淺析醫(yī)院人才流失的原因及對策3400字

1、淺析醫(yī)院人才流失的原因及對策3400字 醫(yī)院開展資源最核心的是人才，人才是醫(yī)院開展戰(zhàn)略部署的重要內因，也是醫(yī)院可持續(xù)開展的動力源泉。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)院的人力資源開發(fā)，受到管理機制的束縛等客觀因素的影響日益顯現。我中心由于長期受內外部環(huán)境制約，僅2022-2022年筆者所在單位專技人員流失近十多名，加之這幾年在人才引進和培養(yǎng)方面遇到的新情況，人才流失問題給醫(yī)院開展造成很大的影響。為認真研究人才流失問題，分析其本因，從而吸引優(yōu)秀人才到我中心醫(yī)療崗位工作，這就亟需分析原因，制定對策，以各種方式解決人才匱乏的問題。 畢業(yè)醫(yī)院；人才流失；分析與對策筆者所在的單位現有在職職工71人，

2、其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員48人，筆者統(tǒng)計2022-2022年衛(wèi)生專技人員變化情況，7年來招聘等方式引進17人其中碩士生2，本科生8人，?？粕?人.離中心人員共5人，其中考入上級醫(yī)院4人，調入外省1人。離中心人員中碩士1人，本科1人，?？?人?？既肷霞夅t(yī)院的人員均為醫(yī)療業(yè)務骨干，人才是中心的財富，人才的流失給中心造成了很大的影響，需要分析原因制定對策，以多種方式解決人才匱乏的問題。一、人才流失的原因分析1.醫(yī)院核心定位混亂，缺乏長遠的開展規(guī)劃一個單位的開展需要有長遠的規(guī)劃，分步驟、階段實現，無論單位主要指導如何更迭，都要圍繞核心的開展目的。南昌市婦幼保健方案生育效勞中心創(chuàng)立之初是南昌市全額事業(yè)單位之

3、一，也是南昌市唯一一所婦幼保健工作的指導單位。中心負責全市婦幼保健、兒童保健與疾病篩查、死亡兒童調查分析、新生兒童出生醫(yī)院證明核發(fā)等業(yè)務指導。因為中心所處地域在省會城市，省婦幼保健院的開展迅速且是綜合型醫(yī)院，在江西省病患中影響力極大。近幾年來，中心雖然開設了門診、安康人群體檢等工作，但門診技術人員缺乏、設備落后等因素制約了我中心開展壯大，這些對中心的開展無疑是雪上加霜。此外，中心各階段的主要指導開展理念不同，各個開展階段的成果沒有得到很好的傳承。雖然中心在開展的歷程中有開展壯大的時機，但種種原因造就了目前的窘境。醫(yī)院開展的缺失是導致了人才流失。2.不健全的鼓勵機制導致職工的集體認同感與歸屬感缺

4、失鼓勵機制包括差異化的薪酬福利、人性化關心、職務職級晉升、外派學習進修等等。一個單位留人最關鍵在于留心，也就是增強職工的集體認同感和歸屬感。我中心現行的薪酬分配制度不僅僅未能充分表達多勞多得、重視知識，在重學科、向技術骨干傾斜等方面仍有所欠缺?？茖W合理的鼓勵機制缺失，導致優(yōu)秀人才奉獻同收入不相匹配，不但不利于有效吸引、留住、培養(yǎng)和鼓勵知識型人才，同時還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失，最終導致醫(yī)院在競爭中缺乏優(yōu)勢及核心競爭力。3.內部管理機制限制了人才積極性、主動性、創(chuàng)新性南昌市婦幼保健方案生育效勞中心作為南昌市唯一一家婦幼保健指導單位，創(chuàng)立的初衷在于指導全市婦幼保健工作。隨著機構體制改革

5、、中心經費緊張、歷任指導的開展理念不同等因素，中心逐漸拓展了門診就醫(yī)、兒童體檢、女性職工體檢等工程。本來領業(yè)單位的一套管理形式“一刀切式的將行政人員同臨床醫(yī)生同等管理，挫傷了職工的工作積極性。職業(yè)化管理人才缺失，人才管理觀念陳舊，導致思維敏捷、見解獨到者心志失衡，只好另謀高就。此外，近幾年來，政府機構精簡，調整至中心人員增多、但給予中心的晉升職數等相應配套卻未作相應調整，本身就存在“僧多肉少情況進一步加劇，極大影響中心原有人員的晉升渠道。此外，行政人員與臨床人員比重逐漸失衡，導致中心門診收入已無法供應逐年調整的獎勵性工資與無政府撥款的政策性福利，員工整體性的收入減少，這些都加劇人才流失。因此，

6、管理形式、管理理念的創(chuàng)新、臨床管理去行政化迫在眉睫。4.團隊精神缺失讓人才喪失了“精神之鈣凝心聚力的團隊精神，是攻堅克難，干事創(chuàng)業(yè)的核心。隨著社會進步、醫(yī)學學科細分、醫(yī)院科室專業(yè)化，跨科室之間的溝通越來越少。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，集體榮譽感也隨之淡薄，醫(yī)院失去了優(yōu)秀人才的向心力。特別是行政人員與臨床一線人員溝通不夠導致彼此之間互相的不理解。臨床一線人員認為行政人員工作量不夠、沒有臨床一線辛苦，不應該占用過多的福利資源。行政人員認為自己為全院做了大量的行政溝通、后勤保障等工作，自己也不能缺失。因此，出現了大量的溝通不到位的情況，這些都是導致團隊精神的缺失的因素。5.個

7、體價值長期得不到表達讓人萌生“退意人最大的需求是自我價值的實現，能將所學的知識和技能回報社會，并得到社會認可。醫(yī)院的軟、硬件環(huán)境不能滿足學有專長人員施展技能，個人價值得不到表達，就會去尋找較好的工作環(huán)境，造成人才的流失。因此，中心要留住人才，必須有長遠的開展規(guī)劃，堅持改革創(chuàng)新，完善醫(yī)院的人力資源體制和機制，建立職責明確，有效放權的崗位責任制，建立公平、公正、合理薪酬的體系，建立有效的人力資源鼓勵機制，營造一個活力勃勃的醫(yī)院氣氛。二、人才流失的管理對策人才流動方向由價值實現比較所決定，但從醫(yī)院自身看，人才出與進的不平衡卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種開展危機。因此，醫(yī)院應采獲得力措施，發(fā)揮自

8、身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引?勢，增強人才對醫(yī)院的歸屬感與忠誠度。這不但能遏制人才外流，而且還可以留住和引進優(yōu)秀人才。1.強化定位、進步站位，制定科學合理的開展規(guī)劃南昌市婦幼保健方案生育效勞中心作為省會城市市屬的唯一一所婦幼保健醫(yī)院，其開展的意義不是普通醫(yī)院所能比較的，它更多的是一種使命感與榮譽感的表達。拔高醫(yī)院的核心開展理念，實在將市委市政府、市衛(wèi)計委關于南昌市婦幼保健工作的指導意見落到實處。2.建立吸引人才的機制，“引鳳筑巢引導良性競爭，堅持定期考核，競爭上崗。大力提供干事創(chuàng)業(yè)的條件，在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜，從機制建立上加大力度，吸引和留住人才。 3.加強人事制度改革，

9、優(yōu)勝劣汰在總量控制、定編定崗、構造合理的前提下，敞開入口面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術、管理人才。同時，采取合理合法的淘汰機制，清退醫(yī)院開展不相匹配的人員，實現醫(yī)院人力資源的最正確配置，使醫(yī)院不斷增強活力與活力。4.建立合理的績效分配制度，獎優(yōu)罰劣績效分配表達出奉獻與才能的總量，是對人才價值的肯定。實行以工作量、醫(yī)療效勞質量指標等鼓勵考核方法，深化績效分配和獎懲制度改革。5.加強員工培訓，提升核心競爭力有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段挖掘人的潛能，對員工進展合理的培訓、組織與調配，必須以調整和優(yōu)化人才構造為核心，通過創(chuàng)立學習型醫(yī)院等活動，營造良好再教育氣氛，扎實開展職工醫(yī)學、理念等

10、方面再教育。6.加強醫(yī)院文化建立，凝心聚力加大醫(yī)院理念的建立，關心保護員工，培養(yǎng)員工合作與主人翁精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團隊。醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心價值觀的表達，良好的醫(yī)院文化將指導與員工緊緊團結在一起，是發(fā)奮向上的動力源泉。7.進步醫(yī)院指導管理程度，求賢假設渴貫徹尊重知識、尊重人才的思想，從戰(zhàn)略高度對待人才問題。指導者必須努力進步人文技能、自身人格魅力，運用心理學、公共關系等手段，培養(yǎng)處理上下級關系的才能，知人善用，擅長運用指導藝術解決員工思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對有突出成績的要及時、充分肯定，從而建立融洽的感情根底。綜上所述，現代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，做到人盡其才，