績效管理試卷二

1、績效管理試卷（二） 一、相關(guān)知識 （一）選擇題（正確答案有一個或多個） 1.下面關(guān)于績效管理信度的敘述正確的有（ ）。 A.績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的一致性和穩(wěn)定性 B.績效管理的信度是指績效管理方法測量員工的能力與績效內(nèi)容的準備性程度 C.如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，測評者就能在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，這樣有助于改善信度 D.它強調(diào)不同的評價者之間對同一或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致 E.它強調(diào)的是績效管理事項能否真實反映特定工作程序與方法的程度 2.在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)（ ）合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行

2、性分析。 A.績效管理目標 B.績效管理方法 C.績效管理程序 D.績效管理對象 3.績效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。 A.在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性 B.明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟 C.明確規(guī)定在實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體要求 D.對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋 E.對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明 4.關(guān)于績效管理制度的敘述，正確的有（ ）。 A.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 B.績效管理制度是企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度 C.績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義和特點做了統(tǒng)一規(guī)定 D.它對組

3、織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定 E.它由總則和主文組成，不會包含附則 5.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。 A.激勵 B.技能 C.環(huán)境 D.機會 E.過程 6.環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（ ）。 A.勞動場所的布局與物理條件 B.任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 C.員工的技巧與能力的水平 D.公司所處的市場競爭強度 E.社會、政治、經(jīng)濟狀況 7.績效管理表現(xiàn)為有序的復雜的管理活動過程，它首先要（ ）。 A.確定組織與員工個人的工作目標 B.制定績效考評的具體方法與工具 C.確定考評者與被考評者 D.計劃績效考評實施的具體程

4、序與過程 8.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ ）。 A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng) B.績效考評是績效管理的重要支撐點 C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù) D.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合 9.下面的績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是（ ）。 A.知識 B.經(jīng)驗閱歷 C.技能熟練程度 D.工作質(zhì)量 10.在進行績效考評以前，必須要科學地確定考評的基礎(chǔ)，需要做的主要工作有（ ）。A.確定考評者 B.確定工作要項 C.確定績效標準D.確定考評的對象 E.確定考評的具體步驟 11.品質(zhì)主導

5、型的績效考評不適合于對員工的（ ）的考評。 A.工作潛力 B.工作精神 C.溝通能力 D.工作質(zhì)量 E.工作數(shù)量 12.下面關(guān)于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有（ ）。 A.它重在工作過程，而不是工作結(jié)果 B.它重在工作結(jié)果，而不是工作過程 C.它的考評標準容易確定，操作性較強 D.它的考評標準很難確定，操作性較差 E.它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進行評價 13.績效考評的特征法不包括（ ） A.書面法B.關(guān)鍵事件法 C.量表評定法 D.混合標準尺度法 E.生產(chǎn)能力衡量法 14.在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（ ）。 A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B.關(guān)鍵事件只能作為衡量

6、員工的輔助證據(jù)資料 C.考評者無需考慮行為的情景 D.考評者要對人不對事 15.下面關(guān)于硬性分配法的敘述，不正確的有（ ）。 A.它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布 B.它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好的情況發(fā)生 C.如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好 D.它不能在診斷工作問題時，提供準確可靠的信息 E.它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別 16.企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ ）。 A.由員工的上司為員工制定個人目標 B.目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標確定 C.目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性 D.在設(shè)立目標時，還應(yīng)該制定達到目

7、標的詳細步驟 E.目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 （二）判斷題 1.績效管理的信度是指績效管理方法測量員工能力與績效內(nèi)容的準確性程度。（ ） 2.因為績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（ ） 3.可操作性的績效考評指標與待測的比較抽象的績效變量有一定程度的重疊，就可以較為全面地描述和度量抽象的績效概念。（ ） 4.績效管理制度的草案經(jīng)過有關(guān)專家和人員的研究與討論后，要上報人力資源部經(jīng)理審核批準，一旦批準通過，就可以付諸實施了。（ ） 5.績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。（ ） 6.技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷

8、、培訓與教育等個人特點，其中經(jīng)歷不僅能夠提高其技能，還能對預(yù)定的計劃目標的實現(xiàn)樹立自信心，從而加大激勵的強度。（ ） 7.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。（ ） 8.績效考評是一個外延非常寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考評的實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。（ ） 9.績效考評只要對組織或員工的績效考評就足夠了，因為業(yè)績考評足夠可以實現(xiàn)績效管理的目標。（ ） 10.不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、責任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（ ） 11.由于效果主

9、導型的績效考評有長期性和表現(xiàn)性的優(yōu)點，因此它適合于對事務(wù)性的工作人員進行考評。（ ） 12.績效改進計劃的制定要從企業(yè)整理把握，不必制定得具體。（ ） 13.企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。（ ） 二、技能要求 （一）新星公司所面臨的員工考評問題 新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦

10、員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題： （1）您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。 （2）假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。 （二）小王的苦惱 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但

11、是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常鎮(zhèn)靜，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點“