09_特殊員工群體的薪酬管理ppt課件

1、第九章 特殊員工群體的薪酬管理開篇案例IT企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)(4.1) 一個(gè)曾經(jīng)充溢熱情的產(chǎn)業(yè)和曾經(jīng)充溢熱情的從業(yè)者走進(jìn)“中年時(shí)代，此時(shí)，熱情已然衰退，產(chǎn)業(yè)開展和人生形狀都使他們更加務(wù)虛。 新的財(cái)年一開場(chǎng)，微軟便拋出一個(gè)重型炸彈：微軟將廢棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權(quán)制，從而讓他們有時(shí)機(jī)博得真正意義上的股份。微軟并不是第一家改動(dòng)期權(quán)戰(zhàn)略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭(zhēng)論也曾經(jīng)進(jìn)展了很久。但微軟此次舉動(dòng)引起劇烈反響，甚至有相當(dāng)一些人推測(cè)：微軟的決議能夠是高科技行業(yè)改動(dòng)報(bào)酬戰(zhàn)略的一個(gè)信號(hào)。 股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬(wàn)富翁，并且多年來(lái)是最具技術(shù)行業(yè)文化特點(diǎn)之一的鼓勵(lì)和付酬方式，如今正面臨能夠終結(jié)的

2、考驗(yàn)，更具吸引力的報(bào)酬方式正在涌現(xiàn)。開篇案例IT企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)(4.2) 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬鮑默表示：公司收到雇員對(duì)股票期權(quán)制度極度不滿的反映之后，決心做出此項(xiàng)調(diào)整措施。 近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價(jià)繼續(xù)低迷，持有期權(quán)的員工很難再?gòu)闹蝎@利，這種制度自然而然會(huì)引發(fā)員工的不滿。這項(xiàng)聲明發(fā)布之時(shí)，微軟正面臨著來(lái)自投資者和政策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍及美國(guó)的各大公司都存在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少老板經(jīng)過解雇員工、誤導(dǎo)持股人讓本人從中漁利的丑聞。 鮑默稱終止期權(quán)制度將舒緩員工的“焦慮。從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。加務(wù)虛。一位微軟中國(guó)

3、的員工在接受本報(bào)記開篇案例IT企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)(4.3)者采訪時(shí)表示：“期權(quán)制度目前在國(guó)際上都沒有一個(gè)定論，特別是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和情勢(shì)不太好的情況下，大家都在尋覓更好的鼓勵(lì)方式，以留住最優(yōu)秀的員工。微軟公司的做法可以給員工更多的回饋，是一種更實(shí)踐的鼓勵(lì)方式。 微軟的轉(zhuǎn)變對(duì)于高科技業(yè)是一個(gè)信號(hào)，期權(quán)制度不再是獨(dú)一的、最好的報(bào)酬方式，高科技企業(yè)正預(yù)備嘗試更多的、新的報(bào)酬方式來(lái)替代期權(quán)制度的作用。幾乎與微軟同時(shí)，全球第三大軟件廠商SAP公司表示，他們正在思索改動(dòng)其雇員的股票期權(quán)方案。SAP發(fā)言人Wohl表示，在微軟宣布其決議的時(shí)候，SAP的審查任務(wù)曾經(jīng)開場(chǎng)進(jìn)展了。他強(qiáng)調(diào)指出，SAP并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變作

4、出這種反響的。不過，他并不排除微軟的舉措最終會(huì)影響該公司的戰(zhàn)略。開篇案例IT企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)(4.4) 國(guó)內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要 在中國(guó)，實(shí)行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸引人才的磁石。而如今，這種情況有所改動(dòng)。用友和金蝶就是一個(gè)很好的例子。2001年，用友、金蝶分別在國(guó)內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。用友融資近9億元，而金蝶只融資不到1億元。不同的資本市場(chǎng)、不同的資金情況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對(duì)人才的戰(zhàn)略也完全不同。就薪酬制度來(lái)講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。到目前為止，兩家公司不同的戰(zhàn)略對(duì)吸引人才、留住人才的效果曾經(jīng)有明顯差別，這種差別不能闡明完全是高薪與期權(quán)呵斥的，但高薪與期權(quán)卻是很

5、重要的要素。第一節(jié)銷售人員的薪酬管理精品資料網(wǎng)cnshu銷售人員的任務(wù)特征 1、任務(wù)時(shí)間和方式很靈敏，難以監(jiān)視管理要目的化，間接化。2、銷售人員的任務(wù)業(yè)績(jī)可由詳細(xì)的目的顯示出來(lái)加以衡量。3、銷售人員任務(wù)業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性，任務(wù)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定。4、個(gè)人的技術(shù)和努力對(duì)促銷的結(jié)果也有很大的影響。對(duì)銷售人員薪酬方案的有效性評(píng)價(jià)1、增長(zhǎng)目的；2、利潤(rùn)目的；3、客戶稱心度和忠實(shí)度目的；4、銷售人才目的；5、薪酬投資的收益目的。銷售人員業(yè)績(jī)的計(jì)算方法1、以銷售數(shù)量計(jì)算的方法2、以銷售金額計(jì)算的方法 3、以點(diǎn)數(shù)計(jì)算的方法 4、以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 5、按配額達(dá)成率的方法 6、以銷售以外的活動(dòng)作為評(píng)價(jià)的方式 1、以銷

6、售數(shù)量計(jì)算的方法這種方式是以臺(tái)數(shù)、個(gè)數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來(lái)計(jì)算業(yè)績(jī)的方法。按照商品種類的差別訂定傭金金額，金額高低反映商品銷售的難易程度，易售的傭金低。也有以公司的推行政策相配合，也有與公司的利潤(rùn)率高低來(lái)調(diào)整的。如下表所示：車種傭金金額（每臺(tái)）大型卡車大型轎車一般轎車小型卡車6，000元5，000元4，400元3，600元2、以銷售金額計(jì)算的方法化裝品或藥品等種類多且單價(jià)小，或是種類少單價(jià)高如房地產(chǎn)的業(yè)界比較適宜采用。精品資料網(wǎng)cnshu 3、以點(diǎn)數(shù)計(jì)算的方法這種方法并不直接利用銷售數(shù)量及銷售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點(diǎn)為換算業(yè)績(jī)的方法。這處理了雖然銷售額一樣，但根據(jù)利潤(rùn)、銷售的重點(diǎn)目的或銷

7、售難易度的不同，予以差別化對(duì)待的問題。如：對(duì)庫(kù)存商品加高點(diǎn)數(shù)、對(duì)純利高的商品加高點(diǎn)數(shù)、對(duì)大額直接支付的加高點(diǎn)數(shù)、建立良好客戶關(guān)系的加高點(diǎn)數(shù)等。4、以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法根據(jù)商品的類別對(duì)于銷售額乘以一定的加權(quán)數(shù)來(lái)修正，再根據(jù)合計(jì)，斷定實(shí)績(jī)的方法。如：某人壽保險(xiǎn)公司，對(duì)營(yíng)銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險(xiǎn)、兒童保險(xiǎn)100%；定期保險(xiǎn)附養(yǎng)老保險(xiǎn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金額140-170%等；此外一次付清100%、半年50%付等不同加權(quán)。 5、按配額達(dá)成率的方法銷售人員的銷售活動(dòng)基準(zhǔn)經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。如下表所示配額含有分擔(dān)或分?jǐn)偟囊馑?，?duì)營(yíng)銷活動(dòng)來(lái)說，是指銷售目的、銷售分?jǐn)偦蜇?zé)任額等意義。如：

8、汽車推銷員，未滿一年定額在三輛等，后按效力年數(shù)逐月添加。區(qū)域是指銷售區(qū)域或責(zé)任地域。為了防止銷售人員之間在同一地域內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)，或防止銷售活動(dòng)集中于某一個(gè)區(qū)的措施。級(jí)別摘要地區(qū)傭金率A距離最近、客流最密集、銷售額最高、最易展開銷售活動(dòng)的地區(qū)中部都市區(qū)2.3B距離比A遠(yuǎn)、客流密集度與銷售額與A相同中北部地區(qū)3C距離比AB遠(yuǎn)，密集度與銷售額較之差北部地區(qū)3.5D距離更遠(yuǎn)、客源零散、競(jìng)爭(zhēng)激烈南部地區(qū)4E新開拓地區(qū)東部地區(qū)X6、以銷售以外的活動(dòng)作為評(píng)價(jià)的方式防止過分競(jìng)爭(zhēng)或是對(duì)顧客效力的忽略情況，綜合相關(guān)要素作為參考點(diǎn)數(shù)，如：商業(yè)企業(yè)商場(chǎng)之類贊揚(yáng)率、回返類、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等。銷售人員的薪酬方案的類型單純制 純底

9、薪制 （適用于需要促銷的搶手產(chǎn)品）簡(jiǎn)單銷售模式（商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員） 純傭金制（推銷有不很高難度的產(chǎn)品） 產(chǎn)品有一定的難度復(fù)合制 底薪傭金 使用廣泛，根據(jù)企業(yè)和銷售的實(shí)際采用底薪獎(jiǎng)金 底薪傭金獎(jiǎng)金精品資料網(wǎng)cnshu1、純底薪制純薪金方式指的是對(duì)銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不論當(dāng)期銷售完成與否。純薪金只在美國(guó)有28的企業(yè)運(yùn)用，其根本方式為：個(gè)人收人固定工資 純薪金方式適宜于以下一些情形： 一是當(dāng)銷售員對(duì)榮譽(yù)、位置、才干提升等非金錢要素產(chǎn)生劇烈需求時(shí)，純薪金方式比單純采取提成刺激的薪酬方式會(huì)收到更好的鼓勵(lì)效果； 二是銷售業(yè)績(jī)的獲得需求眾多人集體努力時(shí)，純薪金方式可以起到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的作用； 三是在銷售

10、隊(duì)伍中，知識(shí)型銷售人員占較大比重時(shí)，純薪金方式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)。純薪金方式的優(yōu)點(diǎn) /缺陷易于管理；銷售人員的收入可獲得保證，加強(qiáng)其平安感；易使員工堅(jiān)持高昂的士氣和忠實(shí)度。由于對(duì)銷售人員短少金錢的刺激，容易構(gòu)成“大鍋飯氣氛和平均主義傾向；實(shí)施固定工資制給銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)帶來(lái)困難；不能構(gòu)成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能吸引和留住進(jìn)取心較強(qiáng)的銷售人員；不利于構(gòu)成科學(xué)合理的工資提升機(jī)制；不利于公司控制銷售費(fèi)用。適用簡(jiǎn)單的銷售方式，商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員2、純傭金制：業(yè)務(wù)提成制純傭金方式即銷售人員的工資收人全部來(lái)自于銷售額提成。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷售人員的收人是完全變動(dòng)式的

11、。普通適用于有一些高難度的銷售行業(yè)，但市場(chǎng)寬廣，人員分散化裝品，人壽保險(xiǎn)等純傭金方式在美國(guó)有20%的企業(yè)采用。其根本方式為：個(gè)人收人銷售額或毛利、利潤(rùn)提成率 薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l根本薪酬：沒有 l目的傭金：6萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超越100%以上8%純傭金精品資料網(wǎng)cnshu純傭金方式的實(shí)施需求具備以下條件：1已有人獲得眾所周知的高額收人，能對(duì)外界產(chǎn)生劇烈的吸引力； 2收人一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，促使銷售人員產(chǎn)生繼續(xù)的銷售行為；3銷售行為能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，并使銷售人員

12、獲得收人； 4純傭金方式主要適用于單價(jià)很低但獲利頗豐的產(chǎn)品。純傭金方式的優(yōu)點(diǎn) /缺陷銷售目的非常明確，報(bào)酬的透明度非常高，能充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，發(fā)揚(yáng)傭金的鼓勵(lì)作用；將銷售人員的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員本身，大大降低了公司運(yùn)營(yíng)本錢的壓力。 銷售人員的目的過于單一，使其熱衷于有利可圖的買賣，而對(duì)其他不產(chǎn)生直接利益的事情那么事不關(guān)己，高高掛起，有時(shí)甚至?xí)p害公司的籠統(tǒng)；純傭金方式添加了銷售管理的難度；純傭金方式給銷售人員帶來(lái)了宏大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。 3、根本薪酬傭金 基薪傭金方式是指銷售人員的收人包括根本薪金和銷售提成兩部分。在這種薪酬方式下，銷售人員普通都還有一

13、定的銷售定額，當(dāng)月不論能否完成定額，均可得到根本薪金即底薪；假設(shè)銷售人員當(dāng)月完成的銷售額超越設(shè)置的銷售定額，那么超越部分按比例提成。薪金傭金方式的根本方式如下： 個(gè)人收人根本薪金十當(dāng)期銷售額一銷售定額提成率薪金傭金方式本質(zhì)上是純傭金方式和純薪金方式的混合方式，它兼具兩者的優(yōu)點(diǎn)，使得銷售人員收人既有固定薪金作保證，又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)固定的根本收人，使他們不至于對(duì)未來(lái)收人產(chǎn)生恐慌。正由于它既抑制了純薪金方式和純傭金方式兩者的缺陷，又吸收了兩者的優(yōu)點(diǎn)，所以被企業(yè)和銷售人員廣泛接受，成為當(dāng)前最通行的銷售人員薪酬方式，在美國(guó)有50的企業(yè)采用。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員采取

14、“底薪提成獎(jiǎng)金的薪酬構(gòu)造，即每月800-1000元根本工資；營(yíng)業(yè)額提成那么在5以內(nèi)，常見的有2，或4如樓盤銷售。另外，傭金又可分為直接傭金和間接傭金。如下表所示。精品資料網(wǎng)cnshu根本薪酬+直接傭金薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l 根本薪酬：3萬(wàn)元/年 l目的傭金： 3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬： 6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超越100%以上5%9%12%根本薪酬+間接傭金薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l根本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l目的傭金： 2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元

15、/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每個(gè)點(diǎn)等于2元錢4、底薪獎(jiǎng)金這種制度跟前面“底薪+傭金類似，但也存在一些區(qū)別。主要表達(dá)在：傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決議，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系卻是間接的。通常情況是，銷售人員所實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)只需超越了某一銷售額，才干獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。根本薪酬+獎(jiǎng)金1薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 根本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l目的獎(jiǎng)金： 2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超越9.84萬(wàn)元實(shí)踐完成銷售目的的百分比每月目的獎(jiǎng)金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%16

16、0%根本薪酬+獎(jiǎng)金2薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 根本薪酬：2.4萬(wàn)元/年 l 目的獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l 目的薪酬：4.8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超越5.76萬(wàn)元績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例相當(dāng)于根本薪酬的%S140%A120%B100%C50%D0%根本薪酬+獎(jiǎng)金3薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬：6.4萬(wàn)元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過9.6萬(wàn)元相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比銷售額超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162

17、.5%目標(biāo)25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目標(biāo)超越利 潤(rùn)精品資料網(wǎng)cnshu5、底薪傭金獎(jiǎng)金薪金傭金方式雖然兼顧了純薪金方式和純傭金方式的優(yōu)點(diǎn)，但是依然存在著一些弊端，比如薪金傭金方式在兼顧純傭金方式特點(diǎn)的同時(shí)，也沖淡了純薪金方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的積極功能。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎(jiǎng)金混合方式，按照這一方式，銷售人員的工資收人由薪金、傭金、獎(jiǎng)金三部分組合而成。在這種方式下，企業(yè)普通給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個(gè)銷售

18、員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。銷售人員不論能否完成定額，都獲得根本薪金；銷售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎(jiǎng)金總額，銷售部門將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷售額占部門整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個(gè)銷售員。其根本方式如下： 個(gè)人收人根本薪金當(dāng)期銷售額一銷售定額提成率部門獎(jiǎng)總額個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù) 部門獎(jiǎng)總額銷售部門當(dāng)期整體銷售額一整體銷售定額提獎(jiǎng)率 個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)= 個(gè)人當(dāng)期銷售額銷售部門當(dāng)期整體銷售額根本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 l根本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6% l獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 l 目

19、的薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例相當(dāng)于傭金的%15%0%20%10%25%25%對(duì)薪金傭金獎(jiǎng)金方式的評(píng)價(jià) 薪金傭金獎(jiǎng)金方式的最大優(yōu)點(diǎn)就是它兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三種報(bào)酬的特點(diǎn)，思索到銷售人員任務(wù)的獨(dú)特性，充分發(fā)揚(yáng)薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性方面的鼓勵(lì)作用，因此它作為薪金傭金方式的補(bǔ)充，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。但是它也有不可防止的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的銷售本錢，并且使本錢變得不可控制；另外它操作起來(lái)難度較大，銷售定額、提成率、提獎(jiǎng)率的核定需求思索方方面面的要素，要經(jīng)過復(fù)雜繁瑣的測(cè)算，因此加大銷售管理的任務(wù)量。銷售人員薪酬方式的選擇5種薪酬方式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡(jiǎn)單地判別哪種薪酬方

20、式更優(yōu)秀也沒有任何價(jià)值，企業(yè)要做的是根據(jù)本身實(shí)踐選擇對(duì)本身更有效的薪酬方式。對(duì)于特定企業(yè)的產(chǎn)品，和產(chǎn)品牌不同的階段，用采取不同的薪酬方式。這就要求我們綜合思索企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品的特點(diǎn)以及以往的習(xí)慣做法。為此需求留意以下幾點(diǎn)：1企業(yè)所處的行業(yè)不同，對(duì)銷售人員的薪酬方式也會(huì)有所差別。比如保險(xiǎn)公司銷售人員多實(shí)行“高提成低薪金方式甚至純傭金方式；而IT行業(yè)由于競(jìng)爭(zhēng)猛烈、人員流動(dòng)大的緣由，多采用“高薪金十低提成獎(jiǎng)金方式。精品資料網(wǎng)cnshu 2企業(yè)所處的開展階段不同，對(duì)銷售人員的薪酬方式也會(huì)有所差別。比如企業(yè)處于初創(chuàng)階段，資金實(shí)力較弱，采用純傭金方式能夠更適宜一些；當(dāng)企業(yè)開展到一定階段，有了一定的規(guī)模

21、，資金實(shí)力較強(qiáng)的情況下，能夠會(huì)逐漸轉(zhuǎn)向薪金傭金方式或者薪金傭金獎(jiǎng)金方式；當(dāng)企業(yè)開展到較大規(guī)模，資金雄厚，需求加強(qiáng)品牌建立，提升企業(yè)籠統(tǒng)，強(qiáng)化員工忠實(shí)度時(shí)，采用純薪金方式能夠是更為理想的方式。 3企業(yè)產(chǎn)品所處生命周期不同，對(duì)銷售人員的薪酬方式也會(huì)有所差別。當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時(shí)，由于在市場(chǎng)上沒有知名度或知名度很小，需求銷售人員做很多任務(wù)去打市場(chǎng)，而這個(gè)階段的銷售額往往是很小的，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭屑冃浇鸱绞交蚋咝浇稹⒌酮?jiǎng)金的薪金獎(jiǎng)金混合方式能夠更有利于促進(jìn)銷售人員的積極性；經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場(chǎng)上翻開了銷路，銷售處于快速生長(zhǎng)階段，這時(shí)候就應(yīng)降低銷售人員報(bào)酬中的固定部分，提高浮動(dòng)部分，以鼓勵(lì)銷售人

22、員努力擴(kuò)展市場(chǎng)份額，提高銷售額；當(dāng)產(chǎn)品處于衰退期，市場(chǎng)份額逐漸減少時(shí)，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品中賺取更多的現(xiàn)金，又需求將銷售人員的報(bào)酬改為“高薪金低浮動(dòng)方式。 4對(duì)銷售人員的薪酬方式要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原那么，不可一刀切，也不可一成不變，而應(yīng)隨著運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化、企業(yè)的開展而不斷進(jìn)展調(diào)整，只需這樣才干堅(jiān)持薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)凝聚力，堅(jiān)持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性。銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟組建設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬方案設(shè)計(jì)新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評(píng)價(jià)新的薪酬方案1、銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中角色部門職責(zé)銷售部門 由于銷售人員薪酬計(jì)劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起

23、。 市場(chǎng)部門 市場(chǎng)部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤(rùn)的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類信息，都是市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的構(gòu)成要素。 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來(lái)提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤(rùn)目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部人力資源部門在新的銷售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中扮演著至關(guān)重要的角色。該部門最適合主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程 。信息部門 信息部門可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績(jī)效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。精品資料網(wǎng)cnshu2、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的薪酬方案對(duì)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。任何一種

24、銷售人員薪酬方案實(shí)踐上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目的，薪酬方案中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的以及評(píng)價(jià)方法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目的所作的一種現(xiàn)實(shí)上的陳說。 能否到達(dá)了支出目的。從企業(yè)的角度來(lái)說，理想的薪酬支出形狀該當(dāng)是，實(shí)踐的薪酬支付該當(dāng)是圍繞目的薪酬程度而呈現(xiàn)出來(lái)的一種正態(tài)分布。 能否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。銷售人員的薪酬方案還該當(dāng)有助于銷售人員的才干增長(zhǎng)，雖然對(duì)銷售人員的才干增長(zhǎng)情況進(jìn)展判別能夠存在一定的困難。 3、設(shè)計(jì)新的薪酬方案銷售人員薪酬方案的覆蓋范圍。目的現(xiàn)金薪酬。薪酬組合?？?jī)效衡量。獎(jiǎng)勵(lì)公式。4、執(zhí)行新的薪酬方案方案的發(fā)布與溝通。對(duì)銷售人員薪酬方案地闡明該當(dāng)

25、可以提示新的薪酬方案的目的以及它所涉及到獎(jiǎng)金或傭金的計(jì)算方法，然后它還能夠要回答一些員工最有能夠提出的一些問題。 對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)展相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人員薪酬方案實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)展新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)展監(jiān)控。在新的銷售人員薪酬方案開場(chǎng)執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必需對(duì)方案的執(zhí)行情況進(jìn)展跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員可以正確了解新薪酬方案。5、評(píng)價(jià)新的薪酬方案客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬方案所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量目的是對(duì)不同類型客戶的銷售額。 產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率顯然要高得多。假設(shè)企業(yè)

26、的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略曾經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看究竟有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售情況進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。本錢與消費(fèi)率目的。普通情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。精品資料網(wǎng)cnshu第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的特征 1、專業(yè)人員：指組織中那些經(jīng)過國(guó)家職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)獲得了一定技術(shù)職稱或技術(shù)資質(zhì)等級(jí)的人員如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等2、技術(shù)人員：指組織內(nèi)部根據(jù)任務(wù)需求選擇那些有資質(zhì)有才干并安排他們到特定技術(shù)崗位去任務(wù)的人員消費(fèi)工程師，質(zhì)量、網(wǎng)絡(luò)工程師3、專業(yè)技術(shù)人員：1指具有專門的技術(shù)知識(shí)和閱歷或者是有專業(yè)技術(shù)資歷證書的人員

27、，以腦力勞動(dòng)為主。2重要特征：對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高，專業(yè)知識(shí)程度和任務(wù)閱歷，實(shí)踐高是最根本的；人際關(guān)系顯得較為將要，溝通才干等。3對(duì)專業(yè)技術(shù)程度認(rèn)定的三種模型：A、各種社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)B、企業(yè)本人C、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員薪酬程度取決于兩個(gè)要素 一是接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練程度；二是任務(wù)閱歷年限和實(shí)踐任務(wù)才干。在實(shí)際中，常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線來(lái)確定其薪酬程度的關(guān)系。什么是事業(yè)成熟曲線？事業(yè)成熟曲線，實(shí)踐上就是從動(dòng)態(tài)的角度闡明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)程度隨著任務(wù)時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。精品資料網(wǎng)cnsh

28、u專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決議任務(wù)年限較低績(jī)效程度最差的10%優(yōu)秀績(jī)效程度最優(yōu)的10%中等績(jī)效程度薪酬程度專業(yè)人員的雙重職業(yè)薪酬開展通道 所謂雙重職業(yè)開展通道，就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的提升途徑：一種是走傳統(tǒng)路子，即從從事技術(shù)任務(wù)轉(zhuǎn)變到從事管理型任務(wù)；二是繼續(xù)從事技術(shù)任務(wù)，經(jīng)過技術(shù)資歷的提升來(lái)開展。專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道研發(fā)工程經(jīng)理技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級(jí)工程經(jīng)理工程師總裁總工程師專業(yè)技術(shù)人員的薪酬程度1科技人員對(duì)于企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的重要性不言而喻，他們對(duì)不合理的薪酬程度忍受程度最低，稀缺性高，而且他們普通掌握了

29、企業(yè)的技術(shù)，以科技為生命線的高科技企業(yè)，實(shí)行股權(quán)鼓勵(lì)，對(duì)留住員工日益重要。2對(duì)科技人員的負(fù)鼓勵(lì)即懲罰，要非常慎重。 對(duì)于研發(fā)任務(wù)，不能完全控制研討失敗的風(fēng)險(xiǎn)，一旦遭到批判，積極性會(huì)大為降低。比爾.蓋茨就非常注重對(duì)即使失敗但其研討仍很有意義的人實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。3科技人員薪酬的等級(jí)不宜太低。 越來(lái)越多高科技公司把科技人員的薪酬等級(jí)等同于甚至高于管理人員薪酬的等級(jí)，比如總工程師相當(dāng)于或高于總經(jīng)理，使科技人員安心任務(wù)，不用為爭(zhēng)取更高收入而擠入管理層，分散了精神，荒廢了專業(yè)。精品資料網(wǎng)cnshu4通常對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計(jì)有兩種方法： A、以職稱高低為主要根據(jù)的“職稱評(píng)定法。這種方式在一段時(shí)間內(nèi)合理區(qū)分

30、了技術(shù)程度的作用，但隨著時(shí)間的延續(xù)，缺陷越來(lái)越多，職稱變成了一種資歷而不是真正的技術(shù)程度，已不順應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展。 B、是以內(nèi)部層級(jí)為主要根據(jù)的“評(píng)聘分別法。 包含兩個(gè)根底條件：一是突破職稱等級(jí)制度；二是建立適宜于企業(yè)需求的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。例：某企業(yè)技術(shù)人員的層級(jí)關(guān)系圖，包括通訊產(chǎn)品的研發(fā)、消費(fèi)、銷售并提供售后效力，因此在一些非技術(shù)部門消費(fèi)部，工程效力部等也安排了大量技術(shù)人員。層級(jí)技術(shù)部生產(chǎn)部工程服務(wù)部管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線B1B2B3經(jīng)理B3經(jīng)理B3B4經(jīng)理B4B5B6C1C2C3高級(jí)工程師高級(jí)工程師C4C5C6主任主任工程師主任主任工程師主任主任工程師D1

31、D2D3技術(shù)工程師 客服工程師 D4D5D6管理員技術(shù)員上海金星電器，就因產(chǎn)品勝利暢銷，特發(fā)給總工程師10萬(wàn)元的紅包，年薪超越廠長(zhǎng)，這個(gè)新聞與本文所談?dòng)^念一樣，領(lǐng)高薪的人不一定擔(dān)任部門主管，如能落實(shí)，一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不使最后一切優(yōu)秀的人都往部門主管的位置上擠。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)造根本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的根本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的詳細(xì)任務(wù)崗位的重要性。 獎(jiǎng)金。普通說來(lái)，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。 福利與效力。在福利和效

32、力方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。 精品資料網(wǎng)cnshu第三節(jié)外派員工的薪酬管理外派員工的定義外派員工通常是指那些由于短期使命而被派至國(guó)外任務(wù)的員工；他們的任期能夠會(huì)繼續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 企業(yè)國(guó)際化的不同階段以及外派政策不同的階段外派員工的類型外派員工的理念起步階段皆為母國(guó)外派員工完成工作任務(wù)國(guó)際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國(guó)外派員工，部分是第三國(guó)外派員工即興發(fā)揮跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的初始階段母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員工取代將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國(guó)

33、內(nèi)和國(guó)外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國(guó)籍問題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì)劃外派員工的定價(jià)方式談判法。采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)展單獨(dú)交涉。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工一樣數(shù)量的薪酬。 平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于經(jīng)過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享用與母國(guó)一樣或相近的生活程度，并使得其薪酬程度、薪酬構(gòu)造與母國(guó)同事一直具有一定的可比性。 一次性支付法。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的根本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。自助餐法。 所謂自助餐法

34、，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇。 幾種不同外派方式的薪酬決議方式定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)談判法特殊情況下外派員工較少的組織比較簡(jiǎn)單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長(zhǎng)期性的外派任務(wù)初級(jí)外派人員管理簡(jiǎn)便保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異常常需要通過談判來(lái)加以補(bǔ)充平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員保持與國(guó)內(nèi)同事之間平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回管理起來(lái)難度相對(duì)較大會(huì)形成一種既得享受資格會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡不會(huì)

35、侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入?yún)R率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)自助餐法高層外派管理人員相對(duì)基本薪酬來(lái)說總體收入比較高的的外派人員比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要精品資料網(wǎng)cnshu第四節(jié)管理人員的薪酬管理管理人員概述 1、高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)情況，日常運(yùn)作主要部門及一些重要職能擔(dān)負(fù)起責(zé)任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級(jí)經(jīng)理等。2、基層管理者：一線管理者。3、中層管理者：充任信息溝通渠道的角色。管理者充任的角色及任務(wù)特征為：人際關(guān)系營(yíng)造者，信息傳送者和決策制定者。表如今三方面的共性：對(duì)組織的承諾，行為取向和對(duì)權(quán)益的需求。任務(wù)特征為：短暫性，變動(dòng)性以及不延續(xù)性。勝利管理人員的特征：1果斷性 2決策才干3外交手4積極性5耿直性6熱忱性 7公正性8堅(jiān)決性9前瞻性10穩(wěn)定性11領(lǐng)悟力12判別力 13指點(diǎn)力 14信任感 15自自信心 16自制力管理人員的薪酬管理根本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的根本薪酬程度超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均程度。 短期獎(jiǎng)金。普通情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里通常是一