我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核問題與對(duì)策研究

1、 密級(jí): NANCHANG UNIVERSITY學(xué) 士 學(xué) 位 論 文 THESIS OF BACHELOR 2021年2021年 題目 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問題與對(duì)策研究 學(xué) 院： 公共管理 系 公共管理學(xué) 專業(yè)班級(jí)： 行政管理082班 學(xué)生姓名： 肖沐樹 學(xué)號(hào)： 5302108088 指導(dǎo)教師： 陳美華 職稱： 助 教 起訖日期： 2011年11月29日2021年6月5日 南 昌 大 學(xué)學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果。對(duì)本文的研究作出重要奉獻(xiàn)

2、的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式說明。本人完全意識(shí)到本申明的法律后果由本人承當(dāng)。作者簽名： 日期：學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保存并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)南昌大學(xué)可以將本論文的全部或局部?jī)?nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 保密，在 年解密后適用本授權(quán)書。本學(xué)位論文屬于 不保密。請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“作者簽名： 日期：導(dǎo)師簽名： 日期：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問題與對(duì)策研究專業(yè)：行政管理 學(xué)號(hào)：5302808088學(xué)生姓名：肖沐樹 指導(dǎo)老師

3、：陳美華摘要 公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成局部，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人口數(shù)量不斷增加，公共管理事業(yè)隨之增長(zhǎng)，導(dǎo)致了政府機(jī)關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的需求量也日益增加。我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施10多年來，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉開展的考核評(píng)價(jià)體系，標(biāo)準(zhǔn)了公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等根底性工作，考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一定程度上表達(dá)了導(dǎo)向鼓勵(lì)的效果，但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，且存在著明顯的弊端。因此，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度建設(shè)，有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高機(jī)關(guān)的工作效率和工作質(zhì)量。面對(duì)國(guó)家改

4、革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的鼓勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才的新局面有著重大意義。關(guān)鍵字：公務(wù)員 績(jī)效管理 考核Problems and Countermeasuresof Chinas civil service performance managementAbstractCivil service performance appraisal system is an important part of the civil service, and is a major content of personnel administrati

5、on, as well as a significant way of training, discovering and selecting outstanding management personnel. With the constant deepening of Chinas market economy, the population is increasing, and public administration career is growing, leading to the increasing of the demand of civil servants for the

6、 government offices and departments. Chinas civil service system is implemented more than 10 years, focusing on ethics, ability, diligence, achievements, honesty, to carry out the appraisal system, and regulate the duties, the level ,wages, incentives, training and other infrastructure work of civil

7、 servants, the appraisal results to a certain extent reflect the effect of the incentive-oriented way, however, with the accumulation of practical experience of assessment work, the appraisal system itself presents some limitations, and there also exists obvious disadvantages. Therefore, to strength

8、en the civil service appraisal system is conducive to improving the overall quality of the civil servants and the work efficiency and quality of offices. With the continuous deepening of countrys reform and opening up and development of market economy, deepening the reform of the civil service appra

9、isal system is significant for the incentive effect ,and creating a new situation of talents present constantly, people work as well as possible for civil service.Keywords: civil service performance management countermeasures目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _摘_要 HYPERLINK l 熱病 摘要 HYPERLINK l _摘_要 = 1

10、 * ROMAN IAbstract HYPERLINK l _Toc135036775 = 2 * ROMAN II HYPERLINK l _Toc135036775 目錄 = 3 * ROMAN III前言 HYPERLINK l _Toc135036775 1第1章 公務(wù)員績(jī)效管理概述 HYPERLINK l _摘_要 2 HYPERLINK l _Toc135036775 1.1績(jī)效考相關(guān)概念及內(nèi)容2 HYPERLINK l _Toc135036775 1.2實(shí)施公務(wù)員績(jī)效管理的意義3 HYPERLINK l _Toc135036775 1.3公務(wù)員績(jī)效考核的歷史淵源3第2章 我國(guó)公

11、務(wù)員的績(jī)效管理存在的問題 HYPERLINK l _摘_要 5 HYPERLINK l _Toc135036775 2.1案例描述：南通市地稅局的績(jī)效考核5 HYPERLINK l _Toc135036775 2.2公務(wù)員績(jī)效管理存在的問題6第3章 國(guó)外公務(wù)員的績(jī)效管理借鑒 HYPERLINK l _摘_要 9 HYPERLINK l _Toc135036775 3.1英國(guó)、美國(guó)公務(wù)員考核制度9 HYPERLINK l _Toc135036775 3.2法國(guó)公務(wù)員考核制度9 HYPERLINK l _Toc135036775 3.3新加坡公務(wù)員考核制度9第4章 健全績(jī)效考核體系，完善公務(wù)員的績(jī)

12、效管理 HYPERLINK l _摘_要 11 HYPERLINK l _Toc135036775 4.1樹立正確的績(jī)效管理理念，健全法律法規(guī)體系11 HYPERLINK l _Toc135036775 4.1建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系11 HYPERLINK l _Toc135036775 4.3采用科學(xué)、靈活的考核方法12 HYPERLINK l _Toc135036775 4.4標(biāo)準(zhǔn)考核程序，增加透明度，同時(shí)加強(qiáng)民主監(jiān)督12 HYPERLINK l _Toc135036775 4.5注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用13 HYPERLINK l _Toc135036775 4.6提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)1

13、4 HYPERLINK l _Toc135036780 結(jié)語(yǔ)15 HYPERLINK l _Toc135036781 參考文獻(xiàn)16 HYPERLINK l _Toc135036782 致謝17前言在西方新公共管理運(yùn)動(dòng)的沖擊下，我國(guó)政府績(jī)效管理問題也開始引起理論界和實(shí)務(wù)界的重視。隨著上世紀(jì)90年代以來的目標(biāo)責(zé)任制、干部考核等考核方法的推行，績(jī)效管理的理念已逐漸深入到我國(guó)各級(jí)政府部門的管理實(shí)踐中，績(jī)效管理制度的建設(shè)已經(jīng)成為我國(guó)政府行政管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。經(jīng)過多年的努力與探索， 我國(guó)公務(wù)員考核工作取得了很大的成績(jī)， 特別是2006年?中華人民共和國(guó)公務(wù)員法?的實(shí)施和2007年1月?公務(wù)員考核規(guī)定(試

14、行)?的公布，把公務(wù)員考核工作推向了一個(gè)新的高度。但也應(yīng)該看到，在公務(wù)員考核過程中仍然存在一些亟待解決的問題，制約了公務(wù)員考核工作的進(jìn)一步開展。筆者認(rèn)為要想建立“能干事的體制和“干成事的機(jī)制，培養(yǎng)“會(huì)干事的隊(duì)伍，構(gòu)筑高效率的政府，就必須完善公務(wù)員考核制度。必須在借鑒國(guó)外公務(wù)員績(jī)效管理主要經(jīng)驗(yàn)和最新研究進(jìn)展的根底上，指出了提升我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理水平的正確路徑選擇，必須從社會(huì)體制、政治文化環(huán)境和個(gè)人因素方面進(jìn)行深層次的剖析，提出構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境，建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)、指標(biāo)、方法體系等相對(duì)應(yīng)的政策性建議，必須從當(dāng)前公務(wù)員考核制度與實(shí)際操作層面上存在的主要問題入手，深刻探討完善公務(wù)員考核

15、制度，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)公務(wù)員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效途徑。因此，深化公務(wù)員績(jī)效管理體制改革，建立合理的績(jī)效鼓勵(lì)與約束機(jī)制，健全績(jī)效管理流程已經(jīng)刻不容緩。第1章公務(wù)員的績(jī)效管理概述1.1 績(jī)效管理相關(guān)概念及內(nèi)容 相關(guān)概念自上世紀(jì)七八十年代以來，在新的公共管理思潮和政府再造運(yùn)動(dòng)雙重推動(dòng)下，績(jī)效管理理論在公務(wù)員考核廣泛應(yīng)用，由此翻開了國(guó)家公務(wù)員考核工作的新局面。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效管理的定義主要有三種：一是認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，二是認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，第三種那么認(rèn)為績(jī)效管理是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。所謂政府績(jī)效管理指通過制定政府提供指導(dǎo)和效勞的長(zhǎng)期目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的策略

16、、考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)政府的公共產(chǎn)品、行為和效勞的管理活動(dòng)，以期到達(dá)提高政府生產(chǎn)力、滿足社會(huì)需求的結(jié)果的一種管理行為。一般認(rèn)為，政府績(jī)效包括：經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效和政治績(jī)效。經(jīng)濟(jì)績(jī)效是政府績(jī)效的核心，在這個(gè)政治體系中發(fā)揮著核心的作用。社會(huì)績(jī)效是政府績(jī)效體系中的價(jià)值目標(biāo)。保證國(guó)家平安、社會(huì)穩(wěn)定，人民安居樂業(yè)。政治績(jī)效是這個(gè)政府績(jī)效的中樞。 公務(wù)員績(jī)效管理的概述公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成局部，是一項(xiàng)根底性管理工作，是鼓勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：1考核對(duì)象和考核主體。考核對(duì)象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包

17、括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對(duì)考核對(duì)象一定時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并依據(jù)調(diào)查核實(shí)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行管理的各級(jí)黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機(jī)關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機(jī)關(guān)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)責(zé)人或本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。2考核內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)績(jī)的考察。3考核方法。為了使公務(wù)員績(jī)效考核客觀公正，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。4考核程序?？己顺绦?qū)珓?wù)員考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性

18、和科學(xué)性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評(píng)價(jià)、考核主體考察評(píng)價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。5考核結(jié)果的處理運(yùn)用。公務(wù)員考核制度通過對(duì)考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的鞭策鼓勵(lì)、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。1.2 實(shí)施公務(wù)員績(jī)效管理的意義公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成局部，是公務(wù)員制度的“中樞?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。是一項(xiàng)根底性管理工作，是鼓勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。首先，有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，鼓勵(lì)和鞭策公務(wù)員努力工作，爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)公務(wù)員考核，主要是在考核中對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作實(shí)績(jī)作

19、出全面、客觀的評(píng)價(jià)，考核的過程實(shí)際是檢查公務(wù)員是否盡職盡責(zé)、是否努力完成責(zé)任編輯。通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)能得到社會(huì)的成認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以鼓勵(lì)公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。其次，有利于對(duì)公務(wù)員的嚴(yán)格管理和嚴(yán)格監(jiān)督。在考核過程中，考核機(jī)關(guān)將考核的各個(gè)事項(xiàng)公布于眾，讓群眾參與評(píng)議也是發(fā)揚(yáng)民主對(duì)公務(wù)員實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督的過程。再次，有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項(xiàng)管理。公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等

20、管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系。最后，有利于加強(qiáng)機(jī)關(guān)廉政建設(shè)。公務(wù)員的手中都掌握一定的權(quán)力，由于受到社會(huì)不良風(fēng)氣的影響和道德水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)水平的限制，權(quán)利有被濫用的可能性。1.3 公務(wù)員績(jī)效考核的歷史淵源我國(guó)的文官考核源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。?尚書?記載，舜每五年到各部落巡視一次，考察各首領(lǐng)的功過是非并褒獎(jiǎng)功績(jī)卓越者。?禮記周禮?記載，周天子要定期巡視考察諸侯，論功行賞。?史記田敬仲完世家?記載，齊威王即位后的最初幾年所實(shí)施的改革措施之一就是按鎮(zhèn)及考核來獎(jiǎng)懲官吏。秦一統(tǒng)中國(guó)后，不少官吏都是因在考核中有卓越的表現(xiàn)而獲得高官厚祿的。漢代的官吏考核主要實(shí)行“上計(jì)和“刺察兩種制度。“上計(jì)制度始于戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，當(dāng)時(shí)群臣必須年終前將全

21、年的賦稅收入寫入木券，呈送國(guó)君考核，稱為上計(jì)?？h級(jí)上計(jì)由縣丞代行，郡級(jí)上計(jì)由郡丞代行。魏晉南北朝時(shí)期的北魏孝文帝頗為重視官吏考核制度，當(dāng)時(shí)規(guī)定三年考核一次，六品以下由上述考核，五品以上由皇帝和公卿考核，考核結(jié)果分為三等，“上上著遷之，下下著黜之，中中者守其本任。隋唐時(shí)期規(guī)定九品以上地方官每年歲末都要進(jìn)京“朝集，向中央?yún)R報(bào)工作。唐代的官吏考核制度已相當(dāng)完備，設(shè)置有專司官吏考核的考功郎中和考功員外郎，以及?？脊俸捅O(jiān)考官，還有“四善、“二十七最的官吏考核標(biāo)準(zhǔn)。宋代流行“磨勘制度，就是由審考院與考課院按照分工，建立考狀，根據(jù)在京各衙門長(zhǎng)官與在外各監(jiān)司上報(bào)的官吏考核材料逐一審定。一年一小考，三年一大考。

22、明代的官吏考核分“考滿和“考察兩種?！翱紳M是對(duì)所有官員的全面考核，“考察是對(duì)官吏的重點(diǎn)考核，考核后被罷黜的人員永不錄用。清代仍實(shí)行一年一小考、三年一大考、三考為滿的“考滿制度。現(xiàn)代績(jī)效管理從20世紀(jì)二三十年代起被運(yùn)用到西方企業(yè)人力資源管理中，隨后逐漸引入政府的人力資源管理中，并得到很快開展。我國(guó)1993年公布?國(guó)家公務(wù)員暫行條例?，正式建立了國(guó)家公務(wù)員制度， 開始對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。1994年3 月，國(guó)家人事部發(fā)布的?國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定?對(duì)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都有具體規(guī)定，這標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的根本框架建立。而2005年4月27日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過的

23、?中華人民共和國(guó)公務(wù)員法?中，對(duì)公務(wù)員定期考核的結(jié)果等次進(jìn)行了修改，由原來?國(guó)家公務(wù)員暫行條例?中的優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)檔次調(diào)整為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個(gè)等次；并規(guī)定定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，定期考核的結(jié)果應(yīng)以書面形式通知本人。從以上我國(guó)人事制度改革的過程來看，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理經(jīng)歷了從無(wú)到有并逐漸開展的過程。第2章 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題當(dāng)前，我國(guó)政府提出了“效勞型政府的建設(shè)理念，并對(duì)各項(xiàng)行政措施進(jìn)行了改革，以使其更好地為人民效勞，促進(jìn)社會(huì)的開展?？?jī)效考核是公務(wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績(jī)效考核有助于提高公務(wù)員的工作積

24、極性， 使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的一些原因，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核卻存在一些問題。2.1案例描述：南通市地稅局的績(jī)效考核筆者以南通市地稅局為切入點(diǎn)分析我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題。2003年，根據(jù)?國(guó)家公務(wù)員暫行條例?和?國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定?，南通市地稅局制定了?南通市地稅局公務(wù)員考核暫行方法?。目前，南通地稅的公務(wù)員考核工作以此為依據(jù)。南通地稅公務(wù)員考核種類、內(nèi)容和程序根據(jù)考核時(shí)間劃分，公務(wù)員考核可分為季度考核和年度考核兩類。1、季度考核平時(shí)績(jī)效考核由分局各部門根據(jù)工作需要按季進(jìn)行?？己藘?nèi)容主要是日常崗責(zé)履行情況，由分局辦公室和業(yè)務(wù)科根據(jù)擬定的考核工程，對(duì)被考核人進(jìn)行

25、考核，根據(jù)考核扣分情況，進(jìn)行排名。2、年度考核按照?南通市地稅局公務(wù)員考核實(shí)施暫行方法?規(guī)定，年度考核主要根據(jù)民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為根底，對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉等內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，根本程序?yàn)椋?個(gè)人總結(jié)。被考核人進(jìn)行書面?zhèn)€人總結(jié)，并填寫?公務(wù)員年度考核登記表?一份。2民主評(píng)議。由市局機(jī)關(guān)、分局各自組織本部門民主測(cè)評(píng)，根據(jù)民主測(cè)評(píng)表對(duì)本部門人員年度工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。3領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的平時(shí)考核情況、個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語(yǔ)和民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次意見。4審核。市局機(jī)關(guān)、分局將考核結(jié)果上報(bào)市局基層工作處，由基層工作處負(fù)責(zé)公務(wù)員考核的人員對(duì)被考核人年度考核登記表上的內(nèi)容進(jìn)行審核。5考核結(jié)果

26、公示。黨組審定被考核人的考核等次，并對(duì)確定為優(yōu)秀等次的人員予以公示一周。這種傳統(tǒng)的考核方法主要是采用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。一方面要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，表達(dá)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作全面負(fù)責(zé)，每年組織一次考核。另一方面，考核要走群眾路線，目的是要增加考核工作的透明度；防止考核工作的神秘化，杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算和憑個(gè)人好惡評(píng)價(jià)干部的現(xiàn)象發(fā)生;讓群眾直接參加考核，多層次、多角度地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，克服片面性。2.2 公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問題 績(jī)效考核未與現(xiàn)實(shí)工作結(jié)合起來在我國(guó)公務(wù)員管理工作中，績(jī)效考核很多時(shí)候流于形式，并沒有很好地同實(shí)際工作有效結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有

27、的作用。主要表現(xiàn)在3個(gè)方面。第一，、領(lǐng)導(dǎo)不夠重視考核。領(lǐng)導(dǎo)并沒有將績(jī)效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認(rèn)為它的作用有限。第二，績(jī)效考核隨意性很大。我國(guó)沒有明確的規(guī)定績(jī)效考核周期，很多時(shí)候都是只有當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要求的時(shí)候，單位才開展一些考核工作。第三，績(jī)效考核與鼓勵(lì)脫鉤?？?jī)效考核只有同鼓勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵(lì)作用?？墒牵恍﹩挝粎s將它們割裂開來，沒有認(rèn)識(shí)到它們聯(lián)系的必要性。這就大大降低了績(jī)效考核的作用。 我國(guó)地方政府績(jī)效管理主客體不明晰目前，我國(guó)地方政府績(jī)效管理以績(jī)效考核為主，考核主體日趨多元化， 社會(huì)中介組織介入政府績(jī)效考核漸成趨勢(shì)。比方：2004年，甘肅省將全省14

28、個(gè)市、州政府及省直職能部門的績(jī)效考核工作委托給蘭州大學(xué)中國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)價(jià)中心具體負(fù)責(zé)組織與實(shí)施，由非公有制企業(yè)、專家委員會(huì)和省政府評(píng)議組組成三位一體的評(píng)價(jià)主體。多數(shù)的研究者強(qiáng)調(diào)公民在績(jī)效考核中的主體地位。政府績(jī)效考核存在“自我評(píng)價(jià)和“社會(huì)評(píng)價(jià) 兩個(gè)體系，社會(huì)評(píng)價(jià)缺位是我國(guó)實(shí)踐中的重要缺陷。但是，這些研究只是關(guān)注政府績(jī)效考核的主體。筆者認(rèn)為，政府績(jī)效管理的主體不等同于政府績(jī)效考核主體， 績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一局部，不能一概而論。政府績(jī)效管理的主體應(yīng)該是各政府部門，政府績(jī)效管理的客體應(yīng)該包括各級(jí)政府和公務(wù)員。 績(jī)效考核目的不明確雖然每年都進(jìn)行著公務(wù)員的績(jī)效考核，填寫考核表是必經(jīng)的形式，但是一些

29、部門卻將考核目的定位為確定加薪與職位升降的依據(jù)，使績(jī)效考核成為一個(gè)敏感的話題。一方面，一些人為了年終取得好的考核成績(jī)而拉關(guān)系，唯上級(jí)命令是從，對(duì)自己的本職工作關(guān)注甚少。另一方面，一些考核者將考核下屬的權(quán)力私有化，常常根據(jù)個(gè)人的好惡判斷下屬的工作績(jī)效和表現(xiàn)，使考核結(jié)果偏離考核目的。公務(wù)員績(jī)效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷開展更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。公務(wù)員績(jī)效考核應(yīng)與被考核者所具體承當(dāng)?shù)墓珓?wù)員職位的職責(zé)緊密聯(lián)系，應(yīng)該能夠說明被考核者職責(zé)完成的真實(shí)狀況，而不應(yīng)該是一些空洞的、原那么的、易于敷衍的條文。雖然南通市在年度考核上嚴(yán)格把關(guān)，但目前的公務(wù)員考核在目的設(shè)定上顯

30、然沒有做到這一點(diǎn)。 公務(wù)員績(jī)效考核缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核缺乏明確的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核還是停留在傳統(tǒng)的人事考核階段，即依據(jù)德、能、勤、績(jī)籠統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)來加以考核，這種考核的內(nèi)容用幾句簡(jiǎn)短的表達(dá)概括了工作中的德、能、勤、績(jī)的表現(xiàn)情況，適用所有的崗位，與公務(wù)員個(gè)人的崗位根本沒有明確的聯(lián)系，無(wú)法反映公務(wù)員個(gè)人的實(shí)際工作情況，考核標(biāo)準(zhǔn)極不貼切。同時(shí)，這種考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性太強(qiáng)，往往是一種主觀的印象或感覺。這種考核的結(jié)果也根本不能使公務(wù)員了解自己的績(jī)效缺乏到底在哪里和如何才能改良自己的績(jī)效。再有，這樣的考核內(nèi)容面面俱到，根本不反映崗位工作的主要內(nèi)容，讓人分不清工

31、作的主次輕重。導(dǎo)致這些情況的一個(gè)重要原因在于，我們長(zhǎng)期以來對(duì)政府公務(wù)員所從事的工作并沒有進(jìn)行深入的職位分析，很多重要的問題都沒有明確的答案，如案例中，南通市地稅局公務(wù)員所從事的具體職位上的職責(zé)要求到底是什么? 每一項(xiàng)職責(zé)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的根本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？在這種情況下，在對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，便只能用一種相對(duì)模糊的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量。 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的方式不科學(xué)首先，目前我國(guó)公務(wù)員的考核方式分為單位領(lǐng)導(dǎo)考核和同事考核，沒有公眾參與。由于許多工作無(wú)法量化，多數(shù)情況下都是領(lǐng)導(dǎo)和同事給印象打分。通常情況下是在年終開個(gè)部門會(huì)議，大家一起打分，然后再由領(lǐng)導(dǎo)班子開會(huì)，決定誰(shuí)優(yōu)秀、誰(shuí)稱職，甚至民主測(cè)評(píng)分都不

32、公開。這種考核要不就是暗箱操作，由領(lǐng)導(dǎo)說了算；要不就是在單位內(nèi)部搞輪流坐莊，優(yōu)秀輪著做，考核也最終流于形式。社會(huì)公眾作為公務(wù)員的行為接收者最有資格對(duì)其的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是對(duì)公務(wù)員的考核，公眾是缺位的，沒有一個(gè)正式的渠道讓公眾參與到考核中。其次，我國(guó)公務(wù)員的考核只是注重年終考核輕平時(shí)考核。盡管年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合已經(jīng)提上議程，但是平時(shí)考核還是很難操作。雖然南通市地稅局實(shí)行了按季考核，但是季度考核僅僅是主管考核的部門說了算，實(shí)在是不能真實(shí)反映公務(wù)員在本季的績(jī)效情況。 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理機(jī)制不健全績(jī)效管理的制度化嚴(yán)重缺乏，實(shí)施缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，績(jī)效管理機(jī)制不健全，缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性。目前我國(guó)

33、的績(jī)效管理還沒有一套統(tǒng)一的法律和法規(guī)作為其實(shí)施的法定依據(jù)，在某種程度上公務(wù)員管理體系缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)。公務(wù)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全，如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)程序和方法及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反響與利用等方面尚待改良與完善。目前，南通市地稅局各地區(qū)、各部門采用的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)活動(dòng)仍然處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏自主績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，而且從實(shí)踐來看，各地的評(píng)價(jià)內(nèi)容和考評(píng)程序差異比擬大，隨意性強(qiáng)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)性。雖然南通市制定了?南通市地稅局公務(wù)員考核暫行方法?，但也沒有對(duì)考核各方面詳細(xì)規(guī)定，同樣面對(duì)上述問題。這些情況造成的結(jié)果是：績(jī)效管理活動(dòng)難以在政府部門全面系統(tǒng)地推進(jìn)，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)劃；一些地方的績(jī)效管理活動(dòng)帶有盲

34、目性和隨意性，缺乏科學(xué)有效的方法；績(jī)效管理活動(dòng)缺乏可持續(xù)性，往往流于形式；績(jī)效管理的實(shí)施方法互不統(tǒng)一，難以相互比擬和進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。績(jī)效評(píng)價(jià)不標(biāo)準(zhǔn)，致使有些官員投機(jī)取巧，造成管理中的不正之風(fēng)和各種混亂。 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方面績(jī)效考核結(jié)果利用的鼓勵(lì)與約束機(jī)制匱乏，這是制約公務(wù)員績(jī)效管理有效運(yùn)行的重要因素。在現(xiàn)在的考核鼓勵(lì)中，仍有一局部考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤。公務(wù)員不完全了解將承當(dāng)?shù)呢?zé)任和預(yù)期到達(dá)的績(jī)效與取得的結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)沒有用于公務(wù)員績(jī)效的不斷改良；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)組織績(jī)效和公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)沒有對(duì)公務(wù)員自身的工作績(jī)效作出比擬，也沒有使公務(wù)員之間的績(jī)

35、效作出比擬；政府部門和單位不能將組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，管理者未能根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整不適宜的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致政府績(jī)效不佳的狀況。第3章 國(guó)外公務(wù)員的績(jī)效管理借鑒作為一個(gè)開展中的社會(huì)主義國(guó)家，我們目前在建立和實(shí)施現(xiàn)代化的公務(wù)員制度方面仍落后于西方興旺國(guó)家。因此，我們有必要了解和借鑒國(guó)外在這方面的經(jīng)驗(yàn)，分析其利弊得失，從中引出有益的啟示，并在此根底上進(jìn)行思考和創(chuàng)新，對(duì)建立中國(guó)特色的現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度以及促進(jìn)政府對(duì)世貿(mào)組織規(guī)定的適應(yīng)，都有著強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。3.1英國(guó)、美國(guó)公務(wù)員考核制度英國(guó)是世界上最早爆發(fā)資產(chǎn)階級(jí)革命的國(guó)家，也是公務(wù)員制度產(chǎn)生最早的國(guó)家。英國(guó)公務(wù)員考核的主要內(nèi)容由

36、考勤和考績(jī)兩局部組成?？记诘闹饕獌?nèi)容是公務(wù)員在日常工作中表現(xiàn)出的勤惰優(yōu)劣狀況。圍繞此項(xiàng)考核，各部門對(duì)公務(wù)員的上下班時(shí)間及休息、休假時(shí)間都有明確的規(guī)定并作詳細(xì)的記錄，以備年終考核參考之用，用時(shí)對(duì)公務(wù)員的日常工作也是一個(gè)催促?？伎?jī)是一種綜合性的考評(píng)，是階段性的對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)作全面的也是更深層次的評(píng)價(jià)，一方面可以使公務(wù)員能夠全面及時(shí)地了解自己，另一方面也是更重要的，就是給人事部門提供功績(jī)晉升的重要依據(jù)。 就考核內(nèi)容來看，美國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容主要包括：工作的整潔性和條理性，執(zhí)行指定事務(wù)和服從命令的可靠性。完成工作的速度，工作的精密性，對(duì)工作的適應(yīng)和勤奮精神。適合職務(wù)的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況，對(duì)事務(wù)的判斷力，因

37、個(gè)人品格而贏得的威信，工作中與人合作的能力。工作創(chuàng)造性，履行職務(wù)過程中克服困難的能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、指揮監(jiān)督能力、工作數(shù)量、體力狀況，以及工作效能，等等。英國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容主要是指對(duì)公務(wù)員共性的素質(zhì)要求。英國(guó)在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績(jī)效考核的內(nèi)容比擬廣泛，主要有十個(gè)方面的素質(zhì)要求：觀察和分析問題的能力；溝通與交流的能力；崇尚客戶的意識(shí)能力；宏觀決斷力；處理人際關(guān)系的能力；領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；組織意識(shí)的能力；高效率工作的能力；方案與組織能力；全局意識(shí)能力。3.2法國(guó)公務(wù)員考核制度法國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容有專門知識(shí)、工作適應(yīng)能力、合作精神、積極性等14項(xiàng)。各部在具體進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)不同

38、的類別和崗位的公務(wù)員，至少選擇其中的六項(xiàng)。重點(diǎn)考核其效勞精神、守時(shí)值勤、積極性等?？己藰?biāo)準(zhǔn)：法國(guó)公務(wù)員年度考核是20分制，即每項(xiàng)考核最低得0分，最高得20分，然后把各項(xiàng)考分相加，按照所得總分排出優(yōu)劣等次?？己税纯偝煽?jī)分為A、B、C、D、E五等?？己朔椒ǎ悍▏?guó)政府公務(wù)員考核每年進(jìn)行一次，考核工作由行政領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)共同研究決定。主考人根據(jù)被考人的各項(xiàng)打分，并結(jié)合被考人平時(shí)執(zhí)行公務(wù)時(shí)表現(xiàn)出來的品德分工程的實(shí)際情況用文字對(duì)其作出總的評(píng)價(jià)，送上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)簽字，最后，將總評(píng)語(yǔ)通知本部門行政對(duì)等委員會(huì)考核監(jiān)督。考核監(jiān)督。法國(guó)公務(wù)員考核實(shí)行半公開制，并在一定程度上對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)督措施為：讓公務(wù)員參與考核

39、；打分要經(jīng)公務(wù)員行政對(duì)等委員會(huì)平衡；對(duì)考核評(píng)語(yǔ)予以復(fù)核；允許公務(wù)員申訴，以保證考核的客觀公正，防止考核中的主觀臆斷。 3.3新加坡公務(wù)員考核制度新加坡的公務(wù)員考核考核制度主要由這樣兩局部組成：潛能考核制度，工作評(píng)價(jià)制度。1潛能考核制度：潛能考核一般在公務(wù)員開展報(bào)告中提出，每年進(jìn)行一次，方法是先后對(duì)上述幾個(gè)素質(zhì)逐個(gè)評(píng)價(jià)打分，然后再綜合評(píng)價(jià)。對(duì)行政效勞類公務(wù)員，每人都需評(píng)價(jià)，對(duì)低級(jí)公務(wù)員，那么只考慮其晉升才進(jìn)行評(píng)價(jià)。2工作評(píng)價(jià)制度：新加坡工作評(píng)價(jià)的工程因公務(wù)員類別不同而有所不同。評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是：行為表現(xiàn)；與同事的關(guān)系；與公眾溝通聯(lián)系的情況；創(chuàng)造性；責(zé)任心；在各種壓力下的反響；理解和評(píng)價(jià)能力；從事

40、建設(shè)性工作的能力；決策能力；工作效率和工作成果；道德品行；書面和口頭表達(dá)能力；組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、管理能力；交際、談判能力；接受新觀念、應(yīng)用新方法的能力；接受建設(shè)性批評(píng)意見的情況；計(jì)算機(jī)操作能力等?？己私Y(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差五個(gè)等次，然后進(jìn)行比擬性評(píng)價(jià)，即與其他同級(jí)公務(wù)員比，是杰出、優(yōu)秀，還是一般，或是差。根據(jù)對(duì)公務(wù)員本人的考核等級(jí)及與其他公務(wù)員比擬的相對(duì)等級(jí)，確定對(duì)公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)，或另行安排工作。第4章健全績(jī)效考核體系，完善公務(wù)員績(jī)效管理公務(wù)員績(jī)效表達(dá)在政府部門人力資源管理的各個(gè)程序、各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層次，提高政府績(jī)效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實(shí)踐的研究和應(yīng)用。公

41、務(wù)員績(jī)效考核與私營(yíng)部門的員工績(jī)效考核相比，有考核法定化、標(biāo)準(zhǔn)多樣化、社會(huì)參與性強(qiáng)、考核公開等特點(diǎn)。因此，公務(wù)員績(jī)效管理研究應(yīng)基于政府績(jī)效的背景開展，才更具實(shí)踐性和指導(dǎo)性?？?jī)效管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)工程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理的核心，必須遵循實(shí)踐取向，深入開展績(jī)效考核研究，注重過程和結(jié)果的有機(jī)結(jié)合，控制和鼓勵(lì)并重，運(yùn)用多種方法和技術(shù)，提升績(jī)效管理水平。同時(shí)積極借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，盡管中國(guó)有自己的特殊國(guó)情，不能照搬照抄西方經(jīng)驗(yàn)，但畢竟西方國(guó)家的公務(wù)員制度經(jīng)歷了比擬長(zhǎng)時(shí)間的開展，在績(jī)效考核中已經(jīng)形成了一整套比擬成熟的制度，因此鑒于我國(guó)目前在公務(wù)員績(jī)效考核中

42、存在諸多問題，在考核中借鑒西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無(wú)疑可以讓我們少走彎路，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員的管理水平、提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)、改善政府的效率和效能都有積極意義。4.1 樹立正確的績(jī)效管理理念，健全法律法規(guī)體系落實(shí)“科學(xué)開展觀、正確的政績(jī)觀，“提高行政效率，降低行政本錢的根本要求，對(duì)于政府組織而言，關(guān)鍵是要合理選擇和運(yùn)用有效的措施來引導(dǎo)樹立正確的政績(jī)觀，建立科學(xué)的地方公務(wù)員績(jī)效管理制度。建立、健全相應(yīng)的法律法規(guī)體系，并借此有效克服考核工作中的非標(biāo)準(zhǔn)性與隨意性。由于政府的績(jī)效考核工作乃一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其工作涉及面廣、影響大，因而實(shí)踐中，假設(shè)缺乏相應(yīng)的法規(guī)制度約束，其標(biāo)準(zhǔn)性、合理性、有效性、科學(xué)

43、性，便會(huì)大打折扣。為此，我國(guó)的相關(guān)部門應(yīng)加緊制訂和推出對(duì)政府績(jī)效考核工作進(jìn)行管理、約束的法規(guī)制度，并注重其在實(shí)踐中的落實(shí)。同時(shí)，加強(qiáng)政府績(jī)效管理、界定政府職能、提高效勞質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)顧客至上和以顧客需求為導(dǎo)向等措施，有利于建立和開展社會(huì)公眾對(duì)政府公共部門的信任，增強(qiáng)政府公共部門的號(hào)召力和凝聚力。4.2 建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面, 可以借鑒西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),，將績(jī)效評(píng)定等級(jí)定為五檔，并結(jié)合目前流行最廣、應(yīng)用最廣的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)( KPI) 法來進(jìn)行設(shè)計(jì)為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確

44、的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。二是增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),而不是雷同的籠統(tǒng)幾條。三是要數(shù)量化，將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面分配適宜分值。為表達(dá)重點(diǎn)考績(jī)?cè)敲?，宜將考?jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能、廉三個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的方法，而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比擬容易量化的方面，可以將各崗位公務(wù)員的工作或效勞態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和奉獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出上下，就可以防止單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等次。4.3 采用靈活的績(jī)效考

45、核方法國(guó)家機(jī)關(guān)是一個(gè)面向全社會(huì)的效勞型、管理型機(jī)構(gòu)，公務(wù)員的工作既要對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，也要對(duì)效勞與管理對(duì)象負(fù)責(zé)，因此，為了準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，筆者認(rèn)為，首先，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合，突出群眾考核。其次，要堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，突出平時(shí)考核。充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對(duì)公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進(jìn)行記錄并制成公務(wù)員工作記錄表，把這些作為平時(shí)考核的資料進(jìn)行歸檔，等到定期考核時(shí)，這些資料就可以作為考核的一個(gè)重要依據(jù)。再次，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核?？己藭r(shí)要以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方面為主

46、進(jìn)行考察，結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作態(tài)度和工作能力等情況，確保考核的方法科學(xué)、合理。對(duì)于如何讓現(xiàn)行的公務(wù)員考核工作具體、全面和有實(shí)效，行之有效的做法之一是引入“360度考核方法?！?60度考核方法是一種全方位多角度的考核，是由被考核者上下級(jí)、同事和效勞對(duì)象等從多個(gè)角度對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種考核方式。這種方法具有較高的有效度和可信度，防止了領(lǐng)導(dǎo)層的主觀臆斷，其考核結(jié)果對(duì)于被考核者能力、水平和業(yè)績(jī)的提高有著重要作用。此外，西方國(guó)家近年來普遍采用的“結(jié)構(gòu)導(dǎo)向績(jī)效考核法也值得我國(guó)借鑒。4.4 規(guī)劃考核程序，增強(qiáng)透明度，同時(shí)加強(qiáng)民主監(jiān)督程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強(qiáng)考

47、核結(jié)果的公信度和接受度。公務(wù)員績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效考核存在明顯的差異，其考核必須要受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。在考核程序方面要注意表達(dá)程序的先進(jìn)性和科學(xué)性，要借鑒其他單位和部門的科學(xué)做法；另一方面，公務(wù)員作為公共利益的代表者和維護(hù)者，其工作內(nèi)容、工作績(jī)效情況與民眾的切身利益息息相關(guān)。因此，公務(wù)員績(jī)效考核就不僅只是某個(gè)部門或者某個(gè)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部事務(wù)，還需要公眾的參與和監(jiān)督，尤其是對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督。在考核最終結(jié)果確定之前，應(yīng)將每個(gè)公務(wù)員所得考核分值通過各種渠道向社會(huì)公眾公示，征求群眾意見后再審定。對(duì)于領(lǐng)

48、導(dǎo)干部的審核， 更需要進(jìn)行民主評(píng)議及民意測(cè)驗(yàn)，看群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作態(tài)度及工作效果“滿意不滿意，并廣泛吸取群眾意見和建議?？傊瑧?yīng)將績(jī)效考核結(jié)果置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，使整個(gè)績(jī)效考核過程公開化、透明化，防止出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。4.5 注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用反響考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。西方國(guó)家, 如英美兩國(guó)就明確規(guī)定, 所有考核結(jié)果, 必須以書面形式反響給考核對(duì)象, 假設(shè)被考核者對(duì)結(jié)果有異議, 可以通過書面形式向更高級(jí)主管申訴。事實(shí)上, 每一位被考核者都希望能及時(shí)了解考核結(jié)果, 以便明確個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況, 以及個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與組織目標(biāo)之間的差距。此外，將考核的結(jié)果及時(shí)反響給

49、被考核者，并指出其缺乏以及改良意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的缺乏。通過結(jié)果反響，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的缺乏，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績(jī)效方案的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反響。通過溝通與反響及時(shí)肯定成績(jī)，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的鼓勵(lì)作用?？荚u(píng)只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評(píng)結(jié)果成為鼓勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，