分析富士康跳樓事件資料課件

1、從富士康“跳樓門”事件中的商業(yè)倫理分析2010年富士康員工“八連跳”時間表2010年1月23日，凌晨4時許，富士康年僅19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。2010年3月17日，富士康龍華廠區(qū)，新進女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，24歲。2010年5

2、月11日，24歲女員工祝晨明從住處8層樓頂跳下，當場身亡。2010年5月14日，梁姓員工跳樓。2011年11月23日7時許，太原富士康一名女員工從D65樓跳下，當場殞命！ 2011年7月18日富士康又一員工墜樓身亡，年僅21歲。18日凌晨3時許，在深圳寶安區(qū)龍華富士康北門百鳴園 宿舍樓上，一名富士康男性員工從6樓墜樓，當場死亡。據(jù)死者家屬介紹，死者年僅21歲。2011年5月26日凌晨1時許，位于成都郫縣德源鎮(zhèn)富士康菁英公寓C4棟5樓發(fā)生一起跳樓事件。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。2012年6月13日3晚間21時15分，成都高新公安分局官方微博發(fā)布消息，稱“今天下午16：40

3、，在富士康員工外租公寓發(fā)生一起高墜事故，一謝姓富士康員工經(jīng)搶救無效死亡，具體原因正在調(diào)查中。”2012年1月1日上午，富士康科技集團(煙臺)工業(yè)園發(fā)生一名男性員工墜樓事故。據(jù)了解，該員工已經(jīng)死亡。2013年4月24日到27日僅4天內(nèi)，鄭州富士康有兩名員工跳樓。微博稱24日身亡的男性員工死因不明，不少同事說是被毆打致死。 2013年5月11日，重慶富士康 富康新城 員工宿舍一男性員工從十三樓跳下，當場死亡。2014年1月11日，鄭州航空港區(qū)天成公寓5棟401室發(fā)生一起跳樓事件，成為2014年第一起跳樓事件2010年11月5號，富士康再次發(fā)生員工跳樓事件。11月5日，記者從深圳市政府相關部門獲悉，

4、5日早晨，富士康科技集團深圳廠區(qū)一名員工墜樓，經(jīng)搶救無效死亡。據(jù)了解，深圳市相關部門正在對事件原因進行調(diào)查，并協(xié)助富士康科技集團做好善后處置工作。這是自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。富士康簡介富士康百科名片 富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。20

5、08年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9，連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居財富2009年全球企業(yè)500強第109位。規(guī)模經(jīng)濟的主要戰(zhàn)略方式就是“總成本了領先戰(zhàn)略”，而總成本領先戰(zhàn)略的主導思想是以低成本取得行業(yè)中的領先地位。為了成功實施這一戰(zhàn)略，企業(yè)需要穩(wěn)定和持久大大量需求，產(chǎn)品的設計要便于制造和生產(chǎn)，并且要求廣泛推行標準化生產(chǎn)流程。在加上全球金融危機產(chǎn)量的減少和客戶施加的討價還價能力，代工產(chǎn)業(yè)的利潤率由2002年的30%降到了現(xiàn)在的5%，低利潤致使富士康不斷提高勞動生產(chǎn)率，而提高勞動生產(chǎn)率最有效的方法就是標準化，標準化使人員穿同樣的工作服

6、，操作同一個動作，嚴格的時間控制。一系列的連鎖效應導致富士康身心和精神上受到極大的傷害！ 代工模式最大的特點是缺乏品牌獨立性，只能依靠低成本獲取優(yōu)勢，現(xiàn)在富士康也將在發(fā)展自己的品牌和銷售商。早在上世紀80/90年代，格蘭仕也是依靠代工模式獲取在微波爐的領先地位，為松下生產(chǎn)微波爐，在21世紀初，格蘭仕精明地拋棄了原來的“代工模式”，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，擁有了自己的品牌！ 富士康的核心競爭力是“速度、品質(zhì)、技術、彈性、成本”，無論從哪一條上看，富士康在制造行業(yè)都處于領先地位，它的全球布局：“兩地研發(fā)、三區(qū)設計制造、全球組裝交貨”更代表了它在全球代工霸主的地位。但是在這些光環(huán)上，富士康將社會分工發(fā)揮到了極

7、點，（把每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)一一細分，在一般行業(yè)兩三個環(huán)節(jié)上的工作，富士康細分為七個），社會分工在亞當.斯密在國富論的開篇就講到“勞動生產(chǎn)力上最大的改進，以及在勞動生產(chǎn)力指向或任何地方所體現(xiàn)的技能、熟悉性和判斷力的大部分，似乎都是分工的結果。”（國富論亞當.斯密 北京 華夏出版社2005年1月，P7），自從亞當.斯密后，科學管理之父泰羅著名的“鐵鍬實驗”把提高勞動生產(chǎn)率作為中心問題，繼后來的福特將“生產(chǎn)線”運用到汽車制造，把汽車作為廉價的商品暢銷千家萬戶。郭臺銘將發(fā)達國家放棄的生產(chǎn)模式應用于富士康，把社會分工發(fā)揮到了極點，也使管理思想倒退到了100年前的古典理論階段！ 富士康集團大陸分布城市1.龍華

8、科技園 2.鴻觀科技園 此外，集團在深圳地區(qū)還有黃田、松崗、大浪、石巖廠區(qū) 、精密機構快速制造中心等基地； 3. 佛山 4.中山 5.南寧 6.昆山 7.淮安 8.南京軟件科技園 9.常熟廠區(qū) 10.杭州錢塘科技園 11.上海松江科技園 12.富士邁半導體精密工業(yè)(上海)有限公司 13.太原 14.晉城 15.煙臺 16.北京 17.天津濱海 18.廊坊 19. 秦皇島 20. 營口 21.武漢 22.嘉善 23.重慶 24.成都 25.鄭州 其中在深圳兩大園區(qū) 龍華 觀瀾 共 42萬人 其中龍華占35萬了，（其中龍華占地面積為3000多平方米）。 它的管理模式也是屬于“封閉式”管理 究竟是什

9、么導致不斷地出現(xiàn)員工自殺事件？結果眾說紛紜。我的觀點是1，生產(chǎn)作業(yè)管理的不合理；2，企業(yè)文化對員工價值觀沖擊；3，組織結構的不協(xié)調(diào)；4，激勵機制的不靈活。還有其他問題也將囊括在這些主要方面，譬如，作者把郭臺銘的管理風格放到了企業(yè)文化對員工價值觀的沖擊，在基業(yè)長青中，科林斯們認為，高瞻遠矚公司的組織文化深受企業(yè)創(chuàng)始人的管理風格的影響！ 一，生產(chǎn)作業(yè)管理的不合理 富士康所處的制造業(yè)的地位決定了對生產(chǎn)作業(yè)管理的重視，生產(chǎn)作業(yè)管理供應鏈環(huán)節(jié)的前提就是滿足顧客未來需求預測，富士康在1974年基本的電視機零部件開始，目前已經(jīng)涵蓋了電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零部件、通路的“6C”業(yè)務，特別是從19

10、96年在深圳建廠以來，才真正成就了它的代工霸業(yè)。 以代工的生產(chǎn)模式?jīng)Q定了富士康在產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，也就是最下游環(huán)節(jié)的產(chǎn)品供應商，以前只知道它是代工企業(yè)的霸主，卻不知道它的幕后客戶時，在東窗事發(fā)后，蘋果、諾基亞、戴爾也出現(xiàn)了。也許一般人不理解，作為富士康的客戶，他們?yōu)楹我霈F(xiàn)，甚至還要調(diào)查富士康員工的工作環(huán)境是否合理，提出所謂的“消費道德觀”，其實這些他們都是在維護堅持多年的品牌形象，也要使他們的產(chǎn)品不要沾有員工的血，使消費者在使用過程中沒有道德上的歉意。此前，國內(nèi)和香港市民有抵制蘋果iphone的游行也充分體現(xiàn)了這一點。 富士康正是由于處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游，依靠規(guī)模經(jīng)濟效應特點，“以本身強大的電子元

11、件和模塊制造能力為富士康在最終產(chǎn)品領域的快速擴張奠定了基礎，在眾多領域已經(jīng)成為了行業(yè)領先企業(yè)。”（參考富士康的成長與管理模式 三星經(jīng)濟研究所 NO：0808 2008.06.24） 富士康僅在深圳的廠區(qū)就有員工40多萬！相當于一個小城市的人口。 而富士康是權威型文化(authoritarian cultures)的典型代表，實行半軍事化管理，等級分明，強調(diào)員工的從命和忠誠，信息以自上而下的通報為主，自下而上的反饋通路不順暢，基層員工的聲音沒有辦法上傳;富士康以商業(yè)機密為由將保密軌制不停泛化，對廠區(qū)信息實現(xiàn)最大化控制，制約了員工溝通的順利開展;富士康的管理干部有“陸干”和“臺干”之分，前者是大陸

12、本土培養(yǎng)的管理干部，后者則是從臺灣派往大陸的管理人員。無論是福利待遇還是晉升空間，“臺干”均優(yōu)于“陸干”，這造成了雙方的分歧、滋生了“陸干”的不滿意情緒。上述三種因素相互交叉，造成了富士康管理者與管理者之間、員工與員工之間、管理者和員工之間的溝通不順暢以及由此形成的冷漠、隔閡和不信任，加快了“十四跳”慘劇的發(fā)生。 富士康“跳樓門”發(fā)生的一個重要原因就是缺少對新生代員工的了解和研究：80后、90后員工文化水平高，接管新事物多，注重個性成長，對尊重和自我實現(xiàn)的需求越發(fā)強烈。傳統(tǒng)的溝通方式已沒有辦法順應其需求，除了優(yōu)渥的事物好處和福利外，精力層面的溝通交流相當重要，他們需要認同、尊重和歸屬感。 可是

13、，標準化的廠房，標準化的住宿，還有被標準化了的員工生活，使得這里的溝通與交流變得機械化。單調(diào)的工作，過多的加班，使得員工過于勞累；缺少交流，缺少運動活動，使得員工情緒的積壓；管理軍事化、上級態(tài)度強硬使員工感覺壓抑；沒有相應的發(fā)展線路，使員工對未來發(fā)展感到迷茫。資本家郭臺銘和親資本家的深圳官方永遠都不會理解員工的精神需求，工人在他們的心目中，只是機器，是牛，甚至不如動物。 企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業(yè)的認知和使命感，要想化解危機，經(jīng)營管理者必須來一次徹底的經(jīng)營觀念轉(zhuǎn)變 。 那么，富士康以怎樣在新的形勢下怎樣搞好員工公共關

14、系：加強員工溝通，做到制度規(guī)范化，管理人性化，促進員工身心健康呢? 一，推進企業(yè)改革、改變企業(yè)文化。 企業(yè)，作為公共關系的三大構成要素之一，以溝通為手段，以互惠為原則。在全球化和信息化的鞭策下，參與型社團文化(participative cultures)愈來愈受歡迎，開放、透明和信任是其典型特征。在這樣的企業(yè)文化氣氛中，內(nèi)部溝通順暢，員工認同企業(yè)價值觀，受到更多尊重，被給以更多權力，踴躍參與企業(yè)事務，有著強烈的認相同的感受和歸屬感。這有幫助于培養(yǎng)員工信任和忠誠，減低企業(yè)研究、協(xié)作和合約成本，提升企業(yè)業(yè)績。二。制定內(nèi)部員工溝通戰(zhàn)略。 從公共關系的角度講，建立良好的員工關系可以增強企業(yè)的內(nèi)聚力和外張力。所以要從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)內(nèi)部員工溝通建設和管理。（一）要把員工看成是最寶貴的財富。在我們國家員工是企業(yè)的主人，特別是人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的決定作用日益突出，必須把員工看成是最活躍的生產(chǎn)力，是創(chuàng)造企業(yè)名牌的最終主宰，是市場競爭中的決定性因素，是比任何資本都寶貴的財富。只有牢固樹立以員工為本的思想才能使企業(yè)富有生命力。（二）要使企業(yè)成為員工溫馨的家。決不應只把企業(yè)看成是單純的生產(chǎn)和工作的場所，而應將生活與工作兼顧起來，使員工們保持良好的身心狀態(tài)。要想員工之所想，急員工之所急，為員工辦好事辦實事，使他們能感到這個“家”的溫暖。（三）要以德治為主，