中通建設(shè)績效考核管理辦法制度

1、PAGE 22中通建設(shè)股份有限公司績效考核管理辦法總則適用范圍本辦法適用于中通建設(shè)股份有限公司本部（以下簡稱“股份公司”）除總經(jīng)理以外的所有人員，包括高層管理人員（副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等）、中層管理人員、一般工作人員。股份公司總經(jīng)理的業(yè)績考核與激勵由董事會負(fù)責(zé)，具體見中通建設(shè)股份有限公司總經(jīng)理業(yè)績考核與激勵辦法?？己四康耐ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方

2、面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理股份公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批公司績效考核管理辦法及副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。股份公司人力資源部職責(zé)作為股份公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂員工考核管理辦法；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；匯總統(tǒng)計股份公司本部人員考核評分結(jié)果；為上述人員，建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己朔椒己酥芷趯靖笨偨?jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為

3、基礎(chǔ)。對其余人員的考核以月度考核為主，以年度考核為輔?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，對應(yīng)的考核關(guān)系見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系（對應(yīng)權(quán)重）副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘直接上級、下級考核、同級考核部門經(jīng)理直接上級、下級考核、同級考核部門一般人員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績效維度、工作態(tài)度維度、工作能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)

4、崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見中通建設(shè)股份有限公司關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)。（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體，能力指標(biāo)不同。能力考核包括組織實施能力、業(yè)務(wù)知識水平、分析決策能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。作為長期指標(biāo)能力考核只進(jìn)行年度考核。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，從積極性、責(zé)任心等方面考評。以上具體的考核指標(biāo)根據(jù)具體的崗位情況可能有所不同，詳細(xì)情況見相關(guān)考核用表。任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性

5、：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相

6、對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己嗽u分任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)實際完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。月度考核月度考核對象為各級部門經(jīng)理、一般人員。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源管理部門在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下

7、月度工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在月度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分，確定要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本月度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效月度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財

8、務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。核定考核結(jié)果股份公司中層的考核結(jié)果由股份公司總經(jīng)理核定；股份公司一般人員的考核結(jié)果由人力資源部核定?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。年度考核年度考核范圍年度考核對象為高

9、層、中層管理人員、部門一般人員。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。個人年度考核流程直接上級在每年元月110日對被考核人能力指標(biāo)評分。人力資源部在每年元月115日匯總被考核人的評分。人力資源部在每年元月20日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、

10、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理甚至解除勞動合同。工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。職稱聘任年度考核為

11、“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。股份公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

12、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實施。附錄1：考核評分表設(shè)計及填表

13、說明副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書只進(jìn)行年度考核考核周期：元月110日完成任務(wù)績效、管理績效、能力考核。元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己吮砀癖?-1-1 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書任務(wù)績效考核-總經(jīng)理評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位任務(wù)績效（80%）序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分1%2%3%4%5%得分合計80%考核人簽字：年 月 日表1-1-2 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書能力考核-總經(jīng)理評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力10%指標(biāo)權(quán)重得 分分析和決策能力2%計劃和組織能力2%解決問題能力3%創(chuàng)新能力3%

14、得分合計10%考核人簽字：年 月 日表1-1-3 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書能力考核-直接下級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力5%指標(biāo)權(quán)重直接下級AB直接下級BD直接下級C分析和決策能力1%計劃和組織能力2%解決問題能力1%創(chuàng)新能力1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日表1-1-3 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書能力考核-相關(guān)同級人員評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力5%指標(biāo)權(quán)重同級A同級B同級C同級D分析和決策能力2%計劃和組織能力1%解決問題能力1%創(chuàng)新能力1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日年度考核評分統(tǒng)計表表1-1-4 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)

15、、董事會秘書考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項總經(jīng)理評分同級評分下級評分合計任務(wù)績效能力合計部門經(jīng)理分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核考核主體：直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。同級其他部門經(jīng)理，參與相互間的周邊績效考核?？己私M織：各級人力資源管理部門負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己吮砀癖?-2-1 部門經(jīng)理任務(wù)績效考核-直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績效（90%）序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分1%2%3%4%5%得分合計90%考核人簽字：年 月 日表1-2-2 部門經(jīng)理周邊績效-同級考核評分表（

16、月度）考核期間： 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%合計考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱。月度考核統(tǒng)計表表1-2-3 部門經(jīng)理考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效（90）周邊績效（10）合計年度考核考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)及周邊績效，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢涸?10日

17、完成能力考核。元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對能力進(jìn)行考核。直接下級部門經(jīng)理直接管理的一般員工，對能力進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。負(fù)責(zé)年度考核總分的統(tǒng)計工作。PAGE 37表1-2-4 部門經(jīng)理能力考核-直接上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力15%指標(biāo)權(quán)重得 分分析和決策能力5%計劃和組織能力5%解決問題能力5%得分合計15%考核人簽字：年 月 日表1-2-5 部門經(jīng)理能力考核-直接下級評分表(年度)考核期間： 年 月至

18、 年 月姓名部門崗位能力5%指標(biāo)權(quán)重ABCD團隊發(fā)展1%分析和決策能力1%計劃和組織能力1%創(chuàng)新能力1%員工輔導(dǎo)1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日年終考核統(tǒng)計表表1-2-6部門經(jīng)理考核統(tǒng)計表（年度） 姓名部門崗位考核項直接上級上級下級相關(guān)同級本項得分任務(wù)績效周邊績效能力合計部門一般人員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）都進(jìn)行考核。不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核?？己酥芷冢涸露瓤己嗽诿總€月度結(jié)束后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：

19、直接上級部門經(jīng)理，對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。考核表格表1-3-1部門一般人員任務(wù)績效、態(tài)度考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績效（80%）序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分1%2%3%4%5%態(tài)度（20%）1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計100%考核人簽字：年 月 日年度考核考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對周邊績效進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢涸?-10日完成能力、周邊績效考核。元月115日完成月度數(shù)據(jù)

20、的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級部門經(jīng)理，對能力進(jìn)行考核。同級人員本部門員工參與相互間的周邊績效考核。考核表格表1-3-3部門一般人員能力考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力10%指標(biāo)權(quán)重得分團隊合作2%應(yīng)變能力2%分析和決策能力2%解決問題能力2%創(chuàng)新能力2%得分合計10%考核人簽字：年 月 日表1-3-4部門一般人員周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%合計考核人簽字：年 月 日備注:

21、1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。年度考核評分統(tǒng)計表表1-3-5 部門一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門崗位考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效64%態(tài)度16%周邊績效10%能力10%合計附錄2：考核指標(biāo)定義表表2-1 周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間

22、內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表2-2 員工能力指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各

23、自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)院要求努力促進(jìn)團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求，認(rèn)可院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板

24、，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力員工評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按要求對他人作評估無法正確評估他人員工輔導(dǎo)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工

25、作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表

26、達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意院的前景和對策等問題對院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策分析決策能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)大致能作出正確的判斷和評估，善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日