華東理工大學網(wǎng)絡學院人力資源(本科)作業(yè)

1、華東理工大學網(wǎng)絡學 院人力資源（本科）作 業(yè)人力資源管理（本）-1 選擇題1人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個方面：（ABCDEA適齡就業(yè)人口B未成年勞動者C老年就業(yè)人口D待業(yè)人口 E就學人口2以華盛頓大學的弗倫奇（FrEnCh, 1998）為代表，一些學 者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中 包括以下階段：（ACDA科學管理運動階段B建立階段C人際關(guān)系運動階段D勞工運動階段 E反省階段3人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為 企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包 括：（ABCDEA共同愿景 B價值分享C人力資本增值服務D授權(quán)賦能E支持與援助4對于人力資源管

2、理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方 面進行考慮：（ACDEA企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B供應商C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D企業(yè)生命周期E企業(yè)文化5工作描述主要包括以下幾方面：（ABCA職務名稱 B工作任務C工作關(guān)系D心理要求E學歷要求6工作分析人員要依據(jù)六個計分標準（即使用程度、時間 長短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊計分）對每個工作要素進行衡量，從而進行信息收集的方法是：（B）A職能性工作分析法B職位分析問卷法C工作要素法D任務清單分析法7進行人力資源需求分析時，最常用的統(tǒng)計法包括： （ABC A趨勢預測法 B回歸預測法 C比率預測法 D德爾菲 法 E自上而下法8企業(yè)應付人員供給不足的措施通常有：（ABCDEA

3、額外雇傭 B內(nèi)部招募C加班 D工作重新安排E使用臨時工9為了順利實施既定的招聘計劃，組織需制定相應的招聘 策略。招聘策略包括：（ABCDA招聘地點的選擇B招聘渠道的選擇C招聘時間的確定 D招聘的宣傳策略E篩選的方式10工作申請表應當能夠反映以下一些信息：（ABCDEA應聘者的個人信息B應聘者的身體特征C應聘者的受教育狀況D應聘者的工作經(jīng)驗與業(yè)績E應聘者的受訓情況11對于組織而言，實行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點有： （ABCDA成本較低 B提高員工工作滿意度C減輕組織晉升壓D提高能夠員工工作熱情E降低員工流動率12員工的培訓與開發(fā)受到眾多因素的影響，總的來說，可 以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其

4、中內(nèi)部因素包括：（ACEA組織的變革 B技術(shù)進步C組織的復雜性D工會E管理者的支持13影響員工績效水平與學習動機的因素有哪些：（ABCDEA員工的個體特征 B員工的工作輸入 C員工的工作輸D員工的工作結(jié)果 E員工的工作反饋14組織導向活動主要包括以下哪些內(nèi)容：（ABCDEA企業(yè)標志及由來 B企業(yè)的發(fā)展史C企業(yè)的產(chǎn)品和服務D企業(yè)的主要領(lǐng)導 E公司政策15理人員在職培訓與開發(fā)的方法主要有哪些：（ABCEA工作輪換B輔導實習C初級董事會D行動學習E案例研究16勞動問題專家保谷六郎認為，職業(yè)是有勞動能力的人為 了生活所得而發(fā)揮個人能力，向社會做貢獻的連續(xù)活動，職 業(yè)具有五個特性：（ABCDEA經(jīng)濟性

5、B技術(shù)性 C社會性 D倫理性 E連續(xù)性 17根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，影響個人擇業(yè)動機的因素包 括：（ABCEDA職業(yè)價值觀 B職業(yè)興趣C職業(yè)的需求量D擇業(yè)者的競爭力E勞動力市場供求狀況18追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一 個部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔整個部分的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：（B）A技術(shù)型 B管理型 C自主獨立型D安全穩(wěn)定型E創(chuàng)造型19喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們 希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：（E）A技術(shù)型 B管理型 C自主獨立型D挑戰(zhàn)

6、型E生活型20績效受多種因素的影響，績效公式中指出了下列因素：（ABCDEA技能 B工作態(tài)度 C環(huán)境 D機會 E價值觀21對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級” 進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)， 這反映了績效考評的什么原則？（C）A公平原則B嚴格原則C單頭考評原則D結(jié)果公開原則E結(jié)合獎懲原則22為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這 些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激 發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵方式：（C）A目標激勵B榜樣激勵C榮譽激勵D績效激勵 E能力激勵23過程型激勵理論的重點是研究從動機的產(chǎn)生到采取行動 的心理過程，主要包括

7、：（DBA需求層次論B雙因素論C成就需要激勵理論D期望理論 E公平理論24馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：（ABCDEA生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要 E自我實現(xiàn)需要25雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：（ABCA工作環(huán)境與條件B薪金C個人生活D工作的挑戰(zhàn)性 E晉升26年薪制的設(shè)計有多種模式，采用基薪+津貼+養(yǎng)老金計疝M模式，屬于：（A）A準公務員型模式B 一攬子型模式C非持股多元化型模式D分配權(quán)型模式E持股多元化型模式27根據(jù)各項職務對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務予 以一一排列，屬于工作評價中的哪種方法：（A）A分級法 B崗位分類法C要素比較法 D計點法 E海氏

8、法28做好員工福利管理有許多重要性，包括：（ABCDEA吸引優(yōu)秀員工B提高員工士氣C降低員工流動率D激勵員工E凝聚員工29下列哪些因素會影響員工的福利：（ABCEDA高層管理者的經(jīng)營理念B政府的政策法規(guī)C工資的控制 D競爭性 E工會的壓力30醫(yī)療保險具有哪些特征：（BCEA強制性 B平等性C覆蓋面廣D普遍性 E互濟31企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工 作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系 列福利項目，包括：（BCDEA帶薪休假B企業(yè)補充性住房計劃C企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃D集體人壽保險計劃E健康醫(yī)療保險計劃32荷蘭林堡大學的組織人類學教授霍夫斯泰德，認為國家 之間文化

9、上的差異主要體現(xiàn)在哪些緯度上：（ABCDA權(quán)力距離B個人主義與集體主義C男性化與女性化D不確定性避免E服務意識判斷題1勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動者的 體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素 質(zhì)包括經(jīng)驗知識和科技知識兩個方面（V）2以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學者根據(jù)人力資源 管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源 管理的發(fā)展分為四個階段。（X）3人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是 人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責 任。（x）4組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。（V）5改革開放以來，中國勞動法律體系

10、建設(shè)進入市場化轉(zhuǎn)型 新時期。特別是1994年7月5日全國人大常委會八屆八次會議通過的中華人民共和國勞動法頒布實施后，逐漸形成 了與市場經(jīng)濟體制相銜接、以勞動法為主體的勞動法律 體系。（，）6任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機會觀 察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息 的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的 工作信息收集者，往往需要他們對已收集的信息進行檢查與 核實。（X）7激勵型的工作設(shè)計方法所提出的設(shè)計方案往往強調(diào)通過 工作擴大化、工作富化等方式來提高工作效率，它同時還 強調(diào)要圍繞社會技術(shù)系統(tǒng)來進行工作的構(gòu)建。（V）8判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運用

11、其知識、經(jīng)驗甚 至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的 有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。（，）9人力資源規(guī)劃應該由人力資源部門負責。（X ）10組織根據(jù)業(yè)務活動的要求自主地選擇所需要的員工，同 時求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員 招聘中的自主原則。（X）11招聘信息的發(fā)布應該遵循面廣原則、及時原則以及層次 原則。（，）12組織對決定聘用的人員，在與之簽訂勞動合同以后，要 有12個月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動合 同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負相應的責任。（X）13情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與 該職務實際情況相似的測試題目，

12、將被試者安排在模擬、逼 真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以 此用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 等。（，）(V)14勒溫的場論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員 流動的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績效。15組織通過實行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相 互競爭的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、 不斷地通過自我學習進行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的 量。（，）16任務分析就是工作分析。（X）17培訓目標一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應該做 什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定 學習成果的條件。（，）18管理人員培

13、訓與開發(fā)活動的最終目的是提高組織未來的 工作績效。管理人員培訓與開發(fā)之所以與組織的績效息息相 關(guān)，其中一個重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主 要來源。（，）19影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況 和員工個體特征兩個方面。（X ）20薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。（X）21要使用行為錨定法，需要花費較多時間進行評分表的設(shè)計，但這種方法的使用比較簡單。（X）22關(guān)鍵績效指標，是由上級領(lǐng)導與員工共同商議確定員工 在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，并

14、在考核期結(jié)束時 由上級領(lǐng)導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的 績效管理方式。（X）23配對比較法的特點是需要進行多次的比較。（V）24關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。（X）25激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng) 的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的 外在性需要和內(nèi)在性需要。（V）26不同的需求是個體行為的出發(fā)點。（X）27麥克利蘭把人的高層次需要歸納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。（X）28負強化應該是連續(xù)負強化更為有效。不進行正強化也是 一種負強化。（，）29如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會對行為內(nèi)部歸 因；如果行為的區(qū)別性高

15、，則活動原因可能會被歸于外部。 （V）30行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。（X）31內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認為基本上做 到了勞酬相符。（，）32傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、激勵性、競爭性、經(jīng) 濟性、合法性等原則。（，）33外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的 時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi) 在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激 勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。（V）34社會保險的目的是風險的補償和預防，現(xiàn)代社會經(jīng)濟生 活的風險決定了社會保險的內(nèi)容。對于我國企業(yè)職工來說， 主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工

16、傷保險。（X）35養(yǎng)老金的給付和積累的時間長，因此其繳費和支付標準 一般都需與物價和工資等變動因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基 金的保值、增值問題。（，）36失業(yè)保險基金來源于失業(yè)保險費、財政補貼和基金利 息。（X）37生育保險費由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)實際情況決定，但最高 不要超過工資總額的1%企業(yè)繳納的生育保險費列入企業(yè)管 理費用，職工個人不繳納生育保險費。（V）38強不確定性避免意識表現(xiàn)為：不確定性被認為是一種威 脅，人們對此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認 為時間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中 應盡力避免沖突與競爭。這類國家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的 思想與道德規(guī)范，強烈地需要

17、一致意見，有一種強烈的保守 思想，缺乏創(chuàng)新意識，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。（V）39個人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。（V）40跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是 絕對的，在實踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應 由企業(yè)根據(jù)實際情況來靈活掌握。（V）人力資源管理（本）-2 選擇題1人力資源具有下列特點：（ABCDEA生物性 B能動性 C時效性 D智力性 E再生性 2根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn) 略作為公司重要的競爭戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資 源管理問題，屬于哪個發(fā)展階段：（D）A檔案保管階段B政府職責階段C組織職責階段D 戰(zhàn)略伙伴階段3影響

18、人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：（ABCDA政治因素 B經(jīng)濟因素C社會因素D技術(shù)因素E競爭對手4在一定時期內(nèi)組織要求個體負擔的一至多項責任，被稱為：（B）A職責 B職位 C職務 D任務 E工作要素5作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個階段，都 必須以認真細致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對不能憑想象去 做，是指工作分析的哪項原則：（D）A科學性 B實用性 C變動性 D客觀性 E認真性6根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來對工作進行 描述：（ABCDEA技能多樣性B任務完整性C任務重要性D自主性E反饋7人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：（BCEA企業(yè)文化 B技術(shù)支持C人D管理信息E管理理8招

19、聘計劃中包括的具體內(nèi)容有：（ABCDEA招聘崗位 B招聘方法C招聘預算D招聘信息發(fā)布的時間E新員工到位時間9下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：（ABCDA廣告 B職業(yè)介紹機構(gòu) C獵頭公司D校園招聘E員工推存10在組織人力資源管理的實踐中，根據(jù)績效考核或任職資 格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配 置手段有：（ABCA晉升 B降職 C辭退D工作輪換E競聘上崗11對組織成員進行職位升降的客觀依據(jù)包括：（ABCDEA績效考評 B任職資格評價C知識水平D技能水平E能力素質(zhì)12有效的培訓系統(tǒng)是員工培訓的重要保障。員工的培訓系統(tǒng)包括：（ABCDEA培訓需求的確定B培訓目標的設(shè)置C培訓方法的選擇

20、 D培訓的實施 E培訓結(jié)果評價與反饋13主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用 書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法，是哪 個層次的培訓評估：（B）A反應層次 B學習層次 C行為層次 D效益層次 E 結(jié)果層次14部門和職位導向活動的內(nèi)容主要包括：（ABDEA部門職能 B團隊成員C薪酬獎勵制度D工作場所E辦公設(shè)施15管理人員脫崗培訓與開發(fā)的方法主要有哪些：（ABCA企業(yè)外研修班B管理競賽C跨文化管理訓練D工作輪換 E行動學習16下列哪些因素對組織的職業(yè)生涯管理活動產(chǎn)生影響： （ABCDEA經(jīng)濟發(fā)展狀況B社會文化C供應商 D顧客 E競爭者17金斯伯格研究的重點是從童年到青少年階

21、段的職業(yè)心理 發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個階段：（ABCA幻想期 B嘗試期 C現(xiàn)實期 D過渡期 E能力期 18喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克 服無法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：（D）A技術(shù)型 B管理型 C自主獨立型 D挑戰(zhàn)型 E創(chuàng) 造型19自我事務的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活 知識和技能、社會交際、休閑娛樂等方面的管理。自我事務 管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：（ABCEDA健康水平B心理發(fā)展水平 C生活知識和技能D社交休閑方式E心理素質(zhì)20按照考核性質(zhì)分，績效考核可以分為：（DBA日?？己?B定期考核 C長期考核 D定性考核 E 定量

22、考核21成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于 成就激勵：（ACDEA組織激勵 B能力激勵 C榜樣激勵 D績效激勵 E 目標激勵22內(nèi)容型激勵理論的重點是研究激發(fā)動機的誘因，主要包 括：（ABCA需求層次論B雙因素論C成就需要激勵理論D望理論 E公平理論23行為改造理論研究的重點是激勵的目的，即改造修正行為，主要包括：（AEA強化理論B雙因素論C成就需要激勵理論D期望理論 E歸因理論24雙因素理論中的激勵因素，是指能夠激勵員工積極性，提高工作效率的因素，包括：（DBA工作環(huán)境與條件B薪金C個人生活D工作的挑戰(zhàn)性 E晉升25首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種 評估的結(jié)果賦

23、予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當 的工資，這屬于哪種薪酬體系：（A）A職務工資制 B能力工資制C技能工資制D績效工資制 E年薪制26影響薪酬水平的外部因素包括：（ABCDA勞動力市場供需關(guān)系B地區(qū)及行業(yè)的特點C當?shù)厣钏?D國家的法令法規(guī) E企業(yè)經(jīng)營狀況27通過確定付酬要素，以及每個要素在職位中所占比重來 評價崗位的方法，屬于：（D）A分級法 B崗位分類法 C要素比較法 D計點法 E 海氏法29社會保險具有哪些特征：（ABCEDA強制性B保障性C公益性 D普遍性 E互濟性30失業(yè)保險具有哪些特征：（ADEA強制性B平等性C覆蓋面廣 D普遍性 E互濟31做好員工福利規(guī)劃，主要應該考慮哪

24、些因素：（ABCDEA企業(yè)經(jīng)濟實力B對外競爭性C員工個性需求D員工福利現(xiàn)狀E國家法律法規(guī)判斷題1美國人力資源管理實踐的顯著特征是注重社會層面的人 力資源開發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠程教育 等。（X）221世紀人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理 的角色。（，）3人力資源的管理責任下移，意味著人力資源管理要為企 業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。（X）4未來人力資源發(fā)展變化的趨勢，主要體現(xiàn)在員工年齡的 變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū) 域的變化等方面。（，）5工作規(guī)范是對任職者的資格要求。（V）6研究表明，在各種學科中（比如，心理學、管理學、工 程學以及人類工程學

25、）一共有四種基本的方法是與工作設(shè)計 問題有關(guān)的，包括機械型方法、激勵型方法、生物型方法和 知覺運動型方法。所有工作的特征都可以通過這四種方法中 的任意一種確定下來。（，）7統(tǒng)計法是通過對過去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計分 析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學 公式或模型，據(jù)此對未來的人力資源需求進行預測。（V）8馬爾科夫模型用來預測人力資源供給時，基本思想是找 出過去人力資源流動的比例，依次來預測未來人力資源供給 的情況。（，）9采用先進的網(wǎng)絡技術(shù)，通過智能化的網(wǎng)絡設(shè)備及軟件系 統(tǒng)可以實現(xiàn)對計算機應用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè) 計所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理

26、念的 科學性和先進性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。 （X）10雙向選擇的原則是勞動力市場上勞動力資源配置的基本 原則。（，）11不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來 說，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員 及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會集體決定。（，）12特殊職業(yè)能力測試是用于測定從事某項特定工作所具備 的某種潛在能力的一種心理測試。（X ）13美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力和個人條件與 他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能 力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關(guān) 系。（，）14目標一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出

27、 發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增 減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行崗位輪換，不斷賦予員工新的 任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。（X）15培訓需求的分析主要包括組織分析和個人分析兩大部 分。（x）16人員分析可幫助培訓者確定誰需要培訓，即通過分析員 工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓 的必要。（，）17基層員工的培訓是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提 高其新產(chǎn)品研制能力；同時培訓財務、營銷知識、時間管 理、信息管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、人際能力、指導員 工、外語等方面的知識與能力。（X）18組織行為學家道格拉斯？霍爾（DouglAs T. H All ）認 為，職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列 活動和行為。（，）19美國心理學教授約翰霍蘭德將個人職業(yè)性向可劃分為 實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種； 同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。（，）20傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標往往是心理成就感。（X ）21目標管理要符合“ SMART的原則。（，）22在很多組織的考核工作中，由一名高級管理者對員工直 接主管的考核進行檢查和補充，這可以抵消某些直接主管的 偏見。（V）23采用強制分布法，可以防止