中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策研究

1、 WORD 12/12 大學(xué) HYPERLINK :/ / 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題與對策研究辦學(xué)學(xué)院大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生XXX學(xué) 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要保證。然而，由

2、于中小企業(yè)自身實力較薄弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢等多種原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在許多問題。本文通過對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優(yōu)勢等問題。本文將分析問題產(chǎn)生的原因提出以下對策：建立正確的人力資源觀念；制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍；建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)招聘選拔過程；注重企業(yè)文化建設(shè)。本文將以求為改善中小型企業(yè)招聘的問題提供有

3、益的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 問題 對策 目 錄TOC o 1-4 h u HYPERLINK l _Toc21257 一、中小企業(yè)人才招聘概述 PAGEREF _Toc21257 3 HYPERLINK l _Toc14388 （一）中小企業(yè)和人才招聘的定義 PAGEREF _Toc14388 3 HYPERLINK l _Toc26108 （二）人才招聘遵循的原則 PAGEREF _Toc26108 4 HYPERLINK l _Toc15000 二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問題 PAGEREF _Toc15000 5 HYPERLINK l _Toc3899 （一）企業(yè)對招聘不

4、重視 PAGEREF _Toc3899 5 HYPERLINK l _Toc28077 （二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 PAGEREF _Toc28077 5 HYPERLINK l _Toc16891 （三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實施過程 PAGEREF _Toc16891 6 HYPERLINK l _Toc10260 （四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 PAGEREF _Toc10260 6 HYPERLINK l _Toc30442 （五）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 PAGEREF _Toc30442 7 HYPERLINK l _Toc18548 三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的

5、對策研究 PAGEREF _Toc18548 8 HYPERLINK l _Toc5477 （一）建立正確的人力資源觀念 PAGEREF _Toc5477 8 HYPERLINK l _Toc14038 （二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系 PAGEREF _Toc14038 8 HYPERLINK l _Toc4838 （三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍 PAGEREF _Toc4838 9 HYPERLINK l _Toc29182 （四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)招聘選拔過程 PAGEREF _Toc29182 9 HYPERLINK l _Toc7565 （五）注重企

6、業(yè)文化建設(shè) PAGEREF _Toc7565 9 HYPERLINK l _Toc6224 結(jié)論 PAGEREF _Toc6224 10 HYPERLINK l _Toc26598 參考文獻 PAGEREF _Toc26598 11中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策研究中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，因為沒有固定的招聘計劃，人員招

7、聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問題。一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來界定。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)

8、的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價值。1

9、.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則企業(yè)在招聘人才時并不能一味強調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長。片面的要求過高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的發(fā)展。2. HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%A4%96%E9%83%A8%E6%8B%9B%E8%81%98 t :/news.mbalib /story/_blank 外部招聘和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%86%85%E9%83%A8%E9%80%89%E6%8B%94

10、 t :/news.mbalib /story/_blank 部選拔相結(jié)合的原則一個好的企業(yè)需要引進外部的優(yōu)秀人才，同時在部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應(yīng)先考慮部員工。（1）外部招聘 當(dāng)部員工不能達到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進新鮮的血液來給原有的部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發(fā)潛能。同時也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機會樹立積極進取的良好形象。外部招聘難以準(zhǔn)確的判斷實際的工作能力，且招聘費用也比較高；也容易對部員工造成打擊。（2）部招聘當(dāng)公司部有空缺職位時，首先應(yīng)考慮的就是通過部招聘的方式來選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過公平、公正和

11、公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工營造一種公平合理、公開競爭的平等環(huán)境。由于部選擇的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司部有合適的人選，優(yōu)先錄用部員工將會是最佳選擇。同時讓部的員工看到了一個發(fā)展的機會，它會使員工更加努力的奮斗爭取有一個好的前景，這更能使整個公司部員工變得穩(wěn)定。部招聘容易造成近親繁殖形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)拉幫結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。3.雙向選擇原則 企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個雙向性的選擇。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善

12、自身形象，增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問題（一）企業(yè)對招聘不重視 我國大部分中小型企業(yè)對于設(shè)置一個招聘崗位做的僅僅只是篩選簡歷，通知應(yīng)聘者面試，對此并不夠重視具體的招聘環(huán)節(jié)。而且很多企業(yè)都是發(fā)布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡歷，再從中進行篩選，進行比較，而大多不會進行主動宣傳，主動尋找企業(yè)需要的人才。而且當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量每年都在增加，公司能提供的崗位遠遠小于畢業(yè)生人數(shù)，造成了人才市場上求職者供大于求的現(xiàn)狀。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。

13、但是并非是所有的大學(xué)生都能夠勝任公司的崗位，所以對于所有企業(yè)來說缺少的不是人而是人才。 中小型企業(yè)的管理者大多是從業(yè)務(wù)做起，對于公司業(yè)務(wù)板塊是非常的熟悉，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企業(yè)還是認(rèn)為人力資源只是傳統(tǒng)的人事，并未重視招聘且在招聘工作上投入過小，認(rèn)為招聘只是簡單機械的程序性工作，并且投入很少的經(jīng)濟和人力資本，導(dǎo)致招聘工作無法高質(zhì)量的完成。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設(shè)新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時才想到給員工培訓(xùn)，而沒有意識到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正

14、常運轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須制定科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是根據(jù)自身的企業(yè)文化和在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的。中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題，主要存在是以下問題：首先是部分企業(yè)沒有招聘制度，只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善，有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；最后是與本企業(yè)的實際情況不符，有的企業(yè)有規(guī)科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡歷、筆試和面試、情景模擬、心理測試等。招聘選拔方法既可單獨使用也可多種方法綜合使

15、用。企業(yè)也要根據(jù)實際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實施過程 在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)，主要表現(xiàn)為以下幾點： 首先，企業(yè)忽視人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置。目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部而是行政部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也只是傳統(tǒng)型人

16、事工作僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，以事為重心，為人找位，為事配人，強調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理。其次，招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時也是企業(yè)宣傳的一種方式。招聘人員在招聘的時候不僅僅代表了他個人而是代表著企業(yè)的形象。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不夠尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠之，對企業(yè)造成不好的名聲。如今好的工作不僅是高薪水、高職位而且好的工作環(huán)境也很重要，所以招聘人員需要在招聘過程中展現(xiàn)自己最專業(yè)的一面，為企業(yè)做好宣傳。 總得來說，企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是更多的是與企業(yè)的招聘人員接觸，在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招

17、聘過程中招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓人去收簡歷，篩選簡歷通知應(yīng)聘者。因而非專業(yè)的招聘人員將得到了更多的是不合適的簡歷和員工。比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為在該企業(yè)沒有好的發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，使得企業(yè)錯失了人才。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，使招聘

18、人員能夠更好的代表公司。企業(yè)中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面試時應(yīng)增加部門的專業(yè)人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如有中小型企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學(xué)歷，更有甚者，招一個保安也要求達本科學(xué)歷的門檻線。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為

19、高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學(xué)歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。在選拔管理者時，一般企業(yè)都會依據(jù)員工的業(yè)績來進行選拔，若是在選拔技術(shù)性管理者時，業(yè)績就不單單是考慮的因素，同時也應(yīng)當(dāng)考慮到他時候善于溝

20、通，善于管理。若反其道而行之將會導(dǎo)致該技術(shù)人員不僅沒有領(lǐng)導(dǎo)好團隊而且耽誤了專長。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求以與其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。我們而不是去找能力和學(xué)歷遠遠超過所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會出現(xiàn)留不住人的局面。（五）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱中小型企業(yè)往往處于市場的弱勢，生存壓力大經(jīng)營收入不穩(wěn)定。大型企業(yè)品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面

21、占有很大優(yōu)勢，是中小企業(yè)無法與之匹敵的。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。因此，作為中小型企業(yè)在招聘時應(yīng)該突出企業(yè)的發(fā)展愿景、競爭優(yōu)勢、位職能等為應(yīng)聘者制定一個好的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有保持對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬水平較市場明顯偏低的話，就會導(dǎo)致這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

22、所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時首先要做好市場薪酬水平的調(diào)查，尤其是本地區(qū)本行業(yè)重要競爭對手的市場平均薪酬水平的調(diào)查，盡量使企業(yè)的薪酬對外保持合理的競爭力，吸引和留住企業(yè)長期發(fā)展所需要的各類人才。 中小企業(yè)的多數(shù)經(jīng)營者只注重市場開發(fā)、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理，而對人力資源管理缺乏足夠的重視。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的財務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益。因此在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入不大，開展不足。新時代的員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，注重自己知識、技能的提升，希望能夠得到更好的發(fā)展。這一矛盾造成了企業(yè)的培訓(xùn)無法滿足員工多方面發(fā)展的心理訴求。 在我國，具有國際知名度的企業(yè)還很少，被人們叫得上口的企業(yè)也

23、不是很多，更多的企業(yè)則是默默無聞的。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營銷方面的原因，知名度就更低了。中小企業(yè)在人們的印象中一般是這樣一個形象：車間機器轟鳴鳴；飯?zhí)玫娘埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時發(fā)放。這樣一個形象對人力資源的吸引力就會很小，給企業(yè)的人員招聘帶來很大的困難。三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動的先導(dǎo)，樹立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄舊觀念，打破規(guī)陋習(xí)，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進的理念推動人才工作的展開。 樹立人才第一的理念。堅持以人為本，確實把人力資源作為發(fā)展過程中最具活

24、力和潛力的要素，作為實現(xiàn)科技進步和經(jīng)濟、社會發(fā)展的主要動力。在思想認(rèn)識上體現(xiàn)第一，高度重視人力資源開發(fā)工作，切實把人才作為企業(yè)最重要的資源開發(fā)好、利用好；在工作部署上體現(xiàn)第一，堅持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現(xiàn)第一，把人才投入作為引進、培養(yǎng)、用好人才的基本前提，堅持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹立競爭開放的理念。自覺把人才工作置于市場經(jīng)濟中去思考和定位，遵循國際慣例和規(guī)則，緊密結(jié)合國情和企業(yè)實際，加快與國外先進人才機制的接軌。努力用好國際國兩個市場和兩種資源，不僅要

25、在國市場找人才，還要到國際市場覓人才；不僅要培養(yǎng)適應(yīng)國競爭的人才，還要培養(yǎng)適應(yīng)國際競爭的人才。堅決引入競爭機制，不斷加快市場化進程，運用市場手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門所有的束縛，促進人才的優(yōu)化配置、合理使用和有效激勵。積極參與人才競爭，搶占人才制高點，既要做到敢于和善于聚攬人才、儲備人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。 樹立整體開發(fā)的理念。將人才隊伍建設(shè)作為系統(tǒng)工程，進行整體謀劃，整體設(shè)計，整體推進。堅持人才開發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步原則，真正使人才工作服從、服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局。在開發(fā)對象、開發(fā)環(huán)節(jié)、開發(fā)容、開發(fā)行為上，堅持統(tǒng)盤思考，注意政策的連續(xù)和配套，

26、既全面抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊伍建設(shè)，又加強分類分層管理，培養(yǎng)和用好方方面面人才，調(diào)動各方面的積極性；既善于把握人才工作的主要矛盾，抓住重點加以突破，又防止各自為戰(zhàn)、零打碎敲的低效或無效開發(fā)。 樹立滾動發(fā)展的理念。堅持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展的事業(yè)吸引人才、留住人才，形成人才事業(yè)人才事業(yè)的良性、滾動的開發(fā)模式。遵循人才成長規(guī)律，大力營造人才發(fā)展空間，為人才充分施展才華搭建舞臺。引導(dǎo)人才做好職業(yè)生涯設(shè)計，大力營造終身學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，在加大組織培訓(xùn)力度的同時鼓勵自學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。抓好高層次人才的培養(yǎng)、使用，發(fā)揮拔尖人才的帶動輻射作用，不斷

27、提高人才隊伍整體素質(zhì)。 樹立效益標(biāo)準(zhǔn)的理念。實施人才資源的有效開發(fā)，引入效益觀念，追求人才開發(fā)的最大效益。視人才投入是收益最大的投入，視人才浪費是最大的資源浪費，視人才流失是最大的資產(chǎn)流失。堅持人盡其才，才盡其用，努力讓所有的人才都學(xué)有所用，用有所長，充分體現(xiàn)自身價值，不埋沒任何人的才干。確立人才工作效益標(biāo)準(zhǔn)，把是否有利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，是否有利于人才的成長和進步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為檢驗人才工作效益的重要標(biāo)準(zhǔn)。（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分。另一方面，企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源是新世紀(jì)最重

28、要的資源，制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，中小企業(yè)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才就變得極其重要。 招聘計劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。 為了更好的為企業(yè)招聘人才應(yīng)先建立規(guī)崗位說明書，通過工作分析過程，用規(guī)的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作容和方法、工作條件、

29、崗位名稱、職種職級以與該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。招聘過程中對用人的標(biāo)準(zhǔn)理解不夠，使招聘效果受到影響。完善招聘流程。用人部門與人力資源部各自在招聘中的責(zé)任不清晰。招聘完成后的后續(xù)工作要做到位。招聘人員上崗后，還要對新員工進行入職培訓(xùn)。盡快幫助新員工更好的了解公司走上正軌。留好人，建立好的完善的職業(yè)通道。使其看的到發(fā)展的前景。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個員工的特長，建立其符合員工自身特色的職業(yè)規(guī)劃。（三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍 企業(yè)要意識到招聘也是一門富有專業(yè)性技能的工作，需要吸引高素質(zhì)的人力資源專業(yè)人員，為企業(yè)招聘

30、工作進行專業(yè)化的指導(dǎo)，提高招聘的專業(yè)性，重視招聘每一環(huán)節(jié)的科學(xué)性。招聘人員也代表著企業(yè)的形象，其個性特征、個人修養(yǎng)、能力高低往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。 在招聘工作正式開始前，要對招聘人員進行必要的培訓(xùn)。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹立良好的招聘心理。主要容有：儀表、談吐、提問方式、面試技巧、各崗位的招聘要求、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程、企業(yè)的文化與形象等。 企業(yè)在組織招聘隊伍時，不僅要根據(jù)其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次進行合理搭配，形成合理的層次分布，全面提高招聘隊伍的整體綜合素質(zhì)，還要注意用人

31、部門參與招聘工作，使人力資源部門與用人部門之間進行良好的配合，增強其對應(yīng)聘者的吸引力，提高招聘的質(zhì)量。（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)招聘選拔過程建立有效的招聘體系,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，將規(guī)劃中的每個部分的目標(biāo)明確化、細致化,針對每項目標(biāo)再制定具體的可行性計劃,明確計劃的責(zé)任和要求,建立相應(yīng)的評估策略。要規(guī)崗位說明書、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、完善招聘流程、招聘效果評估、培訓(xùn)和留住人才。如何建立有效的招聘制度：第一，應(yīng)制訂一個好的招聘計劃。招聘計劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個完整的招聘計劃包含

32、招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。第二，應(yīng)有一個選才標(biāo)準(zhǔn)。選才標(biāo)準(zhǔn)來源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說明書都是相當(dāng)籠統(tǒng)的，對學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效的依據(jù)。第三，在招聘渠道選擇方面要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)或行業(yè)交流會等方式招聘，現(xiàn)在通過 群、MSN、微信、參加行業(yè)交流會等招聘也是一些好的方法。第四，面試中應(yīng)有一個綜合測評。大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應(yīng)

33、的測評手段。專業(yè)性不強的崗位通過公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運用一定的測評手段。第五，新員工剛進入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。但一些企業(yè)把員工招進來以后，都是不聞不問，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺。要對新員工進行工作引導(dǎo)，協(xié)助進入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難?？傊?，讓新員工安心工作，以最快的時間融入企業(yè)，這才是最重要的。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，一個

34、公司的招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實踐檢驗，需要用結(jié)果說話。需定期或不定期對流程運行進行評估，流程有沒有需要改進的地方等；定期對招聘效果進行評估。只有運用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。（五）注重企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)的招聘人員作為公司的代表，將會對公司的目標(biāo)、策略、文化和價值等等的理解，在整個招聘的過程中滲透進去。但是這種行為只是一種個體的、下意識的、不夠規(guī)的和非組織的行為。事實上大部分企業(yè)缺乏從企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來審視招聘行為。然而這種缺乏常常會導(dǎo)致公司招來的各方面都極優(yōu)秀的員工卻做不出應(yīng)有成績的困境。因為企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的發(fā)展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。那么在招聘的時候適當(dāng)?shù)氖褂靡恍┓椒▽?yīng)聘人員的價值觀進行測試，直接選入和企業(yè)價值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強原有的企業(yè)文化。 同樣的，不同的企業(yè)