XX公司人力資源實施輔導(1)ppt課件

1、貴州XX公司人力資源實施輔導BDZH管理咨詢公司二零零二年九月實施輔導講義產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例月度1 考核維度：a. 包括義務績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的根底數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下不含部門主管進展考核。c. 不考核才干維度，才干是一項長期目的，在年度考核。2 考核周期：月度考核在下月初10日內(nèi)完成。3 考核主體：直接上級部門主管，對義務績效、態(tài)度進展考核。 月度考核產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例工程1 考核維度：a. 包括義務績效。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下不含部門主管進展考核。c. 不考核才干維度，才干是一項長期目

2、的，在年度考核。2 考核周期：工程考核在下月初10日內(nèi)完成。3 考核主體：直接上級部門主管/工程組組長，對義務績效、態(tài)度進展考核。 月度考核產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例年度1 考核維度：a. 年終不反復考核義務績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以90%的權重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進展考核，以10%的權重進入年度考核中。2 考核周期：a. 元月1-10日完成才干、周邊績效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的搜集整理任務。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析任務。3 考核主體：直接上級部門主管。同級人員本部門員工參與相互間的周邊績效考核。 年度考核產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例步驟第

3、一步：月度初產(chǎn)品開發(fā)部部長與設計員協(xié)商確定設計員任務目的和考核目的第二步：月度中產(chǎn)品開發(fā)部部長跟蹤設計員的月度任務目的完成情況，給予必要的支持和指點第三步：月度末設計員針對月度任務目的進展仔細的自我總結第四步：設計員與產(chǎn)品開發(fā)部部長共同認定各任務目的完成情況第五步：產(chǎn)品開發(fā)部部長對每一項考核目的評分第六步：產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)考核綜合評定等級的比例限制和得分評定員工等級第七步：產(chǎn)品開發(fā)部部長直接上級審批產(chǎn)品開發(fā)部員工考核結果后，將本部門員工考核結果報人力資源部匯總，確定每個人的考核系數(shù)。第八步：產(chǎn)品開發(fā)部部長將最終考核結果反響給會計專責，并進展深化的溝通月度考核目的設定與評價姓名部門崗位績效80

4、%義務績效80%序號目的權重目的130%220%320%420%510%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：x年 x 月x 日新產(chǎn)品可行性分析 更改本錢 新產(chǎn)品的技術穩(wěn)定性 現(xiàn)場技術質(zhì)量問題的處理及時性 評價外部供應商產(chǎn)品開發(fā)部設計員科學準確 低于目的值穩(wěn)定無誤準確及時 及時、客觀、公正 78*80%+4+4+5+5=80.4考核期間：02 年1 月 得分80806010060A=100B=80C=60D=40無偏向細微偏向較大偏向嚴重偏向=目的超10%超20%超30%穩(wěn)定不合格批次2不合格批次3及時延誤1次延誤2次延誤

5、3次以上準確根本準確有一定偏向偏向較大月度考核等級評定產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)得分(85.2)和等級比例限制，確定考核等級,報直接上級審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù),用于計算薪酬等就最后結果反響給設計員，一定成果、發(fā)現(xiàn)問題、明確改良目的；同時確定出下一月度任務目的工程考核目的設定與評價-組長姓名部門崗位績效80%義務績效80%序號目的權重目的得分120%230%320%420%510%管理績效20%A=10B=8C=6D=41員工管理10%2費用預算10%得分合計100%考核人簽字：x年 x 月x 日時間節(jié)點控制設計圖紙質(zhì)量 艱苦設計變卦技術資料的完好性 預算執(zhí)行情況 產(chǎn)品開發(fā)部設計員按節(jié)點

6、完成無艱苦失誤 無完好無誤 未超越 8080601008080*80%+10+6=80考核期間：02 年1 月 A=100B=80C=60D=40按時超10%超20%超30%過失=0過失3過失5變卦=0變卦2變卦3完好缺10%缺20%缺30%=預算超10%超20%超30%工程考核目的設定與評價-成員姓名部門崗位績效80%義務績效80%序號目的權重目的得分130%230%320%420%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：x年 x 月x 日技術文件編制的及時性 技術文件編制質(zhì)量 發(fā)生艱苦設計變卦 所擔任的預算執(zhí)行情況 產(chǎn)品

7、開發(fā)部設計員正確無誤低于目的值無準確及時 80801008084*80%+4+4+5+4=84.2考核期間：02 年1 月 A=100B=80C=60D=40按時超10%超20%超30%過失=0過失3過失5變卦=0變卦2變卦3=預算超10%超20%超30%年度同級周邊績效考核評分表考核人姓名崗位周邊績效10%序號目的部門一：車間部門二：部部門三：部部門四：部A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD12考核人簽字：02年1 月9 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為親密的部門擔任人；2. 部門一、部門二等要標示出各中層崗位稱號?？己巳瞬块T協(xié)助及時性5%效力質(zhì)量5%產(chǎn)品開發(fā)

8、部設計員考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 B54454442C被被考核項上級評分下級評分同級評分本項得分義務績效72%A1=59F1=59態(tài)度18%A2=15F2=15周邊績效10%協(xié)助及時性5% 4.3效力質(zhì)量5%3.8合計C3=8.1F3=8.1年終總分=F1+F2F3=82.1備注：年度考核評分統(tǒng)計表年度才干評分表-直接上級評價姓名部門崗位能力100%目的權重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團隊協(xié)作10%影響才干10%推斷評價才干10%創(chuàng)新才干10%處理問題才干10%書面溝通10%口頭溝通10%方案和組織才干10%方案完成準確性10%任務效率10%得分合計100%考核人

9、簽字：02年 1月 6 日產(chǎn)品開發(fā)部設計員78考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 年度等級評定人力資源部統(tǒng)計最后得分，反響給產(chǎn)品開發(fā)部部長，產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)得分確定考核等級,報直接上級審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù),運用于計算薪酬以及職務評定等就最后結果反響給設計員，對考核結果不滿可以向人力資源部申訴消費采購部部長考核舉例月度考核1. 月度考核1 考核維度：a. 包括義務績效、管理績效。2 考核周期：月度考核在每個月度終了后10日內(nèi)完成。3 考核主體：a. 直接上級事業(yè)部部長，對義務績效、管理績效進展考核。b. 同級其他部門主管，參與相互間的周邊績效考核。4 考核組織：各

10、級人力資源管理部門擔任季度考核的組織、過程監(jiān)視、匯總統(tǒng)計等任務。 姓名部門崗位績效義務績效70%序號目的權重目的實踐得 分ABCD1按期完成率20%2產(chǎn)質(zhì)量量3采購合格率 15%124交貨期15%5%6%7%8%管理績效30%A=100B=80C=60D=40得分1部門員工管理情況15%2管理費用預算和本錢控制15%得分合計100%考核人簽字：年 月 日20%考核期間：02年1月100% 98%100%15天100%=95%=90%=98%=95%=90%=85%100%=95%=90%=85%=15天=20=25=30優(yōu)良中差在預算范圍內(nèi)超預算10%超預算20%超預算30%201612121

11、5月度考核-直接上級評分月度考核得分統(tǒng)計考核項上級評分下級評分同級評分本項得分義務績效70%1 %2 %3 %4 %合計A1=60F1=60管理績效30%115%215%合計A2=27F2=27季度總分=F1+F2=60+27=87備注： 20161212考核期間：02 年1 月 1215年度考核1 考核維度：年終不反復考核義務、管理績效，用月度考核的平均值表示，以50%的權重進入年度考核中。2 考核周期：b. 元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)的搜集整理任務。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析任務。3 考核主體：a. 直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對才干進展考核。b. 直接下級部門主管直

12、接納理的普通員工，對才干進展考核。4 考核組織人力資源部擔任年度才干考核的組織、過程監(jiān)視和匯總統(tǒng)計等任務。擔任年度考核總分的統(tǒng)計任務。 姓名部門崗位績效序號目的權重目的實踐得分A=100B=80C=60D=401公司或事業(yè)部利潤5%2公司或事業(yè)部凈資產(chǎn)收益率5%15%25%35%45%5%6%得分合計30%考核人簽字：年 月 日義務績效30%消費采購部消費采購部部長考核期間：02 年1 月至 02年12月人才流失率供應外協(xié)信息管理產(chǎn)品贊揚率庫存周轉(zhuǎn)率100萬20%=3%=25次=100萬80萬-100萬40萬-80萬=20%10%-20%5%-10%=5%=8%3%-5%5%-8%=10%5%

13、-8%8%-10%=25次=1020-2510-20545優(yōu)良中差34425年度績效考核上級評分年度周邊績效考核-同級評分被考核人姓名被考核人部門崗位A=100B=80C=60D=40ABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2效力質(zhì)量5%考核人部門二:備注:1周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為親密的部門擔任人;2.要標出部門一等中層崗位稱號部門三部門四目的周邊績效10%序號部門一:考核期間：02 年1 月至 02年12月 xxx消費采購部消費采購部部長考核項上級評分下級評分同級評分本項得分義務績效42%A1=36F1=36管理績效18%A2=14.4F2=14.4義務績效30%1 10%

14、2 5%3 5%4 5 %5 %合計A3=25F3=25周邊績效10%協(xié)助及時性5%效力質(zhì)量5%合計C1=7.8F4=7.8年度總分=F1+F2+F3+F4=83.2備注： 考核期間：03 年 1月至 03 年 12 月43.895344年度考核得分統(tǒng)計崗位才干60%要素ABCD能力素質(zhì)8%建立關系團隊協(xié)作處理矛盾敏感性8%團隊開展壓服力應變才干影響才干12%評價反響和訓練授權鼓勵建立期望責任管理6%口頭溝通傾聽書面溝通10%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新才干處理問題才干推斷評價才干決策才干6%準確性效率方案和組織2%*了解客戶需求*客戶管理談判才干*市場開辟才干專業(yè)知識及技藝8%考核人 年 月 日姓名部門AB

15、CD人際交往才干影響力指點才干溝通才干判別和決策才干方案和執(zhí)行能力客戶效力才干消費采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、消費采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度才干考核直級上級評分結果崗位才干20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關系團隊協(xié)作處理矛盾敏感性2%團隊開展壓服力應變才干影響才干3%評價反響和訓練授權鼓勵建立期望責任管理1.5%口頭溝通傾聽書面溝通2.5%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新才干處理問題才干推斷評價才干決策才干1.5%準確性效率方案和組織0.5%*了解客戶需求*客戶管理談判才干*市場開辟才干專業(yè)知識及技藝7%考核人 年 月 日姓名部門ABCD人際交往才干影

16、響力指點才干溝通才干判別和決策才干方案和執(zhí)行能力客戶效力才干消費采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、消費采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度才干考核-直接下級評分結果崗位才干20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關系團隊協(xié)作處理矛盾敏感性2%團隊開展壓服力應變才干影響才干3%評價反響和訓練授權鼓勵建立期望責任管理1.5%口頭溝通傾聽書面溝通2.5%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新才干處理問題才干推斷評價才干決策才干1.5%準確性效率方案和組織0.5%*了解客戶需求*客戶管理談判才干*市場開辟才干專業(yè)知識及技藝7%考核人 年 月 日姓名部門ABCD人際交往才干影響力指點才干溝通

17、才干判別和決策才干方案和執(zhí)行能力客戶效力才干消費采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、消費采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度才干考核相關同級評分結果目的要素同級評分本項得分才干100%才干素質(zhì)人際交往才干%建立關系團隊協(xié)作處理矛盾敏感性影響力%團隊開展壓服力應變才干影響才干指點才干%評價反響和訓練授權鼓勵建立期望責任管理溝通才干%口頭溝通傾聽書面溝通判別和決策才干%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新才干處理問題才干推斷評價才干決策才干方案和執(zhí)行才干%準確性效率方案和組織客戶效力才干%了解客戶需求客戶管理談判才干市場開辟才干專業(yè)知識及技藝%合計A50B1515F1=A1+B1

18、+C1年度總分=F1=80備注： 上級評分下級評分年度才干考核-得分統(tǒng)計年薪制舉例根底年薪假設該崗位的根底年薪為6萬元，那么每月支付工資為：6萬/12=5000元。獎勵年薪假設其年度業(yè)績合同得分為96分，獎勵年薪 = 6萬 96-80/100-80=4.8萬年度總收入=6+4.8=10.8萬假設其年度業(yè)績合同得分為70分，獎勵年薪 = 0中層管理人員工資舉例假設其崗位工資為1500元固定工資=1500 80%=1200元月度績效工資假設當月其考核等級為良，那么個人月度浮動系數(shù)為0.3月度績效工資= 1500 0.3=450元假設其工齡工資為20元，那么當月應發(fā)工資=固定工資 + 工齡工資 +

19、月度績效工資=1200+20+450=1670元假設其年度考核等級為優(yōu)假設當年公司決議給中層干部的年底獎金為5000、4000、3000、2000元，那么該干部所得年底獎金為5000元普通管理人員工資舉例假設其崗位工資為1000元固定工資=1200 80%=800元月度績效工資假設當月其考核等級為中，那么個人月度浮動系數(shù)為0.2月度績效工資= 1000 0.2=200元假設其工齡工資為30元，那么當月應發(fā)工資=固定工資 + 工齡工資 + 月度績效工資=800+30+200=1030元假設其年度考核等級為良假設當年公司決議給該部門的年底獎金為3000、2000、1000、800元，那么該干部所得

20、年底獎金為2000元技術人員工資舉例假設其崗位工資為1200元固定工資=1200 60%=720元月度績效工資假設當月其考核等級為優(yōu)，那么個人月度浮動系數(shù)為0.4月度績效工資= 1200 0.4=480元假設其工齡工資為10元，那么當月應發(fā)工資=固定工資 + 工齡工資 + 月度績效工資=720+10+480=1210元假設其年度考核等級為良假設當年公司決議給該部門的年底獎金為3000、2000、1000、800那么該技術人員所得年底獎金為2000元技術人員工程獎金工程獎金假設該技術人員本月有兩個小工程完成，同時有一個大工程完成了一個階段，獎金規(guī)范分別是100、200和350元假設該技術人員在第二個工程中擔