個人識人、評價人的方法體系

1、一、識人方法：識人的方法體系+ 性 格 + 能優(yōu) 秀 人 才 二 學無領導小組討論壓力面試行為描述面試能力面試所處環(huán)境行為面試性格測試閱成檔簡歷就案歷補充：DISC理論測試霍蘭德職業(yè)性格測試性格測MBIT職業(yè)測試 九型人格測試無領導小組討論可以考察的維度有很多，不同研究的分類方法略有差異， 不過比較一致的結果是，無領導小組討論能有效預測以下維度：表達能力、說服 力、分析判斷能力、團隊意識、溝通能力、組織協(xié)調能力、洞察力、解決問題的 能力、決策能力、傾聽、應變能力、參與熱情、成熟度、人際影響力、創(chuàng)新意識、 感染力、綜合分析能力等。方法論 MAP （思維 Mental 動力 Attitude 人際

2、 People Skill）思維方面主要考慮思維的深度、廣度、高度、靈活性、敏捷性以及學習能力 動力方面主要考慮主動性、動機以及堅韌性。人際方面主要考慮溝通能力和影響能力。工具論（1）紙筆測試：測試一般能力、行為風格、個性特點即智商、人際和情商。（2）情景測試：一般為無領導小組討論、管理游戲、案例討論以及情景扮演等。 測試被試者的思維模式和思維深度、廣度、靈敏度；人際溝通能力；人際之間的 影響；行為風格等。（3）FBEI原理：通過被試者行為樣本分析被試者素質，預測被試者未來表現(xiàn)。 揭示被試者態(tài)度、個性、動機等深層次特征。試用論原因：有些求職者在面試時發(fā)揮驚人，能征服每一位面試官。但是實際工作與

3、迷 倒他人無關，那么面試技巧也不等同于員工的表現(xiàn)，像工作一樣，面試也可能只 是走個過場，而沒有真正的意義。（1）試用理論：要求每位試用候選人以合約的方式和我們一起工作3到8周。 候選人與未來可能的同事并肩作戰(zhàn)，完成真實的工作任務。試用的目的并非完成 某產品或定量的工作，而是能夠對其進行快速有效的評估試用者與公司是否匹 配。并不期待候選人有完美的表現(xiàn)，更重要的是他如何發(fā)現(xiàn)錯誤，就錯誤進行溝 通，以及從錯誤中學習。（2）文字面試：通過文字信息進行面試，不知道面試者的個人信息，只能看到 屏幕上的文字，重點關注面試者的工作熱情和文化適應性。看的潛力，鼓勵其繼 續(xù)提升技能，然后再來面試。細節(jié)論從行為習慣

4、觀察一個人的特點。例如：喜歡掰手指關節(jié)的人通常精力旺盛，非常 健談，喜歡鉆“牛角尖”。對事業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，如果是他喜歡干的，他 會不計一切代價而踏實努力地去干。經(jīng)常抖動腿部的人通常是自私的，很少考慮 別人，凡事從利己出發(fā)，對別人很吝嗇，對自己卻很知足。但是很善于思考，常 提出一些意想不到的問題。常常低頭的是慎重派，討厭過分激烈輕浮的事情，孜 孜勤勞，交朋友也很慎重。二、評價人的方法（行為績效）:評價人的方法體系優(yōu)秀人才= 明確目標+ 勝任力績效職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛需要層次理論革命本錢一一身體 工作能力一一專業(yè) 小成捷徑一 一智商 大成絕技一一情商業(yè)績考核行為考核態(tài)度考核能力考核職業(yè)測評（1

5、）一個人擁有什么樣的品質，對于主觀方面的測評，主要使用專家觀察的方 法，運用評價中心技術對其素養(yǎng)、專業(yè)能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化 的要素進行切塊評分，最終得出量化結果，與模型進行比對，選擇匹配度最高的。（2）一個人擁有什么樣的能力，產出能力可通過筆試、成果展示、角色扮演等 方式來測評；索取能力可通過評價中心技術和試用期這兩種方法進行觀察測評; 問題能力只能通過長期的巡回面談和工作實踐來發(fā)現(xiàn)。（3）一個人擁有什么樣的特點，基本上通過面試、筆試、行為觀察等方法進行 判斷。績效考核（1）相對評價法：序列比較法，相對比較法，強制比較法（2）絕對評價法：目標管理法，關鍵績效指標法，等級評估法，平衡計分卡（3）描述法：全視角考核法，重要事件法（4）目標績效考核法：SMART（5）簡單排序法（6）強制分配法（7）要素評定法（8）工作記錄法（9）目標管理法（10）360度考核法個人情感評價（1）同理心：己所不欲，勿施于人，將心比心，設身處地的去感受體諒他人， 看其能否在與他人合作時，了解對方的需求和心理，潛移默化的說服對方，雙方 為了同一個目標而努力。（2）聽話，出活：一件工作，是否按照上級意愿去用心的做，能否比上級想的多 以達到超預期的結果。（3）忍耐力：