專題企業(yè)文化測(cè)評(píng)ppt課件

1、專題：企業(yè)文化測(cè)評(píng) .一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇三、企業(yè)文化的定性分析四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng).一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工具2、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了根據(jù) .二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇 企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇界定為企業(yè)的理念文化層面，目前大多數(shù)的丈量量表都是以企業(yè)價(jià)值觀與根本假設(shè)作為丈量對(duì)象。 .三、企業(yè)文化的定性分析 對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，一些學(xué)者主張采用定性分析的方法。例如，沙因Schein將企業(yè)文化分為三個(gè)層面，以為要想調(diào)查企業(yè)文化，更好的方式是認(rèn)識(shí)到文化存在于各個(gè)不同的“層次，必需了解和應(yīng)對(duì)深層的文化： . 表象：顯而易見的組織構(gòu)造

2、和流程 難以解讀 表達(dá)的價(jià)值：戰(zhàn)略、目的、哲學(xué) 表述性解釋 根本假設(shè)：視為理所當(dāng)然的無(wú)認(rèn)識(shí)的信心、了解、思想和覺得價(jià)值觀和行為的終極根源. 沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個(gè)方面：1、自然和人的關(guān)系 2、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì) 3、人性的本質(zhì) 4、人類活動(dòng)的本質(zhì) 5、人際關(guān)系的本質(zhì) .沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組反復(fù)此過程評(píng)價(jià)共同的假設(shè)界定“商業(yè)問題回想文化概念表象識(shí)別識(shí)別組織的價(jià)值觀 比較價(jià)值觀和表象.四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng) 一霍夫斯坦德Hofstede的五維管理文化丈量 .霍夫斯坦德Hofstede的五維管理文化丈量權(quán)益間隔Power Distance風(fēng)險(xiǎn)躲避Uncer

3、tainty Avoidance個(gè)人主義傾向Individualism對(duì)抗性Masculinity時(shí)間維度該模型主要適用于以國(guó)家為根本分析單位的跨文化研討。該模型的缺乏在于價(jià)值觀問卷難以判別組織價(jià)值觀之間的個(gè)異性；忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境順應(yīng)的方面；假設(shè)文化是靜態(tài)的。 .二奎因Quinn的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型 奎因和卡邁隆等人研討發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、指點(diǎn)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對(duì)勝利的判別準(zhǔn)那么都對(duì)組織的績(jī)效表現(xiàn)有顯著影響。他們?cè)谇叭说难杏懜咨咸岢龈?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，以為組織彈性穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向這兩個(gè)維度可以有效地衡量出企業(yè)文化的差別對(duì)企業(yè)效率的影響。他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)性

4、文化價(jià)值模型的根底上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個(gè)判據(jù)主導(dǎo)特征、指點(diǎn)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和勝利準(zhǔn)那么來(lái)評(píng)價(jià)組織文化。 .奎因Quinn的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型穩(wěn)定性和次序關(guān)注內(nèi)部團(tuán)隊(duì)文化友好的任務(wù)環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個(gè)大家庭。指點(diǎn)以導(dǎo)師甚至父親的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠忠實(shí)或傳統(tǒng)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)凝聚力、士氣，注重關(guān)注客戶和員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與和協(xié)商。組織的勝利意味著人力資源得到開展。創(chuàng)新文化充溢活力的、有發(fā)明性的任務(wù)環(huán)境。人們勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)。指點(diǎn)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來(lái)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)位于領(lǐng)先位置。組織的勝利意味著獲取獨(dú)特的產(chǎn)品或效力，鼓勵(lì)個(gè)體的自動(dòng)性和

5、自主權(quán)。層級(jí)文化非常正式、有層次的任務(wù)環(huán)境，人們做事有章可循。指點(diǎn)以協(xié)調(diào)者和組織者的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)那么和政策凝聚員工，關(guān)注的長(zhǎng)期目的是組織運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性和有效性。組織的勝利意味著可靠的效力、良好的運(yùn)轉(zhuǎn)和低本錢。市場(chǎng)文化結(jié)果導(dǎo)向型的組織。人們之間富于競(jìng)爭(zhēng)力，以目的導(dǎo)向。指點(diǎn)以推進(jìn)者和競(jìng)爭(zhēng)者的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠強(qiáng)調(diào)勝出來(lái)凝聚員工，關(guān)懷聲譽(yù)和勝利，關(guān)注的長(zhǎng)期目的是富于競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)和對(duì)可度量目的的實(shí)現(xiàn)。組織的勝利意味著高市場(chǎng)份額和市場(chǎng)指點(diǎn)位置。關(guān)注外部靈敏性和分散性.案例： “聯(lián)想文化螺旋式開展的歷史1創(chuàng)新導(dǎo)向文化 “研討員站柜臺(tái)的勇氣 “熱臉貼冷屁股的精神對(duì)待客戶 “研討院文化轉(zhuǎn)向“效力文化和

6、“初創(chuàng)文化.熱臉貼冷屁股 1993年，老杜聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華)在上海分公司的時(shí)候，有一次柳總正好到上海辦事。我們覺得老板來(lái)了，就請(qǐng)柳總?cè)氫搸椭?，由于?dāng)時(shí)有600臺(tái)的單子曾經(jīng)是非常大的了。接待我們的是寶鋼自動(dòng)化部的部長(zhǎng)。柳總先讓我們引見本人的公司，當(dāng)時(shí)我心里想著如何為老板提氣，從內(nèi)容到言語(yǔ)，都是說我們聯(lián)想如何如何。沒到幾分鐘，就看到柳總的神色不好了，柳總打斷了我們的引見，完全轉(zhuǎn)變了口吻。柳總非常謙恭地說：我們聯(lián)想是一個(gè)小公司，贊賞各位可以給我們這樣的時(shí)機(jī)。.2目的導(dǎo)向文化-“目的一旦制定，輪番沖殺，不達(dá)目的誓不罷休-“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)-“質(zhì)量就是企業(yè)的生命-“只認(rèn)功績(jī)，不認(rèn)

7、苦勞-“寧可喪失金錢，決不喪失信譽(yù).聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年1987年 這個(gè)階段公司倡導(dǎo)“不看過程看結(jié)果，看功績(jī)不看苦勞的效益觀，“質(zhì)量是生命、用戶是皇后的市場(chǎng)觀，“信譽(yù)比金子還貴的品德觀。 .3規(guī)那么導(dǎo)向的文化-“管理三要素 “建班子、“定戰(zhàn)略、“帶隊(duì)伍-“做事三原那么-“溝通四步驟-“處置客戶贊揚(yáng)四準(zhǔn)那么-“嚴(yán)厲、仔細(xì)、自動(dòng)、高效.做事三原那么1. 假設(shè)有規(guī)定，堅(jiān)決按規(guī)定辦2. 假設(shè)規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時(shí)提出修正意見3. 假設(shè)沒有規(guī)定，在請(qǐng)示的同時(shí)按照聯(lián)想文化的價(jià)值規(guī)范辦并建議制定相應(yīng)的規(guī)定 .溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通二是找該崗位的直接上級(jí)溝通三是報(bào)告本人上級(jí)去協(xié)助

8、溝通四是找到雙方共同上級(jí)去處理. 為了抑制干部員工日常行為的隨意性和提高任務(wù)效率，1997年8月聯(lián)想電腦公司提出建立“仔細(xì)、嚴(yán)厲、自動(dòng)、高效的“嚴(yán)厲文化。.4支持導(dǎo)向文化-“小公司做事，大公司做人-“互為客戶-“對(duì)內(nèi)協(xié)作，對(duì)外謙和-“親情文化-“稱謂無(wú)總-“平等、信任、欣賞、親情. 1999年聯(lián)想集團(tuán)提出“把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)久開展之中的文化理念。 1999年聯(lián)想電腦公司開展“無(wú)總稱謂活動(dòng)。 為了順應(yīng)Internet大潮和聯(lián)想集團(tuán)矩陣管理方式的需求，2000年5月聯(lián)想集團(tuán)提出建立“平等、信任、欣賞、親情的“親情文化。 . 運(yùn)用該模型，可以描畫企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與過去的文化圖進(jìn)

9、展比較，發(fā)現(xiàn)兩者的差別；可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進(jìn)展比較，進(jìn)展文化變革；可以對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)展一致性分析。這是經(jīng)過各個(gè)不同的統(tǒng)計(jì)單元之間的比較，分析組織的文化傾向、文化沖突、亞文化類型及文化開展趨勢(shì)。 競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型能否會(huì)隨著對(duì)組織有效性的深化研討而發(fā)生變化；其維度來(lái)源于度量“有效組織的文化，其他要素未被納入都需求進(jìn)一步論證。.-測(cè)評(píng)步驟 1、選擇企業(yè)中將要進(jìn)展評(píng)價(jià)的部門或者是企業(yè)本身。2、要求參與者們將得分填入“目前欄里。. 根據(jù)Cameron和Quinn改良過的基于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的組織文化測(cè)評(píng)方法，普通問卷包括六個(gè)問題，每個(gè)問題有四個(gè)選項(xiàng)，每道問題四個(gè)選項(xiàng)分別描畫四個(gè)不同的場(chǎng)

10、景，每個(gè)場(chǎng)景對(duì)應(yīng)一個(gè)占主導(dǎo)位置的組織文化類型。接受問卷調(diào)查者按照他所以為的最接近的程度將四個(gè)選項(xiàng)分別打分，四個(gè)選項(xiàng)總分為100分。.運(yùn)用測(cè)試工具提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)參與者把A項(xiàng)的六個(gè)得分相加，再除以6，即為該參與者給團(tuán)隊(duì)文化打的分。同樣地，對(duì)B項(xiàng)創(chuàng)新文化、C項(xiàng)市場(chǎng)文化以及D項(xiàng)層級(jí)文化進(jìn)展一樣地處置。3、一切打分參與者的A項(xiàng)得分相加。 將相加后的得分除以參與打分的人數(shù)。這一結(jié)果就是該團(tuán)隊(duì)給團(tuán)隊(duì)文化打的平均分，對(duì)B項(xiàng)、C項(xiàng)、D項(xiàng)進(jìn)展一樣的處置。 .4、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。將這四點(diǎn)相連，就可以得到一個(gè)四邊形，此四邊形就代表該企業(yè)目前的企業(yè)文化情況。 在就一個(gè)企業(yè)想要得到怎樣的企業(yè)文

11、化到達(dá)共識(shí)時(shí)例如，企業(yè)戰(zhàn)略或者目的，就可以創(chuàng)建最正確的文化輪廓。即可以反復(fù)以上的步驟，將分?jǐn)?shù)填到“目的欄中。 .案例分析對(duì)某培訓(xùn)中心做的簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)：1、訪談?wù){(diào)研 參與訪談人員合計(jì)52人，涉及中心各個(gè)部門及相關(guān)的利益群體。其中高層指點(diǎn)5人含退休1人，中層干部22人，基層員工21人，培訓(xùn)學(xué)員2人，兼職教師1人，客戶代表1人。 . 2、問卷調(diào)研 問卷調(diào)研共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，回收率80%，其中有效問卷80份，總有效率80%。 3、文化類型分析闡明 .企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型運(yùn)用.現(xiàn)狀文化以團(tuán)隊(duì)支持和靈敏變革導(dǎo)向?yàn)橹髌谕幕愋蜑榻M織外部取向的市場(chǎng)績(jī)效文化。 現(xiàn)狀文化明晰一致，定量結(jié)果未表現(xiàn)出亞

12、文化沖突。高層指點(diǎn)與中層干部和員工在期望文化類型上存在較大差別，中層干部與員工期望以市場(chǎng)績(jī)效、層級(jí)規(guī)范導(dǎo)向?yàn)橹?，而高層指點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以靈敏變革導(dǎo)向?yàn)橹?，團(tuán)隊(duì)支持和層級(jí)規(guī)范并重。.三德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型 瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院IMD的德尼森教授構(gòu)建了一個(gè)可以描畫有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型以為有四種文化特質(zhì)即順應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著三個(gè)子維度。 . 其中順應(yīng)性包括發(fā)明改動(dòng)(creating change)、關(guān)注客戶(customer focus)

13、、組織學(xué)習(xí)(organizational learning)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的(strategic direction&intent)、目的(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括協(xié)調(diào)和整合(coordination&integration)、贊同(agreement)、中心價(jià)值觀(core values)；投入包括才干開展(capability development)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向(team orientation)和授權(quán)(empowerment)。 .德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型. 該模型中的四個(gè)文化特質(zhì)與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理有著親密的關(guān)系。德尼森的研

14、討闡明：企業(yè)的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)敿?xì)表達(dá)在企業(yè)的穩(wěn)定性、靈敏性，企業(yè)的內(nèi)部和外部四個(gè)方面，而這四個(gè)方面的業(yè)績(jī)恰恰是四個(gè)文化特性的外在表現(xiàn)。 . 研討闡明，某一方面的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)是由四個(gè)文化特性中的兩個(gè)方面決議的。 “使命和“參與性也譯作“投入決議企業(yè)的穩(wěn)定性。這兩個(gè)文化特性主要影響財(cái)務(wù)方面的性能目的，如：資產(chǎn)收益率、投資收益率和銷售收益率?！皡⑴c性和“一致性關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部，這兩個(gè)特性主要影響產(chǎn)品和效力的質(zhì)量、員工稱心度和投資收益率。 .“一致性和“順應(yīng)性決議了企業(yè)的靈敏性這兩個(gè)特性主要影響產(chǎn)品更新和晉級(jí)?！绊槕?yīng)性和“使命關(guān)注的是企業(yè)外部，這兩個(gè)特性主要影響企業(yè)的收入、銷售額和市場(chǎng)份額。 . 德尼森的測(cè)度模型經(jīng)過利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的百分位數(shù)和四分位數(shù)，在原始調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上，與基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)展比較，可以得出被調(diào)查企業(yè)的文化情況。德尼森經(jīng)過多年的研討，組成了一個(gè)由550家企業(yè)及組織的調(diào)查結(jié)果構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)由60個(gè)工程的規(guī)范平均值和12個(gè)目的的規(guī)范值組成。經(jīng)過將被調(diào)查企業(yè)或組織的調(diào)查結(jié)果與這套規(guī)范數(shù)值也稱為常模進(jìn)展比較，得到百分位數(shù)可以看出，被調(diào)查企業(yè)的文化情況處在什么樣的程度，優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)各是什么。 . 經(jīng)過運(yùn)用該模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)的文化進(jìn)展對(duì)比，以明確該企業(yè)在文化建