讓員工一起成長

1、讓員工一起成長!企業(yè)培訓體系的規(guī)劃與執(zhí)行1讓我們一起來思考培訓的老板是誰?培訓是投資? 還是消費?培訓的目的是什么?為什么CCTV年度經(jīng)濟人物的領獎臺上沒有你?2成功的人-站在資源的匯聚點上!3什么是企業(yè)培訓體系一整套有效運用各種培訓方式和人力資源開發(fā)技術，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的運行機制和管理系統(tǒng)。4課程大綱單元一: 企業(yè)培訓及培訓經(jīng)理單元二: 培訓體系的構成單元三: 培訓需求分析單元四: 培訓計劃的制定單元五: 培訓課程的設置與實施5單元六: 培訓效果的評估與反饋單元七: 企業(yè)培訓制度單元八: 培訓管理經(jīng)驗分享單元九: 學習型組織與知識管理單元十: 問答時間6單元一：企業(yè)培訓及培訓經(jīng)理(視角

2、)培訓的相關概念培訓的常見誤區(qū)成功的培訓經(jīng)理7人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展組織發(fā)展培訓和發(fā)展確定和選聘有能力的員工績效評估滿意的員工關系招聘解聘甑選定向能適應組織和能干的員工能長期保持高績效的員工大環(huán)境8培訓是要提煉出“人財”人裁人材人財人才低高低高實力潛力9培訓經(jīng)理的“瓶頸”初期：角色定位中期：工作挑戰(zhàn)后期：自我成長10培訓經(jīng)理的職責 永遠保持學習的熱情狀態(tài)能力保持內(nèi)外部的良好合作關系企業(yè)培訓體系的建立與維護企業(yè)內(nèi)訓師隊伍的建設與培養(yǎng)建立企業(yè)培訓制度與操作流程 制定企業(yè)年季月度培訓計劃并實施編制開發(fā)尋求培訓課程有效利用培訓經(jīng)費部門搭班子帶隊伍11推薦的專業(yè)信息申請加入專業(yè)的HR組織,

3、 定期參加相關研討活動.專業(yè)書籍及期刊雜志.專業(yè)網(wǎng)站及培訓服務供應商.12單元二：培訓體系的構成(思路)培訓需求管理培訓計劃制定培訓課程實施培訓效果評估培訓資料存檔培訓組織管理13培訓體系培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓作為基礎而建立起來。各階層培訓是指對經(jīng)營及管理的不同階層而進行的培訓。一般可分為：管理人員培訓（高、中、基層）、專業(yè)人員培訓、一般員工培訓和新員工培訓。各職能培訓是指對經(jīng)營管理的各職能(例如：銷售、市場、研究開發(fā)、生產(chǎn)、人事、財會等等)而進行的培訓。14現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思路企業(yè)培訓幫助新進員工適應新的職業(yè)環(huán)境和崗位要求幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展幫助輪崗職工擴大知識面，

4、掌握新的技能幫助解職員工提高素質(zhì)，進行職業(yè)規(guī)劃員工適應新環(huán)境員工找到新崗位員工進入高層次員工發(fā)展新技能幫助特定崗位職工提高技能15培訓體系的構成組織學習體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調(diào)查體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系外部機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系16培訓組織體系建設角色分配最高管理層人力資源經(jīng)理培訓經(jīng)理培訓管理職能機構HR開發(fā)指導委員會制定、批準培訓戰(zhàn)略、政策及培訓計劃、預算等培訓需求調(diào)查：計劃制定項目實施評估、考核存檔及記錄人員機構主要職責各部門經(jīng)理員工 經(jīng)理/培訓部培訓經(jīng)理員工能力管理崗位

5、技能培訓推動應用提出要求/參加培訓/并應用所學17培訓形式職前培訓在職培訓非在職培訓其他戶內(nèi)戶外E-learning 18培訓課程分類市場、銷售和服務類MSS銷售技能類SS顧客服務類CS市場營銷類MM領導和管理類LM領導藝術LS戰(zhàn)略管理SM管理技巧MS學習與變革LC專業(yè)培訓類PT人力資源管理HR采購和供應鏈PSC財務管理類FM質(zhì)量管理類QC 信息管理類IM秘書及行政管理SAM技術培訓個人素質(zhì)類PD19建議學習的專業(yè)課程人力資源管理的專業(yè)課程TTT培訓師的專業(yè)技能技巧訓練課程通用管理類的課程與企業(yè)經(jīng)營模式, 行業(yè)特性相關的課程20單元三：培訓需求分析(原則)TNA概念需求分析的目的需求分析的方法

6、需求分析的步驟需求分析的注意事項21培訓需求的理性分析打死我也 做不了！不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題22什么是培訓需求？培訓需求不是通常意義上的期望、意愿或目標、目的，亦非問題、矛盾，而是在員工的期望表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)之間的這種差距。期望表現(xiàn)（RP）和現(xiàn)實表現(xiàn)（CP）之間通常存在的差距（GAP） 。這個差距代表了需求，它包含了企業(yè)的需求、群體的需求和員工個人的需求三各不同的層面。23分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培訓決定培訓內(nèi)容應該是什么決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓目 的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較人力資源計劃評

7、價組織環(huán)境分析工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調(diào)查分 析 方 法 舉 例培訓需求分析24培訓需求的覆蓋 組織層面 群體層面 個人層面25工作能力結構K 知識HS 能力A 態(tài)度26培訓需求應具備的KSA現(xiàn)有的KSAGAP27什么是培訓需求分析(TNA)？TNA是指由培訓部門、主管和員工一起，采取各種方法和技術，了解員工的期望表現(xiàn)(RP)和現(xiàn)實表現(xiàn)(CP)之間差距(GAP) ，找出差距的癥結所在，對癥下藥，并作適當?shù)膬?yōu)先順序安排的一種活動或過程。28培訓需求分析的兩個角度組織分析Organiza

8、tion Analysis(MACRO)工作/職位分析Job/Incumbent Analysis(MICRO)29我的第一次職業(yè)定向 Orientation30培訓需求分析的一般方法:業(yè)務分析組織分析工作分析調(diào)查分析績效考評評價中心自我申請群體討論31需求調(diào)查選擇調(diào)查對象設計問卷訪問主管級人員以確定工作表現(xiàn)標準：（知識、技能、態(tài)度）分發(fā)問卷回收問卷，分類整理確定培訓需求的優(yōu)先順序32能力調(diào)查召集一批有經(jīng)驗的專業(yè)人士請他們描述稱職的員工應有的特色確認理想員工的質(zhì)量、行為、標準確定每一個行為所需的知識，技能設計測量特性的方法比較實際工作表現(xiàn)和理想工作能力確認使理想員工異于一般員工之處33工作分析

9、確認表現(xiàn)優(yōu)秀的員工訪談及實地觀察優(yōu)秀員工的工作實況設計職位說明書修訂職位說明書直至完美決定每一項任務背后所需的知識、技能完成書面報告34TNA的過程TNA報告數(shù)據(jù)分析實施TNATNA計劃35XX科技股份有限公司XX年度培訓需求調(diào)查表部門名稱：日期：填表人： 部門主管：36案例： 找出小王的培訓需求小王是通用公司的培訓主管李經(jīng)理：公司培訓經(jīng)理37李經(jīng)理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能38列出它們的重要性（H高，M中，L低）小王的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H39列出優(yōu)先級小王的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H40列出優(yōu)先級后，對小王進

10、行評估（1差，5好）小王的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程441找出最需要改進提高的地方：小王的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程442小王喜歡怎樣學習（“途徑”）參加公司舉辦的培訓閱讀書籍網(wǎng)上學習工作中學習（OJT）輔導4344實例分析學會做企業(yè)常規(guī)培訓與重點培訓項目的需求調(diào)查學習擬訂企業(yè)內(nèi)部專項培訓方案2005年宏圖三胞儲備人才專項培訓方案3.22(1).doc45單元四：培訓計劃的制定(計劃)計劃制定的原則計劃制定的流程計劃的分類與內(nèi)容培訓預算的確定計劃的實施與控制46培訓計劃制定的原則以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)以各部門的崗位技能要求為依據(jù)以個人發(fā)展需求為依據(jù)以可

11、以掌控的資源為依據(jù)找尋 “培訓點”找尋最緊迫的 TOP THREE47培訓計劃制定的常用方法 培訓計劃會議 部門經(jīng)理溝通 領導決策 采納有效建議48制定計劃之前你需要了解外部培訓信息內(nèi)部培訓信息過去類似的培訓信息49培訓目錄(Training Catalog)的內(nèi)容公司的培訓理念培訓體系、框架培訓課程分類（Categories）培訓日程安排（Schedule）課程介紹培訓機構介紹課程講師介紹50培訓計劃的內(nèi)容公司的培訓理念；公司的培訓體系及框架；培訓課程分類；培訓需求分析；培訓目標；部門以往培訓情況；現(xiàn)實與培訓目標的差距；培訓課程；培訓對象；培訓時間；培訓日程；培訓地點；課程介紹；培訓形式；培

12、訓機構；培訓講師；培訓費用;培訓組織工作安排；培訓效果預測；培訓效益分析。51培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能52培訓計劃結構層面劃分時間跨度53姓名部門職位我本人今年的工作目標：為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源我個人的未來發(fā)展目標為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源本人簽字經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審

13、查說明：54培訓日程/Training Schedule MonthTraining CoursesMayJuneJulyAug.Sept.Oct.Nov.Dec.New Employee OrientationComputer series(MS Outlook/ Word/ Excel/ PowerPoint)Advanced English courseTeam building Performance managementTime managementPresentation skillMarketing OrientationLegal Training?55培訓計劃制定的流程高層決

14、策者培訓管理者各部門分支機構1供應計劃培訓信息計劃實施培訓支援2部門培訓計劃計劃實施及信息提供部門經(jīng)理溝通領導決策會議評估計劃實施計劃評價培訓計劃會議評估培訓支援計劃計劃評價56發(fā)布培訓計劃在Intranet上(企業(yè)內(nèi)網(wǎng))出版年度/季度培訓目錄(Training Catalog)57培訓計劃實施的注意事項時間安排不合理；培訓進度安排不合理；培訓顧問邀請缺乏可行性；培訓資金投入過多或過少；培訓場所過遠或不合適；人員分工不合理,不明確；培訓所需工具資料準備不夠全面；對培訓對象的接待安排欠妥；對出席培訓活動的相關領導講話安排沒有通知；培訓動員沒有與培訓計劃進度一致；對培訓實施過程可能出現(xiàn)的問題沒有可

15、行的防范措施；對培訓的紀律要求不夠嚴格；對需要培訓管理者提供的支援不夠明確。如何讓取經(jīng)人傳好經(jīng).doc58單元五：培訓課程的設計及實施(執(zhí)行)培訓實施流程培訓供應商的選擇培訓課程的設計培訓方式選擇59培訓實施流程確定培訓主題培訓機構洽談確定培訓機構培訓需求調(diào)查培訓課程實施培訓方案設計培訓效果評估培訓總結資料存檔60培訓機構的甄選 培訓機構的背景 培訓講師的資歷 課程設計 培訓服務 培訓費用 資質(zhì)調(diào)查61培訓課程的設計成功培訓的四要素:學習者課程設計者培訓師學員的老板62成人學習與學校教育的差別 內(nèi)容 成人學習 學校教育 知識 被發(fā)現(xiàn) 被傳授中心 學員 教師行為 關注態(tài)度 關注可測評行為目標 強

16、調(diào)技能的掌握 強調(diào)信息的獲取內(nèi)容 涉及人的技能 技術性技能方法 互動式參與 講授 63成人培訓的要點 Involve Learner Focus on Task Structured Design Collaborative Climate64培訓課程的設計DefineDesignDevelopDecide 65培訓方法課堂講授角色扮演小組競爭法循環(huán)培訓法工具培訓法管理游戲案例研究體驗式培訓頭腦風暴法參觀訪問其他66培訓目標與培訓方法傳授知識的方法:講課、討論、E-learning、讀書等改變行為、態(tài)度的方法：角色扮演、管理游戲、小組競賽等開發(fā)創(chuàng)造力、改善解決問題能力的方法：腦力激蕩、個案研究

17、、培訓游戲、情景模擬等改善部屬管理能力的方法：OJT、教練術等67單元六：培訓評估與反饋(修正)培訓評估的概念培訓效果評估的意義評估信息的收集與反饋培訓效果評估的傳達68培訓評估 Why Who When Where What How to improve69培訓評估信息收集的方法資料收集觀察收集面談收集問卷收集70柯氏四級培訓評估模式柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)由唐納德.L. 柯克帕特里克提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。71Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；反應評估是指受訓人員對培訓

18、項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。 72Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后

19、，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 73Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；行為的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。74Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。效果的

20、評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。 75培訓評估系統(tǒng)的流程培訓評估確定培訓評估方案制定培訓評估信息的收集培訓評估的信息整理和分析撰寫培訓評估報告76簡便易行的“培訓反饋表”F:培訓課件培訓體系培訓管理表格培訓反饋調(diào)查表.docF:培訓課件培訓體系培訓管理表格培訓效果反饋表.doc77舉例:績效管理課程的舉例:績效管理課程78姓名部門職位尊敬的經(jīng)理：通過為期 天的 培訓，我學到了以下東西

21、：在今后的一個月內(nèi)（自 年 月 日至 年 月 日）， 我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：本人簽字：79單元七: 企業(yè)內(nèi)訓制度(總結)全員培訓制度職前培訓制度崗位培訓制度提升性培訓制度進階培訓制度內(nèi)訓師制度培訓獎懲制度培訓規(guī)范化管理制度其他80制度范例E:我接收到的文件22005上半年度述職報告.doc81單元八: 培訓管理經(jīng)驗(分享)對工作思路的管理對 事 的管理對 人 的管理對制度的管理對流程的管理對經(jīng)費的管理對部門形象與口碑的管理82個人經(jīng)驗分享(思路篇)思路決定出路，想法決定做法工作的思路要承前啟后，融會貫通與老板的思路保持一致耳聽八方，眼觀六路，但用自己的腦袋思考！83個人經(jīng)驗分享(工作篇)把握好培訓的姿態(tài)，俯仰有道牢記：幫助別人成功，自己才能成功！工作要有前瞻性，計劃性，階段性工作要有節(jié)奏感，愉悅感，美感培訓的參與度越廣，培訓的風險就越小84個人經(jīng)驗分享(人事篇)經(jīng)常參加大老板的會議很重要！見不到大老板，就影響他身邊的人全面“找”力，廣泛“借”力，知恩“還”力保持自己在業(yè)界的活動力不求志同，但求道合，心態(tài)寬容85個人經(jīng)驗分享(媒介篇)別人說比自己說有用的多！為培訓工作創(chuàng)建良好的宣傳平臺做是不夠的，還要說，說是為了影響和控制別小看一張紙，幾張照片，一篇文章的力量要做好媒介工作，