HR如何才能成為業(yè)務部門的伙伴教學教材

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。HR如何才能成為業(yè)務部門的伙伴-HR如何才能成為業(yè)務部門的伙伴HR和業(yè)務部門是統(tǒng)一的，而不是分裂的；是合作的，而不是對立的。HR要在精通自身專業(yè)知識的基礎上，立足業(yè)務，深入業(yè)務，幫助業(yè)務，通過業(yè)務部門業(yè)績的提升來體現(xiàn)自身的價值。A公司是一家互聯(lián)網公司，主要收入來自于頁面廣告業(yè)務。最近人力資源部的張經理很郁悶，他和內容部的陳經理在編輯考核指標設置上產生嚴重分歧。張經理認為內容部考核指標應該有銷售額一項，其目的是為了讓編輯能夠從銷售的角度出發(fā)，積極配合，促進公司銷售額的提升。之前銷售部也抱怨出現(xiàn)過由于編輯配

2、合不好遭到客戶投訴的情況。陳經理則認為編輯的職能是做好內容，提升流量，銷售額的高低取決于銷售部，與內容部無直接關聯(lián)。于是，張經理覺得陳經理無大局觀，陳經理則認為張經理根本不懂業(yè)務，考核的事兒就這樣一拖再拖。上述“碰撞”經常在各個公司的HR和業(yè)務部門之間發(fā)生，業(yè)務部門總認為HR“不干人事兒”。久而久之，HR和業(yè)務部門之間逐漸產生隔閡，個別的甚至發(fā)展到“勢同水火”。其實HR和業(yè)務部門的最終目標都是為了把公司做好，只是從不同的崗位上努力而已。然而，為什么還會出現(xiàn)“勢同水火”的情況呢？筆者認為更多的還是在于HR對自身的定位認識不深，而且對于業(yè)務了解也不夠。在美國國際人力資源管理協(xié)會(IPMA)研究確定

3、的人力資源管理者四種角色中，業(yè)務伙伴是重要的一種角色；從HR的日常工作來看，為了完成本職工作，也必須緊貼業(yè)務，成為業(yè)務部門的合作伙伴。比如，在招聘工作中，HR首先要搞清楚所需招聘職位的具體要求，有些要求是顯性的，比如學歷、年齡、工作經驗等；而有的就很隱性，比如知識結構是否和崗位匹配，是否對行業(yè)了解等等。隱性的要求是候選人能否勝任最重要的條件，比顯性要求更難判斷，這也要求HR對業(yè)務有更深的理解。再比如，在績效工作中，HR能否協(xié)助業(yè)務部門經理提煉出科學的、適合的、可操作的考核指標，將直接影響到績效工作的效果；在培訓工作中，HR和業(yè)務部門共同設計的課程體系是否實用有效將直接關系到培訓的成??；薪酬工作

4、也是如此。因此，HR如果不懂業(yè)務，就難以整合運用好各種資源，也根本無法有效開展工作。那么，HR該如何了解業(yè)務，進而成為業(yè)務部門的合作伙伴呢？首先，HR要端正態(tài)度，樹立全心全意支持業(yè)務部門發(fā)展的思想。要認識到，不能為了做人力資源而做人力資源，HR的價值要通過業(yè)務部門業(yè)績的提升來體現(xiàn)，HR的所有工作都需要緊緊圍繞提升業(yè)務部門的業(yè)績來開展。所以，在思想上，HR要把自己和業(yè)務部門捆綁在一起，結成“價值共同體”，不能是我干我的，他干他的。其次，HR要學習了解公司的技術、產品、服務情況，甚至要了解研究競爭對手的情況、同行業(yè)的情況。很多時候，HR對業(yè)務部門的決策沒有任何影響力，是因為HR說話說不到“點”上，

5、業(yè)務部門認為HR非常“外行”，提出的建議沒有任何參考價值。而實際上業(yè)務部門也很渴望有人提出一些能幫助其提升工作業(yè)績的有價值的建議。再次，HR要深入業(yè)務部門，“沉”到業(yè)務部門中去。HR可通過了解績效考核結果、培訓反饋、與員工溝通，甚至旁聽業(yè)務部門會議等方式，深入了解業(yè)務部門在管理過程中存在什么問題，遇到哪些障礙。在深度掌握業(yè)務部門對人力資源管理的“需求”后，HR就可以運用自己的專業(yè)知識，對癥下藥，提出自己的解決方案。只有這樣，HR才能受到業(yè)務部門的歡迎，才能真正成為業(yè)務部門的合作伙伴。還有，HR要精通人力資源專業(yè)知識和技能，這是HR最基礎的要求，也是HR的立身之本。HR只有通過自己的專業(yè)知識，為業(yè)務部門提供專業(yè)服務，才能贏得業(yè)務部門的信任，才能為成為合作伙伴打下堅實的基礎。