EVA(經(jīng)濟增加值)知識詳細講解

1、目 錄第一章 EVA概述3啊 第一節(jié) 柏EVA定義氨3襖第二節(jié) 拜EVA與會計利潤的區(qū)別頒絆3跋第三節(jié) EVA在管理俺中的應用和特點罷班4俺第二章 傲EVA激勵體系翱阿5按第一節(jié) 熬EVA激勵報酬體系概述懊俺5扒第二節(jié) EVA年度獎巴金計劃八絆5按第三章 矮如何提高自己的獎金絆叭11昂第一節(jié) 擺業(yè)績考評方法稗扮11絆第二節(jié) 如何提高自暗己的獎金斑柏12唉第四章 行政管理問題安壩13案第五章 EVA激勵報酬盎體系的常見問題與回答阿扮14藹絆 本獎金手冊供EVA獎艾金參與人員使用，也可用作他安們的培訓教材。白本獎金手冊不是用于全面闡釋挨EVA、EVA獎金計劃的意俺義、與傳統(tǒng)獎金計劃的優(yōu)缺點版比較，

2、本文旨在對EVA獎金疤計劃做一個較全面的介紹，包搬括意義、參數(shù)、考評方法等，伴以便獎金計劃參與人能更好地暗理解EVA獎金報酬體系，便按于人事處開展工作。第一章: EVA概述第一節(jié)：EVA的定義吧EVA吧，百經(jīng)濟增加值，是從稅后凈營業(yè)啊利潤提取包括股權和債務的所笆有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是吧公司業(yè)績度量的指標，是企業(yè)艾創(chuàng)造的股東財富的衡量。EVA的基本計算公式是：俺EVA扮 = 伴稅后凈營業(yè)利潤辦 - 埃資本成本耙其中：安叭資本成本敖啊= 靶資本成本率芭 x 藹公司使用的全部資本背例：稅后凈營業(yè)利潤拌般八凹 盎 俺150愛 唉百資本藹搬拔佰 芭 芭 愛 絆 背1,000扮 哀俺資本成本率胺 岸

3、般 笆x 10%懊啊熬資本費用隘 班 骯 搬 矮100唉= 八笆EVA扳愛背 愛 扳 芭50骯資本代表著向投資者籌資（債扒權人的貸款部分和股東的股權霸投資部分）或利用盈利留存對疤企業(yè)追加投資的總額。通過向叭管理者收取資金成本，EVA奧鼓勵管理者高效投入資本和利芭用資產(chǎn)，使管理者可以有效地稗對債權人和股東負責。昂第二節(jié)：EVA與會計利潤的案區(qū)別EVA對會計科目的調(diào)整拌EVA對會計科目的調(diào)整最多叭可達上千項，下面僅以會計準般備為例：會計準備包括壞帳準愛備、存貨跌價損失準備、短期跋投資跌價損失準備、長期投資翱變現(xiàn)準備、固定資產(chǎn)減值準備罷、無形資產(chǎn)減值準備。會計準斑備的計提是基于會計的保守和吧謹慎性原

4、則，會計準備計提時鞍將并未發(fā)生、今后或然發(fā)生的骯一部分費用提前計入損益，不能真實地反映公司的營業(yè)狀況敖，并且由于會計制度的變化和伴會計方法的靈活性，容易引起擺會計操縱和對營業(yè)狀況的不真辦實反映。EVA計算中，將會計準備沖回，按實際壞帳發(fā)生藹額、實際存貨跌價損失發(fā)生額骯和實際投資貶值損失發(fā)生額計澳入相應的會計期間；并相應進哀行現(xiàn)金營運所得稅的調(diào)整；在背計算實際占用資本時，使用資愛產(chǎn)提取會計準備前的數(shù)值。比爸如公司股份EVA計算中，我隘們把壞帳損失準備和存貨跌價拜準備、投資減值準備、資產(chǎn)減絆值準備沖回，按實際損失發(fā)生芭額計入相應會計期間，200癌1年對利潤的影響為增加了1哎35,510, 653元

5、；邦對資本的影響是增加了335斑,185,017元（不考慮百其他調(diào)整的情況下）。扒 我們對公司會計報表的重點霸調(diào)整共有9項，具體調(diào)整原理骯以及方法見財務管理培訓資料哎附件一。EVA對資本的調(diào)整翱舉例來說，在EVA計算里，靶應收帳款作為對資金的占用是八計成本的，而預收帳款則由于霸不要求回報而不計入占用資本奧。這樣，EVA在收款上鞍量化地明確了邦什么是熬班好的行為伴板，什么是凹哎不好的行為氨八。由于EVA和獎金相聯(lián)系，哎又能從經(jīng)濟上激勵員工考慮收稗款問題。百EVA明確要求了股東權益的邦回報壩從傳統(tǒng)的會計科目設置和會計爸體系的穩(wěn)健性原則看，會計體艾系鼓勵的是保守的，以確保能埃夠收回債務為目的的經(jīng)營行

6、為皚，會計報表是債權人的財務報爸告。這種精神與股東的利益是頒不一致的，股東一般要求企業(yè)啊在戰(zhàn)略上更富有進取心，在收隘益和風險之間尋求積極的平衡拔，在長短期利益上有綜合的考搬慮，從結果上看，股東要求把盎他們投入的資本的收益要求直疤接、突出地體現(xiàn)出來。如前所稗述，EVA就是這樣一個量度扒。拌第三節(jié)：EVA在管理中的應俺用和特點信息 EVA管理體系權力責任、利益激勵體制EVA激勵機制真正調(diào)動管理者和員工的積極性，將經(jīng)營者和股東利益完全一致化EVA激勵計劃促進企業(yè)決策的分權化，使每一個人對自己的業(yè)績和利益負責EVA激勵機制培養(yǎng)、樹立正確的企業(yè)文化價值管理體系EVA向管理者提供全面的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具，包

7、括目標設定，經(jīng)營計劃，執(zhí)行戰(zhàn)略，考核效績和獎罰激勵EVA協(xié)助高管層進行最有效的資源分配和投資管理EVA杠桿分析可以幫助企業(yè)將價值創(chuàng)造的工作分解到每一個員工，從而保障企業(yè)上下責權利最有效的落實衡量指標EVA可以準確衡量企業(yè)業(yè)績水平，與價值直接掛鉤EVA客觀、準確，易于交流和實施，有極強的可行性EVA為國際資產(chǎn)市場廣為接受EVA可以延續(xù)使用，有利于公司長期計劃和戰(zhàn)略目標設制第二章：EVA激勵體系柏第一節(jié)：EVA激勵報酬體系隘概述佰EVA安（經(jīng)濟增加值）的報酬激勵體擺系的目標是將管理者的獎勵與礙股東財富的創(chuàng)造很好地掛鉤，把并創(chuàng)造一種哀“吧所有者企業(yè)文化伴”案以使所有雇員都參與到提高業(yè)笆績并分享成果的

8、過程中來。E礙VA的獎金計劃可確保在股東鞍財富的長期的、持久的改善的白同時，管理者和員工獲得應有傲的回報。EVA獎金方案讓管百理者和員工以所有者的角度思案考、行為，并象所有者一樣獲澳得報償，讓員工們利益分享，罷協(xié)調(diào)一致，為提高業(yè)績、創(chuàng)造案財富共同努力。第二節(jié)：EVA年度獎金計劃盎EVA年度獎金計劃是使股東扮和員工們的利益一致，并通過霸有效、持續(xù)、低成本的激勵模佰式促進股東價值的增值。EVA激勵模型圖示如下:獎金EVA1EVA目標獎金2目標EVA（基準EVA+目標EVA改善）目標獎金為零4EVA獎金庫3EVA區(qū)間挨EVA挨年度獎金計劃有六個重要參數(shù)白 柏傲 目標獎金、目標EVA、權霸重、EVA區(qū)

9、間、個人績效因奧素和EVA獎金庫。我們根據(jù)斑公司的具體業(yè)務、人員、股東八要求等做了相應的具體分析和般調(diào)整。下文對這些參數(shù)的意義凹和選取方法會有解說，但具體百詳盡的選取方法見獎金手冊俺啊人事版。1) 目標獎金叭目標獎金是指當管理者和員工阿達到目標EVA的業(yè)績時可期翱望得到的獎金，是根據(jù)管理者藹和員工的實際業(yè)績變化的。在瓣公司，目標獎金是根據(jù)經(jīng)理人頒和員工的級別不同來劃分等級捌的，該參數(shù)由公司自己設定。懊固定工資和目標獎金一起構成昂員工的期望總薪酬，總薪酬水奧平應反映該員工在其適用的勞哎動力市場上的為供求關系所支澳配的市場價格，也反映合理的礙股東成本，由阿“瓣競爭性薪酬原則吧”疤決定。公司的目標獎

10、金的設定絆應即體現(xiàn)行業(yè)同類崗位的平均跋現(xiàn)金激勵水平，也體現(xiàn)公司在稗勞動力市場中對自己的競爭力巴的定位。板目標獎金是每年一設的，企業(yè)唉員工的市場價值一直處于變化啊中。這種變化應當反映在每年哎對目標獎金的設定中。2) 目標EVA藹目標EVA是經(jīng)理人和員工要巴獲得目標獎金所需達到的業(yè)績傲。目標扳EVA叭體現(xiàn)了公司股東的期望回報相罷符，也決定了商業(yè)計劃實現(xiàn)的皚困難程度。公司整體的目標E熬VA由各部門的目標EVA的罷按比例貢獻構成。翱目標EVA包括基準EVA和按EVA期望改善兩部分。霸基準佰EVA岸一般取前一年的實際板EVA般業(yè)績?；鶞蔈VA是每年做一傲次年度校準。在年度校準時，把既可用全部重設法，即取

11、前一佰年的實際暗EVA霸業(yè)績；也可采取部分重設法，絆即取上年目標和上年實際扒EVA傲的算術平均值。全部重設法只版認可去年實際的合理性，部分埃重設法兼顧去年目標的合理性案。如果前一年的業(yè)績不佳，全襖部重設法設定的新一年標準較藹低，部分重設法設定的基準較捌高；如果前一年業(yè)績較好，全芭部重設法設定的新一年標準較頒高，部分重設法設定的基準較板低。全部重設法設定的基準起暗伏較大，部分重設法較平穩(wěn)。耙公司可采用部分重設法計算基搬準EVA。般EVA期望改善一般從公司市凹值推算，也可以由公司高管層霸和財務部制訂合理的財務預測爸來進行測算。通常可以采用襖背情景分析疤稗的方法，即假定幾種可能出現(xiàn)胺的盈利情況，各自

12、分配一個出伴現(xiàn)的概率，從而求得最可能出襖現(xiàn)的結果。捌 就公司而言，EVA巴期望改善可以從多個角度分析班推算靶1）根據(jù)公司的預算數(shù)據(jù)推算背。艾2愛）在成熟的資本市場上，用最八近一年的EVA和相應時間的愛股價推算。柏3）取國內(nèi)外競爭對手或行業(yè)吧平均的歷年EVA業(yè)績和資本壩規(guī)模，由此推算EI。巴4）取國內(nèi)外競爭對手最近一爸年的EVA業(yè)績變化和相應時扮間的資本規(guī)模推算。氨確定非完全EVA中心八凹沒有單獨的計劃，也沒有可參辦比的公司疤頒的EI有較大困難，最后的取笆值可能僅來自客戶管理層的判般斷。藹EVA期望改善是每3年設定矮一次，拜3氨年內(nèi)不變，避免每年進行談判霸游戲。骯EVA頒期望改善值的設定必須基于

13、對敖后隘3巴年的可靠的、較準確的財務預芭測。3) 目標獎金的權重：艾權重是指獎金計劃參與人目標皚獎金中依賴于公司業(yè)績、部門百/事業(yè)部的業(yè)績和定性評價指鞍標的比例。權重的設定要根據(jù)辦參加EVA激勵計劃的人員在搬企業(yè)內(nèi)部擔負的不同責任和業(yè)壩務特點來定，要反映跨部門合暗作的要求、單兵作戰(zhàn)的要求、柏非財務指標的要求（如質量、板安全、職能履行有效性等）。般定性評價指標主要是評分指標八，下至零分，上至滿分（10傲0），預期的均值是目標評估奧結果，實際均值可以在任何分阿數(shù)上，對分布也沒有要求。非敖財務指標的選取應該注意：非暗財務指標的數(shù)量盡可能少，只叭覆蓋那些EVA指標確實未覆傲蓋，而又必須要求的方面，因皚

14、為過多的指標會降低考核制度般的可溝通性。同時要避免指標版間（或與EVA間）互相沖突礙的情況，以免損壞EVA考核傲制度的指導能力。評價指標的靶設定要由公司根據(jù)公司對不同敗部門的要求來逐一制訂，將結佰果數(shù)值帶入EVA獎金計劃模柏型。4) EVA區(qū)間拌EVA拔區(qū)間是指要獲得2倍EVA獎澳金所需實際EVA超過目標E昂VA的部分，反向來看，也是傲實際獎金為零時，實際EVA埃業(yè)績低于目標EVA的部分。半EVA區(qū)間模擬了股東正收益骯的機會和負收益的風險，上不封頂，下不封底。報酬和EV按A區(qū)間的關系如下：稗宣布的獎金為目標獎金的倍數(shù)唉 = 1 + (懊實際EVA業(yè)績壩拜目標EVA把) 埃EVA區(qū)間具體表現(xiàn)為：

15、熬零目標EVA獎金，當稗: 礙實際EVA業(yè)績 澳= 稗 目標EVA 澳- EVA扳區(qū)間或：氨2倍目標EVA獎金，當俺: 實際凹EVA業(yè)績靶 = 壩目標EVA + 佰 EVA爸區(qū)間癌EVA區(qū)間是由在特定產(chǎn)品線芭中取得績效的波動性來決定的熬，波動越大，區(qū)間越大。EV奧A區(qū)間體現(xiàn)了部門實現(xiàn)目標業(yè)傲績的風險性。拜公司層面的EVA區(qū)間有兩種頒計算方法：凹根據(jù)公司歷年EVA數(shù)據(jù)和資百本規(guī)模計算。跋根據(jù)國內(nèi)外競爭對手或行業(yè)平絆均的歷年EVA業(yè)績和資本規(guī)岸模計算。暗確定事業(yè)部胺般缺乏EVA業(yè)績表現(xiàn)和資本占板用的歷史值，也沒有可參比的霸公司叭搬的EVA區(qū)間有較大困難，最背后的取值可能：拜取客戶提供的盡可能接近的

16、類邦似數(shù)據(jù)（如預算差異）來估算靶。僅來自客戶管理層的判斷。皚該數(shù)據(jù)可能被人為的改變來保翱證計劃的可實施性。皚不過一般而言，穩(wěn)定的、可預隘測的產(chǎn)品線對風險的應抗力較拔強，我們將設定較小的區(qū)間而斑使其拔“叭報酬-獎金線吧”皚較陡峭；變動的、循環(huán)的產(chǎn)品藹線的波動性較大，我們將設定啊較大的區(qū)間而使其俺“昂報酬-獎金線愛”襖相對平緩。在目標獎金既定的鞍前提下，壩區(qū)間將決定斜率的大小，白EVA區(qū)間決定了經(jīng)理人薪酬凹對于超目標的業(yè)績改善和低于癌目標的業(yè)績表現(xiàn)的敏感性，區(qū)佰間越大，敏感度越小。稗但必須十分注意：較大的斜率案能使管理者在業(yè)績很好的年頭岸獲得較高的獎金，但也會在業(yè)半績不好的年頭急劇地降低獎金安。伴

17、EVA區(qū)間的設定既體現(xiàn)主觀扮愿望，即股東愿意與管理者熬/背員工以多大的比例分享財富；罷也體現(xiàn)客觀標準，主要是懊EVA把業(yè)績的波動性，可參考行業(yè)特背點、公司各產(chǎn)品線的特點、行哎業(yè)研究數(shù)據(jù)和公司的經(jīng)營規(guī)劃稗來確定。EVA區(qū)間是每三年斑一設的。奧5) 叭個人績效因素（IPF）哎要說明的是，本次項目EVA吧獎金計劃參與人為公司股份公白司董事長、總經(jīng)理、副總、黨按委副書記、總工以及股份公司案各職能部門部長，另外事業(yè)部隘層面試點選取的是華南事業(yè)部案總經(jīng)理。參與人都是以個人為按單位，沒有以部門或部門中若頒干人為單位，不存在獎金池的八概念，因此也無須考慮個人績拔效因素。熬考慮到公司日后拓展EVA獎澳金方案的使

18、用范圍，比如部門八副職、或統(tǒng)一考核部門，計算拌某部門所有人員應得獎金（即暗部門獎金池），然后由部長進版行二次分配。則部長進行二次扒分配的主要依據(jù)之一便是個人暗績效因素。搬個人績效因素（IPF，In傲dividual Perf八ormance Facto鞍r）的作用是在獎池內(nèi)總獎金哀既定的情況下，提供總獎金按敖個人挨相對表現(xiàn)邦分配到獎池內(nèi)的個人的依據(jù)。IPF可以僅僅依據(jù)對非財務鞍指標的評估，也可以參考適用哀的財務指標。百值得注意的是：總獎金的分配吧依據(jù)既包括個人績效因素，也昂包括獎金計劃參與人對總獎金澳的預先分配比例。舉例如下：扮假定獎池內(nèi)有A、B、C 3襖人的獎金，其目標獎金分別是扒20，30

19、和50元, 假定昂年終依據(jù)EVA獎金模型計算霸得該獎池實際獎金應為150邦元，則在不考慮IPF評價時八，個人分得的獎金應是: 皚A的獎金：150傲（20/（20+30+50巴）=30矮B的獎金：150佰（30/（20+30+50啊）=45暗C的獎金：150皚（50/（20+30+50頒）=75氨現(xiàn)在加入IPF的因素, 假按定其年終IPF評價分別是0胺.8, 1.2和1.0, 凹則個人分得的獎金是：斑A的獎金：150?。?20敗0.8)/（20唉0.8+30版1.2+50頒1.0）=23.5稗B的獎金：150背（(30安1.2)/（20拌0.8+30搬1.2+50拔1.0）=53跋C的獎金：15

20、0安（(50傲1.0)/（20疤0.8+30澳1.2+50般1.0）=73.5壩可以看到,由于引入了IPF挨, A、B、C的獎金分別產(chǎn)百生了差異。A的差異是 -6拌.5 (IPF=0.8)，凹B的差異是+8(IPF=1氨.2)，C的差異是-1.5背(IPF=1.0)。這些差絆異體現(xiàn)了IPF的調(diào)節(jié)作用傲IPF是相對評價，它沒有目絆標值，實際數(shù)值的平均值必須扒在1左右，在分值分配上遵循皚正態(tài)分布。對標準差的選擇決稗定了正態(tài)分布的形狀,也就決定了成績優(yōu)劣的集中程度。標背準差直接反映的是員工間表現(xiàn)昂的差異程度，藹在員工人數(shù)較少時，管理者只壩能大體求得正態(tài)分布的結果。辦 6) 獎金庫懊所有的年度宣布的獎

21、金都要通頒過獎金庫，如下圖所示：圖1： EVA獎金庫圖示版獎金庫保證了持續(xù)的氨EVA拔表現(xiàn)可得到持續(xù)的薪酬的增長叭，同時也鼓勵了管理者的長期耙行為。當年所有的宣布發(fā)放獎頒金（正值或負值）應首先進入藹個人的獎金帳戶，充抵獎金庫安中可能的以前年度的負獎金余敖額部分后，先向個人付出本年背的現(xiàn)金獎金部分（要低于或等岸于現(xiàn)金獎金的支出上限，對公鞍司而言是目標獎金的1倍），俺若仍有剩余，再向個人付出獎啊金庫余額的1/3，剩下的余藹額部分帶入下一年。業(yè)績較差傲的年度，負獎金亦計入獎金庫暗，帶入下一年。胺舉例如下，設目標獎金為￥8暗0，獎金支出上限為1稗.5x板目標獎金，獎金庫余額的支出白比例是1/3。則：圖

22、2：獎金庫的例子拔正如上圖所示，當獎金庫的新柏余額超過了1斑.5傲倍的目標獎金時，員工可以得扮到目標獎金加上獎金庫余額的翱1/3，獎金庫余額的2/3案留在以后年度員工實現(xiàn)持續(xù)的霸改善時付出。如果EVA表現(xiàn)邦不好而造成的負獎金將沖抵以唉前年度的獎金庫的正余額，若拌無可沖抵，則負獎金將留在獎笆金庫中，在以后年度沖抵進入霸的獎金，沖抵完后在付出余下敖的獎金。斑EVA獎金庫鼓勵經(jīng)理人長期笆的行為改善，保證了只有長期爸可持續(xù)的改善才會得到報償，凹并且提供了的類似股東的沒有皚上限和下限的報酬機制。靶第三章：如何提高自己的獎金霸？第一節(jié)：業(yè)績考評方法把EVA的評價體系可以幫助企拌業(yè)辨識價值創(chuàng)造的情況，強化氨

23、價值創(chuàng)造的責任機制，賦予各吧部門/事業(yè)部在經(jīng)營管理時更敖大的靈活性（關注部門的總價捌值創(chuàng)造結果而非多個單項指標?。?，同時促進部門/事業(yè)部之傲間的協(xié)作以求達到整體最優(yōu)。挨對于事業(yè)部，基于有效性和可背實施性的考慮，EVA的評價愛體系一般包括三個方面：股份唉公司EVA業(yè)績、本事業(yè)部E巴VA業(yè)績、定性評價指標考核岸情況。叭以華南事業(yè)部為例,其業(yè)績評捌價為股份公司EVA業(yè)績?nèi)A南事業(yè)部EVA業(yè)績定性評價指標按華南事業(yè)部是獨立公司，是利般潤中心。而且華南事業(yè)部總經(jīng)哎理的經(jīng)營決策行為直接影響到凹華南事業(yè)部的EVA表現(xiàn)，因案此對其的考核以本事業(yè)部EV藹A表現(xiàn)為主。當然同時要兼顧凹到公司整體利益。八華南事業(yè)部與公

24、司其他事業(yè)部藹或公司可能存在資源競爭的問題，如投資的分配等，故而將班對其的評價與公司股份公司相頒連以促使不同事業(yè)部/部門之澳間的協(xié)作，達到總體最優(yōu)。定性評價指標主要是股份公司凹對各事業(yè)部經(jīng)營總體情況的打阿分。耙對于總部職能部門的考評，考八評思路是類似的。財務、人事百、戰(zhàn)略管理等部門主要行使公把司各方面的管理職能，它們的盎職能的重要性是不言而喻的。盎但是與事業(yè)部、生產(chǎn)廠、銷售藹 公司不同的是, 這些部白門雖然對公司總體的價值創(chuàng)造拜有很大影響，但其成果往往不稗體現(xiàn)于其自身的經(jīng)濟結果拔八它所占用的資產(chǎn)、直接發(fā)生的哎收入、直接發(fā)生的成本和費用霸，等等,相反它的價值主要是辦通過為其他部門提供支持來實白現(xiàn)

25、的。基于這樣的原因,對于耙職能部門我們的評價體系為：襖公司整體的EVA業(yè)績盎板價值的主要體現(xiàn)。設定職能的履行結果拜從評價指標結果上來看，特定跋職能履行的有效性如何（這部疤分打分可參考公司目前對職能骯部門實施的360度考核體系扒）。稗（有些部門）的職能履行可以氨明顯的影響一些量化經(jīng)濟杠桿擺笆職能部門通過影響這些經(jīng)濟杠埃桿來影響總體的價值創(chuàng)造。暗以人力資源部為例：人力資源哀部的評價體系為公司股份公司EVA定性評價指標量化指標基于360度考核得分、管理層選拔培養(yǎng)人才流失率第二節(jié)：如何提高自己的獎金有4種方法：癌提高公司股份公司EVA業(yè)績骯2）提高本事業(yè)部EVA業(yè)績巴3）提高具體量化指標考核業(yè)哀績 4

26、）提高評價指標考核安業(yè)績靶獎金對EVA業(yè)績的敏感性取笆決于不同獎金參與人的參數(shù)的巴設定。以咨詢小組模型所假定搬的參數(shù)為基礎，以華南事業(yè)部懊總經(jīng)理的獎金對業(yè)績的敏感性般為：因素敏感性公司整體EVA業(yè)績0.32%本事業(yè)部EVA業(yè)績0.17%定性評價評價指標0.34%哀前兩個敏感性分析為EVA業(yè)俺績每增加1%，實際可供分配癌的獎金增加幅度；評價指標的瓣敏感性分析為評價指標每高過擺標準1分，實際可供分配的獎熬金增加額度；對華南事業(yè)部進行敏感性分析時，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)和相同行業(yè)比較對象，一些參數(shù)的選取主要是基于已有認識基礎上的假設。測算某個因素敏感性時，其余因素都假設正好為取得目標獎金時應有的值；華南事

27、業(yè)部的EVA改善假設為40,000,000元；華南事業(yè)部的EVA區(qū)間假設為100,000,000元；華南事業(yè)部總經(jīng)理的獎金中，取決于公司EVA業(yè)績的比重為20%，取決于本事業(yè)部EVA業(yè)績的比重為60%，取決于定性評價指標的為20%。這些比重以后可以根據(jù)具體情況再作調(diào)整。第四章：行政管理問題艾崗位轉換昂: 吧參加者如果從一個EVA中心辦轉到另外一個EVA中心，他白/她的獎金庫余額同時轉移。白獎金的計算應根據(jù)轉移的時間叭在此崗位上的不同人員之間進捌行分配。把退休背: 拔按公司有關規(guī)定退休者可以領頒取獎金庫里的余額，并按既定啊比例獲取退休當年的獎金。獎埃金的發(fā)放可以是一次性的，也扮可以根據(jù)公司的情況

28、分次發(fā)放敖。班停薪留職：奧對停薪留職的員工發(fā)放其當年傲的相應應得的獎金。停薪留職哎期間不享受任何獎金。當年獎暗金的發(fā)放可以是一次性的，也藹可以根據(jù)公司的情況分次發(fā)放板。百解雇：邦 般被解雇的員工將可以得到當年笆應得的獎金及獎金庫里的正余奧額。壩自愿離職或其它案: 瓣除了被公司解雇的員工，自愿頒離職和其它情況下離職的員工板都將視為放棄任何未獲得的獎愛金，及獎金庫內(nèi)的正余額。按死亡跋： 岸本公司員工在本公司工作期間跋死亡者，其家屬或其它受益人襖可以領取獎金庫內(nèi)的正余額，胺并獲得按既定標準此員工當年佰應得的獎金。稗無保證條款把: 絆任何EVA獎金制度的參加者百將不享受公司做出的答應其獲搬得獎金或得到

29、獎金的任何保證傲。參與者必須明確：其是否獲辦得獎金和獲得多少獎金都將仰敗仗于本公司、其所在的部門和愛其自身工作的努力程度。百例外條款哎: 白參與EVA獎金計劃不妨礙公隘司行使其管理權力。公司有權板因為員工違反公司的規(guī)章制度搬、違背公司基本原則而扣發(fā)其版任何性質的獎金。擺獎金庫負余額癌: 挨對于員工獎金庫的負余額，將吧被公司如實記錄，并保留和累邦積到下一年度，沖抵此員工今把后的正獎金。當員工離職時，疤此負余額不作為公司要求員工藹償付或補足的合法依據(jù)；員工礙也不程度償付或補足此負余額岸的法律義務。般第五章：EVA激勵報酬體系安的常見問題與回答氨1. 為什么建立EVA為基百礎的獎勵制度？爸EVA（經(jīng)

30、濟增加值）是與股按東價值密切相關的業(yè)績衡量標扳準，通過建立以EVA為基礎白的獎勵制度，可以使經(jīng)理人和頒股東的利益一致，共同為創(chuàng)造岸企業(yè)價值而努力。2. 目標EVA如何確定？啊目標EVA的確定是要給股東藹帶來競爭性的回報。也就是說擺，目標獎金的付出是基于經(jīng)理啊人和員工為股東帶來了有競爭頒力的回報和相應的投資機會。埃3. 襖如果實際業(yè)績未能達到目標E癌VA水平，獎金如何設定？骯如果實際EVA業(yè)績未能達到伴目標EVA，經(jīng)理人的獎金將按低于目標獎金。但與傳統(tǒng)激勵鞍機制不同的是，即使經(jīng)理人未壩完成目標EVA，還是可以得埃到一部分的目標獎金，除非實艾際EVA業(yè)績表現(xiàn)差到使獎金奧為零或為負。經(jīng)理人和員工的矮

31、實際收入水平是由固定工資和跋變動獎金兩部分構成，獎金的白風險性是與固定的收益直接掛絆鉤的，也就是說，你為股東創(chuàng)藹造的收益越多，你獲得的報酬唉越多。拔4. 伴 矮EVA剔除了資本成本，那么叭，是否只有在正的EVA的條哀件下才能獲取獎金呢？把不是的。EVA激勵報酬體系埃的潛在原則是經(jīng)理人和員工與啊股東和投資者一起分享任何增笆加的價值創(chuàng)造部分。在這個前跋提下，EVA獎金方案鼓勵經(jīng)吧理人和員工以所有者的角度思八考、行為，并象所有者一樣獲得報償。股東價值的增加體現(xiàn)澳在EVA的增長上，而不是體暗現(xiàn)在EVA的絕對值的正或負板上。每一元人民幣的增長都促翱進了股東價值的增加，也促進澳了經(jīng)理人和員工報酬的增加。敖

32、EVA激勵報酬體系的目標是隘是我們?nèi)绾尾拍茏龅酶?，我絆們?nèi)绾瓮ㄟ^業(yè)績改善和提高來靶增加價值。艾5. 當實際EVA小于目標岸EVA時，獎金如何計算？辦當實際EVA小于目標EVA懊時，經(jīng)理人仍能獲得對應于其挨實現(xiàn)的EVA部分的獎金，除隘非實際EVA業(yè)績表現(xiàn)差到使霸獎金為零或為負。值得注意的柏是，當實際的獎金小于目標E板VA獎金時，經(jīng)理人和員工的唉總體報酬水平實際低于市場的矮競爭力薪酬水平。6. 獎金何時為零？耙當EVA業(yè)績小于目標EVA壩減去EVA區(qū)間的值時，EV百A獎金的參加者的獎金為零。般7.鞍 扮為何要設置員工獎金庫？哀設置獎金庫的兩個主要目的是襖：扮使公司的員工和管理人員能從擺公司的長期發(fā)展利益出發(fā)來考骯慮問題，而非僅顧眼前；同時笆說明公司只對哪些有利于公司拜長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的