崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟

1、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍舊是員工的最有力方式，而不合理的則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。目前，很多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的凹凸、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿足率還不到30%基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體需要?jiǎng)由?，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清楚，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清楚、合理。工作分析的結(jié)果是

2、形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)家和外部專(zhuān)家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程假如企業(yè)自身認(rèn)為力氣不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有許多，分為量化的和非量化的兩類(lèi)。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。第三步：崗位分類(lèi)與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類(lèi)；然后，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最終考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類(lèi)職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。依據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部性和公正性，以保障公司薪酬的吸引力和掌握公司重點(diǎn)崗位員工的流失。第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，依據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成