人力資源管理-員工關(guān)系

1、人力資源管理第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析一、勞動(dòng)者的權(quán)利1、勞動(dòng)者的基本權(quán)利在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有以下權(quán)利：（1）自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。用人單位在選擇雇員時(shí)，應(yīng)以平等的態(tài)度對(duì)待求業(yè)者，以平等的地位簽署勞動(dòng)合同。用人單位不得向勞動(dòng)者收取入廠押金，不得強(qiáng)制求業(yè)者被迫接受用人單位的條件。（2）得到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件權(quán)。用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，不得任意延長工時(shí)、強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)。（3）合理工資權(quán)。勞動(dòng)者要求按勞付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。（4）享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。用人單位必須參加社會(huì)保險(xiǎn)，為本企

2、業(yè)勞動(dòng)者投保。（5）組織與參加工會(huì)權(quán)。在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立工會(huì)組織，雇主不得反對(duì)和限制勞動(dòng)者參加工會(huì)。（6）其它權(quán)利。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭議調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。在我國的憲法、勞動(dòng)法和工會(huì)法中，在各級(jí)政府的行政規(guī)定中，有大量關(guān)于勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與國際接軌，尤其是要注重實(shí)施，注重監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)法，從而達(dá)到其有效性。2、國際勞工組織的勞動(dòng)者權(quán)利觀國際勞工組織（ILO）是代表各國勞工普遍利益的聯(lián)合國的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，該組織對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注，在其章程和著名的費(fèi)城宣言中，確認(rèn)了一系列

3、處理勞動(dòng)關(guān)系和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結(jié)社自由的原則、反對(duì)種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動(dòng)者權(quán)利地位的規(guī)定。國際勞工組織的公約包括三個(gè)層次：第一層次是體現(xiàn)其根本宗旨的公約，第二層次是政府勞動(dòng)行政工作的專業(yè)性公約，第三層次是對(duì)于特殊困難群體進(jìn)行保護(hù)和幫助的公約。國際勞工組織的公約在哪一個(gè)國家被批準(zhǔn)通過，就等同于該國的勞動(dòng)立法。具體來說，國際勞工組織的公約及建議書中所提倡的勞動(dòng)者權(quán)利包括：人的勞動(dòng)權(quán)利；免除強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利；人的平等就業(yè)權(quán)利（指不受各種歧視的就業(yè)權(quán)利）；受到勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；獲取公平報(bào)酬的權(quán)利；合理工時(shí)和享受休假的

4、權(quán)利；接受培訓(xùn)的權(quán)利；享受失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利；自由結(jié)社的權(quán)利；合法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)斗爭和罷工的權(quán)利；提起勞動(dòng)糾紛訴訟的權(quán)利；女性勞動(dòng)者與未成年勞動(dòng)者受到專門保護(hù)的權(quán)利；等等。窗體頂部窗體底部第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析二、組織的管理風(fēng)格決定一個(gè)組織勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的基本因素，是組織及其管理者的管理風(fēng)格。不同的組織和組織管理者，有著不同的管理風(fēng)格，其根本差別在于：只是承認(rèn)組織的單一目標(biāo)，還是具有多元的思想、承認(rèn)雇主和雇員的共同目標(biāo)帕塞爾（Purcell）指出，管理風(fēng)格是各組織中與眾不同的指導(dǎo)原則，是“為管理部門對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng)”的原則。帕塞爾

5、和西森（Sisson）提出了“五種管理風(fēng)格”的學(xué)說，其具體內(nèi)容如下：1、傳統(tǒng)式管理傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風(fēng)格。該種管理風(fēng)格傾向于嚴(yán)厲管理雇員，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系并不重要，管理方對(duì)工會(huì)抱有敵意，所采取的是對(duì)抗方式。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。2、溫情式管理溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進(jìn)了一大步，該種理念的假設(shè)是承認(rèn)雇員的作用。在溫情式管理的情況下，雇主謹(jǐn)慎地選擇合適的員工，付給員工高過市場水平的工資，并全力促使雇員忠誠地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是，這種管理風(fēng)格與傳統(tǒng)式管理風(fēng)格仍然有相同之處，其一是組織目標(biāo)是單一的，其二是認(rèn)為組織不需要存在工會(huì)，因?yàn)楣椭鲿?huì)與雇員合作。3、協(xié)商式管理協(xié)商

6、式管理側(cè)重于解決問題。這一管理風(fēng)格與前面兩種管理風(fēng)格的不同之處在于，組織承認(rèn)工會(huì)，并把工會(huì)看作是合伙人，認(rèn)為它代表雇員的意見，是溝通過程的核心。因此，組織強(qiáng)調(diào)要與工會(huì)協(xié)商以解決問題。這類組織還強(qiáng)調(diào)事先計(jì)劃，注重改進(jìn)工作機(jī)構(gòu)的效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對(duì)組織與員工的利益加以兼顧。4、法制式管理法制式管理與協(xié)商式管理有相同之處，是同樣強(qiáng)調(diào)事先計(jì)劃，管理者重視與工會(huì)的合作，并通過工會(huì)實(shí)行雇員參與管理制度。它與協(xié)商式管理的不同之處是，該管理方式下的勞動(dòng)關(guān)系有較多的競爭性和對(duì)抗性，更加強(qiáng)調(diào)正式的和約定的協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系雙方一般勢(shì)力均衡，在企業(yè)進(jìn)行和平的勞資談判。5、權(quán)變式管理所謂權(quán)變，是指面對(duì)不同

7、情景因時(shí)因地因?qū)ο蟮夭扇〔煌霓k法應(yīng)對(duì)和解決問題。權(quán)變式管理則是視即時(shí)的情況而制定組織方案和勞動(dòng)關(guān)系方式。在權(quán)變式管理的情況下，工會(huì)可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可能高也可能低，但采取什么樣的管理方法手段是有較大的靈活性的，這種靈活性主要取決于組織的收益率。窗體頂部窗體底部第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析三、促進(jìn)員工關(guān)系和諧的手段1、強(qiáng)化法制建設(shè)對(duì)于廣大勞動(dòng)者的權(quán)益，需要從制度規(guī)范的角度加以保證。國際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動(dòng)關(guān)系法制建設(shè)的目標(biāo)。1995年，我國頒布了中華人民共和國勞動(dòng)法，這是從根本上保障勞動(dòng)者與用人單位雙方合法權(quán)益的國家

8、部門大法。為了協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系，我國政府從多方面對(duì)雇傭、工資、保險(xiǎn)等問題進(jìn)行研究，制定了有關(guān)的政策、方針、制度、法律。2000年11月，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了工資集體協(xié)商試行辦法，這是塑造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要舉措。其主要規(guī)定是：（1）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。（2）工資集體協(xié)商中，代表職工一方的為工會(huì)代表，未建工會(huì)的企業(yè)由職工民主推舉且半數(shù)以上同意的人為代表；協(xié)商雙方可委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士

9、作為代表。（3）工資協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)，任何一方不得采取過激、威脅、收買和欺騙等行為。（4）職工代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，企業(yè)不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。（5）工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)保障部門審查。經(jīng)同意后，協(xié)商雙方應(yīng)將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。2001年新世紀(jì)5月1日最高人民法院公布實(shí)施關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋，對(duì)勞動(dòng)爭議案件的受理、舉證責(zé)任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。該法律解釋體現(xiàn)了中華人民共和國勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的立法精神和保障用人單位正當(dāng)權(quán)益的思想。其主要內(nèi)容有：（1）適當(dāng)擴(kuò)大了

10、勞動(dòng)爭議案件的法院受理范圍。（2）對(duì)于勞動(dòng)爭議案件的舉證，免除了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。（3）用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定、通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。2、搞好公有制勞動(dòng)關(guān)系重塑從公有制單位的角度看，在傳統(tǒng)體制下勞動(dòng)者居于不合理的片面服從狀態(tài)，在用人單位中存在嚴(yán)重的“人治”現(xiàn)象。改革開放以來，國家對(duì)國有企業(yè)放權(quán)，但由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營者在缺乏約束和責(zé)任的情況下掌握了多方面的大權(quán)包括勞動(dòng)人事權(quán)，形成“內(nèi)部人控制”局面。目前，我國的國有企業(yè)正在大面積地進(jìn)行轉(zhuǎn)軌，“老三會(huì)”正在讓位于“新三會(huì)”，在這樣

11、的條件下，應(yīng)當(dāng)解決好公有制單位中的勞動(dòng)關(guān)系重塑，解決好工會(huì)組織的定位，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障。3、加強(qiáng)非公有制單位勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)從非公有制經(jīng)濟(jì)單位的角度看，勞動(dòng)關(guān)系基本特征是共同的，即都是非常自由的雇傭關(guān)系。我國非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展非常迅速，但勞動(dòng)法制建設(shè)速度相對(duì)落后。在不少非公有制單位中，合法的雇傭關(guān)系、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、合法的工作時(shí)間、最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等不能保證，勞資矛盾問題突出。在相當(dāng)多的非公有制單位中還沒有建立工會(huì)，或者有工會(huì)沒活動(dòng)，不規(guī)范。這些問題都需要加以扭轉(zhuǎn)。保障非公有制單位勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是關(guān)系著在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進(jìn)文化的大事，是我

12、國當(dāng)前亟需解決的重要問題。4、加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)者的權(quán)益大量地體現(xiàn)為員工們的共同性利益，集體談判就成為現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。工會(huì)作為代表勞動(dòng)者權(quán)益的組織，其作用重大、責(zé)任重大。必須從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、尤其是勞動(dòng)者的需要角度，確定新形勢(shì)下工會(huì)工作的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容。要把國有單位中計(jì)劃體制下相當(dāng)于企業(yè)科室的“福利工會(huì)”塑造為代表和維護(hù)廣大員工權(quán)益的組織，要在非國有單位中普遍建立工會(huì)組織，使工會(huì)組織保持旺盛的生命力，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)，開拓工會(huì)工作的新局面。5、推行現(xiàn)代管理手段在長期的管理實(shí)踐中，許多企業(yè)積累了許多行之有效的管理方法。這些管理方法實(shí)行的主旨，是對(duì)員工才能和

13、地位的承認(rèn)，是主張員工與組織的合作。這些方法是我們走向現(xiàn)代化過程中應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的。在充分承認(rèn)員工的基礎(chǔ)上，許多企業(yè)進(jìn)一步實(shí)行了員工參與管理制度。一些組織還實(shí)行了員工持股計(jì)劃（ESOPs）。員工參與管理和員工持股計(jì)劃這兩項(xiàng)制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識(shí)，從而與組織有著一種良好的配合和默契關(guān)系。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第二節(jié) 勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同訂立1、勞動(dòng)合同訂立原則勞動(dòng)合同，是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。按照我國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方在訂立以及變更合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的基本原則規(guī)定。勞動(dòng)合同訂立的這

14、一原則，是勞動(dòng)合同訂立的指導(dǎo)方針，應(yīng)當(dāng)貫穿于勞動(dòng)合同訂立的全過程，具有普遍約束力，也是衡量當(dāng)事人雙方訂立的勞動(dòng)合同合法性、有效性的依據(jù)。（1）平等自愿原則“平等自愿”作為訂立勞動(dòng)合同的核心原則，是指在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，雙方當(dāng)事人之間地位完全平等。地位平等，表現(xiàn)在訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人都是以勞動(dòng)關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各自獨(dú)立，訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容要依照法津的規(guī)定，一方不能強(qiáng)迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。（2）協(xié)商一致原則“協(xié)商一致”即從業(yè)者個(gè)人和用人單位雙方互相協(xié)商各項(xiàng)內(nèi)容，在雙方達(dá)到一致意見的情況下，確定合同的各項(xiàng)條款。我

15、國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對(duì)于勞動(dòng)合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會(huì)負(fù)責(zé)人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進(jìn)行集體協(xié)商。（3）依法訂立原則“依法訂立”是達(dá)到勞動(dòng)合同有效性、并使勞動(dòng)合同能夠受到法律保護(hù)的前提，是把勞動(dòng)關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。依法訂立原則體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一,訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法。第二,訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法。第三,訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。第四,訂立勞動(dòng)合同的程序、形式必須合法，要經(jīng)過雙方協(xié)商認(rèn)可，要形成書面合同即合同文本，要有雙方當(dāng)事人或者其代表“簽字畫押”。第五,訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。2、勞動(dòng)合同條款（1）必備條

16、款按照我國的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同的必備條款有7條，它們是：勞動(dòng)合同的期限，包括試用期的期限。試用期最長不得超過半年；工作內(nèi)容以及工作崗位、工種的安排；用人單位應(yīng)當(dāng)提供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)措施；工資、福利、其他勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)；從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同時(shí)雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。（2）雙方同意的其他條款個(gè)人與用人單位任務(wù)應(yīng)當(dāng)協(xié)商簽訂的其他方面內(nèi)容。（3）用人單位規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動(dòng)合同書的正文之后。但應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同書中寫明。（4）保守商業(yè)秘密條款用人單位一方，可以在勞動(dòng)合同中規(guī)定“保守用人單位商業(yè)秘密”的有關(guān)事項(xiàng)。這一規(guī)定的目

17、的是為了防止勞動(dòng)者一方在解除勞動(dòng)合同后給用人單位的經(jīng)濟(jì)帶來損失，以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。3、勞動(dòng)合同期限（1）有固定期限的勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同是訂立的勞動(dòng)合同明確了具體的期限，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時(shí)間。合同終止之日就是合同期限屆滿之日。（2）無固定期限的勞動(dòng)合同無固定期限的勞動(dòng)合同，是訂立合同當(dāng)事人在合同書上只寫明起始日期，而沒有寫明終止的日期。合同的期限不固定，根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿可長可短。需要注意的是，這種合同一般應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定解除合同的條件，不符合解除條件的，任何一方都不得解除合同。我國勞動(dòng)法規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，

18、如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。（3）完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同這是把“完成某項(xiàng)工作”這種任務(wù)，作為起始和終止條件的勞動(dòng)合同。這項(xiàng)工作開始之日即是合同生效之日，這項(xiàng)工作結(jié)束之時(shí)即是合同終止之日。這種合同，實(shí)際上是有期限的勞動(dòng)合同的變相表現(xiàn)形式。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第二節(jié) 勞動(dòng)合同二、勞動(dòng)合同的法律效力1、勞動(dòng)合同的生效勞動(dòng)合同依法訂立后，即具有法律約束力。從訂立之日，勞動(dòng)合同起就對(duì)當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。2、無效的勞動(dòng)合同在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，有的勞動(dòng)合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動(dòng)合同違反了國家的

19、法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞動(dòng)合同包括：第一,合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)；第二,訂立勞動(dòng)合同時(shí)，采取了欺詐、威脅等手段；第三,勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)合同有無效的內(nèi)容時(shí)，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。對(duì)于無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第二節(jié) 勞動(dòng)合同三、勞動(dòng)合同管理1、勞動(dòng)合同到期勞動(dòng)合同的期限，是由從業(yè)者和用人單位雙方協(xié)商而確定的。勞動(dòng)合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。而在用人單位的生產(chǎn)、工作仍然需要該人員時(shí)，在雙方同意的條件下，可以續(xù)訂合

20、同。2、勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。勞動(dòng)合同解除，可以分為法定解除和協(xié)商解除兩種情況。法定解除是指出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的情況時(shí)，不需要雙方一致同意，合同效力都可以自然或由單方提出提前終止。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，經(jīng)自愿協(xié)商，一致同意解除勞動(dòng)合同。從勞動(dòng)合同解除的提出者的角度看，可以分為用人單位解除和個(gè)人方面解除兩種情況。3、用人單位方面解除合同用人單位解除勞動(dòng)合同分為五種情況：（1）勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（2）在從業(yè)者個(gè)人有一定責(zé)任的情況下

21、，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這包括下列四種情況：第一，從業(yè)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，從業(yè)者嚴(yán)重違反了用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的；第三，從業(yè)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；第四，從業(yè)者被依法追究刑事責(zé)任的。（3）在并非從業(yè)者個(gè)人過錯(cuò)的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30日以書面形式通知從業(yè)者本人。這包括下列三種情況：第一，從業(yè)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；第二，從業(yè)者工作技能差經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事

22、人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。這三種情況在“解除勞動(dòng)合同”要提前30日書面通知從業(yè)者本人。這是為了使從業(yè)者有所準(zhǔn)備，以便尋找合適的勞動(dòng)崗位。（4）用人單位在有下列情況之一時(shí)，不得按照第一種、第二種情況的理由解除勞動(dòng)合同：第一,從業(yè)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；第二,患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；第三,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；第四,法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（5）用人單位在因?yàn)l臨破產(chǎn)法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減較多人員的，可以解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后

23、，才可以裁減人員，否則就不能裁減人員。為了防止用人單位無故大量裁減人員，我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)錄用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被本單位裁減的人員。4、個(gè)人方面解除合同個(gè)人解除勞動(dòng)合同有兩種情況：（1）個(gè)人在有下列情形之一時(shí)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：第一,在試用期內(nèi)的；第二,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；第三，用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。（2）個(gè)人可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定的目的，主要是保護(hù)從業(yè)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)其自主的權(quán)利，對(duì)個(gè)人解除合同的行為不設(shè)置任何障礙和條件，只需履行

24、“提前30日書面通知用人單位的程序”就可以了。5、有關(guān)勞動(dòng)合同的其他問題（1）用人單位依照勞動(dòng)法的有關(guān)條款解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予從業(yè)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者有關(guān)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；如果從業(yè)者或者被辭退者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或提起勞動(dòng)法律訴訟，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法對(duì)員工給予支持。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第三節(jié) 勞動(dòng)爭議一、勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡的狀態(tài)，它對(duì)社會(huì)安定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以至社會(huì)進(jìn)步都會(huì)造成不良影響。因此，處理好勞動(dòng)糾紛，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和組織的經(jīng)營管理，都具有

25、重大的意義。勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因有多方面，在不同體制、不同國家和不同單位產(chǎn)生糾紛的原因也有所不同，但根本原因是勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差異和沖突。從一般的角度看，一個(gè)企業(yè)獲取的利潤，主要用于資本積累和給付工資薪酬。但這兩個(gè)方面不是統(tǒng)一協(xié)調(diào)，而是顧此失彼的，某一方利益的獲得就意味著另外一方利益的喪失。因此，勞動(dòng)關(guān)系雙方存在著沖突的客觀基礎(chǔ)。在勞資關(guān)系不和諧、產(chǎn)生緊張以至勞動(dòng)糾紛的情況下，勞動(dòng)爭議這一事物就出現(xiàn)了。具體來說，造成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議的原因，主要有以下幾點(diǎn)：（1）勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些權(quán)益上問題不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。（2）勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。

26、例如：先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，導(dǎo)致工作定額的提高；企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益，尤其是競爭壓力巨大，要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行調(diào)整以至裁員；在通貨膨脹的條件下，工人要求增加工資，等等。這些都會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的沖突。（3）由于雙方立場不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭議。（4）組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會(huì)形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議。（5）管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第三節(jié) 勞動(dòng)爭議二、勞動(dòng)爭議基本分析1、勞動(dòng)爭議概念勞動(dòng)爭議，是基于勞動(dòng)關(guān)

27、系的一種矛盾，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的過程即生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合的過程，也就是雇用的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的主體是用人單位和勞動(dòng)者，雙方的根本利益是不一致、以至是對(duì)立的，這就決定了勞動(dòng)爭議的不可避免性。具體來說，勞動(dòng)爭議概念具有以下要點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體。進(jìn)一步來說，可以是單個(gè)勞動(dòng)者或多個(gè)勞動(dòng)者或單個(gè)單位與單位團(tuán)體，而不局限于某一用人單位和某個(gè)勞動(dòng)者之間。第二，爭議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍。否則，就不是勞動(dòng)爭議，而屬于其他關(guān)系包括其他法律關(guān)系，如老板毆打員工、雇員傷害雇主就不是勞動(dòng)糾紛。第三，爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。不是由于勞動(dòng)權(quán)利受侵犯或勞動(dòng)義務(wù)不發(fā)生所導(dǎo)

28、致的爭議，也不是勞動(dòng)爭議。2、勞動(dòng)爭議的范圍勞動(dòng)爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。根據(jù)我國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例第2條規(guī)定，勞動(dòng)爭議的范圍是：因企業(yè)開除除名，辭退職工和職工辭職，自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資保險(xiǎn)福利培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因發(fā)行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭議。判定是否屬于勞動(dòng)爭議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是看是否是勞動(dòng)法意義上的主體，二是看是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭議。3、勞動(dòng)爭議分類根據(jù)發(fā)生參加勞動(dòng)爭議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類：（1）個(gè)別勞動(dòng)爭議個(gè)別勞動(dòng)爭議是指職工一方為單個(gè)勞動(dòng)者時(shí)與用人單位的爭議。（2）集體勞動(dòng)爭議

29、集體勞動(dòng)爭議是指職工一方達(dá)到法定的集體爭議人數(shù)，爭議的標(biāo)的相同，并以集體選出代表提出申訴的勞動(dòng)爭議。發(fā)生集體爭議時(shí)，勞動(dòng)者一方通常由工會(huì)作為代表，如果沒有工會(huì)，則由員工推舉代表。第十一章 人力資源使用（上）-員工關(guān)系第三節(jié) 勞動(dòng)爭議三、勞動(dòng)爭議處理1、勞動(dòng)爭議處理原則我國勞動(dòng)法第78條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益?！蔽覈髽I(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例對(duì)勞動(dòng)爭議處理的原則，也作了相應(yīng)的規(guī)定。具體包括：（1）合法原則勞動(dòng)爭議處理的合法原則，即在處理勞動(dòng)爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對(duì)爭議案件進(jìn)行審查和處理。對(duì)

30、當(dāng)事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對(duì)任何一方都不偏袒、不歧視，對(duì)被侵權(quán)或受害的任何一方都同樣予以保護(hù)。（2）公正原則在勞動(dòng)爭議中要堅(jiān)持公正原則，即要求勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，秉公執(zhí)法，一切依據(jù)客觀實(shí)際做出判斷和裁決。為實(shí)現(xiàn)公正原則，勞動(dòng)爭議處理實(shí)行回避制度。（3）及時(shí)處理原則勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)?zhí)幚?。勞?dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律、法規(guī)所規(guī)定的時(shí)限及時(shí)受理，抓緊審查和做出處理決定，按時(shí)結(jié)案；當(dāng)事人不執(zhí)行決定的，要及時(shí)進(jìn)行解決，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實(shí)。（4）調(diào)解原則我國勞動(dòng)法規(guī)定：“在用人單位內(nèi)，可以

31、設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)”，“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解”，調(diào)解不成再申請(qǐng)仲裁。還規(guī)定：“調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序”，即在進(jìn)入到勞動(dòng)爭議仲裁程序和勞動(dòng)爭議訴訟程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。2、勞動(dòng)爭議處理程序我國處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、仲裁委員會(huì)和人民法院，處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。下面分別進(jìn)行闡述。（1）勞動(dòng)爭議協(xié)商勞動(dòng)爭議協(xié)商是指由勞動(dòng)關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，是由工會(huì)代表和雇主代表出面，根據(jù)雙方集體協(xié)議，組成一個(gè)爭議處理委員會(huì)，就工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件等工人提出的爭議內(nèi)容，雙方相互協(xié)商，達(dá)成協(xié)議，以和平手段解決爭議。（2）勞

32、動(dòng)爭議調(diào)解勞動(dòng)爭議調(diào)解是指第三者介入勞動(dòng)爭議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。從我國情況看，一般是企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭議的方式。我國的企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，是設(shè)立在工會(huì)下面的一個(gè)機(jī)構(gòu)，屬于群眾調(diào)解性的調(diào)解組織，由職工代表、企業(yè)代表、工會(huì)代表三方組成，采取自愿和民主說服的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的性質(zhì)有法定性、獨(dú)立性、群眾性和專一性，其優(yōu)點(diǎn)有及時(shí)、易于查詢情況、方便當(dāng)事人參與活動(dòng)等，而且又容易做思想工作從而將勞動(dòng)糾紛消除在萌芽狀態(tài)中。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的活

33、動(dòng)，沒有嚴(yán)格的程序要求，其過程可以分為“受理、調(diào)查、調(diào)解”。受理是在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，由爭議雙方或一方提出口頭或書面的調(diào)解申請(qǐng)。調(diào)解則一般包括調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、調(diào)解實(shí)施、調(diào)解終止幾個(gè)階段。調(diào)解的期限是30天，即調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)自當(dāng)事人申請(qǐng)之日起30日內(nèi)結(jié)束，到期未能結(jié)束的，視為調(diào)解不成。（3）勞動(dòng)爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個(gè)公正的第三者對(duì)當(dāng)事人之間的爭議做出評(píng)斷。其特點(diǎn)是專業(yè)性較強(qiáng)，又較司法程序簡便、及時(shí)。它是勞動(dòng)爭議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用

34、人單位代表三方面人員組成，委員會(huì)中的人數(shù)為單數(shù)，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主管的案件包括：發(fā)生爭議后直接向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭議；調(diào)解不成，或調(diào)解委員會(huì)經(jīng)過30天未結(jié)案，當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭議。向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的案件，必須經(jīng)過仲裁委員會(huì)的調(diào)解，調(diào)解無效再仲裁。但這種調(diào)解和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解不同，它是由仲裁委員會(huì)進(jìn)行的調(diào)解，其調(diào)解書有法律效力。若調(diào)解成功，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書；調(diào)解未達(dá)成的，進(jìn)行裁決，制作裁決書。勞動(dòng)爭議仲裁采取一次裁決終結(jié)制度。當(dāng)事人對(duì)裁決不服的，自收到裁決書之日起15天內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法

35、律效力。勞動(dòng)仲裁有著時(shí)效的限制，這包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，在正常情況下，仲裁的提請(qǐng)有時(shí)效限制。我國勞動(dòng)法第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。”如果超過60天，則視為喪失申訴權(quán)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)其仲裁申請(qǐng)不予受理。特殊情況下，當(dāng)事人因不可抗拒力或其他正當(dāng)理由超過時(shí)效的，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。其二，處理勞動(dòng)爭議的工作有時(shí)效限制。仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從其組成之日起的60天內(nèi)結(jié)案；案情復(fù)雜的，要報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可以適當(dāng)延長，延長期最多不得超過30天。其三，對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁結(jié)果的認(rèn)定或接受有時(shí)效限制。我國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例第30條規(guī)

36、定：“當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴?！痹?5日內(nèi)，當(dāng)事人不向人民法院起訴，勞動(dòng)爭議仲裁書就生效。對(duì)于仲裁決定，一方當(dāng)事人如果期滿不起訴，又不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。（4）訴訟勞動(dòng)爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動(dòng)法規(guī)為依據(jù)，按照勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。按照企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例的規(guī)定，當(dāng)事人如果對(duì)仲裁庭的裁決不服，可以自收到裁決書之日起15天內(nèi)，向人民法院起訴，由此而引起訴訟活動(dòng)。人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起15日內(nèi)向上一級(jí)人民法

37、院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動(dòng)發(fā)生法律效力。最終的生效判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭議案件的訴訟程序的終結(jié)，也即勞動(dòng)爭議的最終解決。人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件的審理，適用我國民事訴訟法規(guī)定的程序。審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個(gè)階段組成。這里的調(diào)解類似于仲裁的調(diào)解，與企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解不同，是訴訟中的一個(gè)程序。若調(diào)解成功，同樣具有法律效力。第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第一節(jié) 人力資源使用文化一、組織類型組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場所。組織機(jī)構(gòu)可分為以下5種類型：1、大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu)大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織、有效率的，但管理嚴(yán)格、缺乏人性。由于它的工作非常專業(yè)化

38、，因此專業(yè)技能訓(xùn)練很重要。在這類機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細(xì)密、復(fù)雜，于是，專業(yè)化分工的組織網(wǎng)絡(luò)形成，各部門均由精于其部門業(yè)務(wù)的經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。如果沒有精干的經(jīng)理，這種機(jī)構(gòu)將出現(xiàn)混亂和瓦解。經(jīng)理們勢(shì)必全神貫注于控制，他要想辦法變化，并避免不安全的情況。雖然這種生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)有高效率的技術(shù)，但也有潛在的沖突和問題。在這類生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，盡管人員龐雜、等級(jí)階層分明，但一切又都可以按部就班。這種機(jī)構(gòu)中的職業(yè)，對(duì)喜歡公式化、標(biāo)準(zhǔn)化和有規(guī)律的人有吸引力，對(duì)有“自由”和“權(quán)力”要求的人則很不適宜。在生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，還需要大量“分析師”即專家性角色的人，而且十分看重有技能的人力資源。具有“執(zhí)行

39、、管理”才能，且以“安全”、“地位”為人生源動(dòng)力的人容易被吸引。2、簡單結(jié)構(gòu)型簡單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。該類型的組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，而呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。在這樣的小型機(jī)構(gòu)中，人力資源一般只有“領(lǐng)導(dǎo)人”和“跟隨者”兩種。不過，由于這種組織的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡單，工作接觸面較廣，在該類組織中的員工可以領(lǐng)略做各種工作的樂趣，并感覺與組織的中心接近，因此他們比大機(jī)構(gòu)的人員更能夠感受到工作的意義。3、事業(yè)性機(jī)構(gòu)事業(yè)性機(jī)構(gòu)也是社會(huì)上常見的組織。這類組織的特點(diǎn)是：需要受過高度訓(xùn)練的人才以滿足來自客戶的復(fù)雜需求；對(duì)從業(yè)人員的選拔要求嚴(yán)格；這類組織對(duì)成員缺乏強(qiáng)力的

40、控制。事業(yè)性機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，要求具備相當(dāng)水平的訓(xùn)練和教育，進(jìn)而，他們的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)還需要長年累積和定期補(bǔ)充學(xué)習(xí)。在此類機(jī)構(gòu)中，行政管理人員扮演的是“推動(dòng)協(xié)調(diào)”的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型而不是專制型。這種事業(yè)性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，?？梢越o從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機(jī)會(huì)，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，許多決定都是由個(gè)人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實(shí)施，因此事實(shí)上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實(shí)現(xiàn)。從總體上看，這種機(jī)構(gòu)是相當(dāng)專業(yè)化的，它有嚴(yán)格的專業(yè)性要求，以“尋求意義”和“自主”為人生源動(dòng)力,并有“照顧、協(xié)助”才能的人，可能被此類專業(yè)工作所吸引。4、分散的機(jī)構(gòu)在社會(huì)組織之中，存

41、在著許多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨(dú)立分工又向上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專家角色的人員和輔助性人員。分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求“地位”和“權(quán)力、影響”的人，特別是吸引那些不希望過于冒險(xiǎn)、又尋求包辦事物的人。因?yàn)榉稚C(jī)構(gòu)經(jīng)理的職務(wù)工作特點(diǎn)是：（1）資金由總部分配，不會(huì)成為經(jīng)理個(gè)人的責(zé)任；（2）經(jīng)營嚴(yán)格管理的單位，可以使自己發(fā)展許多管理技巧；（3）經(jīng)理可能調(diào)往本系統(tǒng)內(nèi)其他有前途的分支機(jī)構(gòu)。在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。但因?yàn)閱挝缓苄?，很難體驗(yàn)到組織的全面運(yùn)作。在分散機(jī)構(gòu)中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得“群

42、龍之首”的地位。5、有機(jī)的機(jī)構(gòu)在新的開拓性工作領(lǐng)域，尤其是研究與開發(fā)組織（R&D），則應(yīng)采取有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。例如，要研制新一代電腦，前面的四種組織就不宜采用，有彈性的小組才適合。有機(jī)型的機(jī)構(gòu)，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測(cè)。有機(jī)型機(jī)構(gòu)的成長復(fù)雜而紊亂，但這是其創(chuàng)新活力所不可或缺的。從現(xiàn)實(shí)的角度看，這種機(jī)構(gòu)適合由具有“創(chuàng)意”和“自主”驅(qū)動(dòng)力的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能、尤其是才能豐厚的人工作。窗體頂部窗體底部第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第一節(jié) 人力資源使用文化二、員工類型從個(gè)人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為五大類型：1、操作工操作工是一般單位員工中數(shù)量最大的部分，他們從事

43、操作機(jī)器、運(yùn)用工具、看管設(shè)備、駕駛車輛之類的工作。他們有的需要高超的技術(shù)；有的則不大需要高超的技術(shù)。從整體而言，操作工的地位較低、報(bào)酬也低，同時(shí)，不少工作由于技術(shù)進(jìn)步的影響，正在逐漸被機(jī)器所代替。從事操作工作職業(yè)生涯的人，通常是在追求“專業(yè)精湛”、“親和”、“安全”等動(dòng)機(jī)方面得高分，而且在“處理事物”和“應(yīng)用科學(xué)”的才能方面也能得高分者。2、管理者凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活動(dòng)存在，這種管理的職能包括制定目標(biāo)、控制進(jìn)度、協(xié)調(diào)活動(dòng)、擬定計(jì)劃和采取應(yīng)對(duì)行動(dòng)等。一般來說，管理工作很瑣碎，責(zé)任以及要求很多，這要求從事者具備足夠的智力，要情緒愉快，能冷靜地尋求更好的做事方法。管理者的職業(yè)可能吸

44、引追求“物質(zhì)報(bào)酬”、“權(quán)力、影響”、“地位”等動(dòng)機(jī)高分并具備“執(zhí)行、管理”才能的人。3、分析師在大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，其生產(chǎn)經(jīng)營工作相當(dāng)復(fù)雜，因此需要由專業(yè)性人員來設(shè)計(jì)有效的工作程序體系，以便能夠控制住其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。分析師在組織之中也兼具顧問的角色，這是因?yàn)樗麄冚^高的專業(yè)技術(shù)水平賦予了其較大的影響力。產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)分析師、會(huì)計(jì)理財(cái)師、人事測(cè)評(píng)師等都屬于這一類。分析師是“創(chuàng)意”、“專業(yè)精湛”、“安全”動(dòng)機(jī)高分并擁有“應(yīng)用科學(xué)”、“執(zhí)行、管理”等才能者的較好選擇。目前，進(jìn)入這一職業(yè)的人有日益增加的趨勢(shì)。4、輔助員在任何單位，都不可能把員工全部用于生產(chǎn)、經(jīng)營技術(shù)工作，而必須要使

45、用打字、掃地、負(fù)責(zé)炊事等等輔助、服務(wù)、打雜的輔助性工作人員。擔(dān)任輔助工作的人員，大都職位比較低，工作升遷機(jī)會(huì)比較小，他們常只講自己“有工作”，而不說“干某種職業(yè)”。從事輔助工作的人，一般“專業(yè)精湛”、“親和”、“安全”等動(dòng)機(jī)高分，也同時(shí)具備“照顧、協(xié)助”和“處理事物”的才能。5、經(jīng)理人任何一個(gè)組織，都需要有好的帶頭人來統(tǒng)籌大局，把本組織帶向成功。在各個(gè)組織之中，經(jīng)理人都具有高度權(quán)威，其角色通常是負(fù)責(zé)擬定整體經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)行指揮并在組織發(fā)展方面做決策。經(jīng)理人職業(yè)生涯可能會(huì)吸引“物質(zhì)報(bào)酬”、“權(quán)力、影響”、“意義”、“地位”等動(dòng)機(jī)的高分者，并要求他們具備“執(zhí)行、管理”和“自我表達(dá)”等才能。窗體頂部窗

46、體底部第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第一節(jié) 人力資源使用文化三、組織與員工的互動(dòng)1、組織與員工的互動(dòng)關(guān)系組織與員工的關(guān)系，是一種互動(dòng)的關(guān)系，是組織整體和構(gòu)成細(xì)胞之間的關(guān)系。一方面，組織對(duì)個(gè)人是有著一定的約束和導(dǎo)向的，個(gè)人要受到規(guī)章制度的約束和限制、受到管理者的指揮、由組織的目標(biāo)導(dǎo)向。組織中的每一個(gè)員工也都會(huì)對(duì)組織的工作以至組織自身產(chǎn)生這樣那樣、或多或少的影響，其影響狀況取決于作為個(gè)體的人，也取決于組織管理。如果每個(gè)的能力都發(fā)揮得很好，并且配合默契，那么整個(gè)組織就會(huì)有很好的績效，整體效能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個(gè)人能力的總和，即“112”。反之，如果一個(gè)組織很散亂，大家不配合，經(jīng)常發(fā)生矛盾，這時(shí)的整體

47、效能反而小于個(gè)人能力的簡單相加，即“112”。這一內(nèi)容在本著作第五章已經(jīng)闡述，這里不贅述。2、艾齊奧尼矩陣員工與組織之間，存在著一定的心理契約。根據(jù)艾齊奧尼的分析，當(dāng)組織運(yùn)用自己的權(quán)力和手段對(duì)員工進(jìn)行管理的時(shí)候，員工就會(huì)采取相應(yīng)的對(duì)策，從而形成了一定的關(guān)系，這構(gòu)成艾齊奧尼矩陣。該矩陣說明，組織的管理是因，員工對(duì)組織的態(tài)度和行為是果。詳見下圖：在該圖中，組織采取“管卡壓”等強(qiáng)制型手段時(shí)，得到的是員工的對(duì)立和離心離德。組織采取雙方自愿的雇用合同，以獎(jiǎng)酬換取員工工作，得到的是員工“一切按合同辦事，維持經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系”的計(jì)較型態(tài)度。組織采取規(guī)范型管理，以崇高的宗旨、目標(biāo)和價(jià)值觀吸引人自愿加入，得到的則

48、是員工“不計(jì)報(bào)酬，全心奉獻(xiàn)”的努力工作精神。上圖中的“”處，為員工不可能的反應(yīng)，亦即不存在心理契約。因此，組織只有以良好、規(guī)范的辦法進(jìn)行管理時(shí)，才能形成良好的組織文化，也才能夠建立良好的心理契約，真正得到員工的回報(bào)。窗體頂部窗體底部第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第一節(jié) 人力資源使用文化四、員工的歸屬感1、員工歸屬感的內(nèi)容員工歸屬感，即員工對(duì)于組織的歸屬感，英文為Organizational Commitment（OC），是指組織的員工對(duì)自身工作組織的認(rèn)同、義務(wù)、奉獻(xiàn)和忠誠態(tài)度，它導(dǎo)致員工對(duì)于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。員工對(duì)組織歸屬感的來源，直接的是來自組織對(duì)員工需要的滿足并

49、提供保護(hù)，但更重要的是員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的尊崇與接受。前者產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的外在牽動(dòng)，是組織與員工的交換性；后者的激勵(lì)則是組織價(jià)值內(nèi)在化而生成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，是道德性的和自覺性的。高組織歸屬感，對(duì)于搞好人力資源開發(fā)與管理，發(fā)揮人力資源效能具有重要作用：（1）大量的利組織行為：工作熱情積極，主動(dòng)盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)報(bào)酬。（2）組織價(jià)值觀的內(nèi)在化：高度的忠誠心，使命感與責(zé)任感。（3）對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視。余凱成根據(jù)管理學(xué)理論和對(duì)我國管理現(xiàn)實(shí)的研究，提出了我國員工的組織歸屬感模型。見下圖：2、影響歸屬感的因素影響員工歸屬感的因素包括以下幾個(gè)方面：（1）組織性因素：其中又分為管理

50、性因素、組織的結(jié)構(gòu)性因素、工作本身因素和組織的經(jīng)濟(jì)性因素四個(gè)亞類。（2）文化性因素：主要指價(jià)值與信念，既包括社會(huì)意義的文化，也包括處于亞文化層次的組織文化。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實(shí)效、鼓勵(lì)互惠等。（3）心理性因素：主要包括員工對(duì)工作生活質(zhì)量的滿意感，以及組織內(nèi)的分配公平感等。（4）個(gè)人性因素：包括人力資源本身狀況、個(gè)性和其他個(gè)人特征，如對(duì)自己在組織中前程的預(yù)計(jì)等。培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務(wù)，這比對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行激勵(lì)的意義要大得多。第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第二節(jié) 人力資源激勵(lì)一、激勵(lì)的含義激勵(lì)一詞，源自英文單詞motivation，本意是

51、一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)可以看作是需要獲得滿足的過程。心理學(xué)家指出，人類的行為基本上都是動(dòng)機(jī)性的行為，也就是說，人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。而這種動(dòng)機(jī)又起源于人的需求欲望。有需求欲望，就產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有動(dòng)機(jī)就有行為。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，造成人的身體或心理失去平衡而感到不舒服，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。大腦指揮人去行動(dòng)的心理過程就是動(dòng)機(jī)。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得以消除。行為在這里，是為消除不舒服和緊張而達(dá)到目標(biāo)的一種手段。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，原有的需求和

52、動(dòng)機(jī)也就消失了。因此，一個(gè)激勵(lì)過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。如下圖所示：由于人們總是具有不同程度的多種需求，而且當(dāng)一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一循環(huán)過程中去。因此，激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷。從組織的角度看，激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。因此，在激勵(lì)過程中起作用的關(guān)鍵因素有個(gè)人的需要、個(gè)人的努力和組織目標(biāo)三個(gè)方面，這就成為人力資源管理的重要內(nèi)容，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)體系之中的一個(gè)部分。第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第二節(jié) 人力資源激勵(lì)二、激勵(lì)

53、理論激勵(lì)理論基本上可以分為四類。見下表：1、內(nèi)容性激勵(lì)理論內(nèi)容性激勵(lì)理論側(cè)重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此也稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”和奧德弗的“生存相關(guān)成長”（ERG）理論等。馬斯洛的需求層次論啟示在工作中找出有關(guān)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。針對(duì)各個(gè)層次的需要，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）滿足員工們的基本需要（2）滿足和諧人際關(guān)系的需要（3）滿足尊重需要，提高工作的自豪感（4）促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能馬斯洛的需要層

54、次理論是經(jīng)典性理論，但其使用價(jià)值有一定的局限。管理學(xué)家們?cè)趯?shí)踐中又提出了新的需要激勵(lì)理論。2、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。（1）期望理論按照期望理論，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的活動(dòng)過程為：“個(gè)人努力個(gè)人成績組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)”。該理論核心是“期望值”。一個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的程度取決于各種目標(biāo)的價(jià)值大小和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵(lì)力量目標(biāo)價(jià)值期望值。這一理論說明，激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)

55、的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標(biāo)的價(jià)值大小和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應(yīng)當(dāng)在人力資源使用和管理中，解決努力與績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。（2）公平理論公平理論是指個(gè)人將自己的投入報(bào)酬關(guān)系與他人進(jìn)行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會(huì)影響下一步的努力。公平理論對(duì)管理實(shí)踐有很重要的價(jià)值。首先，公平理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)待員工公平的方法的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對(duì)待。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個(gè)人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會(huì)比較”所引起行為的負(fù)效應(yīng)。

56、3、行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會(huì)削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ),側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。它主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。斯金納的強(qiáng)化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。對(duì)行為的強(qiáng)化類型包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，用以鼓勵(lì)或者反對(duì)和改變一定的行為，從而達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。4、綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包含與激勵(lì)有關(guān)的所有主要因素

57、的復(fù)雜激勵(lì)理論和模型。波特勞勒模型就是一種較成功的模型。波特勞勒模型是以弗魯姆的期望模型為骨干的，認(rèn)為一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；通過達(dá)到一定績效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。波特勞勒作了重要補(bǔ)充，增加了一定的影響因素和認(rèn)知因素。見圖12-4：（1）增加的影響因素在波特勞勒模型中，所增加的影響因素有“能力與素質(zhì)”、“工作條件”、“角色感知”三項(xiàng)，并對(duì)激勵(lì)的內(nèi)在性和外在性予以重視和區(qū)分，即分為“內(nèi)在獎(jiǎng)酬”和“外在獎(jiǎng)酬”兩個(gè)方面。（2）增加的認(rèn)知因素其一，在波特勞勒模型中，增加了對(duì)“內(nèi)在外在性獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)”，即“獎(jiǎng)酬效價(jià)”，它能夠反

58、饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。其二，增加了“對(duì)努力、績效、獎(jiǎng)酬之間關(guān)系可能性的感知”，即把對(duì)期望值和獎(jiǎng)酬工具作用的認(rèn)知估計(jì)，也反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。其三，增加了對(duì)獎(jiǎng)酬公正性的感知，即分配公平感。獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績效（投入）相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點(diǎn)去激勵(lì)。第十二章 人力資源使用（下）-行為管理第二節(jié) 人力資源激勵(lì)三、激勵(lì)的類型不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，因此激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一個(gè)前提條件。激勵(lì)有多種類型，可以從不同角度進(jìn)行劃分：1、從內(nèi)容上劃分從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。（1）物質(zhì)激勵(lì)物

59、質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。（2）精神激勵(lì)精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)和批評(píng)、記功、評(píng)先進(jìn)、授予先進(jìn)模范稱號(hào)或處分等形式出現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者目標(biāo)是共同的，都是為了強(qiáng)化行為，提高人的工作積極性，但它們作用的著力點(diǎn)是不同的。前者主要作用于人的物質(zhì)需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對(duì)人的精神需要的滿足。2、從性質(zhì)上劃分從激勵(lì)性質(zhì)的角度，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。（1）正激勵(lì)正激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人

60、的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到保持這種行為的目的。正激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；也可以是精神方面的，如表揚(yáng)、樹立先進(jìn)典型等。（2）負(fù)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如降低工資級(jí)別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評(píng)、通報(bào)、處分、記過等。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都以對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化為目的，但它們的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。3、從對(duì)象上劃分從激勵(lì)作用對(duì)象的角度，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種類型。