三級(jí)人力資源管理師1(共69頁(yè))

1、PAGE 第一節(jié) 工作崗位分析(fnx)與設(shè)計(jì)第一單元(dnyun) 工作崗位分析【知識(shí)(zh shi)要求】人力資源規(guī)劃的基本概念(一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）1.廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2.狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3.規(guī)劃的期限：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為： 1.戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

2、的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2.組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3.制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4.人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5.費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、

3、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。（三）人力資源規(guī)劃的重要前提：企業(yè)工作崗位分析勞動(dòng)定員定額工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（P2）工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（P2）崗位分析包括以下3個(gè)方面的內(nèi)容：1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)(xinggun)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間(kngjin)范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)(xtng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。2.在界定了崗位的工

4、作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用（P3）1.它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.它為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3.它是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4.它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5.它是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。6.它更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)

5、生涯規(guī)劃。注：三個(gè)“基礎(chǔ)”必要條件重要前提三、工作崗位分析信息的主要來(lái)源(P4）書(shū)面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告；直接的觀察。：崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)（一）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P45）1.崗位勞動(dòng)規(guī)則包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3.崗位培訓(xùn)規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能與開(kāi)發(fā)所作的具體規(guī)定。4.崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)

6、一規(guī)定。（二）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（P6）1.基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（亦即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求。5.工作權(quán)限。6.勞動(dòng)條件和環(huán)境。7.工作時(shí)間。8.資歷。9.身體條件。10.心理品質(zhì)要求。11.專業(yè)知識(shí)和技能要求。12.績(jī)效考評(píng)?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫环治龅某绦颍≒79）（一）準(zhǔn)備階段1.根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)(qy)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握(zhngw)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查(dio ch)方案。包括：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查

7、項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3.做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出

8、全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟（P9）1.需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。3.將工作說(shuō)明書(shū)的審批稿交總經(jīng)理審查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。第二單元 工作崗位設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（P15）工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。事實(shí)上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來(lái)看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗(yàn)或管理者自己的

9、感受而設(shè)置的，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過(guò)技術(shù)、管理專家的精心設(shè)計(jì)而最終確立的。1.明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2.合理分工協(xié)作的原則。勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，勞動(dòng)協(xié)作是共同完成某種整體性的工作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。3.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。二、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本(jbn)內(nèi)容（P1618）（一）崗位(gng wi)工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作(gngzu)擴(kuò)大化（Job Enlargement）包括：橫向擴(kuò)大工作比如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道

10、工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作，等等?？v向擴(kuò)大工作將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等技術(shù)工作。2.工作豐富化（Job Enrichment）。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能

11、和含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。3.關(guān)系：聯(lián)系：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法。差異：工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，從心理生理上更有利于員身心健康。（二）崗位工作的滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。(三)崗位的工時(shí)制度(四)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化，勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素1.影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素工作地的組織。照明與色彩。設(shè)備、儀表和操縱器的配置。2.影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素 具體包括：空

12、氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉O(shè)計(jì)的基本方法（P1924）1.作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過(guò)程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究，是以宏觀的物料流程為對(duì)象。2.多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個(gè)崗位分工與協(xié)作關(guān)系。3.操作人程序圖：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。4.各種( zhn)程序圖應(yīng)用： 生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)(zuy)分析 其他(qt)非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析是對(duì)那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位如餐廳的服務(wù)員，辦公室的秘書(shū)、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等。IE功能具體表現(xiàn)的

13、4個(gè)方面：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新。 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法【知識(shí)要求】一、企業(yè)定員的基本概念（P2425）企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。二、制定企業(yè)定員的方法種類（P26）制定企業(yè)定員的方法主要有：1.按勞動(dòng)效率定員：就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，

14、以及出勤率來(lái)核算定員人數(shù)。2.按設(shè)備定員：就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和開(kāi)動(dòng)班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。3.按崗位定員：根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。4.按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對(duì)象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。在上述5種方法中，前3種與勞動(dòng)定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動(dòng)定額的基本方法。如經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、技術(shù)測(cè)定等方法的延伸。三、企業(yè)定員原則（P27）1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。2.定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3.各類人員的比

15、例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4.要做到人盡其才，人事相宜。5.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6.定員(dngyun)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂?！灸芰?nngl)要求】一、按勞動(dòng)效率定員(dngyun)方法（P2829）（一）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率。（二）按勞動(dòng)效率定員的方法：1.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)，計(jì)算公式為：（1）定員人數(shù)（公式1）其中：工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率計(jì)算。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來(lái)計(jì)算定員。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和

16、設(shè)備定員為主。例如，計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%，出勤率為90%，則可直接帶入上述公式，計(jì)算出該工種每班的定員人數(shù)：定員人數(shù)178（人）仍依上例，如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系式是：班產(chǎn)量定額，則單位產(chǎn)品的工時(shí)定額8/100.8（工時(shí)/件）（2）定員計(jì)算公式變?yōu)椋憾▎T人數(shù)（公式2）178（人）一般說(shuō)來(lái)，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算人數(shù)。計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式：定員人數(shù)（公式3）在生產(chǎn)實(shí)踐中，有些工種（或工序）不可避

17、免地會(huì)有一定數(shù)量的廢品產(chǎn)生，把廢品因素考慮進(jìn)去，公式為：定員人數(shù)（1計(jì)劃期廢品率）（公式4）例如：（2007年11月計(jì)算題）某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺(tái)、乙產(chǎn)品500臺(tái)、丙產(chǎn)品250臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數(shù)為：定員(dngyun)人數(shù)14（人）二、按設(shè)備定員(dngyun)方法（教材第30頁(yè)）（一）定員方法(fngf)依據(jù)：根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下：定員人數(shù)例如，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)自動(dòng)車床40臺(tái)，每臺(tái)

18、開(kāi)動(dòng)班次為兩班，看管定額每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)：定員人數(shù)42（人）（二）定員方法歸屬：屬于按效率定員的一種特殊的形式，公式的勞動(dòng)效率表現(xiàn)為看管定額。（三）定員方法適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以此法為主。三、按崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員方法（P3032）（一）按崗位定員1.定員方法依據(jù)：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。2.適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)：如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機(jī)械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。一些既不操縱

19、設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員3.具體方法：設(shè)備崗位定員：適用于在設(shè)備和裝置開(kāi)動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場(chǎng)合。班定員人數(shù)例如，某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過(guò)工作日寫實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為255工分，乙崗位為300工分，丙崗位為245工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分，計(jì)算崗位定員人數(shù)為：班定員人數(shù)2（人）工作崗位定員：適用于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱

20、的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定定員人數(shù)。按比例(bl)定員1.定員方法依據(jù)：這種方法是按照(nzho)與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。2.主要(zhyo)適用：企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對(duì)于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。（三）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員1.主要適用：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員；2.冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主

21、。四、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（P33）（一）根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。（二）測(cè)定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時(shí)間。（三）測(cè)定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。（四）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫(yī)務(wù)人員數(shù)。（五）計(jì)算醫(yī)務(wù)人員總數(shù)。第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【知識(shí)要求】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念及其特點(diǎn)（P37）定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即

22、以人力（活勞動(dòng)）消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（P37）（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)可區(qū)分為：1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。3.地方(dfng)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)的分類1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序和對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形

23、式，可分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、每個(gè)勞動(dòng)者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量，以及勞動(dòng)者的負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。比例定員標(biāo)準(zhǔn)。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、管理方式，以及工作人員的業(yè)務(wù)能力要求等因素，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（P3840）1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2.依據(jù)要科學(xué)。3.方法要先進(jìn)

24、。4.計(jì)算要統(tǒng)一。5.形式要簡(jiǎn)化。6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)?！灸芰σ蟆慷▎T標(biāo)準(zhǔn)的總體安排 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1.概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。2.標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。(1)一般要素包括：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。(2)技術(shù)要素包括：定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3.補(bǔ)充。二、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括9項(xiàng)內(nèi)容.第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【知識(shí)要求】制度化管理的概念(ginin)、優(yōu)點(diǎn)（P4243）（一）制度化管理(gunl)的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式(fn

25、gsh)，就是制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)管理學(xué)家馬克思韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。（二）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1.個(gè)人與權(quán)力相分離。2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（P4344）制度規(guī)范是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下

26、述五大類: 企業(yè)基本制度1.地位：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2.主要內(nèi)容：包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范管理制度1.性質(zhì)：管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。2.地位：管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范3.適用：用來(lái)約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。（三）技術(shù)規(guī)范。主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范1.定義：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存

27、在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。2.特點(diǎn)：（）對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)（）程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。（）大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處理辦法3.內(nèi)容：如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)程等。（五）行為規(guī)范1.定義：個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱2.地位：它是企業(yè)組織中層次(cngc)最低、約束范圍最廣，但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個(gè)人行為到企業(yè)組織的所有層次和所有方面。3.內(nèi)容(nirng)：如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律(lo dn j l)、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范等。三、企業(yè)人力

28、資源管理基本職能（P45頁(yè)）企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對(duì)象的管理。它至少具有5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。四、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（P4344）（一）共同發(fā)展原則。將員工與企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)。（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。（四）符合法律規(guī)定。企業(yè)作為一個(gè)具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須遵照?qǐng)?zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)法律法規(guī)和規(guī)章，遵紀(jì)守法是對(duì)現(xiàn)代

29、企業(yè)最基本的要求。（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致。（六）保持動(dòng)態(tài)性?！灸芰σ蟆咳肆Y源管理制度規(guī)劃的基本步驟（P4950）1.提出人力資源管理制度草案(1)人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)準(zhǔn)則和行為規(guī)范。(2)進(jìn)行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。(3)注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。2.廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。3.逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核【知識(shí)要求】審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（P51）：合理性、準(zhǔn)確性、可比性?！灸芰σ蟆繉徍?/p>

30、人工成本預(yù)算(y sun)的方法（P5255）（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化(binhu)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1.關(guān)注(gunzh)政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益?；鶞?zhǔn)線。對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。預(yù)警線（上線）。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平?？刂葡戮€。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了

31、解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。3.關(guān)注消費(fèi)者的物價(jià)指數(shù)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：1.生產(chǎn)型的企業(yè) 科研生產(chǎn)型企業(yè)2.商業(yè)型企業(yè) 生產(chǎn)型企業(yè)3.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè) 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)4.產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)（四）審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。二、審核人力資源管

32、理費(fèi)用預(yù)算的方法（P55）1.要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程2.確定活動(dòng)過(guò)程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。3.費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性和權(quán)責(zé)利相結(jié)合四個(gè)原則。人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)：它是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件，應(yīng)遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。2.人力資源費(fèi)用支出(zhch)控制的實(shí)施。3.差異(chy)的處理。第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)(hu dng)的實(shí)施第一

33、單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識(shí)要求】一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)（教材第5859頁(yè)）內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是高層管理者。（1）優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。（2）不足：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易抑制創(chuàng)新。二、外部招募的特點(diǎn)（P5960）1優(yōu)勢(shì)：（1）帶來(lái)新思想和新方法。從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。（2）有利于招聘一流人才。（3）樹(shù)立形象的作用。2外部招募也有以下不足：（1）篩選

34、難度大，時(shí)間長(zhǎng)。（2）進(jìn)入角色慢。（3）招募成本大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。（5）影響內(nèi)部員工的積極性?！灸芰σ蟆恳?、選擇招聘渠道的主要步驟（P5960）（1）分析單位的招聘要求。（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的招聘來(lái)源。（4）選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會(huì)的主要程序（P61）三、內(nèi)部招募的主要方法（P62）1推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。由主管提名人選具有一定的可靠性。2布告法。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。3檔案法。四、外部招

35、募的主要方法（P6365）1發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。2借助(jizh)中介隨著人才流動(dòng)的日益普遍(pbin)，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)(jgu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。（1）人才交流中心。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。（2）招聘洽談會(huì)。

36、雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時(shí)還是難以招聘到合適的高級(jí)人才。（3）獵頭公司。對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解。對(duì)求職者的信息掌握較為全面，而且供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。3校園招聘對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦3種。通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。4網(wǎng)絡(luò)

37、招聘網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。（2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。（3）使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5熟人推薦熟人推薦的方式，適用的范圍比較大，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘?！咀⒁馐马?xiàng)】一、校園招聘注意的問(wèn)題二、洽談會(huì)方式注意的問(wèn)題第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【知識(shí)要求】一、筆試的適用范圍和特點(diǎn)（P6667）1筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)

38、來(lái)測(cè)試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。2筆試(bsh)的特點(diǎn)（1）筆試(bsh)的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行(jnxng)篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。（2）筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)?！灸芰σ蟆恳弧⒑Y選簡(jiǎn)歷的方法（P6768）1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)

39、，可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 2審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)4個(gè)方面。 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別。 4審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他 所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。 5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、篩選申請(qǐng)表的方法（教P68）申請(qǐng)表的篩選方法

40、與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離 職人員加以關(guān)注。3. 注明可疑之處。要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。第三單元 面試的組織與實(shí)施一、面試及其目標(biāo)（P6971）面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試(csh)手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用(ciyng)這種方法。在面試(min sh)過(guò)程中，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)和

41、要求。1面試考官的目標(biāo)（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2應(yīng)聘者的目標(biāo)一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。 （3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。 （5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序（P7172）1面試前的準(zhǔn)備階段面試考官要事先確定

42、需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?面試開(kāi)始階段3正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。4結(jié)束面試階段不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對(duì)某一種對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。5面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。二、面試的方法（P7374）1初步面試與診斷面試診斷

43、面試：進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試；用人部門負(fù)責(zé)(fz)，人力資源部門參與；對(duì)組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。2結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一(tngy)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。3非結(jié)構(gòu)化面試(min sh)特點(diǎn)：無(wú)固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。三、面試提問(wèn)的技巧（P7576）面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)度。主要提問(wèn)方式有：1開(kāi)放式提問(wèn)：讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。2封閉式提問(wèn)：即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。3清單式提問(wèn)：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在

44、從眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4假設(shè)式提問(wèn)：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5重復(fù)式提問(wèn)：讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。6確認(rèn)式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。7舉例式提問(wèn)：這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過(guò)去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相

45、應(yīng)能力。第四單元 其他選拔方法【知識(shí)要求】（P7781）心理測(cè)試主要包括以下類型：1人格測(cè)試：重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。人格測(cè)試的目的是為了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。2興趣測(cè)試：一般來(lái)說(shuō)，可將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。3能力測(cè)試：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某潛在能力的一種心理測(cè)試。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。4情境模擬測(cè)試法：用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素

46、質(zhì)。情境模擬測(cè)試適用：比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。情境(qngjng)模擬測(cè)試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以(ky)分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等?！灸芰?nngl)要求】情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模糊競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：1公文處理模擬法：又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種

47、有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。第五單元 員工錄用決策【能力要求】（P8182）人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一、人員錄用的主要策略有：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式。二、在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出

48、錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估【能力要求】一、成本效益評(píng)估（P83）1招聘成本。2成本效用評(píng)估：總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用(xioyng)被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用(xioyng)正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3招聘收益(shuy)成本比=所有員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（P84）1數(shù)量評(píng)估： 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；

49、應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。2質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量三、信度與效度評(píng)估（P8485）1信度評(píng)估信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法

50、，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2效度評(píng)估效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有3種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適(bsh)用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果

51、與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾(gnro)而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。第三節(jié) 人力資源的有效(yuxio)配置第一單元 人力資源的空間配置【知識(shí)要求】一、人員配置的原理（P8687）1要素有用原理：這一原理說(shuō)明，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人)。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。2能位對(duì)應(yīng)原理：人力資源管

52、理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為4個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3互補(bǔ)增值原理：這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5彈性冗余原理：彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷

53、，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二、企業(yè)勞動(dòng)分工三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作1作業(yè)組（P9091）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。2組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一起。3作業(yè)級(jí)按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合(zngh)作業(yè)組兩種。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為(fn wi)輪班作業(yè)組（即按照(nzho)橫班組織作業(yè)組）和圓

54、班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組）兩種?！灸芰σ蟆恳?、員工配置的基本方法（P9395）員工配置的基本方法主要有3種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（4）評(píng)價(jià)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。二、匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例（P9598）在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個(gè)約束

55、條件：（1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。（2）求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。三、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)（P101103）1“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示5個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。25個(gè)“S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前3個(gè)“S”直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理（Seiri），將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓（Seiton），將有用物品布置存放；清掃（Seiso）對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S

56、”活動(dòng)效果。3在“5S”活動(dòng)的基礎(chǔ)上,海爾提出了“6S”活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Security）”。四、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化第二單元 人力資源的時(shí)間配置【知識(shí)要求】一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容（P104105）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。1企業(yè)(qy)里工作班制有單班制和多班制兩種，單班制是指每天組織一個(gè)班生產(chǎn)；多班制是指每天組織兩班或兩班以上(yshng)的員工輪流生產(chǎn)。2工作(gngzu)輪班：是指在實(shí)行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織形式，它體現(xiàn)

57、了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。3實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。工藝過(guò)程不能間斷進(jìn)行的，例如發(fā)電、化工、石油、冶金等行業(yè)主要生產(chǎn)過(guò)程，都是連續(xù)生產(chǎn)，必須實(shí)行多班制。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題（P105106）為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2要平衡各輪班人員的配備。3建立和健全交接班制度。4適當(dāng)組織各班工人交叉上班。5工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定影響，夜班對(duì)人的影響最大。工作輪班的組織形式（P107109）工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的兩班制、三班

58、制和四班制。1兩班制：兩班制是每天分早、中班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。2三班制三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。實(shí)行三班制必須組織好工人的倒班。對(duì)連續(xù)性三班制的還要組織好輪休。（1）間斷性三班制。間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次。（2）連續(xù)性三班制。對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時(shí)必須實(shí)行連續(xù)性三班制，工人不能一起休息，只能組織輪休。3四班制四班制是指每天組織4個(gè)班時(shí)行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為3種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（1）“四八交叉

59、”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)組織4個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉，交叉時(shí)間一般為24小時(shí)。（2）四六工作制是每一個(gè)工作日由原來(lái)組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。（3）五班輪休制，即“五班四運(yùn)制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。第一節(jié)培訓(xùn)(pixn)管理第一單元培訓(xùn)(pixn)需求的分析一、培訓(xùn)(pixn)需求分析的作用二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析：任務(wù)分析法；在職員工培訓(xùn)需求分析：績(jī)效分析法。（三）培訓(xùn)需求的階段分析：目前

60、培訓(xùn)需求分析；未來(lái)培訓(xùn)需求分析?！灸芰σ蟆恳弧⑴嘤?xùn)需求分析的實(shí)施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。3分析培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。2對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告三、培訓(xùn)需