成長型企業(yè)留住和使用人才的策略(學員講義)ppt課件

1、特邀講師 彭榮模2021年10月11日生長型企業(yè)留住和運用人才的戰(zhàn)略1目 錄一、人力清點是有成效人的根底二、經(jīng)理人提升員工績效的方法三、經(jīng)理人駕馭團隊的主要技巧四、巧妙運用現(xiàn)代鼓勵根本原理五、經(jīng)理人的影響力與鼓勵下屬六、經(jīng)理人要善用外在鼓勵技巧七、非貨幣性鼓勵員工九大方略2一、人力清點是有效管理的根底3之Q12我知道對我的任務要求我有做好我的任務所需求的資料和設備在任務中，我每天都有時機做我最擅長做的事在過去的七天中，我因任務出色而遭到表揚我覺得我的主管或同事關懷我的個人情況任務單位有人鼓勵我的開展在任務中，我覺得我的意見遭到注重公司的使命/目的使我覺得我的任務重要我的同事們努力于高質(zhì)量的任務

2、我在任務單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內(nèi)，任務單位有人和我談及我的提高過去一年里，我在任務中有時機學習和生長4人力資源清點的技巧制定流程確定規(guī)范調(diào)查前期績效分析現(xiàn)有分工判別開展?jié)撡|(zhì)提出整合方案5確定崗位的匹配性確定崗位的順應性6知知彼：了解個性風格特質(zhì)7 老虎最有消費力的來源 1.少些干涉多給一些權益 2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的任務 3.對任務的本身變化性要大一點 4.多給他行動上的支持 5.給他物質(zhì)獎勵 6.給他帶團隊孔雀最有消費力的來源 1.在愉悅的任務環(huán)境中 2.被認同及鼓勵時任務產(chǎn)值最正確 3.與認同的組織一同任務最開心 4.團隊之間能相互鼓勵 5.送禮物或現(xiàn)金 6.公開贊譽或

3、表揚無尾熊最有消費力的來源 1.越穩(wěn)定的任務環(huán)境中越能產(chǎn)生績效 2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助 3.在固定程序的任務中更能有效完成 4.在充足的時間預備下任務會更有方向感 5.給予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С?6.多關懷公司以外的事 7.成為他值得深交的好友貓頭鷹最有消費力的來源 1.在確認不再變動的任務義務中越能產(chǎn)生績效 2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃 3.清楚任務的方式 4.在熟習且能掌握的范圍內(nèi) 5.給予合理的報酬 6.多給予任務所需的專業(yè)支持 7. 作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完好告知及鼓勵因人而異的管理技巧8二、經(jīng)理人提升員工績效的技巧9績效妨礙分析表10績效管理：KPI目的制定的SMART原那

4、么何為SMART：Specific:明確的、詳細的Measurable:可衡量的、有規(guī)范的Agree upon:目的及目的得到雙方認可的Realistic:現(xiàn)實的、可實現(xiàn)的Time bound:有時限的案例：一個企業(yè)考核目的的SMART原那么11一些典型的考核目的數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場份額、收入、設備平安事故、員工流失率質(zhì)量：優(yōu)質(zhì)品率、過失率、廢品率、準確度本錢/效益/費用：單位本錢、利潤、投資報答率ROI、經(jīng)濟添加值、采購本錢、庫存周轉率時間/效率：呼應時間、修復時間、勞動消費率、報表時間外部反響：稱心度、贊揚次數(shù)、評選排名、財務分析程度12績效過程輔導的價值績效過程輔導的目的使員工績效一直

5、處于受控形狀堅持績效信息的真實性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀根據(jù)績效過程輔導的方法績效輔導責任人績效輔導的時間績效輔導的記錄績效的即時改良13如何減輕員工的“掛鉤抵觸心思從部分試點再推開掛鉤周期拉長，力度降低只用獎金或效益工資來掛鉤進展工資構造調(diào)整在增薪同時實行績效掛鉤：10%/10%以正面鼓勵為主導14用教練方法提升員工績效教練看人之大，置信被教練者是金牌選手，不會滿足于對方只拿銅牌、銀牌，所以對被教練者高要求；同時不斷為對方厘清目的，用目的鼓勵對方不斷向前。另外，教練是經(jīng)過發(fā)問不斷激發(fā)對方創(chuàng)意去找到方法，而不是直接給方法。教練的信心永遠是：他可以做得更好。15一個典型的教練步

6、驟確認目的學習回饋與教練跟進厘清現(xiàn)實教練方案行動實施16假設支持員工完成挑戰(zhàn)性目的案例分析17三、經(jīng)理人駕馭團隊的主要技巧18他如何評價員工與指點？19勝利的團隊指點者明確本身定位，發(fā)揚團隊指點作用達成團隊共識推進團隊行動加強團隊溝通處理團隊妨礙及時鼓勵團隊改善團隊表現(xiàn)20什么是優(yōu)秀管理的關鍵素質(zhì)？21有關個性特質(zhì)的四個要素支配推進特質(zhì)D溝通感染特質(zhì)E親和步伐特質(zhì)P精細規(guī)那么特質(zhì)C22第一CEO的4E1PENERGY：正面能量ENERGIZE：激發(fā)他人EDGE：當機立斷EXECUTE：高效執(zhí)行PASSION：熱情23麥肯錫法那么：全球第一指點力經(jīng)典有效指點者的典型特性：有緊迫感：雄心勃勃、斬釘

7、截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、仔細擔任、果斷、嚴于律已、居高臨下、充溢活力、中心明確、以目的為導向、勤勉、積極自動、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強有膽量：積極活潑、富有冒險精神、英勇、自信、膽大、身體安康、自動進攻、馬不停蹄、冒險吸引人：誘人、感同身受、擅長傾聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受打動、喜歡交際、關懷他人、敏感身心愉悅：開朗、熱情彌漫、充溢希望、幽默、樂觀、積極24DDI開創(chuàng)人威廉白翰姆博士談：勝利管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長協(xié)同協(xié)作，迅速處置大量模糊信息，熟練應對國際事務；他們必需是一個杰出的溝通者，可以將企業(yè)需求迅速準確傳達給員工，加強企業(yè)執(zhí)行力；他們必需擅長推進繼續(xù)變革，并有效地應對任何阻力

8、；他們還需求具有更廣泛的任務閱歷。例如許多企業(yè)堅持指點候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購閱歷，要有在快速生長公司中任務的閱歷，實施過變革或者推進過新的技術，在國外擔任過指點職務等等。否那么的話，他們也許不能具備很強的順應性和靈敏性，無法在陌生的領域游刃有余。25的指點洞見謙遜謙虛充溢活力直覺敏銳遠見卓識視野開闊富有熱情信心堅決學而不輟26詹姆斯庫澤斯&巴里波斯納指點力領域第一力作杰出指點力的五種行為：以身作那么共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行鼓勵人心27全球第一位指點力教授約翰阿代爾教授的觀念勝利指點者/管理的特質(zhì)：熱情耿直熱心自信謙遜勇氣嚴厲或高規(guī)范與公平結合28柳傳志的觀念第一是高理想，重精神、敢冒風險。有的人

9、不一樣，情愿風平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二點是有很強的指點愿望，指點才干，主載性很強，但是又謙虛好學，這能夠也是跟先天有關的事情。第三條還是能把聰明變成智慧，有很多有聰明的地方，記憶力很強，學習模擬才干很強，。29有關指點者特質(zhì)的結論30團隊沖突處置的五方式 武斷 不武斷武斷性不協(xié)作協(xié)作協(xié)作性競爭逃避協(xié)作妥協(xié)遷就31柳傳志的沖突管理在團隊協(xié)作中，當我和同事各有看法，分不清誰對誰錯時發(fā)生爭論的時候，我的方法是按他說的做，但是，我要把我的忠告通知他，最后要找后賬，成與否要有個總結。他做對了，表揚他，成認他對，我再反思我當初的想法。他做錯了，他得給我闡明白，當初為什么不按

10、我的做，為什么不仔細思索我的意見。32CASE：如何應對挑戰(zhàn)型下屬 某大型企業(yè)設備中心兩個主管老張和小李，一個實戰(zhàn)閱歷豐富，一個創(chuàng)新才干強，在任務中都是一把好手。但這兩人都個性十足，不僅相互瞧不起，在管理思緒、任務方式等方面互不買帳，而且對歷屆指點都不以為然，時常故意給指點出難題，所以很多指點都在這個部門呆不久就走了。如今，作為一個業(yè)務上不如老張和小李的您，被任命為設備中心的經(jīng)理，您會如何來指點這兩個能干的“刺頭呢？33四、巧妙運用現(xiàn)代鼓勵原理34鼓勵的功能鼓勵的主要功用表達在兩個方面：一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其更加努力地任務；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著一樣的方

11、向去努力；即是說，鼓勵具有行為強化和示范的雙重功能，有效的鼓勵，要使兩者的效能到達完美的結合。 35需求層次實際的運用需求層次論管理措施自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會 鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就自尊和地位公布個人成就 贊揚良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋 給予更大工作責任歸屬和社交舉辦社交活動 組織團隊安全和保障營造工作安全感 提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金 提供足夠休息時間提供舒適的工作環(huán)境36認知對比原理一封家書汝欲取之，必先予之37雙要素實際的運用激勵因素幫助員工制訂事業(yè)計劃盡量放權給員工提供員工多些訓練保健因素委派員工各種不同工作公正地評價表現(xiàn)及安排進升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導技巧維持工作安

12、全改善員工關系按時發(fā)放工資38 激發(fā)的力量=期望值效價期望值是個人對目的實現(xiàn)能夠性大小的估計、判別；效價是個人對實現(xiàn)目的注重程度，以及目的實現(xiàn)對個人意義的大小。 期望實際以為，人的積極性既與目的價值親密相關，也與實現(xiàn)目的的能夠性親密相關。普通地講，人需求有六個條件才干產(chǎn)生被鼓勵的行為：努力任務導致良好的績效；好的績效導致報酬；報酬滿足一項重要需求；滿足需求的強度足夠使人以為努力是值得的；客觀上以為獲得勝利的能夠性很高，足以獲得報酬；假設獲得報酬的能夠性很低，那么報酬應很高。期望實際的運用39期望實際的邏輯與運用動機行為結果獎懲措施經(jīng)濟動機社會動機品德動機休閑動機權威建立&不隨意承諾40掌握每個

13、員工最關注的要素，從而實現(xiàn)針對性的鼓勵演練：確定員工當前的主導動機41五、經(jīng)理人的影響力與鼓勵員工42影響力的六大關鍵互惠承諾和一致社會認同權威意見取悅性/類似性稀缺性43指點者、管理者的影響力來源與層次：依賴感：資源控制信任感：專家權威認同感：行為表率義務感：互助友誼44在公司構成良性鼓勵文化建立鼓勵文化：HP的“金香蕉獎建立各層級的鼓勵體系貨幣鼓勵與非貨幣鼓勵的有機結合45鼓勵結果&鼓勵過程大多數(shù)的鼓勵都是鼓勵結果，卻忽略了鼓勵過程的重要性之所以應該將鼓勵的重點放在鼓勵過程上，是由于員工只能決議努力，而結果卻未必能決議。表揚和獎勵員工本人能完全控制的環(huán)節(jié)他們本人的表現(xiàn)，使得鼓勵更加及時有效

14、。 46鼓勵四要素的平衡報答歸屬意義防御案例反思：績效主義害了SONY？！47六、經(jīng)理人要善用外在鼓勵48確定員工薪酬的主要根據(jù)整個公司的薪酬定位戰(zhàn)略工資總額確定的“兩個低于原那么：工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度；實踐平均工資增長幅度低于勞動消費率增長幅度“三個公平原那么內(nèi)部公平性：職位評價外部公平性：市場調(diào)查個體公平性：績效管理CASE：內(nèi)部不公平往往是呵斥員工不滿的最主要的要素之一49列維特的工資確定論報酬問題：“餅子問題鼓勵差別：人格平等，價值有異50CASE:漲工資的困惑？ 某大型企業(yè)技術中心的高工王明江是業(yè)內(nèi)較資深的專業(yè)人士，才干強，技術程度高，在公司新產(chǎn)品開發(fā)中發(fā)揚了很重要的

15、作用，是個難得的人才。象往常一樣，一到年底王明江就會要求加薪，不然的話，任務積極性就會受影響，甚至有能夠被競爭對手挖走。公司也根本上都滿足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副總和人力資源總監(jiān)都感到棘手和困惑：以往的加薪好似并沒有產(chǎn)生應有的鼓勵效果，王明江的表現(xiàn)也不見有大的變化，再那么說不斷加薪看起來是個無底洞；可是要是不加薪，萬一他流失了，這個損失和責任. 討論：他以為能否應該給王明江加薪呢？假設不加，怎樣 來處置呢？假設加薪，怎樣加才最好呢？ 5152七、非貨幣鼓勵的九大方略53順應性效應的啟示物質(zhì)鼓勵邊沿成效降低更快，不耐久，非物質(zhì)鼓勵的效果

16、往往更好要不斷變換鼓勵的方式鼓勵手段是鼓勵對象平常舍不得或者不好意思消費的鼓勵能否采用自在組合方式錢是最有效的鼓勵嗎？54非貨幣性鼓勵的九大方略愿景鼓勵贊譽鼓勵榮譽鼓勵提升鼓勵情贊賞勵培訓鼓勵競爭鼓勵授權鼓勵文娛餐飲鼓勵551、愿景鼓勵愿景包括愿望與景象：1961年，美國的肯尼迪宣示了一個愿景，它會聚許多美國太空方案指點者多年的希望，那便是：在10年內(nèi)，把人類送上月球。這個愿景引發(fā)無數(shù)英勇的行動，并最終實現(xiàn)了人類的登月之夢。共同愿景可以喚起人們的一種希望，具有強大的驅動力。愿景也可以激發(fā)員工的驕傲感。好的愿景的特點：簡單易懂有吸引力可操作性愿景不是虛無的：可望也可及的。人都為希望而活56愿景鼓

17、勵的技巧用可見的圖景來展現(xiàn)：任正非論買房分階段的愿景更加現(xiàn)實告知實現(xiàn)愿景的途徑樹立必要的標桿示范以加強可信度572、贊譽鼓勵人人都需求贊譽贊譽要詳細贊譽不能太過贊譽不同普通的內(nèi)容在第三人面前贊譽切忌贊譽一人打倒一片58歸因論：一個人對過去的任務中的勝利與失敗、得與失、興與衰是歸因于內(nèi)部緣由還是外部緣由，是歸因于穩(wěn)定性要素還是不穩(wěn)定性要素，這是影響今后任務勝利的預期和堅持行為的關鍵之一。 勝利的歸因 失敗的歸因如何有效地表揚員工593、榮譽鼓勵榮譽獎項可以多樣化榮譽可以非正式化頭銜命名品級公示鮮花60企業(yè)奧斯卡大獎614、提升鼓勵3B3A4B4A5A1B2B初做者有閱歷者專家資深專業(yè)人員指點管理

18、專業(yè)管理專業(yè)監(jiān)視建立明確的職務序列，明確提升通道順應人性需求，適度添加頭銜層級讓員工感到獲得提升的時機均等，結果靠本人。62員工獲得評級認證的過程學習標準自檢申請認證準備面談研討改進復核/評審績效標準牽引基于能力模型差異的培訓認證推動63非貨幣性鼓勵的九大方略愿景鼓勵贊譽鼓勵榮譽鼓勵提升鼓勵情贊賞勵645、情贊賞勵感人心者莫先乎情移情換位思索適當?shù)乇磉_對下屬的贊賞之情孫權數(shù)傷65情贊賞勵中的尊重技巧尊重身份：人格上平等、職位重要尊貴位置：不值得原理的啟示讓他的員工感到不僅他的任務非常有意義， 而且對公司的整個戰(zhàn)略與價值實現(xiàn)具有重要性。讓他的下屬認識到他的任務對企業(yè)的價值何在66尊重每個人的尊嚴尊重每個人的個性尊重每個人的價值觀尊重每個人的缺陷67非貨幣性鼓勵的九大方略愿景鼓勵贊譽鼓勵榮譽鼓勵提升鼓勵情贊賞勵培訓鼓勵競爭鼓勵授權鼓勵686、培訓鼓勵杰克韋爾奇：在任何一種情況下，都要保證培訓是一種對突出業(yè)績的獎賞，而不是打發(fā)時間的撫慰劑。使培訓成為企業(yè)生長的驅動力培訓鼓勵包括支持個人學習建立良性的培訓鼓勵機制培訓一定要圖示和分享697、競爭鼓勵利用不服輸?shù)男乃继岢鎏魬?zhàn)性目的促成積極競爭而非消極競爭競爭鼓勵要有明確的獎懲目的708、授權鼓勵授權的首先關鍵是信任只需下屬能掌握的，盡能夠放手讓下屬去做，去決議。不要習慣性地“簽字一支筆、“親身點頭。授權控制包含