10第十一章激勵(lì)與溝通精編版ppt課件

1、第十一章鼓勵(lì)與溝通第一節(jié) 鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目的采取行動(dòng)的過程。組織的生命力來自于組織中每一個(gè)成員的熱忱.如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的發(fā)明性和積極性，是管理者所必需處理的問題。本節(jié)內(nèi)容鼓勵(lì)根底鼓勵(lì)方法鼓勵(lì)原理行為、動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)鼓勵(lì)實(shí)際鼓勵(lì)機(jī)制關(guān)于人性的認(rèn)識鼓勵(lì)方法鼓勵(lì)原那么人性方式行為實(shí)際關(guān)于人的學(xué)說動(dòng)機(jī)實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)際人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何情愿做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制一、鼓勵(lì)根底 每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎樣樣的人的方式，并按照這一方式對下屬采取相應(yīng)的鼓勵(lì)方法。關(guān)于人性的認(rèn)識復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有天性情欲、學(xué)習(xí)

2、才干、求生天性人是矛盾的一致體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會(huì)人，其行為遭到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理品德的制約。人是高度理性的，其行為根據(jù)于他們的理性思索。生性好爭且很無私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。麥格雷戈：X實(shí)際和Y實(shí)際 提出有關(guān)人性的兩種截然不同的觀念1 X實(shí)際消極的 假設(shè)：員工天生不喜歡任務(wù)，只需能夠他們就會(huì)逃避任務(wù)由于員工不喜歡任務(wù)，所以必需采取強(qiáng)迫措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目的員工只需能夠就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡閑適，沒有雄心壯志

3、2 Y實(shí)際積極的假設(shè)：員工視任務(wù)如休憩，文娛普通自然假設(shè)員工對某項(xiàng)任務(wù)做出承諾，他們會(huì)進(jìn)展自我指點(diǎn)或自我控制，以完成義務(wù)普通而言，每個(gè)人不僅可以承當(dāng)責(zé)任，而且會(huì)自動(dòng)尋求承當(dāng)責(zé)任絕大多數(shù)人具備做出正確決策的才干，而不僅管理者具備 根據(jù)這些假設(shè)，管理者來采取相應(yīng)的行為方式、鼓勵(lì)手段，但并無證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。動(dòng)機(jī)實(shí)際人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決議的一個(gè)人愿不情愿從事某項(xiàng)任務(wù)，干勁是大還是小，全取決于他能否具有進(jìn)展這項(xiàng)任務(wù)的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目的而行動(dòng)的內(nèi)在力量。行為個(gè)人目的動(dòng)機(jī)外在刺激行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人才干結(jié)果感知行為產(chǎn)生的緣由二、鼓勵(lì)機(jī)制和

4、原那么行為結(jié)果動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)手段行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人才干結(jié)果感知組織目的個(gè)人目的價(jià)值觀獎(jiǎng)懲教育培訓(xùn)宣傳規(guī)章鼓勵(lì)機(jī)制：外顯為各種規(guī)章制度鼓勵(lì)根本原那么鼓勵(lì)的手段必需針對被鼓勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被鼓勵(lì)者需求的變化而變化：動(dòng)機(jī)經(jīng)過合理分配義務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，發(fā)明條件使被鼓勵(lì)者可以采取相應(yīng)的行為，并經(jīng)過明確目的要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為：行為根據(jù)被鼓勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目的實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲 ，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必需可以影響被鼓勵(lì)者個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)程度：繼續(xù)情愿做可以做且做好繼續(xù)做正確的事內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際過程型鼓勵(lì)實(shí)際三、鼓勵(lì)實(shí)際激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入

5、手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為 需要層次理論雙因素理論 三種需要理論ERG理論行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為 歸因理論強(qiáng)化理論 目標(biāo)設(shè)定理論過程型研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程 期望理論公平理論 馬斯洛：需求層次實(shí)際人的需求是分等分層的，呈階梯式逐級上升未滿足的需求是促使人產(chǎn)生某種行為的根底 當(dāng)某種需求得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用 需求相對強(qiáng)度心思開展程度 生理 平安 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn)大學(xué)生有哪些需求？高級需求低級需求 自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社會(huì)需求平安需求生理需求 假設(shè)希望鼓勵(lì)某人，就需求了解此人目

6、前所處的需求層次，然后著重滿足這一層次或更高層次的需求. 需求層次實(shí)際簡單明了，得到普遍認(rèn)可，但缺乏實(shí)證根底。赫茨伯格：雙要素實(shí)際 稱心的對立面是沒有稱心，不稱心的對立面那么是沒有不稱心。鼓勵(lì)要素是以人對任務(wù)本身的要求為中心的 只需鼓勵(lì)要素的滿足，才干激發(fā)人的積極性 光干活無報(bào)酬不稱心無保健要素任務(wù)有報(bào)酬沒有不稱心有保健要素不表揚(yáng)不授權(quán)沒有稱心無鼓勵(lì)要素給予贊賞、開展的時(shí)機(jī)稱心有鼓勵(lì)要素 該實(shí)際主要調(diào)查員工對任務(wù)的稱心度。1導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素鼓勵(lì)要素 成就、成認(rèn)、任務(wù)本身、責(zé)任、提升、生長等。 對這些要素進(jìn)展鼓勵(lì)，才會(huì)添加員工的任務(wù)稱心感。2 導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素保健要素 上級監(jiān)視、公司政策、

7、人際關(guān)系、任務(wù)條件、工資、職業(yè)生涯等。 這些要素只能安撫員工，不能鼓勵(lì)員工。當(dāng)它們充分改善時(shí)，人們就沒有不稱心感，但也不會(huì)感到稱心。 鼓勵(lì)保健實(shí)際廣為流傳，但也有許多批判。大衛(wèi) . 麥克萊蘭:三種需求實(shí)際個(gè)體在任務(wù)情況中的三種主要需求或動(dòng)機(jī)1成就需求：到達(dá)規(guī)范、追求杰出、爭取勝利、盼望把事情做完美、獨(dú)立任務(wù)。2權(quán)益需求：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承當(dāng)責(zé)任，競爭，位置取向。3歸屬需求：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，盼望友誼、協(xié)作、溝通、了解。阿爾德弗:ERG實(shí)際生存需求、EXIST相互關(guān)系需求、RELATIONSHIP生長需求、 GROW弗洛姆 ：期望實(shí)際人是理性的人，對于生活與事業(yè)的開

8、展，他們有既定的信仰和根本的預(yù)測；一個(gè)人決議采取何種行為與這種行為可以帶來什么、結(jié)果對他來說能否重要有關(guān)。鼓勵(lì)力量()效價(jià)()期望值()。 該實(shí)際以為當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 期望實(shí)際關(guān)鍵在于弄清楚個(gè)人目的及三種聯(lián)絡(luò)努力與績效之間的聯(lián)絡(luò)我必需付出多大努力以實(shí)現(xiàn)某一任務(wù)績效程度？績效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)絡(luò)當(dāng)我到達(dá)某一績效程度后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？獎(jiǎng)賞與個(gè)人目的滿足的聯(lián)絡(luò) 這種獎(jiǎng)賞對我有多大吸引力？它能否有助于我實(shí)現(xiàn)本人的目的？亞當(dāng)斯 ：公平實(shí)際人是社會(huì)人，一個(gè)人的任務(wù)動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對值的影響，而且遭到相對報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都

9、會(huì)根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果斷定今后的行為。 該實(shí)際研討報(bào)酬的公平性對人們?nèi)蝿?wù)積極性的影響。 報(bào)酬能否公平？1橫向比較：比較本人與他人，他人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與本人才干相當(dāng)?shù)娜恕?縱向比較： 將本人的如今和過去相比較 OA / IA = OB / IB 覺得報(bào)酬公平 OA / IA OB / IB 獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而添加努力 OA / IA OB / IB 對組織的鼓勵(lì)措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職 公平實(shí)際是出于人的客觀判別、感受，但足以引起管理者的注重。 斯金納：強(qiáng)化實(shí)際人具有學(xué)習(xí)才干，經(jīng)過改動(dòng)其所處的環(huán)境，可以堅(jiān)持和加強(qiáng)積極的行為，減少

10、或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。以為行為是其結(jié)果的函數(shù)經(jīng)過強(qiáng)化物來刺激人的行為，可以提高該行為反復(fù)的能夠性。管理者可以經(jīng)過強(qiáng)化他們以為有利的行為來影響員工的活動(dòng)。幾種行為改造戰(zhàn)略：正強(qiáng)化：對正確的行為及時(shí)加以一定或獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化：經(jīng)過人們不希望的結(jié)果的終了，而使行為得以強(qiáng)化。(去掉一個(gè)壞刺激)不強(qiáng)化：對某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。 懲罰：對不良行為給予批判或處分。綜合戰(zhàn)略：指對某人的不同行為采取一種以上的戰(zhàn)略。 做了一件事，得到了表揚(yáng)或獎(jiǎng)賞，就會(huì)使人添加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事，沒有得到任何反映，就會(huì)使人降低繼續(xù)努力做的興趣具有一定難度且詳細(xì)的目的，一旦被接受，將會(huì)比

11、容易的目的更能激發(fā)高程度的任務(wù)績效。設(shè)定恰當(dāng)?shù)木哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性的目的會(huì)起到劇烈的鼓勵(lì)作用。當(dāng)然，目的設(shè)定實(shí)際只適用于那些承諾并接受任務(wù)目的的人。洛克：目的設(shè)定實(shí)際四、根本鼓勵(lì)方法任務(wù)鼓勵(lì)：經(jīng)過設(shè)計(jì)合理的任務(wù)內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的任務(wù)熱情；成果獎(jiǎng)勵(lì)：在正確評價(jià)員工任務(wù)成果的根底上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以堅(jiān)持員工行為的良性循環(huán)；培育教育：經(jīng)過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而加強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和任務(wù)才干。 關(guān)于鼓勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差別：每個(gè)員工都是獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體使人與職務(wù)相匹配：大量研討闡明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)展合理匹配，可以起到鼓勵(lì)員工的作用運(yùn)用目的進(jìn)展鼓勵(lì)：具有一定難

12、度的詳細(xì)的目的確保個(gè)體以為目的是可以到達(dá)的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：員工的需求不同，獎(jiǎng)勵(lì)措施起到的鼓勵(lì)效果也不同，加薪、提升、授權(quán)、參與目的的設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤：獎(jiǎng)勵(lì)與績效該當(dāng)一致，績效到達(dá)，必需給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才干鼓勵(lì)員工。檢查公平性系統(tǒng)：該當(dāng)讓員工感到本人的付出與所得是對等的建立公平透明的評價(jià)系統(tǒng)不要忽視錢的要素特殊的鼓勵(lì)方法金錢內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬、薪金。參與任務(wù)生活質(zhì)量任務(wù)豐富化我們必需以系統(tǒng)和權(quán)變的觀念來對待鼓勵(lì)。鼓勵(lì)總結(jié)管理者是經(jīng)過他人的任務(wù)實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的的，因此，鼓勵(lì)人是其必需掌握的一項(xiàng)根本技藝。鼓勵(lì)人的積極性的根底在于了解被鼓勵(lì)者的內(nèi)在需求。使外在的鼓勵(lì)手段與被鼓勵(lì)者的內(nèi)在需求相結(jié)合是鼓勵(lì)的要旨

13、。第二節(jié) 溝通的技術(shù)溝通是指信息從發(fā)送者到接受者的傳送過程。溝通在管理的各個(gè)方面得到了廣泛的運(yùn)用。管理者要履行好其職責(zé)，就必需掌握良好的溝通技巧。本節(jié)內(nèi)容溝通的條件改善溝通有效及條件作為信息發(fā)送者溝通分類作為信息接受者溝通妨礙個(gè)體行為的影響沖突管理緣由管理思索題：溝通的目的是什么？溝通的目的： 獲得對方的了解與支持有效溝通的標(biāo)志： 信息接受者情愿按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)。溝通的作用1.溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。2.溝通是指點(diǎn)者鼓勵(lì)下屬、實(shí)現(xiàn)指點(diǎn)職能的根本途徑。3.溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)絡(luò)的橋梁。溝通的重要性一、溝通條件與分類信息發(fā)送者信息接受者小李

14、，明天一同去看畫展行嗎？嗯這個(gè)我得看看日程安排。傳送信息的渠道或方法信息內(nèi)容根本條件附加條件發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完好準(zhǔn)確接受者能接遭到完好信息并可以正確了解這一信息接受者情愿以恰當(dāng)?shù)姆绞桨磦魉瓦^來的信息采取行動(dòng)溝通的分類信息發(fā)送者和信息接受者為同一個(gè)行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳送、自我接納和了解。人們進(jìn)展自我溝通的目的是為了認(rèn)識“自我。在一切的溝通中，自我溝通是根底。 自我溝通 在組織內(nèi)部進(jìn)展的信息交流、聯(lián)絡(luò)和傳送活動(dòng)。良好的組織溝通是疏通組織內(nèi)外部渠道，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部分之間關(guān)系的重要條件。由于角色和權(quán)益系統(tǒng)的制約，組織溝通較復(fù)雜。 組織溝通 人際溝通兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間的信息溝通。 人際溝

15、通的重要性二、溝通的影響要素思索題：影響溝通效果的要素主要有哪些？誰與誰溝通行為主體在怎樣的情況下溝通環(huán)境就什么議題溝通內(nèi)容以怎樣的方式溝通方式進(jìn)展溝通溝通結(jié)果溝通效果取決于進(jìn)展溝通的行為主體的個(gè)體行為。人際溝通的妨礙1:個(gè)體要素個(gè)體要素：人際溝通的影響要素1：接受的有選擇性2：溝通技巧的差別接受的有選擇性：是指人們回絕或片面地接受與他們的期望不相一致的信息。溝通技巧的差別：如有些人不喜歡口頭表述，或有些人不擅長聽他人的意見都會(huì)影響溝通的效果態(tài)度決議溝通行為態(tài)度喜歡不喜歡厭惡溝通行為喜聞樂講聽而不聞不理不睬個(gè)性決議溝通方式個(gè)性傾向內(nèi)向外向溝通方式慎言細(xì)聽直爽大意心情影響信息接受 邏輯判別過程

16、信息 接受的信息 生理反響過程當(dāng)人的內(nèi)心境感和外在的客觀現(xiàn)實(shí)發(fā)生矛盾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對結(jié)論的困惑當(dāng)這種困惑嚴(yán)重到相當(dāng)程度時(shí)，人的自衛(wèi)機(jī)制就會(huì)發(fā)生作用，從而影響溝通效果。情感分析過程了解才干影響溝通效果對同一信息，由于了解力的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的了解，從而產(chǎn)生不同的行為。一個(gè)人了解才干的高低主要與其受教育的程度有關(guān)。要千方百計(jì)地提高經(jīng)濟(jì)效益 要千方百計(jì)地降低本錢要千方百計(jì)地偷工減料人際溝通的妨礙2：人際要素人際要素：人際溝通的影響要素 人際要素包括：溝通雙方的互置信任，信息的可靠程度和表達(dá)者于接受者之間的類似程度 信息來源的可靠性取決于4個(gè)要素：老實(shí)、才干、熱情、客觀構(gòu)造要素位置差別、信息傳送鏈、團(tuán)體

17、規(guī)模和空間約束四個(gè)方面位置的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響信息經(jīng)過的等級越多，它到達(dá)目的地的時(shí)間也越長，信息失真的概率越大當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模較大時(shí)，人于人之間的溝通也相應(yīng)地變得較為困難空間約束不僅不利于他們?nèi)蝿?wù)間的交流，而且還限制了他們的溝通技術(shù)要素主要包括：非言語暗示，媒介的有效性和信息過量組織溝通的妨礙三、改善溝通的方法改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者要有勇氣開口成為信息發(fā)送者。只需當(dāng)他把心里想的表達(dá)出來時(shí)，才有能夠與他人進(jìn)展溝通。 態(tài)度誠實(shí)使對方成為信息接受者。只需當(dāng)雙方坦誠相待時(shí)，才干消除彼此間的隔閡，從而求得相互間的協(xié)作。 留意選擇適宜時(shí)機(jī) 發(fā)明良好氣氛。要開好頭，消除陌生感，尋覓共同

18、言語，發(fā)明相互配合的氣氛。 改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者提高本人表達(dá)才干 準(zhǔn)確傳送信息。要提高邏輯思想才干，用詞造句和演講的才干，用對方能了解的言語表達(dá)。 注重雙向溝通 及時(shí)糾正偏向。提倡雙向溝通，鼓勵(lì)他人不清楚就問，留意傾聽反響意見，或請對方復(fù)述表達(dá)其了解。 積極地進(jìn)展勸說 達(dá)成溝通目的。要從對方的角度出發(fā)，曉之以理、動(dòng)之以情，誘之以利，反復(fù)勸說或磋商。 改善人際溝通的方法作為信息接受者傾聽的技術(shù)對于進(jìn)展有效的溝通來說，同樣非常重要。傾聽是一種完好地獲取信息的方法。自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊? 兩只耳朵。也就是讓我們多聽少說。-蘇格拉底信息發(fā)送者信息接受者信息積極傾聽而非單向輸出先哲名言改善

19、人際溝通的方法傾聽的四個(gè)層次排除干擾，堅(jiān)持安靜集中精神，全神貫注設(shè)身處地，開動(dòng)腦筋 及時(shí)反響，達(dá)成目的 聽清內(nèi)容留意要點(diǎn)了解涵義掌握精華傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對方的發(fā)言。要向?qū)Ψ阶鞒鱿鄳?yīng)的反響。設(shè)身處地地對待對方，多站在對方的角度看問題。堅(jiān)持耐心，控制心情，生氣的人常誤解對方的意思。總結(jié)：有效的人際溝通闡明信息的目的性：實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的方案運(yùn)用通俗易懂的編碼：熟習(xí)的符號征求他人的意見：鼓勵(lì)他人參與思索接受者的需求：提供有價(jià)值的信息運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼Z調(diào)和言語以確?？尚哦鹊玫椒错懀簻贤ㄐ枨蟮玫椒错懶畔⑺妓鹘邮苷叩男那楹蛣?dòng)機(jī)傾聽：了解的關(guān)鍵改善組織溝通的方法發(fā)明一種信任和公開的組織氣氛開發(fā)和運(yùn)用多種信息溝通

20、渠道(下午茶)建立合理的組織構(gòu)造以促進(jìn)溝通委員會(huì)有效的沖突管理四、 沖突管理沖突指由于某種抵觸或?qū)α⑶闆r而感知到的不一致的差別。三種不同的沖突觀沖突的傳統(tǒng)觀念 沖突本身闡明了組織內(nèi)部的機(jī)能失調(diào)，應(yīng)該防止沖突。沖突的人際關(guān)系觀念 以為沖突是任何組織不可防止的必然產(chǎn)物，但它并不一定會(huì)導(dǎo)致不幸，而是能夠成為有利于組織任務(wù)的積極動(dòng)力。沖突的相互作用觀念 沖突不僅可以成為組織中的積極動(dòng)力，而且其中一些沖突對于組織或組織單元的有效運(yùn)作是絕對必要的。沖突的緣由溝通差別由于文化和歷史背景不同、語義困難、誤解及溝經(jīng)過程中的噪音的干擾，都能夠呵斥人們之間意見不一致。溝通不良是產(chǎn)生這種沖突的重要緣由，但不是主要的。構(gòu)造差別 由于分工呵斥組織構(gòu)造中垂直方向和程度方向各系統(tǒng)、各層次、各部門、各單位、各不同崗位的分化，組織愈龐大、愈復(fù)雜，組織分化愈細(xì)密，組織整合就愈困難。 由于信息不對稱和利益不一致，人們在方案目的、實(shí)施方法、績效評價(jià)、資源分配、勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等許多問題上都會(huì)產(chǎn)生不同看法，這種差別是由組織構(gòu)造本身呵斥的。幾乎每位管理者都會(huì)經(jīng)常面臨著與同事或下屬之間的沖突。個(gè)體差別 每個(gè)人的社會(huì)背景、教育程度、閱歷、涵養(yǎng)，塑造了每個(gè)人各不一樣的性格、價(jià)值觀和作風(fēng)。人們之間這種個(gè)體差別呵斥的協(xié)作和溝通的困難往往也容易導(dǎo)致某些沖突的發(fā)生。沖突的管理一是管理者要設(shè)法消除沖突產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。這