第七章勞動力市場的工資ppt課件

1、第七章勞動力市場中的工資程度與工資差別.第一節(jié) 宏觀工資程度變動要素.工資程度：在一定時期和一定統(tǒng)計范圍內勞動者平 均工資的數(shù)額工資程度=勞動者工資總額勞動者平均人數(shù)貨幣工資程度=貨幣工資總額勞動者平均人數(shù)實踐工資程度=貨幣工資程度同期物價指數(shù).對宏觀工資程度的影響要素有：1、國民經濟開展程度2、社會勞動消費率3、國民收入分配比例4、可供分配的個人消費品5、就業(yè)規(guī)模6、人口增長情況.一.國民經濟開展程度國內消費總值：一個國家在一定時期內，平均每一國民所消費和擁有的最終產品與勞務量。從消費角度看：各部門添加的凈產值之和從分配角度看：各部門勞動者個人收入之和從消費角度看：消費、積累和出口的產品與勞

2、務之和根底性要素.二.社會勞動消費率社會勞動消費率：一個國家或地域社會勞動者在單位時間內人均發(fā)明價值量的多少。代表該國家或地域的財富發(fā)明才干社會勞動消費率與工資程度： 平均工資與勞動消費率在增長速度上相順應效率、鼓勵 統(tǒng)籌全社會勞動消費率的增長和全國平均工資增長公平、穩(wěn)定個別企業(yè)、個別行業(yè)速度不同，工業(yè)、農業(yè)關鍵性要素。.三.國民收入分配比例國民收入：消費基金和積累基金 注重消費基金：眼前利益、影響擴展再消費速度，最終影響勞動者的長久利益。鼓勵過度 注重積累基金：忽視勞動者眼前利益，影響勞動者熱情和積極性。鼓勵疲軟積累的原那么：保證原有人口和新增人口當前的消費程度不致降低作為積累的上限，新添加

3、的勞動力的就業(yè)所需求的資金作為積累的下限。.四.可供分配的個人消費品工資是以勞動者為社會提供的勞動量為根據分配個人消費品的一種方式。 勞動者工資總量應該與既定的可供分配的個人消費品的總量堅持適當?shù)谋壤?勞動者工資總量應該與可供分配的個人消費品的構造相順應；吃穿用 勞動者的工資總量應該與消費品的價錢檔次構造相順應；高中低可供分配的消費品不僅是決議宏觀工資程度的重要要素，在很大程度上也是決議宏觀工資程度的最根本要素。.五.就業(yè)規(guī)模邊沿分析實際活勞動即勞動力的投入與其他消費要素的投入： 合理配置時，物質消費部門的勞動消費率、人均發(fā)明的國民收入均可以到達最高程度，獲得最正確效益； 假設繼續(xù)添加活勞動

4、投入，配置失衡，物質消費部門的勞動消費率和人均發(fā)明的國民收入的增長速度就會下降，此時，勞動者工資程度仍可提高，但其增長速度會減慢； 假設再繼續(xù)添加活勞動的投入，勞動消費率和人均國民收入的絕對量就開場下降。必然會影響勞動者工資程度的提高。 兼顧處理失業(yè)問題和勞動消費率即效率，否那么不利于勞動者工資程度的提高。.六.人口增長情況 社會勞動消費率、積累和消費的比例、可供分配的消費品數(shù)量、就業(yè)規(guī)模等要素都直接影響勞動者的工資程度，而這些要素又都直接或間接地受人口增長情況的影響和制約。人口的增長對社會勞動消費率的影響： 物、人的合理比例關系、勞動力的總供應與消費資料的總量堅持適當平衡、勞動力的供應和勞動

5、力的需求 尋求平衡：擴展消費、創(chuàng)培育業(yè)時機；控制人口增長人口增長對消費基金的運用的影響： 工資程度的提高，取決于消費基金的增長 每年新增消費基金，用于原有人口和新增人口.第二節(jié) 微觀工資程度變動要素.一、企業(yè)外部要素對工資程度的影響一市場勞動力供求情況的影響O工資W員工人數(shù)Lw1w0D0D1S市場勞動力供求對微觀工資程度的影響本行業(yè)、企業(yè)工資W本行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)LOw1w0DS1S0行業(yè)、企業(yè)工資程度變動曲線圖AB. 其他條件不變，企業(yè)的勞動力需求添加 時，工資程度會提高；反之，那么降低 其他條件不變，當其他行業(yè)或本行業(yè)的其它企業(yè)工資程度提高時，本行業(yè)或本企業(yè)的工資程度也提高；反之，那么降低

6、.二政府對企業(yè)工資程度調控決策的影響1、“兩個低于的宏觀調控決策“企業(yè)工資總額的增長幅度應低于本企業(yè)經濟效益 的增長幅度“員工實踐平均工資的增長幅度應低于本企業(yè)勞動 消費率的增長幅度.2、最低工資制度對企業(yè)工資程度的影響 最低工資制度是國家干涉企業(yè)工資分配的法定方式，它規(guī)定勞動者在法定任務時間內，在提供正常勞動的前提下，企業(yè)雇主應支付的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。.三物價對企業(yè)工資程度的影響 實踐工資程度=貨幣工資程度同期物價指數(shù).四社會勞動消費率變化對企業(yè)工資程度 的影響 1、農業(yè)勞動消費率增長快于工業(yè)勞動消費 率時，可供應的農產品數(shù)量添加，員工 實踐工資程度可有保證地提高。 2、農業(yè)勞動消

7、費率增長慢于工業(yè)勞動消費 率時，員工工資程度的增長要遭到一定 程度的制約。五行業(yè)工資程度的變化對企業(yè)工資程度的 影響. 二、企業(yè)內部要素對工資程度的影響一勞動差別要素 1、崗職勞動差別 2、個體勞動差別 1個人任務成果即勞動奉獻大小 2任務閱歷 3本人學歷 4性別差別.二分配方式對工資程度的影響 1、工資分配方式應順應企業(yè)總體勞動特點和企業(yè)內部各類人員的勞動特點 2、員工福利及各種優(yōu)惠待遇程度影響到工資支付構造及程度.三企業(yè)經濟效益對工資程度的影響 1、企業(yè)勞動消費率的變動 2、企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質量 3、原資料價錢的變化 4、產品的銷售情況 5、新產品的開發(fā)與試制 6、企業(yè)在不同效益程度時

8、期工資分配實行 “以豐補歉，是影響工資程度的一個重 要要素 7、企業(yè)勞動管理程度對工資程度的影響.第三節(jié) 工資程度控制.一、工資總程度控制與收入政策 收入政策就是政府經過非強迫性或強迫性的手段控制工資總程度的政策。雖然收入政策的詳細內容還能夠包括政府對物價的干涉和控制，但總的來說，收入政策主要是一項針對工資的政府宏觀經濟政策。 早期的宏觀經濟實際中并沒有工資總程度控制和收入政策這些范疇。在傳統(tǒng)的市場經濟條件下，市場會自動控制工資總程度。但是，現(xiàn)代社會經濟條件的變動，特別是由工資推進的本錢型通貨膨脹的出現(xiàn)，使得國家管理機構和經濟學家們不得不提出了專門用于工資控制的政府政策。 收入政策的詳細方式有

9、以下四類，它們的強度不同，適用的范圍和條件也有差別。.1、權威性勸說政策。即針對某種詳細的物價與工資情勢，由政府出面進展權威性的勸說，或者施加壓力來改動局勢。多數(shù)學者強調收入政策的非強迫性的意義。多數(shù)國家的政府總是希望經過爭取社會各界的自愿協(xié)作來推行收入政策，通常采取的方式是在全國定期舉行最高級的政府、雇主和工會三方聯(lián)席座談，就經濟方式、政府經濟政策和社會政策方向等問題交換看法。2、工資物價指點線或指路標政策。即由政府根據長期勞動消費率增長趨勢來確定工資與物價的增長規(guī)范，并要求把工資物價增長限制在全社會勞動消費率平均增長的幅度以內。.3、補償或稅收性收入政策。即政府以稅收作為獎懲手段來限制工資

10、增長。假設工資增長率堅持在政府規(guī)定的界限以下，那么以減少個人和公司所得稅作為獎勵；假設工資增長率超出了政府所規(guī)定的界限，那么以添加公司所得稅作為懲罰。4、工資物價控制或凍結政策。在上述限制工資總程度增長的各種資源方式失效后，即由政府公布法令對工資和物價實行控制，甚至暫時加以凍結。此時任何超越規(guī)定界限的工資增長，都將遭到法律制裁。.二、低端工資程度調控 最低工資制度一最低工資的相關概念1、最低工資2、最低工資規(guī)范3、最低等級工資規(guī)范4、最低工資收入5、最低工資制度6、最低收入.二最低工資制度的社會經濟作用五方面三最低工資制度的構成1、最低工資制度的制定程序2、最低工資制度的適用范圍3、最低工資規(guī)

11、范確實定程序四最低工資率的測算方法1、恩格兒系數(shù)法2、比重法.三、高端工資程度控制 高端工資程度的控制包括兩種含義：一是對社會集團的最高工資程度的控制；二是對個人最高工資程度的控制。 對個人的最高工資控制：從宏觀分配政策上沒有對個人最高工資收入的限制，但是可以經過累進的工資稅、遺產稅和其他的個人所得稅，對高收入者征收高比例的稅收。.四、平均工資程度調控 工資指點線制度一工資指點線的根本概念和意義二工資指點線的主要內容 1、基期年度宏觀經濟情勢分析 2、本年度宏觀經濟情勢預測 3、本年度工資增長建議 4、實現(xiàn)工資指點線的相關措施三工資指點線的制定與發(fā)布.五、通貨膨脹條件下 實踐工資程度的調控一實

12、踐工資程度與物價程度二保證明際工資程度的主要手段1、工資指數(shù)化2、工資非指數(shù)化3、提高工資規(guī)范.六、短期工資程度的非經濟調控 工資談判制度一工資談判的根本概念與類型 1、概念 2、類型三種二工資談判制度運轉的根據四點三工資談判制度運轉的最根本條件四工資談判的主要內容五工資談判的普經過程六工會和政府在工資談判中的主要手段.第四節(jié) 工資差別工資差別：勞動要素供應者之間在要素服務收入數(shù)量方面的差別和相互關系。.一、工資差別的類型劃分依據工資差別的類型時間短期工資差別（過渡性工資差別）長期工資差別（長期均衡工資差別）勞動供給者個人特征年齡工資差別性別工資差別等勞動性質職業(yè)工資差別等勞動者所處的群體和地

13、區(qū)行業(yè)或產業(yè)工資差別地區(qū)工資差別等.二、工資差別的構成及運動規(guī)律各類勞動者的工資差別是經過等級工資來反映和安排的。勞動者和企業(yè)在實際中憑直覺以為這種任務的工資應比另一種任務的工資高一些，構成對工資差別的認識，且被大家所認同，從而成為習慣被保管下來。隨著閱歷的積累和管文科學的提高，逐漸使任務等級的劃分和評定制度化，由一整套科學的方法來確定工資差別。. 整個社會隨著工業(yè)化的進展，工資差別的變化規(guī)律大致循著以下軌跡進展： 一個國家開場工業(yè)化時 工業(yè)化開展起來后 工資差別呈擴展趨勢 工資差別呈減少趨勢 工資差別到達一個 隨著經濟和制度要素的開展 高程度的平穩(wěn)時期 工資差別再一次呈擴展趨勢 當文化科技高

14、度開展、技術差距消除、勞動差別消逝，工資差別也就不存在了。 .三、工資差別的成因一產業(yè)企業(yè)間工資差別。二職業(yè)間工資差別。三勞動者個人間工資差別。四地域間工資差別。五年齡間工資差別。六性別間工資差別。.1. 熟練勞動力所占的比例大小是影響產業(yè)之間工資差別的重要要素。2. 產業(yè)所處的地理位置。3. 產業(yè)的技術經濟特點影響工資程度。4. 工會化的程度以及勞資力量對比。5. 勞動力供求情況。一產業(yè)企業(yè)間工資差別。.二職業(yè)間工資差別。 對某些職業(yè)必需支付較高的工資以補償不同職業(yè)的非金錢差別，從而構成職業(yè)間工資差別。1. 勞動負效應補償性工資差別。2. 風險補償性工資差別職業(yè)收入的變動 性差別、穩(wěn)定性差別

15、。 3. 人力資本補償性工資差別。4. 補償性工資差別確實定.相對工資率DSS2S1d1w2wew1WBWA勞動力數(shù)量L補償性工資差別O.三勞動者個人間工資差別。由于勞動者個人的緣由產生的工資差別，即非補償性工資差別，它比補償性工資差別更主要、更普遍。1、競爭性工資差別。2、壟斷性工資差別。 .工資Ww1we勞動力數(shù)量LSD2D1e1e0壟斷性工資差別.四地域間工資差別。 地域間工資差別構成的根本緣由在于地域間經濟開展的不平衡。 地域間的貿易、資本流動和勞動力流動有利于地域工資差別的減少，但不能最終消除工資差別。 .1. 地域間貿易。(a)(b)工資Wwawe工資WwewbDa1Da2Db1Db2SaSb勞動力數(shù)量L勞動力數(shù)量Loo.2. 資本流動。(a)(b)工資Wwawe工資WwewbDa1Da2Db1Db2SaSb勞動力數(shù)量L勞動力數(shù)量Loo.3. 勞動力流動。 (a)(b)工資Wwe工資WwewbDaDbSb1勞動力數(shù)量Loo勞動力數(shù)量LwaSa1Sa2Sb2.五年齡間工資差別工資與年齡成正比，直到工資到頂點后再逐漸下降。1、人力資本實際2、隨著年齡增長，受教育程度逐漸提高，知識和閱歷也不斷積累，而且和企業(yè)的關系在加深，受雇主的信任，由于勞動者本身緣由和雇主的緣由，因此工資隨著年齡不斷增長在這里年齡