERLINK l _Toc26845 5.1.1工程架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc26845 60 HYPERLINK l _Toc4805 5.2數(shù)據(jù)庫(kù)訪問(wèn)與操作基礎(chǔ)類 PAGEREF _Toc4805 64 HYPERLINK l _Toc16868 5.3登錄與用戶相關(guān)功能 PAGEREF _Toc16868 67 HYPERLINK l _Toc2868 5.4管理子系統(tǒng) PAGEREF _Toc2868 69 HYPERLINK l _Toc21414 5.5績(jī)效考核過(guò)程的實(shí)現(xiàn) PAGEREF _Toc21414 70 HYPERLINK l _Toc21467

19、5.5.1績(jī)效考核人員設(shè)定 PAGEREF _Toc21467 70 HYPERLINK l _Toc12943 5. 5. 2績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效考核計(jì)算 PAGEREF _Toc12943 72 HYPERLINK l _Toc29869 5.5.3績(jī)效考核結(jié)果導(dǎo)出功能 PAGEREF _Toc29869 74 HYPERLINK l _Toc24335 第六章 總結(jié)與展望 PAGEREF _Toc24335 77 HYPERLINK l _Toc27493 6.1全文總結(jié) PAGEREF _Toc27493 77 HYPERLINK l _Toc2781 6.1.1權(quán)重系數(shù)的分析 PAGE

20、REF _Toc2781 77 HYPERLINK l _Toc10811 6.1.2考評(píng)結(jié)果的分析 PAGEREF _Toc10811 78 HYPERLINK l _Toc12610 6.1.3系統(tǒng)小結(jié) PAGEREF _Toc12610 79 HYPERLINK l _Toc4473 6.2工作展望 PAGEREF _Toc4473 79 HYPERLINK l _Toc25314 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc25314 81第一章引言1.1問(wèn)題的提出隨著中國(guó)電力業(yè)的蓬勃發(fā)展,電力公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加,在崗人員的數(shù)量也急速增長(zhǎng)。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比,電力公司

21、原先的績(jī)效考核方法的效率低下,效果也不盡人意。在績(jī)效考核的方法方面,電力公司針對(duì)銷售人員采用KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,然而針對(duì)服務(wù)、支援和管理崗位的人員僅僅采用了“一言堂”式的部門領(lǐng)導(dǎo)打分的考核方法。在績(jī)效考核的管理工具方面,電力公司僅僅使用Excel表格來(lái)管理,這樣帶來(lái)了管理數(shù)據(jù)離散,不方便統(tǒng)計(jì)的弊病。 在績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性方面,對(duì)銷售人員的考核采用的KPI方法雖然能夠清晰的反映被考核人員的工作水平,但是由于考核的數(shù)據(jù)項(xiàng)單一,容易造成考核結(jié)果的片面性;又由于銷售的業(yè)績(jī)與季節(jié)和月份有一定的關(guān)系,容易造成考核結(jié)果的波動(dòng)性。對(duì)于服務(wù)、支撐和管理崗位人員的考核由于僅僅由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,考核結(jié)

22、果具有片面性和個(gè)人色彩。1.2國(guó)外研究現(xiàn)狀1.2. 1常見(jiàn)的績(jī)效考核方法績(jī)效考核是人力資源管理工作的一個(gè)重要方面,常見(jiàn)的績(jī)效考核模型主要有BSC即平衡計(jì)分卡法、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度考核方法。BSC平衡計(jì)分卡法將員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),部業(yè)務(wù)流程,財(cái)務(wù)和顧客這四個(gè)方面作為員工績(jī)效考核的四個(gè)主要方面,并以此來(lái)構(gòu)建員工績(jī)效考核體系。KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)逐步細(xì)化、量化,分解并整理出針對(duì)不同崗位或個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過(guò)個(gè)人或每個(gè)崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。KPI績(jī)效考核方法適用于處于成長(zhǎng)期的銷售型企業(yè),如房地產(chǎn)銷售企業(yè)都采用KPI法來(lái)管理員工績(jī)效。360度績(jī)效考核方法就是

23、通過(guò)從員工工作所接觸的多方面來(lái)采集員工的績(jī)效信息,整個(gè)績(jī)效的評(píng)估過(guò)程是多維度、多方向的,并將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)自身存在的問(wèn)題。360度員工績(jī)效考核方法適用于處于成熟期的大型企業(yè)。1.2.2數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績(jī)效考核中的應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡(jiǎn)單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實(shí)時(shí)的應(yīng)用之中。在金融領(lǐng)域,通信領(lǐng)域,甚至零售業(yè)中,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。相比之下,在員工績(jī)效考核方面,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還鮮有使用。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本,而員工績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)量相對(duì)較小,這點(diǎn)制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績(jī)效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。本次論文研究的電力公司具有員工多,

24、績(jī)效記錄多,績(jī)效記錄數(shù)據(jù)類型全等特點(diǎn),適合數(shù)據(jù)挖掘研究的TT?展。1.2.3 MVC軟件架構(gòu)在.NET平臺(tái)下的應(yīng)用MVC是一種成熟的軟件架構(gòu),其中M是指Module即模型,V是指View即顯示,C是指Control即控制。MCV架構(gòu)是將程序的顯示,業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)逐一分層,使得程序開發(fā)的過(guò)程模塊部高聚,模塊之間低耦合,這樣便于程序的管理和維護(hù)。MVC架構(gòu)在Java軟件 發(fā)中非常常見(jiàn),早在2005年,這種架構(gòu)就隨著struts架構(gòu)的廣泛應(yīng)用而根植于Java程序員的開發(fā)之中。相較同期的VS2005和.NET框架中僅僅做到了將顯示層和與其它程序模塊分開,并沒(méi)有做到真正的MVC。在VS2008中添加

25、了 MVC架構(gòu)的工程,但是 在程序員實(shí)際工作中.NET下的MVC架構(gòu)程序開發(fā)依然處于摸索階段。在VS2010中集成了 MVC架構(gòu)的 發(fā)工程。在微軟新的開發(fā)平臺(tái)中,MVC不僅僅是一個(gè)編寫軟件的開發(fā)模式,還包含了 MVC的工程 源框架。從軟件開發(fā)的角度講,MVC架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。這樣使得不同的開發(fā)人員可以專注于自己這部分的開發(fā),個(gè)人業(yè)務(wù)更加精煉,有助于個(gè)人的發(fā)展和開發(fā)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。從軟件質(zhì)量的角度講,MVC架構(gòu)中組件被廣泛使用,而這些組件都是基于接口開發(fā)的,同時(shí)可以被對(duì)象mock檢測(cè)到,這樣的架構(gòu)使得測(cè)試逐漸滲透到開發(fā)中去,整個(gè)

26、軟件項(xiàng)目變得敏捷。從開發(fā)者的角度講,MVC中URL重寫機(jī)制,action方法的重載,的傳統(tǒng)功能這些都可以輕松地使用,代碼的編寫變得方便,開發(fā)出的代碼也愈加規(guī)則,程序員可以將精力更多地放到系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)上。1.3本課題研究的容和方法1.3.1研究容與解決的問(wèn)題本論文主要針對(duì)電力公司的員工績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行探索式研究,主要解決的問(wèn)題包括選擇適合的績(jī)效考核模型,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正,利用ASP.net的MVC技術(shù)構(gòu)建便于 發(fā),便于維護(hù)的系統(tǒng)。1、員工績(jī)效考核模型的選型。不同的績(jī)效考核模型適用于不用的企業(yè)中,例如KPI模型適用于銷售型企業(yè),360度模型適用于穩(wěn)定的大型企業(yè)。本文首

27、先分析電力公司的現(xiàn)有情況,再依據(jù)不同績(jī)效考核模型的特點(diǎn),為其選擇出合適的績(jī)效考核模型。2、將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效考核之中。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的知識(shí)發(fā)現(xiàn)階段發(fā)展到了將獲取的知識(shí)盡快應(yīng)用到實(shí)踐中的階段。3、構(gòu)建MVC架構(gòu)高性能系統(tǒng)。通過(guò)分析不同類型智能卡之間的差異,針對(duì)不同類型的芯片設(shè)計(jì)可配置的壓力測(cè)試用例。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同,設(shè)計(jì)出覆蓋面廣的兼容性測(cè)試用例。1.3.2論文研究方法本文采用如下方法進(jìn)行研究:1、首先通過(guò)廣泛學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)挖掘的原理和高性能軟件開發(fā)的實(shí)踐過(guò)程提高論文的學(xué)術(shù)水平和實(shí)踐性。再對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)狀加以分析,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決,以提高論文的實(shí)踐指導(dǎo)意義。整個(gè)分析的過(guò)程

28、應(yīng)先分析,再試驗(yàn),最后根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果歸納總結(jié)這樣的一個(gè)過(guò)程來(lái)進(jìn)行。2、在軟件開發(fā)的過(guò)程中,結(jié)合“敏捷開發(fā)”,“MVC架構(gòu)”,“測(cè)試驅(qū)動(dòng)”等先進(jìn)的軟件工程思想來(lái)研究分析。3、在論文的調(diào)研階段多學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)論文;在論文的研究階段結(jié)合電力的現(xiàn)有情況,多準(zhǔn)備方案,并在實(shí)際的實(shí)踐之后再選型;在論文撰寫的最后階段對(duì)論文的研究成果加以分析和總結(jié)。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),研究成果有實(shí)踐支撐,并能對(duì)實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。1.3.3論文的結(jié)構(gòu)本論文以360度考核體系作為績(jī)效考核的考核方法,以ASP.net下的MVC架構(gòu)作為組織程序開發(fā)的框架,以數(shù)據(jù)挖掘作為績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析的方法。本論文共分六章。第一

29、章為引言,在這一?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一360度績(jī)效考核體系的應(yīng)用。同時(shí)分析現(xiàn)在國(guó)外對(duì)于績(jī)效考核和MVC架構(gòu)的現(xiàn)狀。最后初步提出了本論文的研究方向和方法。第二章為360度績(jī)效考核在本系統(tǒng)中的應(yīng)用,在這一章中首先分析了 360度績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并對(duì)其適用條件進(jìn)行了分析,通過(guò)分析這些,可以針對(duì)電力公司的情況對(duì)360度績(jī)效考核體系加以修改,使之適應(yīng)電力公司的情況。第三章為績(jī)效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。這一章過(guò)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析,明確了績(jī)效考核系統(tǒng)所需要的功能。在數(shù)據(jù)流程,業(yè)務(wù)流程的分析過(guò)程中系統(tǒng)功能逐步清晰,為系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第四章為績(jī)效考核系統(tǒng)的

30、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用。數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)中完成了對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)物理設(shè)計(jì)和邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在明確數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)之后,對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的使用效率,存儲(chǔ)過(guò)程的使用進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程的分析包羅了對(duì)整個(gè)數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程的描述,數(shù)據(jù)預(yù)處理算法的描述和數(shù)據(jù)挖掘算法的描述。第五章為績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。在這一章中從系統(tǒng)的MVC架構(gòu)的實(shí)現(xiàn),系統(tǒng)基礎(chǔ)功能的實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核流程的實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核結(jié)果分析過(guò)程的實(shí)現(xiàn)等環(huán)節(jié)展開描述。第六章為總結(jié)與展望,這一章中總結(jié)績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處,同時(shí)也對(duì)系統(tǒng)中存在的問(wèn)題加以分析和總結(jié)。第二章360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用2.1 360度考核模型概述2.1.1360度績(jī)效考核模型的定義36

31、0度績(jī)效考評(píng)是一種全方位,多反饋的員工績(jī)效考評(píng)體系。360度顧名思義指的是全方位評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。從考評(píng)人員來(lái)講,包括員工所服務(wù)的部客戶和外部客戶,還包括員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),同級(jí)的同事,下 ,以與員工本人,360度考評(píng)體系模型的考評(píng)人員關(guān)系如圖2-1所示:圖2-1 360度考評(píng)體系模型的考評(píng)人員關(guān)系圖從考評(píng)的項(xiàng)目來(lái)講,360度考評(píng)不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績(jī)效,還包括員工的管理方面的績(jī)效,工作效率方面的績(jī)效,還包括工作態(tài)度,溝通能力等。2.1.2360度績(jī)效考核模型的特點(diǎn)360度考核模型的考核方法具有自己的特點(diǎn): （一）360度考核的信息量充足 360度考核體系中考核結(jié)果的來(lái)源圍廣,層面、多角度

32、和多層面的充足考核信息使得考核結(jié)果更加客觀和真實(shí)。 （二）360度考核方法的考核針對(duì)性強(qiáng)針對(duì)不同的考核人員,在360度考核體系中有不同的考核問(wèn)詢者和不同的考核問(wèn)詢體系。不同階層的考核問(wèn)詢者給出的考核結(jié)果也會(huì)有不同的權(quán)值。故而360度考核體系具有非常強(qiáng)的針對(duì)性,使得考核的結(jié)果更加的真實(shí)有效。 （三）360度考核方法的考核誤差小在360度考核體系中,針對(duì)同一個(gè)被考核者,給出考核結(jié)果的階層不同,有領(lǐng)導(dǎo),有同事,有客戶,同時(shí)也包含考核人自己。這樣多層次的考核將人為因素的干擾降到了最低的程度。（四）考核體系中具有反饋環(huán)節(jié)與其他的考核體系不同,360度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個(gè)過(guò)程中,被考

33、核人可以清晰的了解考核的狀況。同時(shí)考核的結(jié)果也會(huì)與時(shí)反饋給被考核人。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正,更通過(guò)被考核人對(duì)考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進(jìn)步和成長(zhǎng)。這些特點(diǎn)也給360度考核體系帶來(lái)了一些負(fù)面的影響。考核的信息量充足就要求整個(gè)考核的參與人員多,周期長(zhǎng)。這樣考核的成本就變得相當(dāng)?shù)陌嘿F。2.1.3 360度績(jī)效考核模型的適用情況世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理,每條真理都有它的條件和使用的情況。360度績(jī)效考核體系也不例外,針對(duì)360度考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),它也有其適用的情況。1、在企業(yè)規(guī)模上,360度考核模型更適合于大型企業(yè)。鑒于360度考核模型開展的時(shí)候需要的人力和物力較多,不是

34、出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的,同時(shí)360度考核模型的對(duì)象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷售型中小企業(yè)也不適用360度考核模型。2、在企業(yè)發(fā)展階段上,360度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),人員流動(dòng)性大,企業(yè)的核心目標(biāo)常常變化,甚至企業(yè)的主要業(yè)務(wù)也常常更替。這些變動(dòng)都會(huì)給360度考核帶來(lái)不便,甚至影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。360度考核模型適用于企業(yè)核心目標(biāo)明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動(dòng)性小的大型企業(yè)。3、在被考評(píng)人方面,360度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。在企業(yè)中生產(chǎn)崗位和銷售崗位都會(huì)有明確的考核目標(biāo),如生產(chǎn)崗位會(huì)通過(guò)產(chǎn)量、質(zhì)量

35、等作為考核的目標(biāo),銷售崗位會(huì)采用銷售量、銷售金額作為考核的目標(biāo),這些崗位更適用于KPI,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。相比之下,管理崗和研發(fā)崗在工作職責(zé)沒(méi)有具體的核心目標(biāo),工作的完成情況也沒(méi)有核心的、可量化的考核對(duì)象,故而360度考核模型更適用于這兩種崗位。4、在企業(yè)文化方面,360度考核體系更適用于重視員工的意見(jiàn)與反饋,重視員工的職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。在歐美企業(yè)中,員工重視個(gè)人的發(fā)展,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。在這樣的企業(yè)文化和社會(huì)環(huán)境下,企業(yè)員工善于指出問(wèn)題所在,勇于自我批評(píng),樂(lè)于接受別人的批評(píng)并以此成長(zhǎng)。而在文化的企業(yè)中彌漫著中庸和穩(wěn)定的思想,員工之間不愿意發(fā)表真實(shí)的想法,不敢和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)袒露

36、心聲,在這樣的環(huán)境下,360度考核體系很難開展。5、在考核結(jié)果的運(yùn)用上,360度考核體系適用于將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)和職位升遷不掛鉤的公司。將360度考核體系的考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會(huì)使考評(píng)中的數(shù)據(jù)不真實(shí)。被考評(píng)人往往夸大自身的業(yè)績(jī),考評(píng)人往往借機(jī)打擊其他人。360度考核體系的結(jié)果僅僅適用于員工自身情況的考核,通過(guò)將考核結(jié)果反饋給被考核員工的過(guò)程,提高員工的自身素質(zhì),進(jìn)而提升企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)力。2. 2 360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用2. 2.1企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析鑒于360度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效。而電力公司的企業(yè)現(xiàn)狀是否與360度考核模型相符呢?分析

37、如下:在企業(yè)規(guī)模上,電力公司屬于大型國(guó)有企業(yè),企業(yè)員工多,員工需要處理的業(yè)務(wù)復(fù)雜,員工需要接觸的業(yè)務(wù)相關(guān)人員多。同時(shí)電力公司有豐富的人力和財(cái)力展360度考核。故而電力公司滿足360度考核模型更適合于大型企業(yè)的要求。在企業(yè)發(fā)展階段上,電力公司屬于成熟的服務(wù)運(yùn)營(yíng)型企業(yè)。企業(yè)的員工組織結(jié)果比較穩(wěn)定,盡管企業(yè)的核心技術(shù)常常更替,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn)定不變。故而,電力公司屬于360度考核模型適合于的發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。在被考評(píng)人的方面,盡管電力有很多屬于低附加值的服務(wù)性崗位,如營(yíng)業(yè)廳的營(yíng)業(yè)員等,但是現(xiàn)在電力通過(guò)將低附加值的崗位外包出去,企業(yè)部?jī)H僅包含管理崗位,如營(yíng)業(yè)廳主管和經(jīng)理;研發(fā)崗位,如通信協(xié)議的研

38、發(fā);經(jīng)營(yíng)支撐崗位,如人事,財(cái)務(wù)等;銷售崗位,如集團(tuán)客戶經(jīng)理?，F(xiàn)有的四類崗位除了銷售崗位外,都適用于360度考核模型。而銷售崗位在采用KPI作為考核評(píng)價(jià)的主題目標(biāo)之外,將360度考核模型引入其中也更加有利于員工的發(fā)展。在企業(yè)文化方面,電力公司一直倡導(dǎo)以客戶為導(dǎo)向,服務(wù)客戶,提升自我的經(jīng)營(yíng)理念。公司上下重視客戶的反饋,同時(shí)也重視員工的成長(zhǎng)。雖然企業(yè)的性質(zhì)屬于國(guó)企,但是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中三十歲以下的年輕人占75%,同時(shí)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占87%,企業(yè)文化逐漸變得開明和積極。因此,電力公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見(jiàn)與反饋,重視員工的職業(yè)發(fā)展的360度考核體系。在考核結(jié)果的運(yùn)用上,電力也將

39、會(huì)把360度考核體系的考評(píng)結(jié)果用于員工的獎(jiǎng)金和升遷上。為避免出現(xiàn)虛假的考評(píng)結(jié)果,首先,公司會(huì)與時(shí)地將考評(píng)結(jié)果反饋給沒(méi)有考評(píng)的人,同時(shí),公司也會(huì)釆用統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)挖掘方法來(lái)避免不良結(jié)果的發(fā)生。綜上所述,360度考核體系在電力公司具備使用的物質(zhì)條件和企業(yè)文化基礎(chǔ);同時(shí)電力公司的管理層也重視360度考核體系的考評(píng)結(jié)果。但是在考核崗位的選擇;考核容的選擇;考核結(jié)果的處理等方面還需要進(jìn)一步的研究和探討。2.2.2 360度考核模型的考核項(xiàng)的設(shè)定考核項(xiàng)的設(shè)定決定了 360度考核體系的成敗。針對(duì)不同的崗位,需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核項(xiàng)。如針對(duì)管理崗位設(shè)立的部門離職率的考核項(xiàng);如針對(duì)經(jīng)營(yíng)支撐崗位設(shè)立的公司部反饋考核項(xiàng);

40、如針對(duì)研發(fā)崗位設(shè)立的研發(fā)成果考核項(xiàng)等。同時(shí),考核項(xiàng)的設(shè)計(jì)也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項(xiàng),如個(gè)人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng),企業(yè)流程遵守相關(guān)的考核項(xiàng),溝通和團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的考核項(xiàng)等。在電力公司中,崗位分工精細(xì),人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜,傳統(tǒng)的考核項(xiàng)在電力公司也有不相適應(yīng)的地方。所以在電力公司,業(yè)績(jī)考核項(xiàng)分為兩種,一種是個(gè)人考核項(xiàng),一種是崗位考核項(xiàng)。個(gè)人考核項(xiàng)和崗位考核項(xiàng)共同組成了考核的整體。個(gè)人考核項(xiàng)包括員工個(gè)人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng)、員工溝通能力相關(guān)的考核項(xiàng)、員工的團(tuán)隊(duì)合作能力相關(guān)的考核項(xiàng)。在崗位考核項(xiàng)中針對(duì)不同的崗位又會(huì)有不同的考核項(xiàng)設(shè)計(jì)。崗位業(yè)務(wù)考核與員工所在的部門和崗位相關(guān),如在研發(fā)崗位考核的核心是研發(fā)項(xiàng)

41、目完成的數(shù)量和質(zhì)量,在銷售部門考核的核心是銷售量和銷售額,在財(cái)務(wù)等崗位考核的目標(biāo)是員工自身的業(yè)務(wù)完成的量?？己隧?xiàng)的分類如圖2-2所示。圖2-2考核核項(xiàng)的分類圖在考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上需要兼顧個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展,需要兼顧生產(chǎn)研發(fā)型崗位的考核特點(diǎn)和管理支撐類崗位的考核特點(diǎn)。部分考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)如表2-1所示:表2-1核項(xiàng)的設(shè)計(jì)表2.2.3 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定考核者對(duì)每一項(xiàng)員工績(jī)效考核會(huì)給出百分制的考核成績(jī),員工績(jī)效考核的總評(píng)成績(jī)也是以百分制計(jì)數(shù)的。員工績(jī)效考核的總評(píng)成績(jī)?nèi)绻捎闷胀ǖ那蠛推骄脑?重要項(xiàng)目的員工績(jī)效不會(huì)在考核總評(píng)中體現(xiàn)出來(lái)。如表2-2所示:表2-2績(jī)效考核結(jié)果如上表中,針對(duì)軟件

42、JT發(fā)工程師的考核,其最重要的考核項(xiàng)目就是專業(yè)知識(shí),但是在上表中,專業(yè)知識(shí)為滿分的工程師的考核成績(jī)卻比較低,而對(duì)比的軟件工程師憑借在團(tuán)隊(duì)合作、工作數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)取得了較高的考評(píng)綜合成績(jī)。在日常工作中,許多技術(shù)能力強(qiáng)的工程師通常都會(huì)被安排的技術(shù)難度大的公關(guān)性項(xiàng)目上,而這些項(xiàng)目需要的周期長(zhǎng),風(fēng)險(xiǎn)大,往往工作一年之后在考評(píng)中體現(xiàn)出的結(jié)果是完成的項(xiàng)目少,成果不直接,考評(píng)的綜合成績(jī)低。針對(duì)人事等管理崗位的考核,其業(yè)務(wù)水平不是核心的考核因素,而團(tuán)隊(duì)精神,溝通能力則是考核的重點(diǎn)。在績(jī)效考核中作為經(jīng)理級(jí)別的被考核人的團(tuán)隊(duì)精神差,偏偏又比同崗位的其他員工的成績(jī)高。在財(cái)務(wù)崗位的考核中,決定其崗位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)

43、能力和責(zé)任心,但是往往考核結(jié)果會(huì)受到其他考核項(xiàng)的干擾,使得成績(jī)并不是很突出。成功的績(jī)效考核設(shè)計(jì)和績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)在面對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)計(jì)算法的低效時(shí)變得一塌糊涂。在這種局面下,員工通常認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是虛假的,不符合實(shí)際的,員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差,重視程度降低。為解決績(jī)效考核在對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算上出現(xiàn)的問(wèn)題,針對(duì)不同的崗位,對(duì)考核項(xiàng)設(shè)定不向的權(quán)值,考核的結(jié)果不是簡(jiǎn)單的求和再平均,而是根據(jù)權(quán)值進(jìn)行加權(quán)平均。如表2-3所示:表2-3具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表通過(guò)上表可以看出,軟件 發(fā)崗位的專業(yè)知識(shí)的權(quán)重較高,專業(yè)知識(shí)強(qiáng)的員工的總評(píng)成績(jī)就比較高。在人事崗位上,普通員工和管理級(jí)別的考核項(xiàng)目雖然一

44、樣,但是考核項(xiàng)目的權(quán)重分配卻不一樣,管理崗位需要的業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)。在財(cái)務(wù)崗位,專業(yè)知識(shí)和責(zé)任心同屬于考核的重點(diǎn)。2.2.4 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法在設(shè)置不同考核項(xiàng)時(shí),權(quán)重系數(shù)的確定直接影響考核結(jié)果的真實(shí)性。針對(duì)不同的崗位,部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)清楚其部門的員工需要具備什么樣的素質(zhì),需要完成什么樣的核心任務(wù),故而部門領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)置權(quán)重系數(shù)的重要人選。僅僅依靠人工確定權(quán)重系數(shù),會(huì)大大影響系統(tǒng)的公正性。考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)由系統(tǒng)經(jīng)過(guò)計(jì)算得出是系統(tǒng)公TH性的保證。但是針對(duì)不同的崗位,不同年齡段,不同職級(jí),其考核項(xiàng)目,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)都有著不同的特點(diǎn)和需求,這就需要系統(tǒng)中的考核項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法具備學(xué)習(xí)能力、

45、錯(cuò)誤排查能力和較強(qiáng)的適應(yīng)性。為解決這樣的問(wèn)題,使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的聚類算法具有較好的應(yīng)用效果。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)于數(shù)據(jù)可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)的處理,同時(shí)聚類算法對(duì)于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強(qiáng)的針對(duì)性。使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的聚類算法可以有效地解決系統(tǒng)公正性的問(wèn)題。由于電力公司的員工數(shù)量龐大,經(jīng)過(guò)一兩年的積累,員工數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)量就具備了數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)。通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘算法,可以輕易地確定考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。第三章績(jī)效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析3.1績(jī)效考核系統(tǒng)需求分析電力公司屬于國(guó)有大型通訊企業(yè),同其它的大型國(guó)有企業(yè)一樣,電力公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫,企業(yè)員工工作效率低下,員工的工作業(yè)績(jī)考核不明確,員工獎(jiǎng)懲缺乏量化的

46、依據(jù)等情況,甚至有些部門中還存在部門領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象,這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了電力公司的發(fā)展。這些問(wèn)題集中反應(yīng)在了人事制度的員工績(jī)效考核中。電力公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系采用了 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核,然而這種績(jī)效考核的方式不適用于管理崗位,研發(fā)崗位和經(jīng)營(yíng)支撐類崗位。為了解決電力公司現(xiàn)有的績(jī)效考核問(wèn)題,將360度考核模型引入績(jī)效考核系統(tǒng)中,通過(guò)360度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績(jī)效考核體系來(lái)提升員工素質(zhì),進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的考核。員工績(jī)效考核采用360度考核模型。考核的項(xiàng)目要涵蓋員工日常工作的方方面面?？己私Y(jié)果需要與時(shí)準(zhǔn)確地反饋回被考核的員工。通過(guò)反饋,

47、提高員工對(duì)績(jī)效考核中暴露出的自身問(wèn)題有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。在系統(tǒng)角色設(shè)定上應(yīng)包含被考核人,被考核人的領(lǐng)導(dǎo),同部門的同事,外部門的同事,以與外部客戶。但是外部客戶不會(huì)出現(xiàn)在系統(tǒng)中,外部客戶的反饋以數(shù)據(jù)的方式通過(guò)其它子系統(tǒng)采集上來(lái)。系統(tǒng)所需的技術(shù)設(shè)備包括系統(tǒng)服務(wù)器,系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器,大型網(wǎng)絡(luò)交換機(jī),企業(yè)級(jí)的數(shù)字交換機(jī),以與復(fù)印機(jī),打印機(jī),掃描儀等辦公設(shè)備,這些設(shè)備支撐起了整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行。員工績(jī)效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設(shè)備的結(jié)合,通過(guò)人員、軟件與硬件的整合工作,達(dá)到設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)定的指標(biāo)和計(jì)劃。3.2績(jī)效考核系統(tǒng)可行性分析3. 2.1技術(shù)可行性分析在對(duì)系統(tǒng)的需求詳細(xì)分析之后,需要對(duì)系統(tǒng)的技術(shù)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和

48、考察。本系統(tǒng)釆用ASP.net的C#語(yǔ)言作為業(yè)務(wù)邏輯的實(shí)現(xiàn)語(yǔ)言。使用.NET框架下的MVC 發(fā)架構(gòu)組織工程的框架,力爭(zhēng)做到系統(tǒng)部層次明細(xì),邏輯清晰;系統(tǒng)模塊之間高聚,低耦合。在系統(tǒng)的顯示技術(shù)上,采用CSS與DIV技術(shù)組合,實(shí)現(xiàn)符合W3C規(guī)的前端頁(yè)面。同時(shí)輔以Ajax技術(shù),以提高用戶體驗(yàn)。在數(shù)據(jù)庫(kù)使用上,本系統(tǒng)使用Microsoft SQL server 2005數(shù)據(jù)庫(kù)作為保存數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。開發(fā)平臺(tái)選擇微軟的Microsoft Visual Studio 2010,同 選擇MVC3作為MVC架構(gòu)的框架。整體上來(lái)看,本系統(tǒng)所采用的技術(shù)方案外發(fā)敏捷,系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)高效,方案可行。3. 2.

49、 2經(jīng)濟(jì)可行性分析目前電力公司在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候主要采用部門主管給出績(jī)效考核結(jié)果,人事部門再逐一統(tǒng)計(jì),統(tǒng)計(jì)的結(jié)果保存在Excel文檔中的方法。所以,現(xiàn)在的方法存在耗時(shí)長(zhǎng),效率低,占用人力資源的缺點(diǎn)。新開發(fā)的系統(tǒng)在系統(tǒng)服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器的選擇上會(huì)運(yùn)行在現(xiàn)有的員工管理系統(tǒng)的服務(wù)器上,這樣不僅做到了數(shù)據(jù)的快速無(wú)縫對(duì)接還節(jié)省了因?yàn)樘砑有碌挠布O(shè)備所帶來(lái)的成本問(wèn)題。而開發(fā)軟件所使用的人力成本和系統(tǒng)能夠提供的便捷所省下的人力成本相比就顯得微不足道了。綜合來(lái)看,員工績(jī)效考核系統(tǒng)在經(jīng)濟(jì)上可行。3. 2. 3社會(huì)可行性與實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)意義分析員工績(jī)效考核系統(tǒng)的使用可以為電力公司帶來(lái)積極正面的影響。在員工績(jī)效考核方

50、面,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績(jī)效,節(jié)省了人事部門和部門領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核上消耗的時(shí)間成本。在員工管理方面,系統(tǒng)可以全方面地考察員工的績(jī)效和業(yè)務(wù)能力,為員工的獎(jiǎng)懲和升遷提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。這樣有利于建立公平、積極向上的企業(yè)氛圍。在員工自我發(fā)展方面,系統(tǒng)通過(guò)將考核結(jié)果的積極反饋,與時(shí)指出員工工作中存在的問(wèn)題與疏漏之處,有利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)。3.3績(jī)效考核系統(tǒng)業(yè)務(wù)分析3.3.1系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設(shè)定和角色的設(shè)定。通過(guò)分析系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能,通過(guò)細(xì)化系統(tǒng)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的整理。本系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示:圖3-1系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)圖通過(guò)上圖可以清晰地

51、解讀系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn),其對(duì)所有階段的數(shù)據(jù)具有添加,刪除和修改的權(quán)限。人事部門領(lǐng)導(dǎo)在系統(tǒng)中處于管理者的角色,領(lǐng)導(dǎo)可以監(jiān)督人事員工的工作流程和業(yè)務(wù)進(jìn)行的情況,同時(shí)針對(duì)系統(tǒng)的異常流程和錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)微調(diào)。人事員工和公司的普通員工都屬于系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)邏輯實(shí)現(xiàn)者,在系統(tǒng)運(yùn)行的過(guò)程中分別承擔(dān)考核信息的輸入和考核信息管理的不同任務(wù)。在考核過(guò)程中,人員的角色和關(guān)系依據(jù)360考核體系存在特殊的組織結(jié)構(gòu)。在360度考核體系中,考核者與被考核者存在相互影響,相互依存的關(guān)系?？己苏哂捎诖嬖趯?duì)自身的業(yè)務(wù)考核自評(píng),因此在系統(tǒng)中的地位尤為重要。在業(yè)務(wù)考核時(shí)的組織結(jié)構(gòu)如圖3-2所示:圖3

52、-2業(yè)務(wù)考核組織結(jié)構(gòu)圖被考核員工作為整個(gè)考核過(guò)程中組織結(jié)構(gòu)的核心,將領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬緊緊地連在了一起。在360考核體系中的客戶并沒(méi)有在上面的組織結(jié)構(gòu)圖中出現(xiàn),這是由于在本系統(tǒng)屮客戶給出的考核從客戶關(guān)系系統(tǒng)和員工工作流系統(tǒng)中分別獲取數(shù)據(jù)并加以分析得出,在本系統(tǒng)中并不存在客戶這樣一個(gè)人員,而將客戶給出的考評(píng)結(jié)果直接進(jìn)入到了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流中。3.3.2系統(tǒng)功能分析本系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)功能,系統(tǒng)分為供所有用戶使用的前臺(tái)子系統(tǒng)和供系統(tǒng)管理員使用的后臺(tái)管理系統(tǒng),前臺(tái)子系統(tǒng)的功能如圖3-3所示:圖3-3前臺(tái)子系統(tǒng)功能圖登錄模塊實(shí)現(xiàn)了用戶身份的鑒權(quán)過(guò)程,系統(tǒng)通過(guò)從LDAP服務(wù)器上獲取數(shù)掘,同時(shí)與用戶輸入

53、的信息進(jìn)行比對(duì),從而實(shí)現(xiàn)鑒權(quán)的功能。個(gè)人基本信息模塊實(shí)現(xiàn)了用戶個(gè)人信息的管理,其中個(gè)人學(xué)歷信息、職稱信息等會(huì)在績(jī)效考核時(shí)有所體現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)圖查詢模塊使得員工可以方便地查詢員工的組織結(jié)構(gòu)。在電力這種大型國(guó)企中,一個(gè)準(zhǔn)確清晰,查詢方便的組織結(jié)構(gòu)圖可以方便員工日常的工作。人事信息與通知模塊是人事部門與員工之間的溝通渠道,員工通過(guò)查看人事信息與通知可以與時(shí)了解人事信息的動(dòng)態(tài),從而對(duì)工作有一定的促進(jìn)作用。個(gè)人考評(píng)模塊是360度考核體系中自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的體現(xiàn),員工通過(guò)對(duì)自我的評(píng)價(jià),可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題,對(duì)員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。歷史考評(píng)模塊是員工查看以往考評(píng)結(jié)果,自我反省、自我成長(zhǎng)的一個(gè)重要

54、的環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)模塊是員工作為考評(píng)人為其他員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的子系統(tǒng),在這個(gè)模塊中員工可以查看自己需要考評(píng)的項(xiàng)冃,為其他員工做出考評(píng)。后臺(tái)子系統(tǒng)是績(jī)效考評(píng)過(guò)程的管理模塊,后臺(tái)管理子系統(tǒng)的功能如圖3-4所示:圖3-4管理子系統(tǒng)模塊示例圖后臺(tái)系統(tǒng)中登錄模塊、員工基本信息管理模塊、部門信息管理模塊和人事信息管理模塊都是為前臺(tái)的相關(guān)模塊進(jìn)行管理工作的。 考評(píng)項(xiàng)設(shè)置模塊主要針對(duì)考評(píng)項(xiàng)進(jìn)行管理。在這個(gè)模塊中需要管理考評(píng)項(xiàng)的名稱,所屬的種類,適合考評(píng)的員工崗位等信息?？荚u(píng)項(xiàng)權(quán)值設(shè)置模塊實(shí)現(xiàn)了考評(píng)項(xiàng)的權(quán)值設(shè)置,通過(guò)考評(píng)項(xiàng)權(quán)值的設(shè)置有助于考核整體的公平性和有效性。 考評(píng)結(jié)果查詢與調(diào)節(jié)模塊實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果的查看和調(diào)節(jié)

55、功能。在員工考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)異常波動(dòng)的數(shù)據(jù)時(shí)對(duì)查詢結(jié)果進(jìn)行手動(dòng)調(diào)節(jié)。 考評(píng)統(tǒng)計(jì)模塊針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,統(tǒng)計(jì)的結(jié)果有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。3. 3. 3系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析本系統(tǒng)的主要業(yè)務(wù)流程就是績(jī)效考評(píng)的流程,這個(gè)流程在人事部門員工、被考核員工、給出考核成績(jī)的評(píng)價(jià)者之間流轉(zhuǎn)?？?jī)效考核分為考核準(zhǔn)備階段、考核階段、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)和反饋階段?？己穗A段如圖3-5所示:圖3-5考核階段流程示例圖首先,績(jī)效考核由人事部門的員工建立績(jī)效考核的考核發(fā)起申請(qǐng),將由系統(tǒng)生成的績(jī)效考核的詳細(xì)容發(fā)送給被考核人的領(lǐng)導(dǎo)和被考核人進(jìn)行審批。當(dāng)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)和被考核人接收到考核發(fā)起申請(qǐng)后,在十五個(gè)工作日完成對(duì)本次考核的考核項(xiàng)目

56、的審批和修改、調(diào)整,并選定給出考核結(jié)果的考核人。在這個(gè)階段,部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮到被考核員工的工作崗位、工作性質(zhì)等綜合員工自身狀況給出考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。至此,考核的準(zhǔn)備階段完成,正式進(jìn)入考核階段。 進(jìn)入考核階段之后,系統(tǒng)會(huì)通知全部需要對(duì)考核員工給出評(píng)價(jià)的人員,這其中包括被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同部門同事、外部門同事和下屬。所有考評(píng)人員需要在5個(gè)工作日之給出考評(píng)的結(jié)果。待所有考評(píng)人給出考評(píng)結(jié)果之后,考核階段完成。 獲得所有的考核結(jié)果之后,系統(tǒng)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算,并將最終的考核結(jié)果反饋給被考核員工。本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程如圖3-6所示:圖3-6績(jī)效考核系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖上圖清晰的反應(yīng)了績(jī)效考核這一主要的系統(tǒng)業(yè)

57、務(wù)的流程。3. 3. 4系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析數(shù)據(jù)流程圖是系統(tǒng)針對(duì)數(shù)據(jù)流程的分析方法,數(shù)據(jù)流程圖主要分析系統(tǒng)部數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)交互的過(guò)程,將這個(gè)過(guò)程中的人員操作和物理上的操作整理出來(lái),將分析的重點(diǎn)放在數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)上,以此來(lái)分析系統(tǒng)的部關(guān)系和數(shù)據(jù)處理方式。系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程如圖3-7所示。圖3-7系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖本系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)流為業(yè)務(wù)考核流程?？?jī)效考核的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)模型即用戶提交績(jī)效考核數(shù)據(jù)給系統(tǒng),經(jīng)過(guò)績(jī)效考核業(yè)務(wù)處理將處理好的數(shù)據(jù)返回給客戶的過(guò)程。其中用戶包括使用系統(tǒng)的所有普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人事員工和數(shù)據(jù)管理員;績(jī)效考核業(yè)務(wù)涵蓋了績(jī)效考核準(zhǔn)各、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果的分析與統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)。系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程如

58、圖3-8所示。圖3-8系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程圖細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程,用戶的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)為“P1績(jī)效考核數(shù)據(jù)審查處理”,管理員操作數(shù)據(jù)反饋給用戶的業(yè)務(wù)為“P2績(jī)效考核結(jié)果”。系統(tǒng)二層數(shù)據(jù)流程如圖3-9所示。圖3-9系統(tǒng)二層數(shù)椐流程圖在一層數(shù)據(jù)流圖的基礎(chǔ)上細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程,用戶的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)增加了 “P2.3 h我考核”和“P2.4考核信息反饋”。通過(guò)數(shù)據(jù)流程圖,可以清晰地分析出,本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流程由人事員工發(fā)起的績(jī)效考核申請(qǐng)開始,流轉(zhuǎn)到績(jī)效審批的員工和部門領(lǐng)導(dǎo)處,然后再通過(guò)績(jī)效考核業(yè)務(wù)的邀請(qǐng)分發(fā)到參與績(jī)效考核的員工處,每個(gè)考核人的數(shù)據(jù)會(huì)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)匯總到一起,系統(tǒng)分析計(jì)算后將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考

59、核員工,至此績(jī)效考核的流程完成。3.4績(jī)效考核系統(tǒng)用例分析績(jī)效考核時(shí)系統(tǒng)的核心用例,員工作為績(jī)效考核的主體需要進(jìn)行績(jī)效考核的發(fā)起,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)的設(shè)定,填寫績(jī)效考核成績(jī)。部門領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核例中需要進(jìn)行考核項(xiàng)和權(quán)重系數(shù)的屯批和配置,對(duì)被考核員工進(jìn)行考核和對(duì)考核結(jié)果的屯核。本系統(tǒng)的績(jī)效考核用例圖3-10如下所示:圖3-10績(jī)效考核用例圖表3-10績(jī)效考核用例數(shù)據(jù)項(xiàng)說(shuō)明用例名稱:績(jī)效考核用例用例標(biāo)識(shí)號(hào):TG參與者:員工領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)要數(shù)據(jù)項(xiàng)說(shuō)明:員工績(jī)效考核前置條件:發(fā)布信息的用戶身份已經(jīng)確認(rèn)且有權(quán)限進(jìn)行績(jī)效考核信息發(fā)布的事件流:(1)用戶申請(qǐng)績(jī)效考核,并初步確定考核項(xiàng)。(2)領(lǐng)導(dǎo)確定考核項(xiàng),同時(shí)對(duì)考核項(xiàng)

60、的權(quán)值進(jìn)行設(shè)置。(3)審核通過(guò)后,考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分。(4)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和審批(5)績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工。其他事件流A1:在按“提交”按鈕之前,需要對(duì)員工級(jí)別,職務(wù),崗位等信息進(jìn)行采集。異常事件流:返回到管理系統(tǒng)主頁(yè)面后置條件:績(jī)效考核成功。注釋:系統(tǒng)績(jī)效考核用例第四章數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)挖掘4.1數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)主要步驟如下,首先,依據(jù)系統(tǒng)所實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)對(duì)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和細(xì)化;其次,依照DBMS所支持的數(shù)據(jù)模型將先前整理的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備好并轉(zhuǎn)化成邏輯數(shù)據(jù)模型;最后,將準(zhǔn)備整理好的邏輯數(shù)據(jù)模型應(yīng)用到物理結(jié)構(gòu)中去。在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)的時(shí)候需要對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的存儲(chǔ)空間成本和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的效率