中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司員工績效管理暫行辦法(共17頁)

1、PAGE PAGE 19中國人民財產(chǎn)保險股份(gfn)有限公司員工(yungng)績效管理暫行辦法第一章總則(zngz)第一條 為建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機制，有效貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高員工績效水平，逐步規(guī)范系統(tǒng)各級公司績效管理工作，特制定本辦法。第二條 本辦法所稱績效管理是管理者與員工按崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求就工作目標達成共識，并進行衡量、評價、溝通、改進以及協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。第三條 績效管理的根本目的是挖掘員工潛能，持續(xù)推動提高員工能力素質(zhì)，并通過將員工個人目標與公司戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合的方式，實現(xiàn)員工個人績效與公司整體績效的共同提升。第四條 績效管理

2、遵循以下原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績效管理體系是分解和落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具，績效管理工作須圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略開展。（二）逐級分解原則。績效(j xio)目標應(yīng)自上而下逐級分解至各級經(jīng)營單位和全體(qunt)員工，確保工作目標有效落地。（三）客觀公正原則。科學(xué)高效地實施考核評估，確?？冃Э己私Y(jié)果(ji gu)客觀公正反映員工真實工作績效。（四）員工參與原則。被考核者可參與考核辦法和評估標準的制定，并能及時獲知自身績效現(xiàn)狀和考核結(jié)果。（五）注重實效原則。績效管理應(yīng)充分發(fā)揮激勵約束作用，注重實效、強化管控、關(guān)注發(fā)展，最終實現(xiàn)績效改進與提升。第五條 績效管理的實施流程：（一）目標設(shè)定。根據(jù)公司發(fā)展

3、戰(zhàn)略要求和工作重點，確定年度績效考核指標及其權(quán)重。（二）過程監(jiān)控。定期開展績效跟蹤和階段性評估，針對異常情況深入分析原因，并制定改進計劃。（三）考核評價。依據(jù)績效合同或有關(guān)考核標準，對員工績效完成情況進行考核評估。（四）溝通反饋。持續(xù)開展溝通反饋，使員工充分了解組織績效要求和自身績效現(xiàn)狀，幫助員工實施改進提升。（五）結(jié)果應(yīng)用。逐步拓寬績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍，真正發(fā)揮績效管理的激勵與約束作用。第二章組織(zzh)領(lǐng)導(dǎo)第六條 績效管理權(quán)限堅持統(tǒng)一法人(frn)、授權(quán)管理、逐級負責(zé)、越級審核的原則，各級管理者負責(zé)權(quán)限內(nèi)員工的績效管理。第七條 各級機構(gòu)(jgu)領(lǐng)導(dǎo)班子是績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)審批

4、本級公司績效管理政策和相關(guān)規(guī)定，監(jiān)督、指導(dǎo)本級公司績效管理執(zhí)行機構(gòu)開展績效管理工作，審核、確認直管范圍內(nèi)有關(guān)人員的績效合同和考核結(jié)果。第八條 績效管理工作小組是績效管理的執(zhí)行機構(gòu)，由負責(zé)人力資源、財務(wù)、辦公及戰(zhàn)略發(fā)展等相關(guān)職責(zé)部門組成，根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)授權(quán)，負責(zé)起草相關(guān)制度、規(guī)定和辦法，組織實施績效管理相關(guān)工作，并監(jiān)督、指導(dǎo)下級機構(gòu)開展績效管理工作。第九條 人力資源部是績效管理工作小組的牽頭部門，負責(zé)協(xié)調(diào)組織各成員部門按照各自職責(zé)分工開展績效管理工作，并承擔(dān)政策解釋、技術(shù)支持、日常操作、資料存檔等工作。第十條 地市級以上（含）分支機構(gòu)的本部部門和區(qū)縣級以下（含）經(jīng)營單位是績效管理工作的具體

5、實施者，具體負責(zé)組織落實內(nèi)部員工的績效合同簽訂和績效考核等相關(guān)工作，積極參與和配合公司績效管理體系的調(diào)整完善，必要時提供相關(guān)數(shù)據(jù)和資源支持。第三章 績效(j xio)合同第十一條 績效合同是績效管理的重要工具和載體，也是公司落實(lush)經(jīng)營管理責(zé)任的規(guī)范性文件，通常包括下列內(nèi)容：（一）發(fā)約人、受約人；（二）有效期限；（三）定量指標(zhbio)（如關(guān)鍵業(yè)績指標）及其權(quán)重；（四）定量指標的起始目標、預(yù)算目標和挑戰(zhàn)目標值；（五）定性指標（如主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標）及其權(quán)重；（六）定性指標評估標準；（七）加減分項及相應(yīng)說明；（八）績效合同其他需要載明事項。第十二條 績效合同發(fā)約人一般為

6、受約人直接上級，發(fā)約人也可授權(quán)其委托人代為簽訂，受約人和發(fā)約人共同簽字后績效合同方可生效。根據(jù)工作匯報關(guān)系可以設(shè)置第二發(fā)約人。第十三條公司各級管理人員必須嚴格按照規(guī)范文本(wnbn)簽訂績效合同；一般員工可簽訂績效合同，也可采用制定工作計劃和統(tǒng)一考核辦法等靈活方式設(shè)定績效目標。第十四條 績效合同(h tong)內(nèi)容原則上每年確定一次，可根據(jù)不同崗位特點確定月度、季度、年度等不同考核周期，在考核周期內(nèi)確需調(diào)整考核內(nèi)容的，應(yīng)以直接上級領(lǐng)導(dǎo)意見為主，必要時可報請本級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并報送績效管理工作小組備案。第十五條 由于崗位(gng wi)調(diào)整、分工變化等原因?qū)е聜€人績效目標變化的，可根據(jù)實

7、際情況修改或重新簽訂績效合同。重新簽訂績效合同的，原績效合同廢止或分段認定先后績效合同效力。第十六條 績效合同設(shè)加減分項，當(dāng)考核周期內(nèi)出現(xiàn)“關(guān)鍵業(yè)績指標”和“主要工作與關(guān)鍵舉措”之外的重大特殊事件或臨時追加任務(wù)，以及完成關(guān)鍵業(yè)績指標或關(guān)鍵舉措的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化時，可使用加減分項對考核結(jié)果進行修正。第十七條 實施加減分項應(yīng)由績效管理工作小組提出建議，或由被考核人本人提出書面申請并經(jīng)績效管理工作小組審核后，報本級公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。加減分調(diào)整幅度一般控制在10分以內(nèi)。第四章目標(mbio)設(shè)定第十八條 績效考核指標設(shè)定應(yīng)基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標整體要求(yoqi)，在上下級間充分溝通的

8、基礎(chǔ)上，就考核項目、績效目標與評估標準達成共識。第十九條 績效考核指標一般應(yīng)包括關(guān)鍵(gunjin)業(yè)績指標（KPI）、主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標（KCI）及其他相關(guān)考核項目。第二十條 關(guān)鍵業(yè)績指標是基于公司戰(zhàn)略、部門或崗位職能提取，并能夠充分體現(xiàn)價值創(chuàng)造成效及崗位核心工作內(nèi)容的量化考核指標。關(guān)鍵業(yè)績指標項目、目標值及權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略要求自上而下逐級進行。第二十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標選取應(yīng)遵循以下原則：（一）與公司戰(zhàn)略的一致性；（二）與被考核者的相關(guān)性；（三）可控性；（四）準確性；（五）時效性；（六）低成本獲得(hud)數(shù)據(jù)的可行性。第二十二條 每個關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)設(shè)置三個目標值，即起

9、始目標值、預(yù)算目標值和挑戰(zhàn)目標值。其中，起始目標值是完成較低工作要求時所要達到的目標和標準，原則上80%以上的員工應(yīng)能夠確保完成；預(yù)算目標值是員工能夠履行崗位職責(zé)，較好完成工作任務(wù)(rn wu)時所要達到的目標和標準，原則上按照上級任務(wù)目標分解確定；挑戰(zhàn)目標值是出色完成任務(wù)，達到崗位最高期望時的目標和標準，指標值設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，原則上能夠完成該指標的員工不應(yīng)超過20%。第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標選取要重點突出(t ch)、兼顧平衡，優(yōu)先保證公司總體戰(zhàn)略要求和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時兼顧不同崗位職責(zé)差別，體現(xiàn)短期與長期、橫向與縱向、內(nèi)部與外部等各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)該項

10、指標對相關(guān)崗位的重要程度，反映公司戰(zhàn)略要求和崗位工作重點。第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標可根據(jù)工作需要分別設(shè)置共享指標和特有指標，共享指標主要用于體現(xiàn)管理責(zé)任共擔(dān)，特有指標主要用于體現(xiàn)崗位價值貢獻。其中，反映公司整體經(jīng)營情況以及有助于推動相互合作的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間、相關(guān)管理部門負責(zé)人之間進行橫向共享；反映條線經(jīng)營狀況以及強調(diào)系統(tǒng)執(zhí)行的業(yè)績指標應(yīng)在上下級之間進行縱向共享。第二十六條 主要工作與關(guān)鍵舉措是關(guān)鍵業(yè)績指標的有效(yuxio)補充，應(yīng)遵循自上而下(z shn r xi)分解任務(wù)，自下而上擬定計劃的方式確定，主要(zhyo)考核公司戰(zhàn)略舉措或年度重點工作中無法具體量化的工作內(nèi)容完

11、成情況。第二十七條 能力素質(zhì)指標主要用于考核員工的管理能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、行為態(tài)度等與個人績效密切關(guān)聯(lián)但難以量化考核的內(nèi)容，體現(xiàn)具體崗位對能力素質(zhì)的相關(guān)要求。不同職務(wù)層級和崗位類別員工的考核項目應(yīng)各有側(cè)重。第二十八條 公司各序列人員績效考核指標均應(yīng)包括以上三類考核內(nèi)容。其中，管理序列員工應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績指標、主要工作與關(guān)鍵舉措為考核重點，技術(shù)序列員工應(yīng)以主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標為考核重點，展業(yè)序列和操作崗位員工應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績指標為考核重點。第二十九條 各級公司可結(jié)合本公司實際，將承保利潤、合規(guī)經(jīng)營等公司重點關(guān)注的核心項目設(shè)置為單項否決指標。單項否決指標一經(jīng)(yjng)否決將直接影響績效

12、考核等級。第三十條 績效(j xio)考核指標(zhbio)設(shè)置數(shù)量不宜過多。其中，關(guān)鍵業(yè)績指標一般控制在3-6項，主要工作與關(guān)鍵舉措一般控制在8-10項，能力素質(zhì)指標一般為10項。指標數(shù)量可根據(jù)考核重點不同有所調(diào)整。第三十一條 績效目標值一經(jīng)設(shè)定，除特殊情況外不得調(diào)整。在考核周期內(nèi)，若因不可預(yù)見、不可抗拒且不可避免的自然、社會、經(jīng)濟、政策重大變動等不可抗力導(dǎo)致績效目標不能實現(xiàn)，或因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃（含預(yù)算）發(fā)生實質(zhì)性調(diào)整，導(dǎo)致績效目標已無實施必要或無實施可能等情況，確需調(diào)整績效目標的，應(yīng)按本辦法第十四條有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章過程監(jiān)控第三十二條 過程監(jiān)控是績效管理工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各級管理者應(yīng)持續(xù)

13、開展溝通與反饋，加強績效信息收集與分析，督促下屬按時完成考核事項，并為其提供反饋、指導(dǎo)和幫助。第三十三條 過程(guchng)監(jiān)控應(yīng)區(qū)分不同崗位性質(zhì)差異化實施，具體包括績效指標監(jiān)控、績效質(zhì)詢、制定改進計劃等。第三十四條 各級管理者須通過日常觀察、工作記錄和他人反饋等渠道，及時有效收集下屬(xish)工作信息，掌握員工工作進度和工作中所遇到的困難。第三十五條 績效質(zhì)詢包括書面質(zhì)詢、績效質(zhì)詢會議、績效面談和非正式面談等多種形式，各級管理者應(yīng)通過強化上下級之間的持續(xù)溝通，分享(fn xin)有關(guān)信息，并不斷改進、提升員工績效水平。第三十六條 各級管理者應(yīng)結(jié)合崗位層級和人員特點選擇相應(yīng)過程監(jiān)控手段。對

14、下級經(jīng)營機構(gòu)班子成員實施績效監(jiān)控可采用書面質(zhì)詢或績效面談方式；對地市級以上分支機構(gòu)本部部門管理崗人員實施績效監(jiān)控可采用績效質(zhì)詢會方式；對部門內(nèi)部員工實施績效監(jiān)控可采用績效面談或非正式面談方式。第三十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標、主要工作與關(guān)鍵舉措原則上均需實施過程監(jiān)控，能力素質(zhì)指標可不實施過程監(jiān)控，僅采取年度考評方式。第六章考核(koh)評價第三十八條 考核者應(yīng)依據(jù)下屬員工簽訂的績效合同或設(shè)定的績效目標，定期(dngq)對其工作成效進行評估和總結(jié)。第三十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標、主要(zhyo)工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標等考核項目均采用總分150分制，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定或績效合同約定的計算公式和賦分標準確定考核

15、得分。第四十條 根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對相關(guān)考核項目可按月度、季度或年度實施考核，并按照一定權(quán)重匯總計算考核結(jié)果。第四十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標項目，完成起始目標得60分，完成預(yù)算目標得100分，完成挑戰(zhàn)目標得150分。第四十二條 主要工作與關(guān)鍵舉措采取五級賦分制，原則上應(yīng)先聽取被考核人員述職后方可賦分。賦分人員范圍至少應(yīng)包括上級、同級有關(guān)人員，具體分級標準如下：不合格基本合格合格良好 優(yōu)秀06060（含）9090（含）110110（含）130130（含）150（含）第四十三條 能力素質(zhì)指標考核采取360度考核方式，由被考核人員的上級(shngj)、同級和下級共同對其賦分，具體賦分標準參見能力素質(zhì)(sz

16、h)指標詞典。第四十四條 績效考核最終得分為有關(guān)考核項目(xingm)得分乘以權(quán)重后的匯總結(jié)果。第四十五條 各級機構(gòu)對下屬經(jīng)營單位班子成員實施績效考核時，原則上應(yīng)按照考核得分確定最終考核等級；各級機構(gòu)對機關(guān)本部部門主要負責(zé)人實施績效考核時，原則上應(yīng)按照分類排名確定最終考核等級。第四十六條 按考核得分確定考核等級具體標準如下：（一） A（優(yōu)秀）等級，130分業(yè)績得分150分。（二） B（良好）等級，110分業(yè)績得分130分。（三） C（合格）等級，90分業(yè)績得分110分。 （四） D（基本合格）等級，60分業(yè)績得分90分。 （五） E（不合格）等級，業(yè)績得分60分。第四十七條 按分類排名確定考核

17、等級原則上應(yīng)區(qū)分業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)兩類部門進行分類排序。其中，獲得優(yōu)秀考核等級的部門主要負責(zé)人原則上不得超過所有部門主要負責(zé)人的10%，獲得良好考核等級的部門主要負責(zé)人原則上不得超過20%。部門內(nèi)部人員考核等級實施強制比例分布，并與部門考核等級掛鉤。第四十八條 考核(koh)期間(qjin)內(nèi)任職發(fā)生變動的人員，可根據(jù)干部管理權(quán)限分別對其前、后工作崗位進行考核，分段兌現(xiàn)(duxin)績效獎金，并根據(jù)其最后一個工作崗位的考核情況確定考核等級。第四十九條 對于考核期間內(nèi)離職到人保系統(tǒng)外其他單位工作的，其年度績效考核等級不得高于“合格”。其中，未經(jīng)批準離職到人保系統(tǒng)外其他同業(yè)公司的，績效考核等級為“不合格

18、”。第七章 溝通反饋第五十條 績效管理實施過程中，各級管理人員應(yīng)保持與直接下屬的持續(xù)溝通和反饋，幫助其查找問題，指導(dǎo)其擬定富有針對性的改進計劃，并提供必要的支持與協(xié)助。第五十一條 績效考核結(jié)果應(yīng)采取適度公開的原則?？己私Y(jié)束后，直接上級原則上應(yīng)與被考核人員進行績效面談，由于地域關(guān)系不能實現(xiàn)績效面談的，上下級之間也可采用書面溝通反饋或電話溝通反饋等形式。第五十二條 溝通反饋應(yīng)將績效考核結(jié)果告知被考核人，并就工作績效、行為表現(xiàn)、工作目標等內(nèi)容與下屬進行(jnxng)深入溝通，積極協(xié)助下屬制定績效改進計劃，推動績效水平的持續(xù)改進提升。第五十三條 績效考核結(jié)束(jish)后，考核雙方應(yīng)填寫績效考核結(jié)果(

19、ji gu)登記表，經(jīng)簽字確認后報人力資源管理部門備案。第五十四條 人力資源管理部門應(yīng)建立績效考核檔案，負責(zé)保管員工的績效合同、績效考核結(jié)果和相關(guān)過程材料。每次考核結(jié)束后，應(yīng)及時采集、匯總、更新員工個人績效檔案，并將考核結(jié)果錄入HR系統(tǒng)。第五十五條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)先與考核者充分協(xié)商；協(xié)商無法解決的，可以進行書面申訴。第五十六條 績效管理執(zhí)行機構(gòu)收到員工申訴材料后，應(yīng)針對有關(guān)材料形成初步反饋意見并報績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)審議，績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)須于7個工作日內(nèi)確定申訴最終處理結(jié)果，并對員工進行答復(fù)。申訴理由成立的，應(yīng)根據(jù)實際情況對績效考核結(jié)果進行更正。第五十七條 人力資源管理部門負責(zé)對

20、公司本部各部門和下級經(jīng)營單位的績效溝通反饋提供指導(dǎo)，有權(quán)對績效管理工作實施情況進行監(jiān)督或?qū)T工(yungng)績效考核結(jié)果提出質(zhì)詢，必要時可要求有關(guān)人員對績效考核結(jié)果評定依據(jù)進行解釋。第八章結(jié)果(ji gu)應(yīng)用第五十八條 績效考核結(jié)果作為考核期間內(nèi)員工工作績效的總體評定(pngdng)，應(yīng)與績效獎金兌現(xiàn)緊密掛鉤，并逐步強化與人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的銜接。第五十九條 績效考核結(jié)果與獎金分配和薪酬檔次調(diào)整掛鉤，具體辦法按照公司薪酬管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六十條 績效考核結(jié)果與員工發(fā)展銜接，應(yīng)逐步成為員工參與教育培訓(xùn)、實施調(diào)配晉升、人才儲備等職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考依據(jù)。第六十一條 績效考核結(jié)果將作為員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)：（一）上一年度(nind)績效考核等級為“合格(hg)”（含）以上(yshng)的，方具備職務(wù)晉升資格。 （二）連續(xù)兩年績效考核等級為“優(yōu)秀”或連續(xù)三年績效考核等級為“良好”（含）以上的，可優(yōu)先考慮職務(wù)晉升。（三）連續(xù)兩年績效考核等級為“基本合格”