《組織行為學(xué)》試題D卷

1、北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院2015學(xué)年第4次遠(yuǎn)程課程考試組織行為學(xué)試題（D卷）學(xué)習(xí)中心 專(zhuān)業(yè) 學(xué)號(hào) 姓名題號(hào)二三四五總分得分請(qǐng)從以下題目中任選其一，結(jié)合你所熟悉的某個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況展開(kāi)論述馬斯洛需要層次理論對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理的意義。組織內(nèi)部的員工組織承諾管理。答題要求：選題要明確，不允許自行命題不少于2000字請(qǐng)注明主要參考文獻(xiàn)。答卷的字跡不要太潦草。馬斯洛需求層次理論對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理的意義。:馬斯洛“需求層次論，概述馬斯洛需求層次理論(Maslows hierarchy of needs )，亦稱(chēng)基本需求層次理論”，是 行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類(lèi)激勵(lì)

2、理論 論文中所提出。各層次需要的基本含義如下：1、生理上的需求這是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，包括對(duì)以下事物的需求：呼吸、水、食物、 睡眠、生理平衡、分泌、性等。2、安全上的需求這是人類(lèi)要求對(duì)以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、 到的保障、工作職位保障、家庭安全等。3、情感和歸屬的需求這一層次包括對(duì)以下事物的需求：友情、愛(ài)情、性親密等。4、尊重的需求該層次包括對(duì)以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重 等。5、自我實(shí)現(xiàn)的需求該層次包括對(duì)以下事物的需求：道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度、 接受現(xiàn)實(shí)能力等。二：馬斯洛需求層次論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的

3、意義本論述僅就如何運(yùn)用好馬斯洛需求層次論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理來(lái)滿足員工的需要方面展 開(kāi)論述，從而達(dá)到激勵(lì)的作用。激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性 措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及 其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。應(yīng)用馬斯洛的需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)要前提，就 是要了解員工的需要到底是什么。在不同的國(guó)家、不同的企業(yè)、不同時(shí)期以及企業(yè)中不同 的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動(dòng)態(tài)變化的。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各 種方式進(jìn)行調(diào)查，弄清哪些需要還沒(méi)有達(dá)到滿足，然后有針對(duì)性地進(jìn)行。1、薪酬激勵(lì)薪酬是最直接的體現(xiàn)，

4、在激勵(lì)員工的措施中占有相當(dāng)重要的位置。但是薪酬管理不單 單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等。建立激勵(lì)性的薪酬制度。秉著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法性的原則，建立合理 的薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵(lì)員工， 把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報(bào)酬，不能輕易削減員 工的利益，該賞就賞，能輕罰就不要重罰。制定有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于生產(chǎn)工人可以采用計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制或者團(tuán) 隊(duì)的激勵(lì)計(jì)劃，便于計(jì)算同時(shí)加強(qiáng)工人的互助合作；對(duì)于中高層人員可以提供各種形式的 獎(jiǎng)金和紅利；對(duì)于專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該

5、與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的周期相統(tǒng)一。用彈性福利計(jì)劃激勵(lì)員工，提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度。包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障、 住房及補(bǔ)貼、帶薪休假、業(yè)務(wù)用車(chē)、進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。企業(yè)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)向員工提供一 部分福利項(xiàng)目，同時(shí)允許員工在其他福利項(xiàng)目上有一定的選擇余地，使企業(yè)在福利管理中 處于主動(dòng)地位。薪酬定位上通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值，基于個(gè)人的能力 為基礎(chǔ)確定其薪水，同時(shí)要考慮到資歷的因素。2、分享激勵(lì)利潤(rùn)共享不僅是企業(yè)與企業(yè)之間協(xié)同發(fā)展的基礎(chǔ)，更是協(xié)調(diào)企業(yè)老板與員工的一種最 佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利，這種互惠互利不僅僅表現(xiàn)在金錢(qián)上，而且表現(xiàn)在利 潤(rùn)分配基礎(chǔ)上的其他權(quán)利：如產(chǎn)權(quán)分享、工人參與制、員

6、工持股等。員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會(huì)保險(xiǎn)結(jié)合起來(lái)， 為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)盡心盡力工 作的作用。不足之處是易使員工產(chǎn)生福利收益固定化的思想，不利于發(fā)揮其應(yīng)該有的激勵(lì) 作用。所以一定要有預(yù)留機(jī)制，以保持對(duì)新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)?；茧y與共喚起伙伴意識(shí)?；茧y與共是最能喚起團(tuán)隊(duì)精神的。一般而言，患難形成的 牢固關(guān)系往往會(huì)產(chǎn)生一種同仇敵愾的伙伴意識(shí)。在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)與員工一起共同體體驗(yàn)工 作過(guò)和中的艱辛，一起經(jīng)歷困境，才讓員工受到極大的鼓舞，從而激發(fā)員工同舟共濟(jì)的愿 望，進(jìn)而就會(huì)毫無(wú)條件地順從上司的指導(dǎo)。逆境中

7、能與部下同心協(xié)力，在時(shí)來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)千萬(wàn) 不能翻臉不認(rèn)人，善于和下屬分享權(quán)利和榮譽(yù)。增強(qiáng)組織歸屬感，激勵(lì)員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場(chǎng)，尋找與下屬的共同之點(diǎn)，促 進(jìn)彼此的信賴(lài)關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)體內(nèi)成員的向心力。為他們提供良好的工作環(huán)境，制定利潤(rùn)分 享計(jì)劃，盡量采用內(nèi)部升遷，使得人人都有晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)員工的自豪感的形成是一個(gè) 積累的過(guò)程，管理者應(yīng)從點(diǎn)滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽(yù)心。3、目標(biāo)激勵(lì)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激 發(fā)他們的積極性。通過(guò)設(shè)定企業(yè)愿景的目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而以理想和信念為 支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。明確目標(biāo)。設(shè)置目標(biāo)要合理，

8、可行。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。總目標(biāo)可使人感 到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過(guò)程，有時(shí)使人感到遙遠(yuǎn)和渺茫，影響人的積極性。 因此要采取“大目標(biāo)、小步子”的方法，把目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)。4 / 11強(qiáng)化考核。對(duì)目標(biāo)完成情況，在月、季、年進(jìn)行講評(píng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不光對(duì)績(jī)效好的 員工給予晉升的機(jī)會(huì)，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進(jìn)員工個(gè)人 和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。注重方式。注重方式、方法的使用，促進(jìn)“公正與效率”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè) 所處行業(yè)和崗位的特點(diǎn)，找到適合不同特點(diǎn)的員工的發(fā)展途徑與空間。對(duì)于員工發(fā)展和晉 升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說(shuō)明

9、書(shū)中明確給出。4、精神激勵(lì)精神激勵(lì)是經(jīng)常使用、對(duì)鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要作用的一種激勵(lì)手段。在員工物 質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，金錢(qián)等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會(huì)越來(lái)越弱，而精神激勵(lì)的作用會(huì) 越來(lái)越大。她使激勵(lì)更富有人性化，能夠產(chǎn)生巨大的物質(zhì)能量。讓員工成為公司的主人。讓員工認(rèn)識(shí)到，自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價(jià)值， 自己就是公司的主人。不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的 每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵(lì)的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。感受工作樂(lè)趣。要推動(dòng)員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足 感。增加員工的參與機(jī)會(huì)。應(yīng)常常邀請(qǐng)不同部門(mén)的員工參與不同的工作小組，大家共

10、同進(jìn) 行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會(huì)的增加， 有效地激發(fā)了員工的專(zhuān)長(zhǎng)與潛能。激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。企業(yè)每年都將員工帶到戶外，以 提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)，鼓勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮 自己的創(chuàng)造力。采納建議，寬容失誤。讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。利用這個(gè)制度，員工找到了 創(chuàng)新的樂(lè)趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。而對(duì)待那些遭遇失 敗或失誤的員工，企業(yè)管理者并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過(guò)的機(jī) 會(huì)。然后，用鼓勵(lì)性的語(yǔ)言使本來(lái)失敗的一面轉(zhuǎn)向趨向成功的一面，這種做法可以穩(wěn)定員工的思想情緒。創(chuàng)新心理。成功

11、可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，他們就有追求成功 的欲望。激勵(lì)員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為企業(yè)管理的一劑良藥。企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(zhǎng)久不衰這種激勵(lì)機(jī)制，既滿 足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報(bào)酬；同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投 資手段。5、授權(quán)激勵(lì)有效地授權(quán)，就是同時(shí)做兩件事：一是創(chuàng)造發(fā)揮“能字當(dāng)頭”精神的氛圍；二是需要 有一批基層的員工，他們有愿望、有能力、有勇氣去做好自己的工作，解決自己的問(wèn)題。 授權(quán)要讓員工有自主權(quán)，使員工獲得尊重與肯定，具有相當(dāng)程度的成就感，這樣，企業(yè)才 留得住可用之才，這也是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道。評(píng)

12、估風(fēng)險(xiǎn)。授權(quán)以前應(yīng)該充分評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和損失，使計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)或損失減少的最低程度。 所授職權(quán)符合崗位的要求，不能越權(quán)。所授職權(quán)與下屬能力相當(dāng)，對(duì)于能力較強(qiáng)的員工， 應(yīng)授予重權(quán)；能力較弱的員工，就不能授權(quán)，以免造成損失。權(quán)責(zé)相符。所授之權(quán)與責(zé)任相統(tǒng)一。責(zé)任大于權(quán)利，員工處理分內(nèi)的工作需要不停 的請(qǐng)示和等待批準(zhǔn)，容易使員工感到壓制，難以激發(fā)工作熱情；權(quán)利大于責(zé)任，若員工不 合理的濫用職權(quán)，將會(huì)增加管理的難度，造成企業(yè)的混亂。合理檢查。必須進(jìn)行有效的指導(dǎo)與控制。不應(yīng)過(guò)多干預(yù)下屬的具體做法，而應(yīng)該讓 下屬大展身手，充分發(fā)展其潛力，充分信任你的員工。但可以通過(guò)業(yè)績(jī)和進(jìn)度報(bào)告的方式 進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，使下屬不敢有所逾越

13、。6、股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期努力，提升企業(yè)價(jià)值，經(jīng)營(yíng) 者則在企業(yè)價(jià)值提升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短 期化行為，提高企業(yè)長(zhǎng)期效益。例如一些企業(yè)為吸引并留住高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，向 其贈(zèng)送股票作為一種激勵(lì)措施。高級(jí)管理人員持股是促使其忠實(shí)履行責(zé)任，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理 和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效方法。同時(shí)有利于更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、減少 人才流失，也有利于激勵(lì)管理者提高經(jīng)營(yíng)決策水平，提高抵制腐敗行為的自覺(jué)性。結(jié)語(yǔ)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵在于人才，如何用好人才留住人才是每個(gè)企業(yè)必須考慮的問(wèn) 題。而激勵(lì)機(jī)制對(duì)這個(gè)問(wèn)題的解決起著至關(guān)重

14、要的作用，所以說(shuō)，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè) 治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容。我認(rèn)為，根據(jù)員工不同層次的需要設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，有利于企 業(yè)對(duì)員工更好地實(shí)施激勵(lì)措施，取得更好的激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1、陳玎玎從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的廣州消費(fèi)需求企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)2009年8月第28 卷第102頁(yè)2、宋亮、董琦 對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的一點(diǎn)思考財(cái)經(jīng)界2007年3月第54頁(yè)3、蔣雪湘、胡久剛基于馬斯洛需求層次論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的探討湖南師范大學(xué)教 育科學(xué)學(xué)報(bào)2012年9月第7卷第5期4、劉金朋 激勵(lì)理論在企業(yè)的應(yīng)用科學(xué)觀察2011年6月第21頁(yè)5、黃亞芬、吳偉琦論中餐業(yè)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)補(bǔ)救一一于馬斯洛需求層次論商場(chǎng)現(xiàn)代化 2009年

15、1月（上旬刊）總第56期6、赫莉馬斯洛的需求層次論與組織激勵(lì)科技資訊2012年26期2,企業(yè)的員工組織承諾管理。摘要：組織承諾也稱(chēng)為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等，它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作 任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理契約”。在企業(yè)管理中，高組織承諾的員工對(duì) 組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。結(jié)合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，找到提高員工組織承諾水平 的方法，達(dá)到企業(yè)期望的承諾水平，從而提高整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。關(guān)鍵詞：組織承諾；工作滿意度；缺勤率離職率；任務(wù)外的行為；工作環(huán)境；職業(yè)生涯管 理；信任管理一、組織承諾的提出組織承諾(organizational commitment)是組織人員對(duì)

16、所在組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希 望保持自己組織身份的一種態(tài)度,組織承諾這一概念首先是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克于1960年 提出。他將承諾定義為由單方投A(side- bet)產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織 中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定 組織的技能等。1991年加拿大心理學(xué)家梅耶和阿倫對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研 究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了組織承諾的三種基本 成分是:(1)感情承諾指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠 誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；(2)繼

17、續(xù)承諾指員工對(duì) 離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留 在該組織內(nèi)的一種承諾；(3)規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工 由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。1998年我國(guó)學(xué)者凌文輕等 人通過(guò)采用訪談、半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查等方法對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾 進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。得出了中國(guó)員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含五個(gè)因素:感情承諾、規(guī) 范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。二、組織承諾的重要性組織承諾對(duì)于任何企業(yè)組織的重要性越來(lái)越大，發(fā)揮的作用也是逐步提高，同樣， 組織成員的組織承諾水平，在某種意義上代表了那

18、個(gè)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。（一）組織承諾對(duì)工作滿意度有著顯著的影響。工作滿意度是指由于自己工作和工作經(jīng)歷的評(píng)估而帶來(lái)的喜悅和積極的態(tài)度。（1）工 作滿意度表示在組織內(nèi)從事某一工作的滿意水平。情感性承諾較高，工作滿意度也較高； 情感承諾、組織支持知覺(jué)與組織成員身份呈正相關(guān)關(guān)系，即，員工感覺(jué)到來(lái)自組織方面的 支持越大、越會(huì)激發(fā)“利他主義”，或者，越是順從的員工，則感情承諾就越高。（2）持 續(xù)承諾則與組織成員身份呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系；繼續(xù)性承諾較高，工作滿意度反而較低。（二）組織承諾對(duì)企業(yè)的缺勤率與離職率有著顯著的影響。組織承諾影響著群體關(guān)系和員工工作行為。同時(shí)，組織氣氛知覺(jué)是個(gè)體特征、組織結(jié) 構(gòu)和過(guò)程知覺(jué)

19、影響組織承諾水平的中間變量；組織承諾會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作 績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)離職傾向或?qū)嶋H離職產(chǎn)生負(fù)面影響。（1）員工個(gè)人特征和工作特征對(duì)離職 傾向沒(méi)有直接的影響，而是通過(guò)影響滿意感和組織承諾而直接影響離職傾向；（2）工作滿 意感是承諾感的重要決定因素，員工個(gè)人與工作的特征通過(guò)影響滿意感而間接地影響組織 承諾。（三）組織承諾對(duì)企業(yè)員工任務(wù)外的行為有著顯著的影響。主要包括兩個(gè)方面：（1）“組織成員行為”影響和印象管理影響?！敖M織成員行為”是 指一種額外的角色行為，與職務(wù)本身沒(méi)有直接的聯(lián)系，包括無(wú)償工作和對(duì)組織的奉獻(xiàn)行為。 （2）印象管理則是員工運(yùn)用來(lái)影響其他人對(duì)他們行為的評(píng)價(jià)，包括把自己的

20、績(jī)效與成果 等信息傳遞給上司，在他人面前格外努力，向上司表示致意等。研究表明，組織成員行為 能增強(qiáng)組織的功能，而印象管理則可能有損組織的整體效能。三、企業(yè)如何提高員工的組織承諾（一）提供支持性的工作環(huán)境在企業(yè)組織里為了贏得員工的感情承諾，應(yīng)該讓員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心 和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對(duì)員工的務(wù)項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工 作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的每一分付出，公司都 要給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從企業(yè)組織層面上講，組織借助職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個(gè)人在本組織的職業(yè) 發(fā)展目

21、標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。這樣一方面可能滿足員工的理想承諾要求；另一方面又能實(shí)現(xiàn)組織更好更 快地發(fā)展。（三）信任管理企業(yè)組織要贏得員工的感情和忠誠(chéng)就必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的 溝通，與員工建立相互信賴(lài)的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過(guò)嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過(guò)教育 培訓(xùn)來(lái)降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。（四）及時(shí)了解員工的組織承諾狀態(tài)通過(guò)應(yīng)用“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀 態(tài)和水平。每一位員工的組