知識員工的薪酬管理3600字

1、知識員工的薪酬管理3600字 本文將從知識員工的特點以及薪酬對員工的意義出發(fā)，分析當前企業(yè)要想留住并吸引更多的知識型員工應該如何加強薪酬管理。 知識員工 薪酬管理 分析隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷開展，從過去員工依賴企業(yè)到如今企業(yè)開展離不開員工的創(chuàng)新和奉獻，員工與企業(yè)之間的關(guān)系逐漸發(fā)生變化。相對于其他類型員工，知識員工具有更高的主動性和自由性，他們具有創(chuàng)造價值的才能，缺少失業(yè)風險。為此，企業(yè)必須采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住這些員工。一、知識員工的特點通俗來講，知識員工就是通過腦力勞動為企業(yè)贏得利益的團體，他們掌握各種符號和信息的使用方法，可以利用這些信息符號創(chuàng)造財富，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值。也因此，

2、知識員工具有與其他以體力勞動輸出為主體的員工不同的特點。一流動性大知識員工具有較高的學歷，他們對于自己專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度，并且清楚地知道自己的知識和才能對于企業(yè)開展的重要意義。因此，一旦有了更好的就業(yè)時機或是企業(yè)所提供的薪酬待遇不符合他們的職業(yè)規(guī)劃，這些員工就會選擇分開如今的公司去尋找更好的就業(yè)時機。知識的力量給了知識員工更多項選擇擇的余地，使他們與企業(yè)之間的關(guān)系更加平等，這就造成了目前知識員工流動性大的特點。二工作環(huán)境多變知識員工的流動性使得他們的工作環(huán)境更加多變，他們可以根據(jù)自己的需要選擇更好的工作環(huán)境，一些才能較強的員工甚至身兼數(shù)職。因此，在某種意義上來講，知識員工不在屬于一

3、個詳細的企業(yè)，而是屬于他所從事的這個行業(yè)，在這一背景下，開場出現(xiàn)跨區(qū)域、跨團隊的合作形式，知識員工的工作范圍從一個點擴大到整個區(qū)域，使工作環(huán)境變得更加多樣。三工作的創(chuàng)新性知識員工具有較強的業(yè)務才能和創(chuàng)新才能。創(chuàng)新是一個企業(yè)永葆活力的源泉，知識員工的重要性不在于他掌握了多少行業(yè)機密，而在于他自身所具有的創(chuàng)新才能。他們可以借助這種才能，解決企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)中遇到的問題，為產(chǎn)品增加附加值，二、薪酬對知識員工的意義一企業(yè)薪酬的根本概念在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬起到的是鼓勵、回報員工的作用，根據(jù)薪酬表現(xiàn)形式的不同可以將其分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類。其中外在薪酬指的就是我們通常所講的以現(xiàn)金為表現(xiàn)形式的工資，包括員工

4、的根本工資、鼓勵工資、知識工資、津貼及補助。內(nèi)在薪酬那么主要以心理感受或抽象形式進展表現(xiàn)，包括為知識員工提供良好的工作環(huán)境，給予他們更多晉升和自我開展的時機，進步他們的生活品質(zhì)等等。二薪酬對知識員工的作用公平、有競爭力的薪酬可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。公平分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平指知識員工在公司內(nèi)部可以獲得與自己付出相對應的回報，外部公平指公司提供的薪酬待遇與該行業(yè)內(nèi)的其他公司提供的相差無幾甚至高于其他公司。只有到達了這兩點要求，公司才能吸引并留住人才。同時，公司的薪酬待遇要適當拉開差距，根據(jù)個人奉獻評價薪酬待遇，使員工清楚認識“多勞多得，少勞少得的道理，進步自己的工作積極性。三

5、、知識員工薪酬管理初探一傳統(tǒng)薪酬制度在傳統(tǒng)薪酬制度中，薪酬等級的觀念深化人心，企業(yè)劃分等級的標準有四類：年齡、崗位、職位、構(gòu)造。年齡工資制就是排資論輩，以年齡為根據(jù)確定工資等級，這種分配工資的方式能給員工一種穩(wěn)定感，但是不利于人才發(fā)揮作用，容易在老員工中形成消極懈怠的情緒。崗位工資制度是根據(jù)崗位特點進展分級確定薪資程度的制度，包括崗位技能工資和崗位等級工資。崗位等級工資根據(jù)崗位工作的復雜程度、重要程度確定，崗位技能工資遵循按勞分配的原那么，并結(jié)合企業(yè)的整體績效確定工資程度。職能工資那么是以員工的工作才能為薪資發(fā)放的標準，并將員工的成長與企業(yè)開展之間的關(guān)系考慮在內(nèi)。構(gòu)造工資制度就是將工資組成中的

6、一局部單獨拿出來，拆分成幾個小的局部，分別對這些小局部進展評價，確定每一局部的工資，最后全部加起來組成最終的工資?？偟膩碚f，薪酬制度就是員工與企業(yè)之間聯(lián)絡的紐帶，表達了兩者之間的雇傭關(guān)系，這種關(guān)系需要員工勞動付出與企業(yè)薪酬回報共同維護。傳統(tǒng)薪酬制度根據(jù)企業(yè)支付工資的對象分為不同的小類，盡管企業(yè)希望通過這種方式盡量做到公平公正，但是顯然，對知識員工而言這樣的薪酬分配制度還遠遠達不到他們的要求，每一種薪酬分配方法都無法做到面面俱到，按崗論薪肯定了員工的勞動但是無視了員工個性的表達；按人論薪重視了員工之間的個性差異但是無視了崗位特征；按績論薪只重視了結(jié)果而無視了過程，沒有考慮員工的資歷、經(jīng)歷差異。二

7、知識員工薪酬管理開展趨勢傳統(tǒng)薪酬主要以現(xiàn)金的形式來發(fā)放，主要目的是用來消除員工的懶惰情緒，進步他們的工作積極性，但是隨著知識員工的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不可以滿足他們的需求，因此，企業(yè)必須變革薪酬制度，將間接福利和心理收入納入薪酬范圍，以此進步員工的歸屬感。詳細做法如下：1.完善薪酬范圍。首先企業(yè)應當明確薪酬范圍，薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，知識員工相較于其他類型的員工更加重視企業(yè)所能提供的內(nèi)在薪酬。一般來講，內(nèi)在薪酬指企業(yè)給予員工精神上的鼓勵。知識員工具有較高的學歷，對待事物的角度也同其別人群不同，他們更加重視一份工作從長遠來看對自己的意義。因此企業(yè)應當充分考慮到他們的這一心理特點，做好內(nèi)

8、在薪酬與外在薪酬的有機結(jié)合，為知識員工提供更好的工作環(huán)境和培訓升職的時機，只有將他們的個人開展與企業(yè)開展結(jié)合起來，才能更好地吸引和留住這局部人才。2.將薪酬與績效掛鉤。高薪并不一定可以進步員工的積極性，甚至可能使他們在工作中表現(xiàn)的更加懈怠。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變高薪才能吸引人才的觀念，將薪酬與績效掛鉤，只有這樣才能進步員工的工作積極性。改變過去單一的薪酬管理形式為薪酬與個人績效或團隊績效掛鉤的方式，使薪酬的評定更加公平合理。詳細方式為：1增加績效工資在全部工資中的比例；2進步員工的福利；3調(diào)整工作時段，實行彈性工時工作制度。 3.薪酬股權(quán)化。知識員工與企業(yè)之間的關(guān)系不斷發(fā)生變化，從過去企業(yè)選擇員工到如今

9、員工選擇企業(yè)，知識員工的自主權(quán)利越來越大，對企業(yè)的依賴越來越小，但是企業(yè)的開展離不開這些核心員工創(chuàng)造的價值，為了更好的留住員工，企業(yè)可以采取向員工提供期權(quán)使他們成為企業(yè)的共同經(jīng)營者的方式留住員工，這種做法既能留住關(guān)鍵員工和技術(shù)，也能更好的促進企業(yè)開展。詳細的薪酬股權(quán)化措施分為以下幾種：員工股票選擇方案、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等。4.薪酬制度透明化。企業(yè)實行薪酬保密政策具有諸多不利，首先會引起員工之間的互相猜疑，破壞團隊內(nèi)部成員之間的關(guān)系；其次，為不合理薪酬的存在提供了庇佑，會引起員工的不滿；最后，將薪酬進展保密處理不利于薪酬發(fā)揮進步員工競爭性的作用。因此，采取透明化的薪酬制度是企業(yè)開展過程中的必

10、然選擇。不管是從經(jīng)濟學角度還是從心理學角度分析，透明化的薪酬制度都更符合員工的需求，使他們可以根據(jù)自身利益選擇將來開展方向，理解自己的期望與期望的實現(xiàn)情況，激發(fā)自己的工作積極性。薪酬信息的透明包括內(nèi)部信息的透明以及外部信息的透明：內(nèi)部信息透明指的是員工之間的薪酬多少一目了然，且企業(yè)通過調(diào)查可以理解員工對當前薪酬制度存在的疑問；外部信息透明指的是同一地區(qū)一樣行業(yè)內(nèi)部同種崗位人員的薪酬程度等信息是公開的。企業(yè)只有做到內(nèi)部信息與外部信息的公開透明，才能消除員工內(nèi)心的猜疑，使他們更加安心、積極的工作。5.細化薪酬構(gòu)成。現(xiàn)代企業(yè)的開展要求薪酬組成必須朝著多層次、多元化的方向開展，為了促成這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)首先要做的就是使薪酬組成更加細化，例如可以將知識員工的直接薪酬分為根本工資、績效工資、獎金、股權(quán)收益等幾個局部，從而進步薪酬管理的合理性。另外，還要根據(jù)知識員工的特點為他們制定專門的薪酬管理體系，與其他員工的薪酬體系區(qū)別開來，并適當進步知識員工的薪酬待遇。四、完畢語總的來講，薪酬對于知識員工而言是促進他們成長和決定他們?nèi)チ舻年P(guān)鍵要素。為了更好的留住和吸引知識型人才，實現(xiàn)企業(yè)自身長遠開展，企業(yè)管理者應該學習當前先進的薪酬管理制度，重視內(nèi)在薪酬與外在薪酬的結(jié)合，使薪酬管理更加透明、更加