薪酬福利介紹

1、薪酬福利介紹二零零二年七月二十九日薪酬福利薪酬福利改革的目的吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才提高薪酬福利的市場競爭力結(jié)合公司支付能力，提高員工滿意度增強(qiáng)薪酬福利的激勵效應(yīng)，打破平均，拉開差距促進(jìn)“能進(jìn)能出、能上能下”的用工/用人機(jī)制的形成促進(jìn)多梯晉升機(jī)制的形成，為員工創(chuàng)造廣闊發(fā)展空間崗位 Position個人 Person工作業(yè)績 Performance崗位工資Reference Salary 崗位評估 個人評估+考核 工作業(yè)績考核 position evaluation person evaluation performance valuation額外津貼Special Premium業(yè)績技能工資C

2、ompetency Pay獎金Incentive PayPay for 3Ps原則薪酬福利員工一體化薪酬結(jié)構(gòu)： 一體化薪酬結(jié)構(gòu)=固定工資+浮動獎金+福利 固定工資= 基本工資 + 崗位工資 （ + 津貼 ） Person+Performance Position 浮動獎金= 績效獎金 ( + 特殊貢獻(xiàn)獎 ） Performance 福利 = 基本福利+補(bǔ)充福利+特殊福利 公共福利 Position+Performance 固定工資組成組成基本工資崗位工資（津貼）基本工資：由個人能力、以往業(yè)績決定崗位工資：只由所任的崗位決定津貼：由房貼、車貼、飯貼、特殊崗位（如重點項目、異地派駐 津貼等組成固定

3、工資浮動獎金 浮動獎金的決定因素 業(yè)績 浮動獎金 以KPI目標(biāo)考核為基礎(chǔ)目標(biāo)管理（MBO）原則根據(jù)不同部門（崗位）在公司價值鏈中的不同價值體現(xiàn)，設(shè)置不同的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）逐級分解考核目標(biāo)，層層授權(quán)，逐級考核個人目標(biāo)考核與其所在部門及公司的目標(biāo)完成情況相結(jié)合福利已有補(bǔ)充福利，如帶薪休假休假費部分帶薪享受病假、事假公司診所家屬勞保一次性補(bǔ)充養(yǎng)老福利及儲蓄性補(bǔ)充養(yǎng)老福利等等“住行2000”福利方案房貼發(fā)放方式及車貼提供購房、購車組合無息貸款政策住行2000福利方案方案目的提高福利待遇，吸引、留住、激勵公司中堅人才配合薪酬調(diào)整，提供有差異性競爭優(yōu)勢的福利待遇滿足員工購房、購車的熱點需求住行2

4、000方案基本內(nèi)容車貼每月發(fā)放車貼，同時實行有償乘坐提供購房、購車無息貸款住行2000福利方案 貸款的用途 購置商品房和二級市場的商品房。 購置轎車。 符合享受組合貸款的員工也可將此組合貸款用于償還購房、購車的各類商業(yè)貸款或可提供證明的其他貸款。此組合貸款?？顚Ｓ?不得另作它用。 貸款的償還購房貸款的償還 ：還貸期限為10年。使用貸款之日起,以每月房貼抵還貸款總額50%,還清后房貼按月發(fā)放。根據(jù)可享受貸款之日起的工作年限,逐年給于還貸獎勵,以此來抵還貸款總額的另外50%。購車貸款的償還 ：還貸期限為5年。使用貸款之日起,按月等額從員工工資中扣除當(dāng)月還款額,抵還貸款總額50%.住行2000福利方

5、案招聘新措施-伯樂獎簡介：為了提倡與鼓勵內(nèi)部員工推薦公司急需的中高級人才，我們參照國際其它一些知名公司的做法，在全公司范圍內(nèi)設(shè)立“上海貝爾伯樂獎”，旨在獎勵在參與公司的對外人力資源招聘工作中推薦有功的人，獎勵金額按不同等級從500元至15000元（RMB）不等。推行伯樂獎的意義：充分發(fā)揮公司內(nèi)部員工的信息資源。鼓勵員工主動關(guān)心公司發(fā)展，增強(qiáng)員工凝聚力。被推薦人更熟悉公司業(yè)務(wù)，更了解公司的文化。被推薦人與推薦人有無形連帶責(zé)任，所以可靠性高，流動性低。招聘周期短，成功率高，招聘成本低。招聘新措施-伯樂獎具體做法：SHR在內(nèi)部招聘信息欄上與公司內(nèi)部主頁上同時公布“招聘信息”。接受員工推薦（通過網(wǎng)上進(jìn)

6、行）。按照公司的招聘程序進(jìn)行選拔。如錄用，則進(jìn)入試用期考察?？己撕细翊_定崗位等級后給員工發(fā)伯樂獎。招聘新措施-伯樂獎績效考評簡介考評目的：引導(dǎo)公司內(nèi)各部門和員工完成公司賦予的使命和責(zé)任 改善業(yè)績，發(fā)展能力確保實現(xiàn)獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，做到干部能上能下，員工能進(jìn)能出實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的捆綁，充分貫徹按勞分配的原則績效考評基本原則“考”“評”分離業(yè)績考核和能力態(tài)度評估區(qū)分開來，強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向年度考評結(jié)果業(yè)績80%能力態(tài)度20%根據(jù)年度考評結(jié)果，采用排隊法和基準(zhǔn)標(biāo)定法相結(jié)合的辦法將考評得分分成A、B、C、D、E五檔；按照公司及部門的年度業(yè)績完成情況，每檔設(shè)定不同的人數(shù)比例業(yè)績考核辦法業(yè)績考核采用KPI目標(biāo)考核辦法目標(biāo)管理（MBO）原則個人目標(biāo)考核與其所在部門及公司的目標(biāo)完成情況相結(jié)合根據(jù)不同崗位在公司價值鏈中的不同作用和特點，設(shè)置不同的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）逐級分解考核目標(biāo)，層層授權(quán)，逐級考核能力和態(tài)度評估辦法能力和態(tài)度的評估辦法自我評估根據(jù)所在崗位的職能和責(zé)任確定相應(yīng)的評