中小企業(yè)員工培訓(xùn)研究分析 人力資源管理專業(yè)VIP

1、中小企業(yè)員工培訓(xùn)研究目錄 TOC h z t 標(biāo)題 1,3,標(biāo)題 2,4,A摘要,1,A英文摘要,2,A參考文獻(xiàn),5 HYPERLINK l _Toc481007969 摘要 PAGEREF _Toc481007969 h I HYPERLINK l _Toc481007970 ABSTRACT PAGEREF _Toc481007970 h II HYPERLINK l _Toc481007971 一、緒論 PAGEREF _Toc481007971 h 1 HYPERLINK l _Toc481007972 1.1 論文研究的背景 PAGEREF _Toc481007972 h 1 HYP

2、ERLINK l _Toc481007973 1.2 研究的目的和意義 PAGEREF _Toc481007973 h 1 HYPERLINK l _Toc481007974 1.3 國外研究動(dòng)態(tài) PAGEREF _Toc481007974 h 2 HYPERLINK l _Toc481007977 1.4 國內(nèi)研究動(dòng)態(tài) PAGEREF _Toc481007977 h 3 HYPERLINK l _Toc481007978 二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題 PAGEREF _Toc481007978 h 5 HYPERLINK l _Toc481007979 2.1 我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

3、PAGEREF _Toc481007979 h 5 HYPERLINK l _Toc481007980 2.2員工培訓(xùn)的外部環(huán)境問題 PAGEREF _Toc481007980 h 5 HYPERLINK l _Toc481007981 2.3員工培訓(xùn)的內(nèi)部問題 PAGEREF _Toc481007981 h 6 HYPERLINK l _Toc481007982 2.3.1企業(yè)管理者和員工對員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足 PAGEREF _Toc481007982 h 6 HYPERLINK l _Toc481007984 2.3.2培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理 PAGEREF _Toc481007984 h

4、 6 HYPERLINK l _Toc481007985 2.3.3培訓(xùn)評估機(jī)制過于形式化 PAGEREF _Toc481007985 h 7 HYPERLINK l _Toc481007986 三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析 PAGEREF _Toc481007986 h 8 HYPERLINK l _Toc481007987 3.1 培訓(xùn)外部環(huán)境存在的問題分析 PAGEREF _Toc481007987 h 8 HYPERLINK l _Toc481007988 3.2 培訓(xùn)內(nèi)部問題分析 PAGEREF _Toc481007988 h 8 HYPERLINK l _Toc4810079

5、89 3.2.1管理者和員工的不重視 PAGEREF _Toc481007989 h 8 HYPERLINK l _Toc481007990 3.2.2培訓(xùn)機(jī)制不合理 PAGEREF _Toc481007990 h 8 HYPERLINK l _Toc481007991 3.2.3員工培訓(xùn)評估機(jī)制與激勵(lì)制度不健全 PAGEREF _Toc481007991 h 9 HYPERLINK l _Toc481007992 四、改進(jìn)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策 PAGEREF _Toc481007992 h 11 HYPERLINK l _Toc481007993 4.1 注重價(jià)值觀、思想觀的培訓(xùn) PAGE

6、REF _Toc481007993 h 11 HYPERLINK l _Toc481007994 4.2 進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析 PAGEREF _Toc481007994 h 11 HYPERLINK l _Toc481007995 4.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容 PAGEREF _Toc481007995 h 11 HYPERLINK l _Toc481007996 4.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系 PAGEREF _Toc481007996 h 12 HYPERLINK l _Toc481007997 4.5 完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工參與培訓(xùn)的積極性 PAGEREF _Toc481

7、007997 h 12 HYPERLINK l _Toc481007998 4.6 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc481007998 h 12 HYPERLINK l _Toc481007999 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc481007999 h 13摘要企業(yè)的競爭其實(shí)就是人才的競爭，只有優(yōu)秀的人才才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工培訓(xùn)可以提高員工的能力、減少人才的流失、增加企業(yè)的凝聚力，從而使得企業(yè)有更好的發(fā)展。1998年開始，我國政府重視中小企業(yè)的發(fā)展，提出大力扶持中小企業(yè)的方針。但我國中小企業(yè)發(fā)展的時(shí)間比較短，缺乏員工培訓(xùn)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，這些問題如果得不到有效的改進(jìn)，將會(huì)制約中小

8、企業(yè)的健康發(fā)展。所以研究中小企業(yè)員工培訓(xùn)有著十分重要的意義。本文從員工培訓(xùn)概念和中小企業(yè)的概念、價(jià)值入手，了解到中小企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性。對我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題。針對存在的問題提出注重價(jià)值思想觀培訓(xùn)、進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析、創(chuàng)新培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容、建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系等對策。希望本文的研究對指導(dǎo)中小企業(yè)員工培訓(xùn)有理論和實(shí)踐的參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題與對策ABSTRACTThe competition of enterprises is actually the competition of talents, only th

9、e excellent talents can promote the development of enterprises. Staff training can improve the ability of employees, reduce the loss of talent, increase the cohesion of the enterprise, so that enterprises have a better development. Since 1998, the Chinese government has attached importance to the de

10、velopment of small and medium-sized enterprises. However, the development of small and medium enterprises in China is relatively short, the lack of staff training related experience, if these problems can not be effectively improved, will restrict the healthy development of smes. Therefore, the stud

11、y of small and medium-sized enterprise staff training has a very important significance.In this paper, the concept of employee training and the concept of small and medium enterprises, the value of the small and medium enterprises to understand the importance of staff training. This paper analyzes t

12、he present situation of small and medium-sized enterprises in China, and analyzes the problems existing in the training of small and medium-sized enterprises in china. In view of the existing problems, the author puts forward some countermeasures, such as paying attention to the value of ideological

13、 training, carrying out effective training needs analysis, innovating training methods, designing reasonable training contents, establishing scientific training evaluation system and so on. It is hoped that the research of this paper has theoretical and practical reference value for guiding the staf

14、f training of small and medium-sized enterprises.Key words: small and medium-sized enterprises; Staff training; Problems and countermeasures一、緒論1.1 論文研究的背景員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，在企業(yè)培訓(xùn)管理過程中有著非常重要的地位和作用。從狹義上來說，員工培訓(xùn)是指企業(yè)傳輸給員工為了幫助完成本職工作和提高技能的各類知識(shí)技能的過程。從廣義上來說，培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的方法。智力資本主要包含基本的和高級的技能，對客戶生產(chǎn)系統(tǒng)的了解和自我創(chuàng)造能

15、力。培訓(xùn)的最終目的是通過提高員工的工作能力，提高企業(yè)的生產(chǎn)競爭力，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織發(fā)展相契合。它涉及到培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施與管理，培訓(xùn)效果評估等多個(gè)環(huán)節(jié)。中小企業(yè)是與同一行業(yè)的大企業(yè)相比規(guī)模比較小，管理層次簡單和市場占有率較低的經(jīng)濟(jì)單位。我國是根據(jù)從業(yè)人員人數(shù)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額對不同行業(yè)進(jìn)行界定，劃分出中小企業(yè)。我國是中小企業(yè)大國，中小企業(yè)幾乎占內(nèi)地企業(yè)的99%，但卻不是中小企業(yè)強(qiáng)國。因?yàn)槲覈年P(guān)注和資源更多地偏向于國有企業(yè)，兩者在國家經(jīng)濟(jì)中的地位不同，所以導(dǎo)致我國中小企業(yè)在市場競爭中不占優(yōu)勢，競爭能力普遍不強(qiáng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)原有的管理

16、體制越來越不符合企業(yè)的發(fā)展需求，成為制約企業(yè)健康發(fā)展的障礙。很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展沒有規(guī)劃，做出的決策也十分隨意，缺乏科學(xué)的管理制度。在人力資源方面也是任用家族內(nèi)部人員，缺乏科學(xué)的人才管理制度。這些因素都制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，所以進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理就很有必要了。中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、維持社會(huì)穩(wěn)定和推動(dòng)創(chuàng)新等都有十分重要的作用。尤其在近幾年，人口產(chǎn)能過剩，出現(xiàn)了下崗潮，中小企業(yè)在就業(yè)方面所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、所體現(xiàn)的價(jià)值，卻比大企業(yè)得多。中小企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中十分重要的結(jié)構(gòu)因素，沒有中小企業(yè)就相當(dāng)于沒有市場經(jīng)濟(jì)。在人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，中小企業(yè)是大企業(yè)的

17、搖籃，但也是在經(jīng)濟(jì)競爭中的自然沉淀，大企業(yè)永遠(yuǎn)都是少數(shù)，中小企業(yè)必然有著十分重要的價(jià)值。1.2 研究的目的和意義我國中小企業(yè)中經(jīng)營者普遍文化素質(zhì)不高，而且相比大型企業(yè)中小企業(yè)市場競爭力比較低，很難吸引一些高素質(zhì)的人才。員工的專業(yè)素質(zhì)比較低，使得企業(yè)知識(shí)技能水平適應(yīng)不了越來越激烈的市場競爭。很多企業(yè)管理者不重視培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)因?yàn)橘Y金的問題使得培訓(xùn)會(huì)加大企業(yè)的成本而不進(jìn)行員工培訓(xùn)。一些進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)管理者不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求，盲目的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，沒有針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不好。有些企業(yè)的員工培訓(xùn)方法很單一，培訓(xùn)效率低下。還有些企業(yè)在員工培訓(xùn)活動(dòng)中，沒有進(jìn)行有效的控制，再加上缺乏嚴(yán)格的效果

18、評價(jià)體系和科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)制度導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，越來越多的跨國企業(yè)投入到中國市場的競爭中，跨國企業(yè)不管在工資待遇，工作環(huán)境還是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相對于我國的企業(yè)都是有很大的優(yōu)勢，這更會(huì)造成人才流失，跨國企業(yè)帶來的沖擊力是前所未有的。而在我國中小企業(yè)整體管理水平較低，缺乏自主創(chuàng)新的條件下，對員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)就顯得十分重要，是提高企業(yè)市場競爭力的一條重要的途徑。培訓(xùn)能提高員工的個(gè)人能力，增強(qiáng)員工的歸屬感。還可以促進(jìn)員工和管理者之間的雙向溝通，提升企業(yè)的凝聚力。員工培訓(xùn)可以使得企業(yè)順應(yīng)市場變化、加強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。研究我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

19、問題，針對所存在的問題提出解決問題的對策，對改進(jìn)我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)有著十分重要的意義。1.3國外研究動(dòng)態(tài)（1）員工培訓(xùn)的理論回顧人類的管理原本是經(jīng)驗(yàn)管理，在二十世紀(jì)初，科學(xué)管理被提出，人類的管理就從經(jīng)驗(yàn)管理慢慢變成了科學(xué)管理，演變的過程分為了三個(gè)時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期：這是向科學(xué)管理過渡的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的典型代表人物有美國的弗雷德里克泰勒和德國的馬克思韋伯。他們的觀點(diǎn)是通過培訓(xùn)可以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使得員工培訓(xùn)被關(guān)注。行為科學(xué)管理時(shí)期：一些著名的管理學(xué)家和心理學(xué)家開始研究人們的行為規(guī)律，試圖找到培訓(xùn)員工和能提高員工工作效率的新方法，得出了培訓(xùn)環(huán)境是員工培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。系統(tǒng)管理理論時(shí)期：這個(gè)時(shí)

20、期把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)開放系統(tǒng)，而員工培訓(xùn)是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分，只有和別的部分一起協(xié)調(diào)發(fā)展，才能得到培訓(xùn)的最大效率。90年代“學(xué)習(xí)型組織”理論被彼得圣吉提出，他認(rèn)為出色的企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，不斷地學(xué)習(xí)能夠讓企業(yè)的綜合績效大于個(gè)人績效之和。（2）支持現(xiàn)代員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)知識(shí)半衰期理論。這個(gè)理論出現(xiàn)在70年代，針對的是繼續(xù)教育。這個(gè)理論的觀點(diǎn)是人的知識(shí)的累積和記憶到了一定的程度就會(huì)被遺忘，所以要進(jìn)行繼續(xù)教育。而且在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度很快，所以要不斷地進(jìn)行繼續(xù)教育，才能跟上時(shí)代的步伐。終身教育理論。1956年法國成人教育專家朗格朗提出了終身教育理論，他認(rèn)為教育是貫穿人的一生的，人生的每個(gè)階段

21、都要接受每個(gè)階段的教育。時(shí)代在不斷地變化，知識(shí)在不斷的更新，每個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，知識(shí)內(nèi)容都在發(fā)生著變化，要想跟上時(shí)代的步伐，只有不斷的接受教育。成本和收益理論。人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，員工培訓(xùn)是人力資本投資的一個(gè)重要的形式。對員工培訓(xùn)雖然企業(yè)會(huì)花一定的成本，但也可以為企業(yè)帶來收益。1.4國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)員工培訓(xùn)在我國發(fā)展的時(shí)間比較短，我國的一些專家學(xué)者也是從20世紀(jì)開始研究的。他們的根據(jù)我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對我國員工培訓(xùn)的方法，方向和內(nèi)容和意義都做了詳細(xì)的研究。董福榮經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)的壽命普遍較短，他認(rèn)為是由于許多原因?qū)е碌?，而很重要的一個(gè)原因就是沒有建

22、立有效的培訓(xùn)體系。他提出首先要轉(zhuǎn)變觀念，特別是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的觀念，使他們了解到人力資本投資的重要性，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和組織發(fā)展的統(tǒng)一；首先財(cái)力要有保障，然后根據(jù)我國實(shí)情，可采用以下方法：第一，國家在相關(guān)的政策和投資上要更加重視。第二，鼓舞社會(huì)力量積極參加中小企業(yè)的培訓(xùn)，且提供一些優(yōu)惠待遇。第三，鼓舞大專院校和中小企業(yè)合作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)的雙贏；重要的是要形成機(jī)制。涂云海研究得出中小企業(yè)在培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上有幾個(gè)方面的問題：一是培訓(xùn)太形式化，缺少培訓(xùn)計(jì)劃，管理者不重視，使得企業(yè)決策層不愿意為培訓(xùn)而大量投資；二認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)成本，培訓(xùn)不能提高員工的能力，反而浪費(fèi)大量的人力和物力，浪費(fèi)員工

23、的工作時(shí)間；三是培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)質(zhì)量得不到保障。馬大偉在認(rèn)識(shí)問題方面指出中小企業(yè)的培訓(xùn)只是重視技能培訓(xùn)，而不重視對員工素質(zhì)的培訓(xùn)。魏國華認(rèn)為企業(yè)在觀念上存在十分嚴(yán)重的問題，企業(yè)沒有把培訓(xùn)當(dāng)作是一種投資。他指出，中小企業(yè)若是想發(fā)展成大的企業(yè),想在市場競爭中處于優(yōu)勢地位,領(lǐng)導(dǎo)者一定要了解到培訓(xùn)是增值人力資本的最直接有用的方法。二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題2.1 我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀我國中小企業(yè)在經(jīng)營管理、人力資源、財(cái)務(wù)管理等多個(gè)方面都有許多的問題，員工的機(jī)構(gòu)也不合理，整體水平比較低，不過在各個(gè)方面還是有很大的上升空間。有些企業(yè)自身沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏管理人員，沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制，

24、認(rèn)為員工培訓(xùn)是在增加企業(yè)的成本，浪費(fèi)企業(yè)的資源，是十分沒有必要的；有些企業(yè)認(rèn)為要節(jié)省員工培訓(xùn)的費(fèi)用，從而可以降低成本；有些企業(yè)甚至認(rèn)為完全沒必要進(jìn)行員工培訓(xùn)，他們覺得如果缺失哪方面的人才就直接招聘需要的人才，認(rèn)為自己培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間、資金，并且可能達(dá)不到他們需要的效果，而這樣招聘的員工就很可能對企業(yè)缺乏歸屬感，個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展可能并不契合。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們越來越重視實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，尤其是一些高素質(zhì)人才希望通過員工培訓(xùn)能提升自己，而企業(yè)不重視員工培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。高端人才的流失會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營造成很大的影響，這些都是導(dǎo)致中小企業(yè)市場競爭力不強(qiáng)的因素。所以說員工培訓(xùn)對員工素質(zhì)的提高、人才的

25、發(fā)展和企業(yè)整體素質(zhì)競爭力的提高有著非常重要的作用。隨著時(shí)代的發(fā)展，很多企業(yè)開始建設(shè)自己的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，然而培訓(xùn)效果卻不是很好。許多企業(yè)雖然投入了大量的人力、物力、財(cái)力，可是卻沒有重視培訓(xùn)的方法，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。企業(yè)方面，很多企業(yè)沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容比較臨時(shí)隨意，沒有什么實(shí)際的作用，培訓(xùn)方法大多很單一就是簡單的課堂灌輸法，這樣的培訓(xùn)對于員工提升自己工作的效果很不好。員工方面，員工的思想認(rèn)識(shí)還是比較缺乏的，沒有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，積極性不高，覺得就是走個(gè)形式而已。這兩方面的原因共同造成了培訓(xùn)效果不好的現(xiàn)狀。2.2員工培訓(xùn)的外部環(huán)境

26、問題培訓(xùn)的外部環(huán)境主要是由政府、法律法規(guī)和社會(huì)中介服務(wù)組織等因素所影響。從政府因素這個(gè)方面來看，我國政府的重心偏向于國有企業(yè)，關(guān)注和資源都給了國有企業(yè)，而我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)就缺乏統(tǒng)一的政府管理機(jī)構(gòu)。從法律法規(guī)這個(gè)方面來看，因?yàn)槲覈行∑髽I(yè)的發(fā)展時(shí)間比較短，所以缺乏相關(guān)的法律法規(guī)和歷史經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致這方面的經(jīng)驗(yàn)不足，法律法規(guī)不完善。從社會(huì)中介服務(wù)組織這個(gè)方面來看，我國中小企業(yè)因?yàn)橘Y金比較匱乏，技術(shù)也比較落后，并沒有能力擁有自己的研究機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以通過社會(huì)中介服務(wù)組織來提供培訓(xùn)的服務(wù)就很重要了。2.3員工培訓(xùn)的內(nèi)部問題2.3.1企業(yè)管理者和員工對員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足我國多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者對管

27、理培訓(xùn)的認(rèn)知很匱乏，認(rèn)為員工培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，浪費(fèi)企業(yè)的資源，員工的時(shí)間，卻只能得到很少的收益。這樣的投資與回報(bào)率在他們看來是很不值得的，所以許多企業(yè)選擇不對員工進(jìn)行培訓(xùn)而是直接招聘企業(yè)需要的人才，他們覺得這樣既節(jié)約成本又不浪費(fèi)時(shí)間，員工可以直接到崗上班。這樣即使員工工作一段時(shí)間辭職了，企業(yè)因?yàn)闆]有對員工進(jìn)行培訓(xùn)也不會(huì)有所虧損。而且當(dāng)今市場勞動(dòng)力過剩，供過于求，所以招聘到需要的人才在企業(yè)看來也很簡單。很多企業(yè)的員工也意識(shí)不到培訓(xùn)的重要性，覺得只是走個(gè)形式而已，對于自己的職業(yè)發(fā)展要求不高，對于員工培訓(xùn)也沒有什么積極性。2.3.2培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理員工培訓(xùn)針對性不強(qiáng)、效果不明顯。很多

28、企業(yè)沒有重視員工培訓(xùn)，對于培訓(xùn)沒有進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃了，制定培訓(xùn)方案十分隨意。沒有先對企業(yè)的需求進(jìn)行詳細(xì)的分析而是僅僅根據(jù)制定者的想法，導(dǎo)致結(jié)果很片面。并且很多企業(yè)缺乏對員工的了解，沒有在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前先深入的了解員工的培訓(xùn)需求，員工的特點(diǎn)，再根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定培訓(xùn)方案。所以最終培訓(xùn)機(jī)制就變成了一種形式。還有部分小型企業(yè)沒有做好培訓(xùn)時(shí)間的規(guī)劃，使得一些工作任務(wù)比較多的員工不能按時(shí)參加培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)在企業(yè)間無法普及。培訓(xùn)方式太單一、培訓(xùn)內(nèi)容盲目跟風(fēng)。我國很多中小企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但是內(nèi)容太過形式化。培訓(xùn)方式太過單一，普遍就是培訓(xùn)人員上臺(tái)演講授課給需要培訓(xùn)的員工或是放一些相關(guān)的錄像給員工們觀

29、看，這種單一的培訓(xùn)方式吸引不了員工，會(huì)讓員工失去培訓(xùn)的積極性，而達(dá)不到培訓(xùn)的目的。并且很多企業(yè)為了不損失企業(yè)的利益，將培訓(xùn)安排在員工的休息時(shí)間，然而這樣的時(shí)間安排很不合理，會(huì)使員工很排斥，培訓(xùn)效果就會(huì)很差。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。我國很多中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模比較小，資金不足，缺少對于員工的信任，不愿意花錢來培養(yǎng)人才。并且認(rèn)為投資員工培訓(xùn)很花費(fèi)企業(yè)的經(jīng)營成本，而得不到什么收益，所以不愿意投資在員工培訓(xùn)上。還有些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營效益不好，而直接取消了培訓(xùn)。這些情況都是企業(yè)觀念不對所導(dǎo)致的。2.3.3培訓(xùn)評估機(jī)制過于形式化當(dāng)員工培訓(xùn)完成后，對員工培訓(xùn)進(jìn)行評估可以幫助企業(yè)和員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)中存在的問題，針對存在的問題

30、提出改進(jìn)的方法，在以后的培訓(xùn)中進(jìn)行改進(jìn)，這樣培訓(xùn)的效果就會(huì)很好。很多企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束之后雖然填寫的調(diào)查表，但是由于調(diào)查表的設(shè)計(jì)和內(nèi)容都很簡單，所以得到的結(jié)果缺乏完整性，并不能對員工之后的工作運(yùn)用有什么效果。還有些企業(yè)不夠?qū)I(yè)，沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制。隨著現(xiàn)代管理理念的深入，很多企業(yè)開始重視培訓(xùn)，但很多企業(yè)卻忽視了培訓(xùn)后的成果維護(hù)的重要性，使得沒有達(dá)到真正的培訓(xùn)效果。還有部分企業(yè)對于培訓(xùn)效果的評估過于依賴考試，而不去了解如何將員工培訓(xùn)投入到實(shí)際應(yīng)用中，所以得到的結(jié)果也過于片面。三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析3.1 培訓(xùn)外部環(huán)境存在的問題分析政府因素方面，因?yàn)槲覈谄髽I(yè)管理的宏觀職能和機(jī)構(gòu)設(shè)置上有很大

31、的問題：政府的職能定位不合理，在宏觀方面管理不夠，在微觀方面又存在過多的干預(yù)；政策缺乏統(tǒng)一性，各個(gè)部門只管理自己部門內(nèi)的企業(yè)。所以，缺少了政府管理部門權(quán)威性的指導(dǎo)要求，我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)就很難滿足企業(yè)的要求。法律法規(guī)因素方面，因?yàn)槲覈行∑髽I(yè)發(fā)展的時(shí)間比較短，缺少員工培訓(xùn)的歷史傳統(tǒng)，立法保護(hù)上就有許多的不足：立法比較重視企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，而忽視了對于處于弱勢地位的中小企業(yè)的保護(hù)；沒有出行針對中小企業(yè)員工培訓(xùn)方面的法律法規(guī)。使得我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏相關(guān)的法律依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)的不重視甚至部分企業(yè)不進(jìn)行員工培訓(xùn)。社會(huì)中介服務(wù)組織因素方面，因?yàn)槲覈鐣?huì)中介服務(wù)組織發(fā)展的很緩慢，提供的培訓(xùn)服務(wù)缺

32、乏針對性，而達(dá)不到企業(yè)的需求。3.2 培訓(xùn)內(nèi)部問題分析3.2.1管理者和員工的不重視企業(yè)的管理者不重視員工培訓(xùn)主要是因?yàn)閮煞矫娴脑颍阂皇乾F(xiàn)在人才流動(dòng)大，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后一旦員工辭職了那就等于白培訓(xùn)了，浪費(fèi)了企業(yè)的投入；二是目前市場上勞動(dòng)力過剩，企業(yè)可以直接招聘所需要的人才，這樣還能減少企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支出。還有部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想比較落后，不重視人力資源。員工參與培訓(xùn)缺乏積極性的原因首先是意識(shí)方面的問題。很多企業(yè)員工的思想落后，員工綜合素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)機(jī)制的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)只是個(gè)形式而已，沒有什么實(shí)際作用。部分員工責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏崗位競爭意識(shí)。在工作過程中員工的價(jià)值觀會(huì)影響員工的思想和行為

33、，所以培養(yǎng)員工正確的價(jià)值思想觀對員工和企業(yè)的發(fā)展非常的重要。3.2.2 培訓(xùn)機(jī)制不合理培訓(xùn)機(jī)制在人力資源管理中非常重要，企業(yè)制定的培訓(xùn)方案要有針對性，否則培訓(xùn)就沒有意義了，培訓(xùn)內(nèi)容需要結(jié)合企業(yè)自身的情況和員工的特點(diǎn)來制定，完善培訓(xùn)體制，這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)計(jì)劃開展之前要先制定培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)，然后對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，針對分析出的問題制定最優(yōu)方案。員工培訓(xùn)針對性不強(qiáng)、效果不顯著。這個(gè)問題主要是由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，所以企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前深入員工內(nèi)部，了解員工的特點(diǎn)，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出合理的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才能達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的效果。培訓(xùn)方式太單一、培訓(xùn)內(nèi)容盲目跟風(fēng)。

34、企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)方案，并且聘請相關(guān)權(quán)威人士作為培訓(xùn)人員，而不是在管理人員中找培訓(xùn)師。這樣才能使培訓(xùn)比較專業(yè)化，提高員工的積極性，取得更好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。很多中小企業(yè)因?yàn)橘Y金不足，缺少對于員工的相信，所以不愿意在培訓(xùn)上投資，這些就是企業(yè)的觀念有問題所導(dǎo)致的。而培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不足會(huì)使得培訓(xùn)課程內(nèi)容沒辦法有更深入的開發(fā)，依賴外界培訓(xùn)師來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容，使得培訓(xùn)的效果不理想。3.2.3員工培訓(xùn)評估機(jī)制與激勵(lì)制度不健全部分企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束之后，讓被培訓(xùn)的人員填寫類似于調(diào)查報(bào)告的評價(jià)表。而這種評價(jià)表十分的形式化，設(shè)計(jì)簡單，評價(jià)范圍比較小，這樣的培訓(xùn)評價(jià)表得出的結(jié)果就十分的片

35、面，不科學(xué)合理。這樣的情況下，員工培訓(xùn)完成后繼續(xù)投入到工作時(shí)就看不到什么提高，也無法將學(xué)到的東西投入到實(shí)際運(yùn)用中。還有些企業(yè)就很形式化，覺得培訓(xùn)后有有關(guān)培訓(xùn)的記錄就行，對培訓(xùn)效果在實(shí)際工作中發(fā)揮的怎么樣缺少認(rèn)識(shí)。當(dāng)今市場形勢下，人才流動(dòng)性很強(qiáng)，有些企業(yè)雖然經(jīng)常進(jìn)行員工培訓(xùn)卻不在之后好好維護(hù)而導(dǎo)致人才的流失；但有些企業(yè)雖然很重視員工培訓(xùn)，經(jīng)常開展培訓(xùn)工作，投資了很多的資金，但是還是沒有避免大量人才的流失。這種情況時(shí)有發(fā)生，主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)忽視培訓(xùn)后期，沒有將考核與員工獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工感覺不到培訓(xùn)的作用，最終結(jié)果就是員工跳槽。企業(yè)培訓(xùn)員工的目的通常是希望員工提高能力從而使企業(yè)得到更好的效益。

36、而在實(shí)際過程中，員工需要一個(gè)有轉(zhuǎn)化環(huán)境才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的工作中?？墒枪芾砣藛T的干預(yù)，準(zhǔn)備時(shí)間的不足等多個(gè)原因會(huì)使得培訓(xùn)效果表現(xiàn)不出來，而認(rèn)為是培訓(xùn)機(jī)制的問題，這種情況就會(huì)是培訓(xùn)機(jī)制成長的障礙。四、改進(jìn)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策4.1 注重價(jià)值觀、思想觀的培訓(xùn)公司的決策者的想法對于公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因?yàn)閱T工培訓(xùn)不僅是成本的投入，也是可以收獲長久收益的投入。要深刻了解到對員工培訓(xùn)對公司的可持續(xù)發(fā)展是十分重要的。一個(gè)企業(yè)的成功不僅是企業(yè)管理者奮斗的人結(jié)果，而是每個(gè)員工一起奮斗的結(jié)果。所以公司決策者需要調(diào)整自己的想法觀念，建立新的能源觀，進(jìn)行整體訓(xùn)練，讓員工培訓(xùn)模式化、時(shí)?；?。

37、公司的員工們要認(rèn)識(shí)了解培訓(xùn)的作用，積極參與公司組織的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中自我總結(jié)和反思，努力提高自己的能力和思想。所以中小企業(yè)的決策者和員工們都需要在價(jià)值觀、思想觀上提升自己，這樣才能造就員工培訓(xùn)的新的形勢。4.2 進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃和完善培訓(xùn)體制的前提是培訓(xùn)需求分析。其中內(nèi)容包括：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析，這些內(nèi)容分析好了對完善培訓(xùn)體制和制定培訓(xùn)計(jì)劃有著很大的幫助。通過對于培訓(xùn)要求的理論知識(shí)進(jìn)行分析，培訓(xùn)需求分析為：組織、任務(wù)、人員這三個(gè)方面。根據(jù)公司的企業(yè)文化和長期的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行組織方面的分析，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境決定是否需要進(jìn)行員工培訓(xùn)，訓(xùn)練的重點(diǎn)是什么。

38、對于中小企業(yè)而言，我們可以首先找出績效差距，然后分析績效差距產(chǎn)生的原因，最后制定解決方案。4.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容中小企業(yè)需要利用現(xiàn)代教育科技，找尋能夠高效培養(yǎng)員工的新方法。對于培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的問題進(jìn)行改進(jìn)，制定新的合適的方案，而不是就用單一的灌輸式的培訓(xùn)方式。現(xiàn)今培訓(xùn)方式多種多樣，應(yīng)該按照培訓(xùn)的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，選取最合適的培訓(xùn)目標(biāo)。研究培訓(xùn)主體的差異，來設(shè)定培訓(xùn)的內(nèi)容模式。要考慮到對被培訓(xùn)的人員的工作作風(fēng)、職位技能、身體素質(zhì)等多方面的因素，并根據(jù)員工崗位來確定培訓(xùn)的最終內(nèi)容。因?yàn)榈蛯訂T工接受高層員工培訓(xùn)時(shí)，部分員工內(nèi)心會(huì)比較自卑，不能將任務(wù)完成好。所以企業(yè)要采用多樣化的方式來進(jìn)

39、行員工培訓(xùn)，按照培訓(xùn)的內(nèi)容來選擇最合適的策略。這樣，才能提高中小企業(yè)的市場競爭力。4.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系員工培訓(xùn)在社會(huì)各個(gè)層面都十分受關(guān)注，中小企業(yè)更應(yīng)重視培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)的許多環(huán)節(jié)中，評估是最后的一環(huán)，卻是最關(guān)鍵的一環(huán)。不僅能映射出對培訓(xùn)的真實(shí)成效，也能了解到員工在知識(shí)和技術(shù)上上是否有提升，并對不足的地方和培訓(xùn)的需求進(jìn)行了解分析，為后面的培訓(xùn)優(yōu)化提供參照，企業(yè)在培訓(xùn)的實(shí)效上有所提高。因此建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系是十分重要的。我們可以根據(jù)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估培訓(xùn)的效果：培訓(xùn)過程中員工的反應(yīng)；員工對于培訓(xùn)的滿意度；培訓(xùn)結(jié)束后的成果轉(zhuǎn)化。在這之中培訓(xùn)結(jié)束后的成果轉(zhuǎn)化更加重要，所以要需要構(gòu)建良好的工作氛圍，鼓舞對培訓(xùn)成果的良性轉(zhuǎn)化。4.5 完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工參與培訓(xùn)的積極性首先，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)。比如在薪酬的定級中將員工的知識(shí)技能作為評定的標(biāo)準(zhǔn)，對于培訓(xùn)后績效有提高的員工發(fā)獎(jiǎng)金來鼓勵(lì)；建立關(guān)于培訓(xùn)的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，對于有突出成效的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。在崗位提升、薪金提高中優(yōu)先考慮積極參與培訓(xùn)