電大行政管理畢業(yè)論文-正文(共11頁)

1、西安廣播電視大學行政管理本科畢業(yè)論文PAGE 第 PAGE 13 頁 共 NUMPAGES 13 頁行政(xngzhng)事業(yè)單位內部會計控制淺析淺析成都市中小企業(yè)人力(rnl)資源管理摘 要 當今世界經(jīng)濟(jngj)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。隨著(su zhe)“知識經(jīng)濟” HYPERLINK / 時代(shdi)的到來，人力資源管理（HRM）因其與人的因素的內在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。人力資源管理是指采用 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代化的 HYPERLINK /gongxue/ 科學 HY

2、PERLINK / 方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標。成都地區(qū)是我國民營經(jīng)濟比較活躍的區(qū)域，其中相當一部分是中小企業(yè)，它們在促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展、提高成都市的經(jīng)濟實力方面具有舉足輕重的作用。本文通過對成都中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升成都中小企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，在此基礎上提出了提高成都中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構；積極建立一支高素質、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機制；努力形成規(guī)范的績效評估體系；積淀良好

3、的企業(yè)文化等6項對策。人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代 HYPERLINK /gongxue/ 科學技術和管理 HYPERLINK / 理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進、是一個循環(huán)的過程。關鍵詞 成都,人力資源，中小企業(yè)一、成都中小企業(yè)人力(rnl)資源管理存在的問題經(jīng)過二十多年的改革開放，通過與國際接軌，借鑒和吸收跨國公司(ku u n s)先進的管理

4、方法，成都地區(qū)(dq)一部分大中型國有企業(yè)或上市公司在人力資源管理上都初見成就，開始樹立人力資源管理理念，努力建立完善的科學管理制度，給員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境和生活環(huán)境，使員工和企業(yè)開始形成一種和諧的文化關系。 但是，成都大多數(shù)中小企業(yè)對人員的管理缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和與之相適應的科學管理制度，管理觀念仍然停留在一個比較低級的階段，對正規(guī)、科學的人力資源管理體系缺乏深刻的認識和理解。與國外大公司和國內先進企業(yè)相比，成都大部分中小企業(yè)在人力資源的使用、管理方面還有許多差距，主要表現(xiàn)為以下幾大方面：(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后人力資源管理隊伍的建設首先在于人，一個好的CEO首先是

5、一個好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于直線經(jīng)理的參與，在國內的有些企業(yè)，對直線管理的認識存在誤區(qū)：人力資源管理是人事部的事，與自己部門無關中小企業(yè)的高層管理者素質和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。因此，企業(yè)高層管理者，尤其是主要管理者先進的人力資源管理理念在培育企業(yè)精神、強化經(jīng)營理念、造就高素質員工隊伍等方面都有著決定性作用。傳統(tǒng)管理方式使成都地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。而成都大部分中小企業(yè)高層管理理念依然

6、比較落后，許多企業(yè)高層還是決意延用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這種管理理念和方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當前的問題和執(zhí)行交辦事項。另外(ln wi)，許多成都中小型企業(yè)在制定(zhdng)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。成都中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調查數(shù)據(jù)顯示，認為人力資源管理工作(gngzu)重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個部門進行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有26.6%。由

7、此看出，企業(yè)高層需要高級人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務，造成對于人力資源的投入（精力和財力）很不夠。因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運作方式。（二）人力資源管理隊伍素質不容樂觀中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質，就成為實現(xiàn)先進理念，達成預定目標的堅實保障了。一支高素質的管理隊

8、伍，能根據(jù)企業(yè)的實際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機制。高素質的管理隊伍還能進一步協(xié)調企業(yè)員工和管理層的關系，使之上行下效，暢通無阻。高素質的管理隊伍能進一步解放企業(yè)思想，充分調動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。在成都一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達國家人力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。許多成都一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草

9、草了事。許多成都中小企業(yè)的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團隊價值觀、風格、做事方式的不一致，是眾多成都企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當務之急。（三）員工素質參差不齊員工素質就是指一個人的知識、專業(yè)、能力(nngl)、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創(chuàng)新能力。有數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)(qy)中知識型員工已漸漸成為創(chuàng)造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權。在企業(yè)20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，他們決定著中小型企業(yè)的未來，相

10、反剩下80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值，他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質直接導致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn)成都市中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。另外(ln wi)，在許多成都中小型企業(yè)中，員工素質不高，根本沒有職業(yè)生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業(yè)安全感。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結構不合理，埋怨工作標準過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最后，我們還應重視員工的培訓需求分析和效果評估。許多企業(yè)是對

11、員工進行了培訓，但效果一直不理想。一項調查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認為單位進行過正規(guī)的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占28%。在開展培訓需求分析的企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，只有8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。（四）人力資源投資嚴重不足成都大多數(shù)中小企業(yè)對培訓工作不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓

12、是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發(fā)展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調整需要對員工的業(yè)務培訓都達不到。據(jù)一份對部分企業(yè)抽樣調查的報告顯示：只有5的企業(yè)增加了對員工培訓的投資；20左右的企業(yè)年人均教育培訓經(jīng)費為10-30元；30的企業(yè)每年只是象征性地撥一點培訓經(jīng)費，人均不足10元；其它企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。另一組研究顯示，在被調查的 40 家民營制造業(yè)企業(yè)中有40.54%的企業(yè)對職工進修持無所謂的態(tài)度,有 12.82%的技術管理人員

13、近一兩年沒有參加過業(yè)務交流活動,有26.79%的技術管理人員則沒有參加過各類進修和培訓?？梢钥闯?，成都制造業(yè)企業(yè)對技術管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。 許多具有投資意識的企業(yè)的培訓體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓機構和培訓人員，培訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務部門舉辦，且限于崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。這常見于企業(yè)引進先進設備和ISO9000系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的員工的規(guī)劃。就目前成都中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，員工自身素質不適應企業(yè)

14、的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上。（五）薪酬制度(zhd)不合理薪酬，就是物質激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引(xyn)優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應，則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。中國(zhn u)歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個市場經(jīng)濟時代其影響依然很大。長期以來，寧波很多中小企業(yè)實行的是一種簡單的論資（學歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到

15、真正的按勞分配，更沒有達到勞動力再生產(chǎn)的最低價值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關系。最近一項調查表明，雖然寧波市中小企業(yè)號召團隊合作，但只有的被調查者將團隊業(yè)績與績效薪酬計劃聯(lián)系起來。 由于成都很多中小企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結構單一，經(jīng)營者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前成都大部分中小企業(yè)收入分配制度中的最大問題。二、提高成都中小企業(yè)人力資源管理水平的對策成都中小型企業(yè)對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。國內人士對我國加入W

16、TO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項項產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領域，來為國內的企業(yè)提供對策。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優(yōu)勢的來源，這一點不能不引起國內企業(yè)的注意。對成都中小企業(yè)(qy)而言，提高(t go)成都中小企業(yè)人力(rnl)資源管理水平，必須要有效把握以下幾個方面：（一）更新與夯實人力資源管理的新理念人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把

17、人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。成都中小企業(yè)要在全球化時代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。 現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人

18、”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。（二）不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構現(xiàn)代化的人力資源管理機構是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過人

19、力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多成都中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責任不清、理念滯后，使得人力資源管理機構不能盡其所值。所以，成都中小型企業(yè)應該盡快完善適應現(xiàn)代化人力資源管理的組織機構。這一機構部門，能明白人力資源是企業(yè)內最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機構組織，是推動人力資源管理改革的基礎條件之一。（三）積極建立一支(y zh)高素質、高效率的員工隊伍1、

20、企業(yè)(qy)必須重視(zhngsh)人力資源的開發(fā)成都中小型企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，把為員工提供培訓作為一種提高員工素質的手段，同時也作為激勵和留住人才的一種重要方式。從某種意義來說，一個企業(yè)是否重視人力資源的培訓與開發(fā)可以預測其未來的競爭潛力。1999年1月美國管理新聞簡報中發(fā)表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。在“把在企業(yè)里得到培訓提高，視為發(fā)展個人能力的機會”的今天，員工本身也特別重視培訓發(fā)展機會。已有調查報告顯示：培訓發(fā)展機會已逐漸成為中國員

21、工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價值的培訓而成為吸引我國大學畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設有自己的摩托羅拉大學、惠普有自己的惠普商學院，他們的培訓項目都搞得非常精彩，員工的職業(yè)能力無形價值在培訓中不斷升值，企業(yè)也因此得到長期回報?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復向人們指出：培訓是一項回報率極高的投資，任何設備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣條件下，通過培訓改善人力資源使企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。為全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略,樹立起科學的人才觀,加快開發(fā)培養(yǎng)一支

22、具有國際化理念、現(xiàn)代管理知識和較高實際操作技能的人力資源管理開發(fā)人才隊伍，全面提升人才資源開發(fā)整體水平。2、加大人力資源投資 加大人力資源資本投資，大力培養(yǎng)人才是構筑人力資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。實踐證明，人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，人力資源投資也是所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。成都中小型企業(yè)對人力資源資源的開發(fā)與管理應采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質高提升、人力資源結構高協(xié)調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑人力資源的開發(fā)利用機制，促進企業(yè)快速發(fā)展?？刹僮鞯姆椒?fngf)：

23、一是建立人力資源投資基金制度，成都中小型企業(yè)每年將利潤中的3%用于員工培養(yǎng)、項目科研和提供員工成長(chngzhng)的環(huán)境；二是成都政府將人力資源開發(fā)專項資金納入財政預算，設立人力資源開發(fā)專項經(jīng)費為企業(yè)(qy)輸送專業(yè)人員；三是個人自費，個人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費進修各學術專業(yè)、科研創(chuàng)作；四是樹立“誰投資、誰受益”的新觀念，從機制上促進對人力資源的開發(fā)利用，激發(fā)投資主體的積極性。（四）建立相對完善的激勵機制人力資源管理的核心問題就是激勵問題，回顧成都中小型企業(yè)的改革歷程，可以說，成都中小型企業(yè)的改革史也是激勵機制演進的歷史。從承包制、廠長負責制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其目的無不是為了激勵中小型

24、企業(yè)的經(jīng)營者和中小型企業(yè)的員工這些企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 1、激勵要物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前寧波中小型企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因

25、此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、企業(yè)提供深造和培訓資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，提高中小型企業(yè)在市場中的整體競爭能力，進而促進企業(yè)的不斷發(fā)展和效益增長。2、激勵制度要體現(xiàn)公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的

26、推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；制定制度要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。3、要多種激勵機制的綜合(zngh)運用成都中小企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要(zhngyo)的作用。可

27、以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。成都中小型企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前(mqin)存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。（五）努力形成規(guī)范的績效評估體系 要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運作，還必須建立系統(tǒng)公正的評價體系。這套評價體系應是以績效為基礎的評價體系，我們稱之為績效評估體系（PAS）。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高寧波

28、中小企業(yè)的效率的有效手段。 目前，對廣大成都中小企業(yè)而言，要想做好績效考核有一個很重要的前提條件，也是人力資源工作中一個基本的工作：“職務分析”。通常，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效責任也有所不同?？偨?jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；HR經(jīng)理：設計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通；幫助員工提高績效。員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。不同的工作崗位，有不同的工作重點。在設置績效考核方案時，一定要充分考慮到在不同的情況下

29、，必須要有細分的差別，這樣每個部門才會給公司帶來最大的效益。（六）積淀良好的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素?？v觀(zn un)世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊，而且優(yōu)質的產(chǎn)品、精明的服務往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在99財富論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功(chnggng)是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀?！蹦壳?mqin)，成都大多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文