第08章薪酬管理ppt課件

1、 第8章 薪酬管理 教學(xué)目的 經(jīng)過本章的學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技藝的薪酬體系概念、以及福利的方式和內(nèi)容，了解薪酬的功能、薪酬的影響要素，掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么、薪酬設(shè)計(jì)的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技藝的薪酬體系步驟、職位評(píng)價(jià)的方法、要素計(jì)點(diǎn)法的詳細(xì)步驟、個(gè)人層面獎(jiǎng)勵(lì)制度的常見方式、小組或部門獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式以及企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)方案。.教學(xué)要求 了解薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性；可以初步分析不同企業(yè)薪酬程度存在差別的緣由；可以輔助人力資源管理者進(jìn)展薪酬的總體設(shè)計(jì)；可以比較基于職位的薪酬體系和基于技藝的薪酬體系的不同；可以利用要素計(jì)點(diǎn)法分析詳細(xì)企業(yè)中各個(gè)職

2、位的相對(duì)價(jià)值；清楚獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的重要性；輔助企業(yè)人力資源管理者進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。. 開篇案例：某民營(yíng)高技術(shù)企業(yè)的薪酬管理 X公司是一家小型高科技民營(yíng)企業(yè)，120多名員工，年銷售額3000多萬(wàn)元。X公司已有10多年，產(chǎn)品技術(shù)曾經(jīng)成熟，顧客群也比較穩(wěn)定。但員工對(duì)公司的薪酬埋怨很大，任務(wù)積極性不高，流動(dòng)頻繁。公司幾乎每隔兩個(gè)月就要去人才市場(chǎng)招人。X公司將員工分為技藝和治理兩種類型。公司對(duì)每位員工經(jīng)過綜合評(píng)分法確定其薪資等級(jí)。其中，崗位價(jià)值占總分?jǐn)?shù)的80%，任務(wù)閱歷占總分?jǐn)?shù)的10%，教育背景及任務(wù)年限各占總分?jǐn)?shù)的5%。X公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對(duì)公司所起的作用和所

3、要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱普遍以為公司的薪酬“非常不公平。X公司采取嚴(yán)密的薪酬制度。公司規(guī)定一切員工不得探聽他人的工資，也不能恣意公開本人的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被他人欺騙，或者是自欺欺人。錯(cuò)誤信息的傳播使員工相互猜疑，對(duì)治理層也缺乏必要的信任。X公司僅給員工買了工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。公司沒有什么文娛活動(dòng)。員工短期打工心思較強(qiáng)，有時(shí)機(jī)就跳槽，流失率居高不下。8.1 薪酬管理概述8.1.1 薪酬的概念1.薪酬的含義所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間

4、接的經(jīng)濟(jì)收人。報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)報(bào)答的他以為有價(jià)值的各種東西。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬：?jiǎn)T工由任務(wù)本身所獲得的心思滿足和心思收益。外在報(bào)酬：?jiǎn)T工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬又分為直接報(bào)酬：如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。. 報(bào) 酬 體 系外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬工資獎(jiǎng)金津貼股票期權(quán)利潤(rùn)分享五險(xiǎn)一金集體活動(dòng)通勤車任務(wù)餐節(jié)假日禮物帶薪假期培訓(xùn)免費(fèi)的效力獨(dú)身公寓等任務(wù)本身獲得的心里滿足和心里收益：任務(wù)的興趣性任務(wù)的挑戰(zhàn)性任務(wù)的責(zé)任性任務(wù)的成就感任務(wù)發(fā)揚(yáng)才干的時(shí)機(jī)任務(wù)成果獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)時(shí)機(jī)參與決策的時(shí)機(jī)彈性任務(wù)時(shí)

5、間優(yōu)越的任務(wù)環(huán)境溫馨的辦公環(huán)境良好的任務(wù)氣氛友好的同事關(guān)系指點(diǎn)者質(zhì)量風(fēng)格組織的品牌組織在行業(yè)的領(lǐng)先位置組織時(shí)機(jī)與前景組織管理程度直接報(bào)酬間接報(bào)酬任務(wù)環(huán)境組織特征經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬. 案例分析： 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造 1、根本工資 : 在確定員工的根本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的根本原那么是“以崗付薪，并充分思索員工的才干和業(yè)績(jī)。2、獎(jiǎng)金 : 在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)厲基于業(yè)績(jī)的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包制定本人的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)展自主分配。原那么上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決議。3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期鼓勵(lì)的主要方式。股票期權(quán)的詳細(xì)數(shù)量由

6、員工的崗位級(jí)別、年度考核業(yè)績(jī)等要素決議。 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造4、特征福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利工程有： 1補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在根本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)方案，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承當(dāng)。 2出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想任務(wù)每滿五年，即可獲得出國(guó)休假時(shí)機(jī)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇本人喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承當(dāng)。休假期間，工資照發(fā)。3帶薪休假。員工任務(wù)滿3個(gè)月后，即可享用帶薪休假。員工當(dāng)年因任務(wù)緣由不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的效力年限決議。 4內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買聯(lián)想品牌

7、的產(chǎn)品可以享用50%以上的折扣。 11有效的薪酬管理有助于吸引和保管優(yōu)秀的員工排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員關(guān)注的問題.2.薪酬的構(gòu)成(1)根本薪酬。根本薪酬是指組織根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)或所具備的技藝而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。(2)鼓勵(lì)薪酬。鼓勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或可變薪酬。 鼓勵(lì)薪酬可以分為短期鼓勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬。(3)間接薪酬。間接薪酬就是給員工提供的各種福利待遇。. 案例：小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？小王是某地質(zhì)勘探

8、局的一名職工，他任務(wù)勤懇，為人熱情，在公司深受指點(diǎn)和同事的好評(píng)，在斷斷的3年時(shí)間，就成為一名公司的骨干研發(fā)人員，由于小王任務(wù)的出色表現(xiàn)，經(jīng)指點(diǎn)們的商議，最后一致贊同將小王從研發(fā)崗位調(diào)至管理崗位，擔(dān)任研發(fā)任務(wù)的統(tǒng)籌管理。小王升職了，他心思非常高興，同事們也都鬧著要小王請(qǐng)客。可月底發(fā)工資時(shí)候，小王卻出現(xiàn)困惑，為什么升職了，工資卻反而少了150元呢？小王找到指點(diǎn)訊問，指點(diǎn)給小王做了詳細(xì)的解釋，“他原來(lái)從事的研發(fā)任務(wù)，經(jīng)常進(jìn)展地質(zhì)勘探，在野外任務(wù)，為了補(bǔ)償這種任務(wù)的特殊勞動(dòng)耗費(fèi)，給予這種任務(wù)崗位每個(gè)月300元的野外作業(yè)津貼，如今他的任務(wù)崗位改動(dòng)了，不經(jīng)常在野外任務(wù)，因此也就取消了他的野外作業(yè)津貼，他升

9、職了，每個(gè)月多添加了150元的工資。如此一來(lái)，工資總額也就少了150元錢了。小王這才恍然大悟。原來(lái)津貼具有專注性和靈敏性，它是根據(jù)某一特定條件，為某一特定目的而制定的，隨任務(wù)環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可以添加也可以減免。 根據(jù)津貼實(shí)施目的不同，津貼可分為三類：生活性津貼:是指為了保證員工的實(shí)踐生活程度而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)遭到物價(jià)上漲要素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲呵斥的員工生活程度下降，或由于任務(wù)而呵斥的員工家庭生活開支分別而呵斥的生活費(fèi)用添加，應(yīng)有相應(yīng)的津貼。地域性津貼:是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中破費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、

10、艱苦生活津貼、高寒地域津貼等。勞動(dòng)性津貼:是指為在從事特殊性任務(wù)而得到的補(bǔ)償。如夜班任務(wù)夜班津貼，高溫環(huán)境任務(wù)的高溫津貼等。3.薪酬的功能1)員工層面的功能經(jīng)濟(jì)保證功能。 心思鼓勵(lì)功能。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬可以反映一個(gè)人在組織內(nèi)部的價(jià)值和層次。2)組織層面的功能本錢控制功能。改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效。塑造和強(qiáng)化組織文化。組織必需建立科學(xué)合理的并具有鼓勵(lì)性的薪酬制度，以對(duì)組織文化的塑造起到積極的強(qiáng)化作用。3)社會(huì)層面功能調(diào)理功能。 統(tǒng)計(jì)功能。.某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，做文員的那個(gè)小姑娘就越不高興，由于要辦按揭、辦房產(chǎn)證的任務(wù)量添加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著任務(wù)不辦。老板一看這樣不行，就做了一個(gè)新

11、的薪酬方案，給這個(gè)小姑娘添加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來(lái)提成。剛開場(chǎng)還行，時(shí)間一長(zhǎng)又出問題了，這小姑娘光臨著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證，不怎樣理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行；又對(duì)薪酬方案進(jìn)展一個(gè)調(diào)整，按銷售套數(shù)來(lái)做提成?，F(xiàn)實(shí)上，每套房手續(xù)辦理的任務(wù)量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，組織的任務(wù)也有效率了。從這個(gè)例子中我們可以發(fā)現(xiàn)，如何發(fā)放薪酬對(duì)員工行為的影響有多么的大。因此，我們每一位管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法，來(lái)有效地鼓勵(lì)員工。.8.1.2 薪酬管理1.薪酬管理含義薪酬管理是指組織在總體開展戰(zhàn)略的指點(diǎn)下，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影

12、響，確定本身的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。薪酬程度指組織內(nèi)部各類職位以及組織整體平均薪酬的高低情況，它反映了組織支付薪酬的外部竟?fàn)幮?。薪酬?gòu)造指組織內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了組織支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬方式那么是指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種要素的變化，對(duì)薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式進(jìn)展相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來(lái)過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。 全面了解薪酬管理的含義，必需把握以下3點(diǎn)。薪酬管理要在企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的指點(diǎn)下來(lái)進(jìn)展，薪酬

13、管理必需服從和效力于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬程度、構(gòu)造和方式等一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收人，而且還要引導(dǎo)員工的任務(wù)行為，激發(fā)員工的任務(wù)熱情，不斷提高他們的任務(wù)績(jī)效。.2.薪酬管理的原那么1)公平性原那么內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指組織內(nèi)部員工的一種心思感受，組織的薪酬制度首先要讓組織內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺得與組織內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。內(nèi)部公平即包括橫向公平，也包括縱向公平。外在公平。它是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織特別是帶有竟?fàn)幮再|(zhì)的組織相比，組織

14、所提供的薪酬是具有竟?fàn)幜Φ?，即組織的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平本質(zhì)上就是薪酬的外部竟?fàn)幮浴?)竟?fàn)幮栽敲?)經(jīng)濟(jì)性原那么4)鼓勵(lì)性原那么5)合法性原那么合法性原那么是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國(guó)家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)員工加班加點(diǎn)的工資支付問題的規(guī)定等，組織必需遵守。 6)戰(zhàn)略性原那么戰(zhàn)略性原那么是指薪酬設(shè)計(jì)諸要服從和效力于這種戰(zhàn)略的需求。.(1)國(guó)家的法律和政策。 (2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開展情況。(3)人力資源市場(chǎng)供求情況。 (4)物價(jià)程度。 (5)其他組織的薪酬情況。 外部要素(1)組織的運(yùn)營(yíng)情況與財(cái)務(wù)虛力。 (2)組織文化。(

15、3)工會(huì)。 (4)員工所處的崗位。(5)員工的個(gè)人要素。 內(nèi)部要素8.1.3 影響薪酬程度的要素.8.2 薪酬設(shè)計(jì)8. 2. 1薪酬設(shè)計(jì)的根本流程1.薪酬目的和戰(zhàn)略制定2.任務(wù)分析3.職位評(píng)價(jià)經(jīng)過職位評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)展分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各項(xiàng)任務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列。4.市場(chǎng)薪酬調(diào)查為了保證組織薪酬制度的外部竟?fàn)幮裕€要進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解本地域、本行業(yè)的薪酬情況，尤其是竟?fàn)帉?duì)手的薪酬情況，從而為薪酬程度定位和薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)提供參考數(shù)據(jù)。5.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)是將組織中各項(xiàng)任務(wù)職位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間建立薪酬曲線關(guān)系，即建立起不同職位之間的薪酬比例關(guān)系。6.薪酬等級(jí)確定把

16、多種類型任務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬值歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，構(gòu)成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，并確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍。7.薪酬方案實(shí)施、修正和調(diào)整.22薪酬體系設(shè)計(jì) 任務(wù)分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查實(shí)施和修正薪酬等級(jí)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬目的制定.238. 2. 2 職位評(píng)價(jià)指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法.24職位評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法.25歸類法按照一定的規(guī)范將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬要素。比如，在美國(guó)聯(lián)邦

17、政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：任務(wù)的復(fù)雜度和靈敏度、接受和實(shí)施的監(jiān)視、所需的判別才干、要求的發(fā)明力、人際任務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、閱歷以及要求的知識(shí)程度；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位闡明書，對(duì)照確定好的規(guī)范，將職位歸入與等級(jí)定義一樣或最相近的職位等級(jí)中去。. 歸類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級(jí)各工作等級(jí)中的工作類型 等級(jí)分類定義舉例 1級(jí)：辦公室的一般支持性職位。 一般情況下，辦公室一般支持職位向主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備(如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等)；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位日常要

18、遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往住交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理，要求從事這些工作的人具備基本的辦公設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。8首席執(zhí)行官7副總裁、高級(jí)經(jīng)理6中層經(jīng)理5技術(shù)4級(jí)主管級(jí)職位4技術(shù)3級(jí)職員3級(jí)、行政事務(wù)3技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1辦公室的一般支持性職位.27要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬要素參與進(jìn)來(lái)。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素任務(wù)責(zé)任、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)展多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)展幾次排序

19、。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)展陳列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬程度。.28報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421.29典型職位的工資率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1).3

20、0要素比較等級(jí)例如小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9.31要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為要素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的闡明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判別，也比較容易向員工解釋。缺陷操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需求調(diào)查典型職位的薪酬程度，添加了評(píng)價(jià)的本錢。.32要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬要素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出明晰的界定；確定各

21、個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；進(jìn)展評(píng)價(jià)。.33報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員.34點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25% 12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20% 10012

22、34255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 75123451530456075.35點(diǎn)數(shù)分配的舉例續(xù)前表要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20% 1001234255075100工作傷害10% 50123183450工作環(huán)境舒適性10% 50123414263850合計(jì)100%500.36對(duì)某職位進(jìn)展評(píng)價(jià)的舉例要素名稱所處的等級(jí) 對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)404.37要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)展衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工

23、接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)展根本薪酬的設(shè)計(jì)。缺陷尺度的設(shè)計(jì)比較費(fèi)事，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除客觀要素的影響，要素目的的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)遭到客觀判別的影響。.38例： 報(bào)酬要素表示評(píng)價(jià)因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制510050050經(jīng)濟(jì)責(zé)任6100協(xié)調(diào)責(zé)任6100教學(xué)責(zé)任5200知識(shí)技能知識(shí)廣度510030030知識(shí)深度5100技能復(fù)雜性5100工作特性工作壓力510015015工作均衡性450工作環(huán)境工作自由度430505職業(yè)病420合計(jì)1000100.398.2.2 薪酬調(diào)查搜集同地域或同行業(yè)其他企業(yè)

24、的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬程度的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略，就可以確定出個(gè)職位詳細(xì)的薪酬程度。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需求調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進(jìn)展實(shí)踐的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析.40薪酬曲線 薪酬調(diào)查終了后，將調(diào)查分析的結(jié)果和任務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬程度和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。 普通來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和任務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬程度和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)本人的薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。.41要

25、素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場(chǎng)平均薪酬程度元職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB.42薪酬等級(jí)建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理任務(wù)。建立薪酬等級(jí)的步驟將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的根據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。.43薪酬等級(jí)表示圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級(jí)薪酬程度元職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)薪酬幅度薪酬趨勢(shì)線.44薪酬級(jí)別表示圖5職位等級(jí)123薪酬程度1000200060006薪酬級(jí)別47000.45.46根本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照一致的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部

26、一切的員工來(lái)進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)。個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整。.47寬帶薪酬對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。普通來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么能夠到達(dá)200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技藝工資體系。.48寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的增長(zhǎng)和才干的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能親密配合勞動(dòng)力

27、市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。.49寬帶薪酬表示圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管.7.2.3 根本薪酬體系1.基于職位的薪酬體系1)職位薪酬體系的含義和特點(diǎn)職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)給予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種根本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的根本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2)職位薪酬體系的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2有利于按照職

28、位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。 3晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、薪酬與職位直接掛鉤，員工晉升無(wú)望時(shí)就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫乃至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。2不利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。.3)職位薪酬體系實(shí)施的前提組織具有按個(gè)人才干安排職位或任務(wù)崗位的機(jī)制。 職位的內(nèi)容曾經(jīng)明確化、規(guī)范化和規(guī)范化。組織中存在相對(duì)較多的職級(jí)。.2.基于技藝的薪酬體系1)技藝薪酬體系的含義及特點(diǎn)技藝薪酬體系，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技藝、才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一

29、種薪酬制度。適用于所從事的任務(wù)比較詳細(xì)而且可以被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。特征是員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技藝以及才干而不是與職位聯(lián)絡(luò)在一同的。2)技藝薪酬體系的優(yōu)缺陷有助于員工關(guān)注本身開展和不斷提高技藝。有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的了解。在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。 但技藝薪酬體系也有以下缺乏之處。要求組織在培訓(xùn)方面付出更多的投資。設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。.3)技藝薪酬體系的實(shí)施條件 組織能否應(yīng)該采用技藝薪酬體系，需求思索兩個(gè)方面的根本要素，即組織內(nèi)部員工所從事的任務(wù)的性質(zhì)以及組織管理層對(duì)組織與員工之間關(guān)系的看法。 首先，從任務(wù)性質(zhì)的角

30、度來(lái)看，技藝薪酬體系適用于在以下3種技藝維度上要求比較高的職位類型。 (1)廣度技藝。它是指員工掌握的與某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)相關(guān)的技藝種類。任職者要想到達(dá)良好的任務(wù)績(jī)效，就必需掌握多種技藝，可以在多個(gè)職位上進(jìn)展輪換，同時(shí)可以完本錢職位以外的其他任務(wù)。那些可以掌握多種技藝的員工通常被稱為通才。 (2)深度技藝。它是指員工所掌握特定技藝專業(yè)程度的高低。技藝深度越淺，闡明技藝越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易;技藝深度越深，技藝越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。那些可以掌握深度技藝的員工通常被稱為某類任務(wù)的專家。 (3)垂直技藝。垂直技藝主要是指管理技藝，包括時(shí)間規(guī)劃、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制等，具有較高程度垂直技藝的員工可以

31、更好地從事團(tuán)隊(duì)義務(wù)。它要求員工有較強(qiáng)大的自我管理的才干。其次，技藝薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到運(yùn)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。.主演全球著名音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必需參與每周定量的排演和上演，比如在百老匯每周必需上演20場(chǎng)，從而每周獲得2000美圓的報(bào)酬；另一類是替身演員，每場(chǎng)上演都在后臺(tái)靜坐待命。替身演員并不一定會(huì)上臺(tái)扮演，但他們卻被要求學(xué)會(huì)該劇中五個(gè)不同角色的扮演，一旦某位正式演員受傷不能上演了，他們就得登臺(tái)救場(chǎng)。在報(bào)酬上，他們每周無(wú)論能否登臺(tái)上演20場(chǎng)，都可以得到2500美圓。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報(bào)酬？其實(shí)，可以扮演5種角色是一種很高的技藝要求，劇組正是基于這種技藝

32、要求來(lái)為替身演員付酬的。這正是一種典型的基于技才干來(lái)支付薪酬的方式。.55技藝工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)技能分析，評(píng)價(jià)技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的

33、期望，進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高.3.基于才干的薪酬體系1)才干薪酬體系的含義及特點(diǎn)才干薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的才干或是任職資歷來(lái)確定其根本薪酬的一種薪酬制度。才干薪酬體系的根本特點(diǎn):設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是才干高的一定獲得高的績(jī)效，使員工可以認(rèn)識(shí)到高才干會(huì)獲得高績(jī)效，薪酬隨著才干提高而提高，才干最高者其薪酬也最高，管理者關(guān)注的是員工才干價(jià)值的增值。2)才干薪酬體系的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn):表達(dá)了按才干付薪、為未來(lái)付薪的理念，能鼓勵(lì)員工關(guān)注績(jī)效，不斷提高本人的績(jī)效才干，也為員工提供了更多的開展時(shí)機(jī)。缺陷:才干的發(fā)揚(yáng)受多種要素的影響，才干強(qiáng)

34、未必績(jī)效好，為才干支付的那部分薪酬未必能在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)收益，這就給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。3)才干薪酬的實(shí)施條件才干薪酬體系實(shí)施的根本條件是員工具備提高績(jī)效的行為才干，這種才干的中心是產(chǎn)生績(jī)效的綜合才干與素質(zhì)。同時(shí)，組織必需具備檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)員工績(jī)效行為才干的有效方法和機(jī)制。.7. 3 鼓勵(lì)薪酬與福利7.3.1 鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)薪酬是指以任務(wù)績(jī)效為根據(jù)而支付的一種報(bào)酬方式。鼓勵(lì)薪酬也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的任務(wù)成果掛鉤，隨其實(shí)踐任務(wù)績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。由于鼓勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付，不具有普遍性，因此，相對(duì)于根本薪酬而言，鼓勵(lì)薪酬更具有鼓勵(lì)作用。 1.個(gè)人鼓勵(lì)薪酬個(gè)人鼓勵(lì)薪酬是指以員工個(gè)

35、人的績(jī)效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷地提高本人的績(jī)效程度，但是由于它支付的根底是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作。 計(jì)件制。工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成任務(wù)的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。最根本的工時(shí)制是規(guī)范工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范時(shí)間，當(dāng)員工在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時(shí)，依然按照規(guī)范任務(wù)時(shí)間來(lái)支付薪酬，由于員工的任務(wù)時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資提高了。績(jī)效工資。績(jī)效工資就是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。由于有些職位的任務(wù)結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)展量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付鼓勵(lì)薪酬。 績(jī)效工資包括績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金。.2.群體

36、鼓勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為根據(jù)來(lái)支付薪酬。群體鼓勵(lì)薪酬的益處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。但是它也存在一個(gè)明顯的缺陷，那就是容易產(chǎn)生“搭便車的行為，因此還要輔以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，防止群體鼓勵(lì)薪酬的平均分配。1)利潤(rùn)分享方案利潤(rùn)分享方案是指對(duì)代表組織績(jī)效的某種目的(通常是利潤(rùn)目的)進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為根據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。有兩個(gè)潛在的優(yōu)勢(shì):一是將員工的薪酬和組織的績(jī)效聯(lián)絡(luò)在一同，可以促使員工從組織的角度去思索問題，加強(qiáng)員工的責(zé)任感；二是利潤(rùn)分享方案所支付的薪酬不計(jì)人根本薪酬，這樣有助于靈敏地調(diào)整薪酬程度。有3種實(shí)現(xiàn)方式:一是現(xiàn)金

37、現(xiàn)付制，就是以現(xiàn)金的方式即時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)；二是遞延滾存制，就是指利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立刻發(fā)放，而是轉(zhuǎn)人員工的賬戶，留待未來(lái)支付，這種方式通常是和企業(yè)的養(yǎng)老金方案結(jié)合在一同的；三是混合制，就是前兩種方式的結(jié)合。2)收益分享方案收益分享方案是指因消費(fèi)率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益分享的績(jī)效鼓勵(lì)方式。常見的收益分享方案有斯坎倫方案和拉克方案。3)股票一切權(quán)方案常見的股票一切權(quán)方案主要有3類:現(xiàn)股方案、期股方案和期權(quán)方案。.7.3.2 福利1.福利的含義和特征福利是指組織支付給員工的間接薪酬。福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn):一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實(shí)

38、物支付或延期支付的方式；二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利那么具有固定本錢的性質(zhì)。福利具有本身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì):首先，它的方式靈敏多樣，可以滿足員工的不同需求；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不稱心，有助于吸引和保管員工，加強(qiáng)組織的凝聚力；最后，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)踐收人。此外，由組織集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是福利也存在著一定的問題:首先，由于它具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒有太大的直接聯(lián)絡(luò)；其次福利具有剛性，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而添加組織的負(fù)擔(dān)。.

39、2.福利的類型按照福利制定的根據(jù)劃分，福利可以為兩類。 (1)國(guó)家法定福利。它是指由國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國(guó)家法定福利具有強(qiáng)迫性，任何組織都必需執(zhí)行。法定社會(huì)保險(xiǎn)。法定社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)必需按照員工工資的一定比例為員工交納保險(xiǎn)費(fèi)。 公休假日和法定假日。目前我國(guó)實(shí)行每周雙休的公休日制度，同時(shí)規(guī)定了元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等為法定休憩日。在公休日和法定日加班的員工該當(dāng)享用相當(dāng)于根本工資雙倍或三倍的津補(bǔ)助助。 帶薪休假。帶薪休假是指員工任務(wù)滿一定的時(shí)期后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。我國(guó)第四十五條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者延續(xù)任

40、務(wù)一年以上的，享用帶薪休假。 地方政府規(guī)定的其他福利工程。在中央政府的法定福利工程之外，各地地方政府根據(jù)本地域特殊情況相應(yīng)規(guī)定的福利工程，如住房公積金等。(2)組織自主福利。它是組織根據(jù)本身的管理特征、財(cái)務(wù)情況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保證方案以及向員工提供的各種效力、實(shí)物等。如補(bǔ)充養(yǎng)老金方案、補(bǔ)充醫(yī)療方案、過節(jié)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、購(gòu)物券等。此類福利由于不具有強(qiáng)迫性，因此沒有一致的規(guī)范，各組織往往可以根據(jù)本人的詳細(xì)情況靈敏決議。. 按照福利的性質(zhì)劃分，福利可分為4類(1)經(jīng)濟(jì)性福利。是對(duì)員工提供根本薪資及獎(jiǎng)金以外假設(shè)干經(jīng)濟(jì)平安的福利工程，以減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或添加額外收人。(2

41、)工時(shí)性福利。與員工任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)的福利，如休假或彈性工時(shí)。(3)設(shè)備性福利。與組織設(shè)備有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。(4)文娛及輔助性福利。是增進(jìn)員工社交及文娛活動(dòng)，促進(jìn)員工身心安康的福利工程，如員工旅游、文藝活動(dòng)。.3.福利的構(gòu)建(1)確定福利工程。不同員工的需求層次是不一樣的，因此在確定福利工程時(shí)要因人而異。(2)確定福利限額。福利額度確實(shí)定，可以以根本工資為規(guī)范，根據(jù)福利在報(bào)酬中所占的比例來(lái)確定員工的福利限額。 (3)確定福利的方式。福利的方式是多種多樣的，組織可以結(jié)合各自的實(shí)踐情況自主確定。如自助餐式福利，即每個(gè)員工都可以在本人的福利限額內(nèi)選擇所需求的福利工程

42、。規(guī)范組件式福利，即組織也可以提供一系列福利工程的組合，由員工來(lái)選擇某一個(gè)組合。中心外加式福利，即是由“中心福利和“彈性選擇福利所組成，中心福利是每個(gè)員工必需選擇的，而彈性選擇福利那么可以讓員工根據(jù)本人的不同需求進(jìn)展選擇。福利方式越活就越能滿足員工的不同需求，福利的功能就越容易實(shí)現(xiàn)。但隨之而來(lái)的是本錢添加、管理難度加大。因此，福利方式要根據(jù)組織的詳細(xì)情況而定。(4)建立溝通反響機(jī)制。經(jīng)過事前的溝通了解員工對(duì)福利制度的態(tài)度和期望，經(jīng)過福利實(shí)施過程或?qū)嵤┙Y(jié)果的信息反響，及時(shí)診斷存在的問題并采取有效措施修訂完善福利方案。.63【小案例】私營(yíng)企業(yè)的福利設(shè)計(jì)他來(lái)到一家私營(yíng)的醫(yī)藥消費(fèi)企業(yè)，被老板任命為總經(jīng)

43、理。企業(yè)的規(guī)模不是很大,但消費(fèi)的種類不錯(cuò)，一年的銷售額不少，利潤(rùn)率也不低。新官上任，老板要他將公司的福利打理一下，緣由是公司“花了很多錢，但討不到員工歡心。公司實(shí)行車貼，但是沒車的員工怨聲載道；公司實(shí)行幼兒免費(fèi)入托，可是沒有小孩或小孩不上幼兒園的員工又頗有微辭；逢年過節(jié)，公司一致給員工送的禮物也引起不少員工的不滿，以為不如購(gòu)物卡、獎(jiǎng)金實(shí)惠，福利真實(shí)是“眾口難調(diào)。面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀，他將如何進(jìn)展福利再設(shè)計(jì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)福利稱心呢？.案例討論某公司在給員工發(fā)放福利時(shí)，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場(chǎng)價(jià)也很低，買起來(lái)也方便，單位發(fā)的多了，有時(shí)也用不完，以致壞掉。王某是該公司的

44、一名員工，離單位非常遠(yuǎn)，每次發(fā)福利是必需乘出租車回家，費(fèi)用也破費(fèi)挺高的，因此與人力資源部門也發(fā)生過爭(zhēng)論，要求改為交通費(fèi)補(bǔ)助，沒有得到贊同。于是這次發(fā)放時(shí)，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關(guān)系不斷不融洽。請(qǐng)分析福利能否合理？為什么？應(yīng)如何完善？ 企業(yè)福利在管理上經(jīng)常犯以下幾種錯(cuò)誤： 搞平均福利。不論什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有任務(wù)好壞，不講對(duì)任務(wù)的奉獻(xiàn)大小。搞福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。搞職務(wù)福利。把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來(lái)，不問任務(wù)績(jī)效的實(shí)踐奉獻(xiàn)。只需在這個(gè)位子上，他就可以享有通訊、私車或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)€(gè)錯(cuò)免

45、了職也可以依然保管原職級(jí)福利。搞關(guān)系福利。由于福利有利可圖，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給他分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種買賣，以此福利換彼福利。7. 4 薪酬的控制與調(diào)整7.4.1 薪酬本錢控制薪酬本錢控制指組織對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和本錢監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支。薪酬本錢控制是薪酬管理的主要義務(wù)之一，目的是經(jīng)過有效控制減輕組織的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略目的。1.薪酬本錢控制要素關(guān)鍵是控制3個(gè)要素：一是雇傭人數(shù)，主要指用工數(shù)量；二是人均現(xiàn)金薪酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等；三是人均福利本錢，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。.2.薪酬本錢控制

46、的途徑1)控制員工數(shù)量組織在實(shí)踐任務(wù)中往往經(jīng)過精簡(jiǎn)或暫時(shí)工和替代性較強(qiáng)的員工來(lái)實(shí)施對(duì)員工人數(shù)的控制，對(duì)骨干員工與中心員工隊(duì)伍那么堅(jiān)持相對(duì)穩(wěn)定。2)控制根本工資根本工資的添加對(duì)薪酬本錢的上升和固定本錢的添加有著重要的影響。為了控制人力本錢而控制根本工資，主要是控制根本工資加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面。由于根本工資添加的主要緣由是內(nèi)部公平性要求、市場(chǎng)情況變動(dòng)、升職晉級(jí)等要素的推進(jìn)，所以，還需求對(duì)這些要素實(shí)行管理和調(diào)控。3)控制浮動(dòng)薪酬組織支付給員工的浮動(dòng)薪酬包括津貼、紅利、獎(jiǎng)金等多種多樣的名目，雖然不同的組織薪酬構(gòu)造中浮動(dòng)部分的比重會(huì)有所不同，但是浮動(dòng)薪酬已普遍占組織支付給員工的全部薪酬中

47、的相當(dāng)大的比例。浮動(dòng)薪酬的本錢控制除了要控制它的支付規(guī)模、時(shí)間和覆蓋面外，還應(yīng)重點(diǎn)利用它的一次性支付的性質(zhì)來(lái)改善薪酬本錢的調(diào)理幅度。4)控制福利支出第一類是與根本工資相關(guān)的福利，它隨根本工資的變化而變化，份額較大；第二類是與根本工資無(wú)關(guān)的福利，多為短期福利工程，數(shù)額不大，彈性較?。坏谌愂歉＠芾碣M(fèi)用，它有較高的彈性可以利用。.7.4.2 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是指組織薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間后，隨著組織開展戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系不能順應(yīng)組織開展的需求，經(jīng)過系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的過程。薪酬調(diào)整是堅(jiān)持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬口標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常任務(wù)。1.

48、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是指根據(jù)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬添加，以獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良績(jī)效。2.效益性調(diào)整是指當(dāng)組織效益好、盈利多時(shí)，為鼓勵(lì)員工努力任務(wù)，提高全部或部分員工薪酬的一種調(diào)整方式。這種薪酬調(diào)整往往只是暫時(shí)性的添加薪酬，組織效益欠佳時(shí)那么能夠再調(diào)回到原來(lái)的薪酬程度。3.生活指數(shù)性調(diào)整是指為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)踐收人的減少和損失而普遍調(diào)高薪酬的方式。組織應(yīng)根據(jù)一定的物價(jià)指數(shù)建立薪酬與物價(jià)掛鉤的目的體系，在堅(jiān)持目的體系的數(shù)值穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)物價(jià)的補(bǔ)償。4.工齡性調(diào)整是思索到工齡的添加意味著任務(wù)閱歷的積累和豐富，代表著才干或績(jī)效潛能的提高。在組織中任務(wù)的工齡又代表了員工對(duì)本組織的奉獻(xiàn)和

49、忠實(shí)。.7.4.3 薪酬溝通薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程，是整個(gè)薪酬管理流程中不可或缺的重要一環(huán)。1.確定溝通目的2.搜集相關(guān)信息3.制定溝通戰(zhàn)略4.選擇溝通謀介5.評(píng)價(jià)溝通結(jié)果.思索題1. 什么是薪酬？薪酬包括哪些部分？2. 薪酬具有哪些功能？哪些要素可以影響企業(yè)的薪酬程度？3. 薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么是什么？4. 薪酬設(shè)計(jì)普通遵照哪幾個(gè)步驟？5. 利用要素計(jì)點(diǎn)法嘗試對(duì)某個(gè)企業(yè)進(jìn)展職位價(jià)值的分析。6. 如何設(shè)計(jì)基于技藝的薪酬體系？7. 獎(jiǎng)勵(lì)制度具有什么作用？8. 經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利包括哪些內(nèi)容？ .71加薪，為何令一切人不滿？ 鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街

50、道上，主要運(yùn)營(yíng)正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝?zèng)Q議擴(kuò)展餐廳的規(guī)模。為添加人手，陳勝經(jīng)過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和預(yù)備任務(wù)，月薪800元。其他的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的閱歷，月薪600元。雖然從外表上看，效力員的工資要低于廚房幫工，但是假設(shè)效力員在任務(wù)時(shí)盡心擔(dān)任，那么能夠獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。.72 裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾曾經(jīng)日益凸顯。矛盾的來(lái)源是廚房幫工和效力員之間的對(duì)抗。廚房幫工以為效力員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，由于，廚房這么辛勞，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的任務(wù)間，每晚聽著效力員議論著他們?cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們以為這非常的不公平。但效力員們卻以為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺得本人在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。.73 陳勝在親眼目擊了幾次明爭(zhēng)暗斗之后，經(jīng)過仔細(xì)思索，決議經(jīng)過加薪來(lái)處理這個(gè)問題。詳細(xì)戰(zhàn)略是：廚房幫工加薪200元，效力員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消逝了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開場(chǎng)想象的那么簡(jiǎn)單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；